Reevaluar la validez de diferentes herramientas de contratación: Nuevas perspectivas sobre lo que funciona mejor - Parte 2

Los materiales de la serie Ciencia están elaborados por el equipo de expertos en evaluación de TestGorilla: Un grupo de psicólogos un grupo de psicólogos organizacionales, científicos de datos, psicometristas y especialistas en desarrollo de propiedad intelectual con un profundo conocimiento de la ciencia que respalda la selección por competencias.

Predecir el futuro es una tarea difícil, que suelen hacer los oráculos, los agentes de selección de personal y managers de contratación expertos. Ha leído bien. Los empresarios que buscan contratar a los mejores candidatos intentan predecir el éxito futuro de un candidato en su puesto. Aunque no hay adivinos que le ayuden a hacer la contratación correcta, hay algo aún mejor: una ciencia empírica sólida.

En nuestro artículo de blog anterior sobre la validez de criterio de distintas herramientas de contratación, presentamos y debatimos los coeficientes de validez promedio calculados de numerosos estudios de diferentes herramientas de contratación y discutimos qué nos decían los resultados sobre la efectividad de estas herramientas y qué significa eso para tu proceso de contratación.

En este artículo profundizaremos en la ciencia y explicaremos cómo puedes utilizar estos conocimientos para mejorar tu proceso de contratación.

¿No bastan los coeficientes promedio de validez?

Aunque los coeficientes de validez promedio son muy útiles, no reflejan la variabilidad de los resultados obtenidos en estudios individuales. Por ejemplo, el coeficiente de validez promedio de 0.42 para las entrevistas estructuradas, reportado por Sackett et al. (2022), es el resultado de combinar los valores de validez de diversos estudios incluidos en su meta-análisis. Este tipo de estudio resume los hallazgos de numerosos estudios distintos. Algunos de esos estudios encontraron coeficientes de validez superiores al promedio, mientras que otros encontraron valores inferiores.

Un intervalo de credibilidad es útil para resumir de manera eficiente la variabilidad entre estudios. Este intervalo es un rango de valores entre un límite superior e inferior que abarca la mayoría de los resultados de los estudios incluidos en un meta-análisis. Un intervalo de credibilidad del 80% captura el 80% de los valores alrededor del promedio observado en muchos estudios diferentes.

Un ejemplo puede ayudar a mostrar cómo estos intervalos de credibilidad ofrecen una imagen más completa. Imagínate que estás tratando de averiguar qué tan altas son las personas en tu ciudad. Puedes hacer algunas mediciones y calcular que la altura promedio es de 1.70 m. Este valor sería equivalente al valor promedio reportado en un estudio metaanalítico.

Para obtener una imagen más inclusiva, puedes realizar análisis adicionales y concluir que el 80% de las personas tienen una altura entre 1.70 y 1.80 m. Este rango correspondería al intervalo de credibilidad del 80% reportado en el estudio metaanalítico. Al incluir tanto este intervalo como el valor promedio, puedes obtener una imagen mucho más precisa y matizada.

¿Cómo se comunica este matiz en un estudio?

Similar a nuestro ejemplo, Sackett et al. (2022) informaron tanto los valores promedio como los intervalos de credibilidad del 80% para proporcionar una imagen matizada de los coeficientes de validez de las diferentes herramientas de contratación. La Tabla 1 muestra los coeficientes de validez encontrados por Sackett y colegas, junto con sus intervalos de credibilidad del 80%.

Por ejemplo, las entrevistas estructuradas, que tienen un promedio de validez de .42, presentan un intervalo de credibilidad del 80% que va de .18 a .66. Esto significa que la validez de las entrevistas estructuradas debe interpretarse como "el coeficiente de validez es .42, con un margen de ±.24". Este enfoque ofrece una perspectiva más matizada que simplemente decir que "el coeficiente de validez es .42".

¿Cómo puedes tener en cuenta este matiz en tu proceso de contratación?

Una gran variabilidad en torno al promedio, indicada por amplios intervalos de credibilidad, generalmente significa incertidumbre. Cuanto más amplio sea el intervalo de credibilidad, menos certeza tendremos sobre el coeficiente de validez exacto de una herramienta de contratación en nuestro contexto. El contexto organizacional, la naturaleza del puesto y el objetivo general del proceso de selección pueden influir en el coeficiente de validez exacto cuando aplicas la herramienta de contratación.

Tomemos como ejemplo las entrevistas estructuradas. Esta herramienta de contratación tiene un intervalo de credibilidad del 80% entre .18 y .66, con una estimación promedio de .42.Para comprender mejor la variabilidad de la estimación, merece la pena estudiar detenidamente esta herramienta de contratación.

