Cómo adoptar un enfoque de selección por competencias para la contratación de trabajadores de cuello azul

Los empleadores encuentran cada vez más difícil cubrir sus vacantes de trabajos de cuello azul. La pandemia de Covid-19 y la Gran Renuncia han intensificado esta escasez de fuerza laboral, pero atraer y retener a trabajadores calificados en el sector de cuello azul ya era un problema anteriormente.

Con la jubilación de los trabajadores más experimentados y muchos jóvenes optando por títulos de cuatro años o trabajos de cuello blanco, deben adaptar sus estrategias de contratación para el sector de cuello azul.[1]

La selección por competencias se enfoca en localizar trabajadores talentosos basándose en sus habilidades en lugar de en su educación o experiencia laboral previa. Utilizar evaluaciones de habilidades, entrevistas estructuradas e invertir en la capacitación y desarrollo de los empleados son maneras efectivas de adoptar este enfoque en la contratación de empleados de cuello azul.

Este artículo te ofrece toda la información que necesitas para implementar un enfoque basado en competencias para la contratación de empleados cuello azul.

¿Qué es la contratación de cuello azul?

La contratación de cuello azul es el proceso de reclutar trabajadores para trabajos de cuello azul. Los trabajos de cuello azul generalmente requieren trabajo manual y son mal pagados en comparación con los trabajos de cuello blanco. Estos puestos a menudo se asocian con la clase trabajadora, se pagan por hora y se han entendido históricamente como de baja cualificación.

Ejemplos de trabajos de cuello azul

Las siguientes industrias contienen la mayor cantidad de empleos de cuello azul:

• Construcción

• Manufactura

• Comercio

• Hostelería

La realidad es que muchos trabajos de cuello azul requieren tantas, si no más, habilidades que los trabajos de cuello blanco. Por ejemplo, los albañiles deben ser hábiles físicamente para levantar materiales pesados y construir estructuras de piedra, concreto y cerámica. Además, pueden leer planos y dibujos técnicos, asistir en la planificación de construcciones, operar equipos complejos, entrenar a otros y mostrar habilidades blandas como resolución de problemas, comunicación y matemáticas.

Los albañiles, por ejemplo, pueden tener habilidades de alto nivel que superan las de un empleado de cuello blanco en tareas básicas de entrada de datos.

Aunque algunos trabajos de cuello azul tienen salarios bajos, muchos trabajadores en este sector están experimentando un aumento en sus salarios debido a la creciente demanda en el mercado laboral y al desarrollo de habilidades para enfrentar los avances tecnológicos.

¿Es la selección por competencias la opción adecuada para la contratación de cuello azul?

El mercado laboral de cuello azul enfrenta varios desafíos, siendo la localización de talento calificado uno de los más importantes.

Según el Adecco Group, ahora es más difícil encontrar empleados de cuello azul que de cuello blanco. Por ejemplo, el 80% de las empresas de construcción informan que tienen dificultades para cubrir puestos de trabajo manuales por horas.[2]

Mantener a los trabajadores calificados también es una preocupación para los empleadores. Muchos trabajadores están dejando sus empleos de cuello azul para mudarse a ciudades con menor costo de vida, cursar estudios superiores, o hacer la transición a trabajos de nuevo-cuello, que son empleos tecnológicos que no requieren un título universitario.

Según Deloitte, solo alrededor de una cuarta parte de los trabajadores (27%) está de acuerdo en que los empleadores están avanzando en la selección por competencias e invirtiendo en el desarrollo de empleados. Más de la mitad de los trabajadores (64%) dicen que estarían más dispuestos a unirse y permanecer en una organización que valore su crecimiento y ofrezca capacitación en habilidades.

La selección por competencias es más efectiva para contratar y retener trabajadores de cuello azul que los métodos tradicionales de contratación, ya que aborda estas preocupaciones al priorizar las habilidades.

Las estrategias de selección por competencias también amplían el grupo de talento al incluir candidatos de diversos orígenes, permitiendo evaluar habilidades e invertir en planes de mejora de habilidades y desarrollo. Esta inversión asegura a los candidatos que su trayectoria profesional es una prioridad organizacional.

La evidencia es indiscutible. Nuestro Informe de la Selección por Competencias 2022, reveló que el 91% de las empresas que adoptaron este enfoque observaron un aumento en la diversidad laboral, y el 72.1% de los empleados manifestaron estar satisfechos en sus puestos de trabajo.

