Reevaluar la validez de las herramientas de contratación: Nuevas perspectivas sobre lo que mejor funciona

El equipo de evaluación de TestGorilla pone a tu disposición los materiales de la serie científica: un grupo de expertos en psicología del trabajo y las organizaciones, datos y psicometría con un profundo conocimiento de la ciencia detrás de la selección por competencias.

Los empleadores se dedican al negocio de la predicción: Tienen que predecir si un candidato tendrá éxito en un trabajo basándose en información limitada sobre sus capacidades. Para mejorar la precisión de estas predicciones, convienea priorizar las herramientas de contratación,, como las pruebas y evaluaciones previas a la contratación con una buena validez relacionada con el criterio, para obtener el mayor retorno de tu inversión.

En este artículo, analizamos los últimos avances en el campo de la evaluación que han remodelado nuestra comprensión de las prácticas de contratación eficaces. Te ofrecemos una visión general de los recientes hallazgos científicos respecto a las herramientas de contratación más predictivas y te proporcionamos consejos prácticos sobre cómo usarlas en tu proceso de contratación.

¿Qué es la validez relacionada con el criterio?

Aunque hay varios tipos de validez (consulta este artículo para una introducción más general a la validez), la validez relacionada con el criterio suele ser el centro de atención en las aplicaciones prácticas. Se refiere a la medida en que podemos hacer predicciones precisas sobre el rendimiento laboral esperado de los candidatos basándonos en las puntuaciones obtenidas en diferentes herramientas de contratación. En este caso, las herramientas de contratación se refieren a pruebas y evaluaciones previas a la contratación, como pruebas de habilidad cognitiva, muestras de trabajo, entrevistas, verificaciones de referencias y evaluaciones de personalidad.

La validez relacionada con el criterio se suele evaluar examinando la relación entre las puntuaciones obtenidas en un proceso de contratación (llamadas predictores) y las medidas del rendimiento laboral real (llamadas criterio). A menudo, se expresa como coeficiente de validez. Un coeficiente de validez es un coeficiente de correlación que va de 0 a 1 y cuantifica la fuerza de la relación entre las puntuaciones de las pruebas y el rendimiento laboral. Los valores más altos indican una relación más fuerte entre las puntuaciones de las pruebas previas a la contratación y las medidas de rendimiento laboral. Por ejemplo, tras realizar un estudio de validación, la Empresa X puede descubrir que los candidatos que obtienen puntuaciones más altas en la prueba de Administración de Ventas se desempeñan mejor en un puesto de gerente de ventas (por ejemplo, con un coeficiente de validez observado de ,30).

¿Qué sabíamos hasta hace poco sobre la validez relacionada con el criterio de las distintas herramientas de contratación?

Los profesionales y los académicos llevan décadas estudiando la eficacia de las distintas herramientas de contratación. Diferentes estudios han llegado a conclusiones distintas: algunos han descubierto que un método de contratación específico es altamente predictivo, otros han descubierto que son aceptables, y otros, que su validez relacionada con el criterio es insignificante.

Cuando esto sucede, los estudios metaanalíticos pueden ofrecer una conclusión más precisa y creíble sobre un tema o pregunta específicos. Un metaanálisis es como un superestudio que reúne todos los estudios individuales sobre un tema concreto y los analiza colectivamente. Mirar todos los resultados juntos es como pedir la opinión de toda una sala de expertos en lugar de solo la de uno. De esta manera, obtienes una visión más completa de lo que dice la ciencia.

Durante mucho tiempo, uno de los documentos más importantes sobre la validez relacionada con el criterio de distintas herramientas de contratación ha sido el metaanálisis realizado por Schmidt y Hunter (1998). Combinaron varios estudios y calcularon los coeficientes de validez promedio de distintas herramientas de contratación en relación con el rendimiento laboral general. Su investigación aportó algunas ideas bastante innovadoras sobre la eficacia de las distintas herramientas de contratación. Más concretamente concluyeron que las pruebas de muestra de trabajo, las pruebas de habilidad cognitiva y las entrevistas estructuradas son los mejores predictores del rendimiento laboral general. Los coeficientes de validez promedio informados por Schmidt y Hunter (1998) se muestran en la Figura 2.

Aunque desde el artículo de Schmidt y Hunter de 1998 se han publicado muchos nuevos estudios y metaanálisis sobre el tema, normalmente tenían un alcance más limitado(por ejemplo, se centraban en tipos específicos de pruebas de juicio situacional, pruebas de personalidad o entrevistas), y no incluían una comparación tan exhaustiva de las distintas herramientas de contratación. Por ello, durante décadas, la investigación y las prácticas de contratación se han basado en las conclusiones de los metaanálisis de Schmidt y Hunter.