Una única entrevista estructurada puede abarcar múltiples habilidades y competencias, desde habilidades generales como la comunicación o el dominio del inglés hasta habilidades específicas del puesto, como la negociación. Cuando las habilidades evaluadas durante la entrevista son similares a las necesarias para tener éxito en el puesto, es más probable que esta herramienta de contratación alcance estimaciones de validez superiores al promedio. Además, la validez de las entrevistas estructuradas también puede variar según la calidad con la que se haya diseñado e implementado la entrevista (cómo se formulan las preguntas, cómo se puntúan las entrevistas, cuán bien entrenados están los entrevistadores, etc.).

Otro buen ejemplo de la importancia del contexto son laspruebas de personalidad . Más concretamente, aquellas que evalúan el rasgo de Conciencia (C) de la prueba de personalidad Modelo de los 5 Grandes.

Al observar la Tabla 1, puedes ver que los investigadores reportan resultados para dos medidas diferentes de este rasgo: general y contextualizada. Una medida general de la personalidad evalúa la personalidad de los candidatos en términos generales, mientras que una medida contextualizada evalúa la personalidad de los candidatos en el contexto laboral. Al introducir esta distinción, Sackett et al. (2022) lograron reducir tanto los intervalos de credibilidad que la medida contextualizada de la Conciencia tiene una validez promedio de .25, con el límite inferior y superior del intervalo de credibilidad del 80% también situados en .25.

Otros investigadores han demostrado que el coeficiente de validez de la Conciencia puede variar dependiendo de la complejidad del puesto para el que se contrata a una persona. Por ejemplo, en puestos de alta complejidad, la Conciencia es menos importante que en puestos de complejidad moderada o baja.

El mensaje clave es que, aunque estos coeficientes de validez media meta-analíticos pueden proporcionar ideas generales sobre la eficacia de diferentes herramientas de contratación, rara vez existe un enfoque único para todos los casos en la contratación. Debes combinar y ajustar las herramientas de contratación para equilibrar los beneficios de cada una según el puesto y el contexto específicos para los que estás contratando.

¿Cómo puedes manejar esta incertidumbre?

Puedes tomar algunos pasos para abordar esta incertidumbre en el proceso de contratación.

Primero, al comparar diferentes métodos de contratación, presta atención tanto al extremo inferior del intervalo de credibilidad del 80% como al coeficiente de validez promedio. Este enfoque puede ayudarte a identificar predictores que tienen validez similar en diferentes contextos o aquellos con menor riesgo potencial.

Por ejemplo, Sackett y sus colegas encontraron que las entrevistas estructuradas tienen una validez promedio más alta que los biodatos empíricamente determinados (.42 frente a .38). Sin embargo, los biodatos tienen un valor más alto en el extremo inferior del intervalo de credibilidad (.26 frente a .18). Un empleador que prefiera evitar riesgos podría optar por el predictor con menor riesgo potencial, enfocándose así en el valor del extremo inferior de la credibilidad al identificar posibles predictores.

En segundo lugar, tú mismo puedes llevar a cabo un estudio de validación relacionada al criterio para analizar cómo se relacionan las herramientas de contratación que usas con los criterios relevantes para puestos específicos o familias de trabajos. Este tipo de estudio te proporcionará datos que se ajustan directamente a tu situación. Es importante tener en cuenta que se necesitan tamaños de muestra grandes para obtener resultados significativos de estos estudios (puedes leer más aquí). Si tu organización no tiene un número suficiente de contrataciones para un puesto, puede ser difícil realizar este tipo de estudio. Para ayudar a todas las organizaciones, TestGorilla lleva a cabo diversas iniciativas de validez criterio-relacionada que incluyen tanto a grandes como a pequeñas empresas. Puedes obtener más información sobre estas oportunidades aquí.

Por último, puedes revisar los estudios meta-analíticos originales incluidos en el meta-análisis de Sackett et al. (2022) para encontrar aquellos que describan de manera más precisa tu proceso y situación de contratación. Estos estudios a menudo desglosan los resultados según el tipo de puesto, diferentes tipos de criterios de desempeño y otros factores que pueden ayudarte a tomar decisiones más informadas sobre el mejor método de contratación para tu caso (consulta, por ejemplo, este meta-análisis sobre la validez predictiva de la consciencia). Al generalizar la validez de las herramientas de contratación a situaciones que sean más cercanas a la tuya, puedes tener mayor confianza en que las pruebas previas al empleo que estás utilizando son válidas para los puestos que estás evaluando.

5 formas de maximizar la validez de tu proceso de contratación

1. Invierte en el diseño de sus procedimientos de selección

Crear un procedimiento de selección de alta calidad no es una tarea sencilla, y leer este artículo y otros blogs en nuestra serie de ciencia es un buen punto de partida. Construir intencionalmente un proceso de selección de alta calidad implica seleccionar cuidadosamente las herramientas de contratación, planificar las diferentes etapas del proceso y desarrollar una manera estandarizada de evaluar y clasificar a los candidatos. Una vez que se implementa este proceso, asegura que cada decisión en el embudo de contratación esté respaldada por una sólida justificación y datos. Además, es probable que te acerque a obtener estimaciones de validez superiores al promedio.