6 formas de mejorar la contratación de trabajadores de cuello azul

Seguro, la selección por competencias suena bien en teoría. Pero, ¿cómo lo pones en práctica para cubrir puestos de cuello azul? Aquí hay algunas acciones clave a tomar:

1. Haz hincapié en las habilidades en tus ofertas de trabajo

Un participante en un estudio de McKinsey descubrió que priorizar las habilidades en las ofertas de trabajo cuadruplicó el número de candidatos después de una semana.

2. Apunta a candidatos con potencial de habilidades transversales

Contratar candidatos que puedan desempeñar múltiples puestos amplía el grupo de talento al incluir trabajadores con habilidades transferibles de diferentes industrias.

3. Contrata candidatos diversos

Los currículums y las cartas de presentación son métricas de contratación susceptibles a prejuicios que no pronostican el éxito laboral y limitan la innovación. Al eliminar estos requisitos obsoletos, el talento diverso puede ingresar al proceso. Superar los prejuicios aumenta la creatividad, erradica el pensamiento grupal y fortalece la cultura organizacional.

4. Utiliza pruebas de habilidades y evaluaciones previas al empleo

Evalúa las habilidades técnicas y blandas de los candidatos con pruebas específicas del puesto, pruebas de capacidad cognitiva y pruebas de personalidad. Estas evaluaciones son una excelente herramienta de selección que puedes usar en la etapa más temprana de la contratación.

5. Elimina las entrevistas no estructuradas

Las entrevistas espontáneas son malas indicadoras del rendimiento laboral y están sujetas a prejuicios. Compañías como UPS, Home Depot y GAP han prescindido de algunos de estos requisitos de entrevista. Si debes entrevistar, opta por entrevistas estructuradas en su lugar.

Refuerza la retención

Pero, ¿cómo mantienes a los empleados de cuello azul una vez que los contratas? Tomemos como ejemplo el comercio minorista.

Según McKinsey, la flexibilidad es el tema más apremiante para los trabajadores de primera línea en el comercio minorista. Los comerciantes pueden brindar flexibilidad a su personal de cuello azul de cuatro maneras:

1. Ofreciendo a los empleados alternativas para aumentar o reducir sus horas de trabajo para ajustarse a otros trabajos de medio tiempo

2. Permitiendo a los empleados trabajar en otras ubicaciones de la tienda en días específicos que se ajusten mejor a sus necesidades de desplazamiento

3. Dando a los empleados más control sobre la forma en que se lleva a cabo su trabajo

4. Ofreciendo oportunidades de desarrollo

La selección por competencias puede cumplir con cada uno de estos objetivos al:

• Contratar candidatos calificados para aumentar la eficiencia: Más talento en el lugar de trabajo significa que el trabajo se hace más rápido, y los empleados pueden trabajar menos o más horas dependiendo de sus responsabilidades

• Evaluar habilidades transferibles: La selección por competencias puede medir las habilidades transferibles sin importar el punto de venta o el lugar de trabajo

• Promover la innovación: Permitir que los empleados utilicen sus habilidades para innovar es un principio básico de la selección por competencias. Animar a los empleados a optimizar procedimientos y a hacerse cargo de las tareas ahorra tiempo a los managers y dinero a los empleadores, y empodera a su fuerza laboral.

• Enfatizar la mejora de habilidades: Invertir en tu personal puede abordar brechas de habilidades, aumentar la innovación y establecer una cultura organizacional sólida.

Habilidades a tener en cuenta durante la contratación de cuello azul

La mayoría de los trabajadores de cuello azul necesitan algunas o todas las siguientes habilidades:

• Gestión del tiempo

• Comunicación

• Atención al detalle

• Habilidades de trabajo manual (trabajar con las manos, levantar y mover objetos, permanecer de pie durante largos períodos)

• Trabajo en equipo

• Atención al cliente

• Habilidades de resolución de problemas

Siempre hay una serie de habilidades que contribuyen a un desempeño laboral sólido en cualquier puesto. Una persona que trabaja en construcción, por ejemplo, debe saber cómo trabajar bien en equipo, resolver problemas mecánicos u organizacionales que puedan surgir en el lugar de trabajo y tener una excelente visión y percepción de la profundidad.[3]

Un camarero debe tener habilidades de servicio al cliente, ser capaz de agacharse y levantar objetos, y poder comunicar los artículos del menú e información culinaria.

Evaluar habilidades de cuello azul

Las pruebas de medidas múltiples son la mejor manera de evaluar una variedad de habilidades técnicas y blandas comunes en los sectores de cuello blanco y azul. Utilizar evaluaciones predefinidas o diseñar pruebas personalizadas puede identificar rápidamente habilidades específicas de manera económica.