¿Qué dice la ciencia más avanzada?

En 2022, se publicó un nuevo metaanálisis realizado por Sackett et al. (2022), que cuestionaba las conclusiones de Schmidt y Hunter (1998). Sackett et al. (2022) descubrieron que, de media, todos los coeficientes de validez son más bajos que en el metaanálisis original, y que cambia el orden de clasificación de algunos de los métodos de selección de personal de mayor éxito: Las entrevistas estructuradas resultaron ser las más predictivas del rendimiento laboral general, seguidas de las pruebas de conocimientos laborales y los biodatos con claves empíricas. En la Figura 2 se comparan los coeficientes de validez hallados por Schmidt y Hunter (1998) y Sackett et al. (2022).

¿Por qué son tan diferentes los resultados de estos dos estudios?

La diferencia en los resultados de los dos estudios se debe a que se han utilizado herramientas estadísticas diferentes, basadas en una mejor comprensión de la naturaleza de los estudios originales examinados. Además, se han realizado nuevos estudios desde Schmidt y Hunter (1998) y han proporcionado a Sackett y otros (2022) datos nuevos y actualizados.

Por último, el mundo laboral ha cambiado radicalmente desde 1998. La digitalización ha dado lugar a más empleos de oficina basados en el conocimiento que hace hace 30 ó 50 años. Los trabajos de hoy requieren competencias y habilidades diferentes de las que requerían los empleos en la industria manufacturera. Por ejemplo, mientras que el rendimiento laboral de un trabajador de una cadena de montaje es bastante sencillo de medir, contando el número de partes ensambladas, evaluar la eficacia de un diseñador de UI/UX o de una persona que se dedica a la ética en la IA es una tarea más compleja.

Los hallazgos de Hunter y Schmidt fueron la base sobre la que construimos nuestras prácticas de evaluación durante muchos años, pero como el mundo y nuestra comprensión del mismo están en constante evolución, estas bases están sujetas a cambios, y deben actualizarse a medida que surge evidencia nueva.

¿Cómo puede TestGorilla ayudarte a aplicar las mejores prácticas basadas en los últimos estudios?

Los últimos hallazgos metaanalíticos ofrecen varias conclusiones prácticas esenciales que puedes implementar para mejorar tu proceso de contratación:

1. Combina múltiples medidas en el proceso de selección

Aunque cada procedimiento de selección ofrece cierta validez, funcionan mejor combinándolos entre sí.

TestGorilla recomienda un enfoque holístico y multi-medida para la contratación. Aunque las validaciones anteriores se aplican a herramientas de contratación individuales de forma aislada, los estudios demuestran que cuando se combinan múltiples medidas, el coeficiente de validez puede aumentar significativamente. Por ejemplo, Sacket et al. (2022) demostraron que el coeficiente de validez puede alcanzar hasta ,47 en promedio, según  la combinación de herramientas de contratación que analizaron.

Tanto la recomendación académica como la práctica es que se combine siempre más de un método de contratación en el proceso de selección para obtener resultados más válidos, y que se utilicen las evaluaciones previas a la contratación junto con otra información obtenida durante el proceso de contratación. Con TestGorilla, esto es tan fácil como agregar múltiples pruebas a la evaluación y usar estos resultados para definir las preguntas de la entrevista.

2. Utiliza herramientas de contratación relevantes para el puesto

El proceso de contratación se beneficia al máximo de las medidas relevantes para el puesto. Cuanto más relevante sea el contenido del método de contratación para el puesto para el que estás contratando, mayor será la probabilidad de que exista una fuerte relación con el futuro rendimiento laboral. Esto significa que las pruebas y evaluaciones previas a la contratación que utilices deben estar basadas en un sólido entendimiento de las tareas y habilidades necesarias para el puestoque estás contratando (consulta nuestra guía sobre el análisis de tareas laborales).

TestGorilla ofrece una diversa biblioteca de pruebas con descripciones claras que te ayudan a elegir las pruebas más relevantes para tus puestos. Además, ofrecemos plantillas de evaluación para que comiences con pruebas relevantes para el puesto, aunque no estés familiarizado con el puesto para el que estás contratando.

3. Utiliza entrevistas estructuradas

Una entrevista estructurada bien preparada es una de las mejores formas de evaluar a tus candidatos. Las entrevistas estructuradas se deben elaborar cuidadosamente basándose en información analítica del puesto y las deberían realizar entrevistadores calificados. Sin embargo, se necesita mucho tiempo para prepararlas adecuadamente, y no son escalables fácilmente. Al usar las evaluaciones de TestGorilla y combinarlas con entrevistas estructuradas, puedes aumentar la validez de tu proceso de contratación.