2. Utiliza herramientas de contratación confiables y válidas

No puedes hacer un buen pastel con ingredientes malos, ni tampoco puedes crear un proceso de contratación de alta calidad con herramientas inadecuadas. Utilizar herramientas de contratación psicométricamente sólidas ayuda a asegurar que las decisiones de contratación que tomes se basen en datos confiables.

En TestGorilla, invertimos mucho tiempo y recursos en el desarrollo de evaluaciones de alta calidad. Aplicando rigurosos métodos científicos en cada etapa del proceso, logramos ofrecer pruebas de contratación fiables y válidas. Puedes leer más sobre nuestro proceso aquí.

Cada organización y puesto es único, y a veces es necesario desarrollar tu propia prueba personalizada para que se adapte a tus necesidades. Al crear una herramienta de contratación personalizada, la validez y la fiabilidad son igualmente importantes que al utilizar una existente. Seguir las mejores prácticas al desarrollar herramientas personalizadas, como las utilizadas para realizar una entrevista estructurada, puede ayudarte a alcanzar coeficientes de validez superiores al promedio.

3. Asegúrate de utilizar herramientas relevantes para el puesto

Existen muchas maneras de evaluar el desempeño de alguien en su trabajo. Al reflexionar proactivamente sobre lo que implica el puesto y cómo se evaluará el rendimiento, puedes asegurarte de que estás utilizando las herramientas de contratación más relevantes en el proceso de selección. La ciencia muestra claramente que cuanto más relacionada esté una herramienta de contratación con el trabajo real que debe desempeñar un candidato, mejor será para diferenciar entre candidatos buenos y malos. Utilizar una herramienta de contratación relevante para el puesto puede marcar la diferencia entre perder a un buen candidato y contratarlo. Además, utilizar herramientas de contratación relevantes es necesario para demostrar la justificación legal de tu proceso de contratación.

4. Piensa en el puesto para el que estás contratando

Puestos con diferentes tareas y responsabilidades pueden beneficiarse de distintas herramientas de contratación. Dedica tiempo a evaluar cómo será el trabajo diario del nuevo empleado. También es útil entender cómo serán los primeros días, semanas y meses para estas personas. Puedes utilizar un análisis de tareas del puesto para obtener una visión completa del puesto para el que estás contratando. Una vez que comprendas los requisitos del rol, puedes combinar y seleccionar diferentes herramientas de contratación para maximizar la validez del proceso y evitar la superposición entre ellas.

5. Piensa en el tipo de candidatos a los que te diriges para un puesto

Si vas a cubrir un puesto en el que esperas candidatos con mucha experiencia, conocimientos y habilidades relevantes, considera la posibilidad de incluir pruebas de conocimientos y habilidades específicas del puesto. Si vas a cubrir un puesto en el que esperas que los candidatos sean principalmente recién graduados, novatos, o personas que están cambiando de profesión, considera la posibilidad de evaluar habilidades más universales como la resolución de problemas , gestión del tiempo, o comunicación . Contamos con un catálogo de casi 400 pruebas. Nuestro siguiente marco de trabajo de competencias conductuales puede ayudarte a identificar y evaluar competencias universales relevantes para diversos roles.

Por último, añadir una evaluación de la personalidad como la prueba Modelo de los 5 Grandes o de medidas contextualizadas como Afinidad cultural o la prueba de Motivación puede ayudarte a comprender la forma única en que los candidatos pueden contribuir a tu organización.

Comprender la validez de tus herramientas de contratación te ayudará a tomar mejores decisiones de contratación

La ciencia de la contratación ha evolucionado para proporcionar una comprensión matizada de la eficacia de las distintas herramientas de contratación. El contexto organizacional, los objetivos de contratación y la forma de medir el rendimiento son factores importantes que influyen en la validez y utilidad de una herramienta de contratación. Al seleccionar cuidadosamente las herramientas de contratación que se adaptan a las necesidades específicas de tu organización y a los puestos para los que estás contratando, puede asegurarte de que estás tomando decisiones de contratación acertadas.

Fuentes

Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. (Reevaluando las estimaciones meta-analíticas de validez en la selección de personal: Abordando la sobrecorrección sistemática por restricción de rango). Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040.

Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2023). Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors. Industrial and Organizational Psychology, 1-18.

Wilmot, M. P., & Ones, D. S. (2019). A century of research on conscientiousness at work. (Un siglo de investigación sobre la concienciación en el trabajo). Actas de la Academia Nacional de Ciencias, 116(46), 23004-23010.