TestGorilla ha desarrollado diversas pruebas en línea para habilidades de cuello azul, tales como:

• Prueba de Supervisor de Depósito

• Prueba de Hostelería

• Prueba de Mantenimiento de Equipos

• Pruebas de Fundamentos de Electricidad

• Prueba de Razonamiento Mecánico

• Prueba de Gestión del Tiempo

Todas estas pruebas y muchas más están disponibles en nuestro catálogo de pruebas de habilidades.

Si deseas evaluar los rasgos de personalidad y las habilidades blandas de los candidatos, puedes utilizar preguntas conductuales durante las entrevistas para puestos de cuello azul. Aquí tienes algunos ejemplos:

¿Ha habido una ocasión en la que hayas hecho más de lo esperado para satisfacer a un cliente? ¿Podrías explicar cómo?

¿Cuándo fue la última vez que cometiste un grave error de juicio? ¿Cómo lo comunicaste a tu equipo y/o manager?

Estas preguntas te proporcionan una visión sobre las habilidades de pensamiento crítico y el estilo interpersonal del candidato. Sus respuestas te ayudarán a entender cómo se comportan en ciertas situaciones y a predecir su desempeño en el puesto.

8 pasos para una selección exitosa de cuello azul por competencias

Esta sección explica cómo utilizar evaluaciones previas al empleo, entrevistas conductuales y simulaciones de trabajo para cubrir una vacante de cuello azul: un puesto de dependiente de ventas.

Algunos pasos son más complejos que otros, pero todos son importantes para llenar puestos de cuello azul con trabajadores calificados. Para obtener una descripción general de las mejores prácticas de selección por competencias,consulta nuestra guía.

Paso 1: Escoger un puñado de puestos

Es importante señalar que no tienes que redefinir toda tu estrategia de contratación para implementar prácticas de selección por competencias.

Primero, intenta identificar un puñado de puestos que tengan:

• Altas tasas de rotación

• Habilidades emergentes

• Mayor tiempo de contratación

La selección por competencias puede servir para cubrir puestos de alta rotación, como los cajeros, por ejemplo. Además, puede descubrir talentos con habilidades emergentes, como los mecánicos de vehículos eléctricos que poseen una experiencia muy demandada en el manejo de baterías de alto voltaje y vehículos de motor eléctrico.

El minorista necesita un empleado que pueda interactuar con los clientes, vender ropa, tener conocimientos sobre el negocio y el producto, y ser capaz de realizar operaciones matemáticas sencillas.

Este puesto de dependiente de ventas suele tener el plazo de contratación más largo.

Paso 2: Identificar las brechas de habilidades

Las brechas de habilidades son las diferencias entre las habilidades que tiene tu fuerza laboral y las habilidades necesarias para cumplir con los objetivos organizacionales.

Realizar un análisis de brechas de habilidades te ayudará a determinar dónde necesita tu empresa talento y mejoras.

Imaginemos que un minorista se da cuenta que los clientes entran a la tienda pero no compran nada. Un análisis de habilidades revela que la brecha de habilidades está relacionada con el servicio al cliente, las ventas y el conocimiento cultural y del producto.

En otras palabras, el dependiente de ventas actual del minorista carece de habilidades clave de venta minorista como ser servicial, amigable, paciente y conocedor sobre la ropa y la marca.

Paso 3: Identificar un puesto para el que contratar y determinar habilidades clave

Ahora que el minorista ha realizado un análisis de brechas de habilidades, puede determinar las habilidades clave que debe tener la nueva contratación.

La mejor manera de recopilar información para establecer determinar habilidades clave es consultar con tus otros empleados, gerentes y líderes de equipo. Las personas que hacen que tu organización funcione todos los días son un recurso invaluable. Y hay un beneficio adicional: ofrecer múltiples formas para que los empleados compartan sus opiniones mejora la unidad y el rendimiento del equipo.

Después de hablar con varios empleados de diferentes departamentos, el minorista utiliza sus hallazgos y datos del análisis de brechas de habilidades para crear un puesto que satisfaga sus necesidades organizacionales: un nuevo puesto de dependiente de ventas.

Paso 4: Utilizar descripciones de puestos basadas en habilidades

Comunicarte de manera efectiva con los candidatos a través de las ofertas de trabajo es fundamental. Los listados y anuncios de empleo a menudo son la única manera en que los empleadores pueden informar a los candidatos capacitados sobre sus vacantes laborales.

Por eso, no debes desperdiciar la oportunidad de mostrar a los candidatos que te importan sus habilidades y valoras su desarrollo.

Tus descripciones de puestos deberín cumplir con los siguientes requisitos:

Los veteranos son también una gran fuente de talento si buscas trabajadores cualificados.