Más concretamente, las entrevistas estructuradas pueden ser especialmente efectivas cuando se complementan con preguntas específicas destinadas a  profundizar en las percepciones obtenidas en la evaluación de las habilidades y la personalidad de los candidatos.

4. Utiliza pruebas de conocimientos y habilidades laborales

Las pruebas de conocimientos y habilidades laborales, como las que ofrece TestGorilla en nuestra biblioteca de pruebas, son la mejor opción cuando la velocidad y el volumen son importantes. En nuestra biblioteca, puedes encontrar pruebas de conocimientos laborales que evalúan habilidades específicas de un puesto, habilidades de software, habilidades de programación, habilidades lingüísticas, habilidades de mecanografía y más. A diferencia de las entrevistas estructuradas, son rápidas de administrar y calificar, fácilmente escalables, y se pueden implementar con poca preparación previa. Al proporcionar información objetiva sobre conocimientos y habilidades laborales, también son fáciles de combinar con otras herramientas de contratación, lo que supone un aumento general en la validez del proceso de contratación.

5. Utiliza pruebas de habilidad cognitiva con sensatez

Aunque la habilidad cognitiva ha sido elogiada durante décadas como uno de los predictores más importantes del éxito laboral, nuevos descubrimientos sugieren que juega un papel más modesto en la predicción del rendimiento laboral general.

Cuando se incluye la habilidad cognitiva en una evaluación, es importante comprender los requisitos cognitivos de un puesto, y si la evaluación de otras habilidades, capacidades o preferencias puede ofrecer un mayor retorno de la inversión y un impacto menos adverso. Sin embargo, evaluar la habilidad cognitiva puede seguir siendo la mejor opción cuando se contrata para puestos en los que los candidatos pueden no tener experiencia previa y/o capacitación en habilidades específicas del trabajo que, de otro modo, se evaluarían fácilmente con pruebas de conocimientos del puesto y muestras de trabajo.

Además, hace tiempo que se ha demostrado que la habilidad cognitiva es un predictor muy confiable del rendimiento en entornos de aprendizaje (por ejemplo, educación superior, capacitación en el trabajo, adquisición de conocimientos en el trabajo). Por lo tanto, las pruebas de habilidad cognitiva pueden servir para medir la capacidad de aprendizaje de un candidato y permitirte contratar a personas con un alto potencial de crecimiento en sus puestos.

6. Cuando utilices medidas de personalidad y preferencias, adáptalas al puesto y al contexto

La personalidad, las preferencias y el interés tienen coeficientes de validez modestos, pero la validez de estas pruebas aumenta sustancialmente cuando se utilizan medidas contextualizadas (en lugar de medidas generales). Contextualizadas significa que las medidas se han adaptado para que funcionen mejor en el contexto de selección y su contenido hace referencia específica al entorno laboral.

Las pruebas de personalidad de TestGorilla (es decir, los Cinco Grandes, el test de Eneagrama, los 16 tipos y las pruebas de personalidad DISC) son medidas globales de personalidad. Estas pruebas se pueden utilizar para conocer más a fondo las inclinaciones de personalidad de los candidatos, y pueden ayudar a enriquecer los debates sobre aprendizaje y desarrollo.

En cambio, nuestras pruebas de Motivación, Afinidad Cultural, y Competencia Conductual, que añadiremos próximamente, son medidas contextualizadas, que tienen en cuenta los requisitos de tu organización y/o del puesto específico. Estas pruebas te pueden ofrecer información valiosa sobre el comportamiento de un candidato en el lugar de trabajo, y ayudarte a entender mejor a tus candidatos antes de entrevistarlos.

Una ventaja adicional es que nuestra investigación interna también demuestra que incluir una prueba de personalidad o una prueba de Motivación en tus evaluaciones es importante para aumentar la satisfacción de los candidatos con su experiencia de evaluación.

¿Hacia dónde vamos?

En el ámbito de la ciencia, en constante evolución, el cambio es la única constante. El estudio de Sackett et al. (2022) ejemplifica este principio al revolucionar nuestra comprensión de la validez en los procedimientos de selección y proporcionar pautas prácticas sobre cómo desarrollar un proceso de contratación que produzca los mejores resultados. Armados con estos nuevos conocimientos, los reclutadores y los profesionales de RR. HH. pueden navegar el complejo mundo de la contratación con mayor precisión y confianza. Recuerda que, en la búsqueda de identificar al mejor talento, un enfoque polifacético y basado en la ciencia es la clave para alcanzar la excelencia en la contratación.

Nuestro Equipo de Evaluación trabaja constantemente para estar al tanto de los últimos avances en torno a la ciencia de la contratación, y a medida que el debate sobre este tema continúe evolucionando, estamos a tu disposición para ofrecerte nuevas perspectivas. Así que, ¡mantente atento!