Los veteranos militares, por ejemplo, tienen experiencia en la cadena de suministro, construcción, conducción, comunicación, gestión del tiempo y habilidades de liderazgo.

Dirigir tus ofertas de trabajo a candidatos con habilidades transferibles como los veteranos, es una excelente forma de atraer a candidatos cualificados y cubrir tus vacantes con talento diverso.

Paso 5: Utilizar pruebas de selección para encontrar candidatos con las habilidades adecuadas

Los trabajos en el sector minorista son a menudo puestos de alta presión que requieren una combinación de habilidades duras y blandas para atender a los clientes, impulsar las ventas y mantener los productos. Estas habilidades incluyen:

• Perseverancia

• Atención al detalle

• Atención al cliente

• Conocimientos informáticos

• Habilidades de venta

• Habilidades de gestión del tiempo

Puedes encontrar una lista completa de las principales habilidades necesarias en el sector minorista aquí.

Muchos minoristas utilizan pruebas de evaluación de habilidades. Por ejemplo, la Evaluación de Dependientes de Walmart mide la capacidad de un candidato para manejar interacciones con clientes y trabajar bajo la supervisión y como parte de un equipo.[5]

Para este ejemplo, el empleador podría optar por implementar pruebas similares, como:

Una vez que los candidatos completan las pruebas, se les clasifica según su nivel de habilidad, independientemente de su experiencia laboral o historial educativo.

Los candidatos pueden completar estas evaluaciones en línea, por lo que no es necesario revisar cartas de presentación o currículums.

Paso 6: Realizar entrevistas estructuradas y simulaciones de trabajo

Una vez que los mejores candidatos han superado con éxito las fases de oferta de empleo y evaluación de habilidades, los empleadores deben invitarlos a participar en una entrevista conductual.

La mayoría de los procesos de entrevista son defectuosos y suelen incluir entrevistas no estructuradas que son costosas, que hacen perder tiempo, no evalúan habilidades y exponen el proceso a prejuicios.

Las entrevistas estructuradas son entrevistas más formales que se plantean preguntas predefinidas en un orden específico.

Este método permite puntuar y calificar a los entrevistados en una escala, eliminando los prejuicios al determinar el resultado.

Por ejemplo, en una entrevista conductual y estructurada, el empleador minorista puede hacer preguntas de servicio de atención al cliente relacionadas con:

• Calidad y cultura

• Empatía y comunicación

• Resolución de problemas

Una vez concluidas estas entrevistas, tendrás una idea mucho más clara de a quién contratar para el nuevo puesto de dependiente de ventas.

Las simulaciones de trabajo dan a los candidatos la oportunidad de realizar tareas que formarían parte de su rutina diaria en tu empresa. Estas evaluaciones pueden llevarse a cabo en persona o de forma remota y pueden ser tan simples o complejas como sea necesario.

Por ejemplo, una simulación podría requerir que un electricista definiera términos y conceptos relevantes para el puesto, o que llegara al lugar para realizar una instalación de iluminación. O, si quieres contratar a un jardinero, podrías pedirle que explique su método para seleccionar plantas que se desarrollarían bien en un jardín local.

Por ejemplo, puedes utilizar puzzles divertidos y juegos matemáticos para los representantes de ventas y cajeros, o juegos de rol que simulen situaciones como la forma de tratar a clientes difíciles.

Las entrevistas estructuradas y las simulaciones de trabajo ahorran tiempo y dinero, y aseguran que el candidato tenga las habilidades necesarias para manejar a los clientes, representar la visión de la marca y poseer el conocimiento cultural adecuado sobre la ropa y los productos.

Paso 7: Aplicar los pasos de selección por competencias a más puestos vacantes

Ahora que el empleador minorista llenó con éxito el puesto vacante, puede comenzar este proceso para otros puestos.

El puesto de dependiente de ventas era un puesto de nivel inicial a medio. Quizás el empleador quiera ampliar este enfoque de selección por competencias para entender y cubrir las brechas de habilidades en la gestión.

En última instancia, la selección por competencias puede ampliar el grupo de talentos, mejorar la imagen de marca yreducir costos, además de hacer crecer tu negocio.

Paso 8: Ofrecer y anunciar oportunidades de capacitación y desarrollo

Comunicar a los trabajadores de cuello azul que tienen espacio para desarrollarse dentro de tu estructura organizacional es crucial para llenar y retener puestos.

Muchos candidatos creen que los trabajos de cuello azul tienen limitaciones. Sin embargo, una variedad de habilidades de estos trabajos pueden transferirse a puestos denominados "de cuello blanco", y muchas de las distinciones que hacemos entre estos son a menudo arbitrarias.

Comunicar a tus candidatos y empleados que son más que trabajadores de alto o bajo nivel puede disminuir la rotación y aumentar la satisfacción laboral.

Los empleadores deben tomar las siguientes medidas:

Lee nuestra guía sobre aprendizaje y desarrollo para descubrir otras maneras de respaldar a tus empleados en su desarrollo profesional.

Casos de estudio sobre contratación de trabajadores de cuello azul

Un enfoque de selección por competencias no discrimina el talento. En cambio, amplía el acceso a él. La contratación abierta es un ejemplo de cómo deshacerse de los requisitos obsoletos como currículums, cartas de presentación y títulos universitarios para invertir en habilidades puede abrir el grupo de talentos y eliminar la barrera del CV.

Greyston Bakery

Greyston Bakery en Yonkers, NY, ofrece trabajos basados en un sistema de colas: quien quiera y pueda trabajar, y sea el siguiente en la fila, obtiene el trabajo. Al eliminar requisitos, verificaciones de antecedentes y pruebas de drogas, no tienes costos de contratación.

En lugar de gastar en procesos tradicionales, Greyston invierte alrededor de $1.900 en capacitación de habilidades técnicas y blandas para los nuevos panaderos.

Además, la panadería conecta a los empleados con servicios de salud, vivienda y cuidado infantil, ahorrando a la comunidad local más de $7 millones a través de ahorros en asistencia pública, aumento de ingresos fiscales y reducción de encarcelamientos.

Abrir el grupo de talentos a poblaciones de trabajadores no tradicionales e invertir en su desarrollo de habilidades es una de las muchas formas en que la selección por competencias puede llenar vacantes de cuello azul y ahorrar dinero a los empleadores.

Patty García

Patty García es otro ejemplo. García comenzó como operaria para CPS Energy en 1988, donde ayudó a instalar manualmente tuberías de gas subterráneas para calentar los hogares de las personas.

Aunque la mayoría de los trabajos de CTIM son de cuello blanco, el trabajo de García se clasifica como un trabajo técnico especializado dentro del ámbito de cuello azul. Su trabajo no requería un título universitario, y ella fue constantemente capacitada por su empleador.

Ella comenta: ''[La empresa] te da la oportunidad de recibir capacitación. Te guían y te brindan la oportunidad de crecer dentro de la empresa; por eso me subí al tren.''

Después de cinco años, Garcia obtuvo un ascenso a aprendiz de gas en el departamento de construcción. Ayudó a los supervisores a mapear nuevas infraestructuras y a asegurar las herramientas necesarias para cada trabajo.

Obtuvo su licencia de conducir comercial, lo que le permitió operar maquinaria pesada, y aprendió a liderar equipos. Ha sido capataz durante más de dos décadas. Su empleador implementó muchas prácticas de selección por competencias, incluyendo:

• Cubrir un puesto de nivel inicial con un candidato que mostró potencial de crecimiento.

• Contratar por afinidad cultural (solo el 3% de los supervisores de primera línea en construcción son mujeres).

• Enfatizar y demostrar un compromiso con la capacitación (ella recibió capacitación frecuente y fue recompensada por su desarrollo).

• Enfocarse en la retención (La empresa la identificó como una trabajadora valiosa de cuello azul, facilitó su crecimiento, la trató con respeto, reconoció sus habilidades y la promovió a posiciones de toma de decisiones).

La selección por competencias beneficia por igual a empresarios y trabajadores, independientemente de cómo empiecen sus carreras.

Domina la contratación de trabajadores de cuello azul gracias a la selección por competencias

La selección por competencias llena las posiciones de cuello azul al eliminar currículums, requisitos educativos y entrevistas no estructuradas siempre que sea posible, enfocándose en la capacitación, el reconocimiento y las recompensas por el trabajo duro. Las pruebas de habilidades, las entrevistas conductuales y las simulaciones de trabajo son herramientas útiles para ampliar la reserva de talento y contratar trabajadores de cuello azul capacitados para el largo plazo.

Seguir las mejores prácticas para la contratación de de trabajadores de cuello azul es una excelente manera de comenzar con la selección basada en competencias para todos los niveles de tu organización. También puedes leer nuestra guía sobre pruebas de habilidades previas al empleo para obtener una idea más completa sobre los beneficios de las pruebas de habilidades.

Fuentes

1. Boyle, John. (2 de mayo del 2019). "Good-paying blue collar jobs go unfilled in tight labor market" (''Los empleos bien remunerados de cuello azul permanecen vacantes en un mercado laboral complejo''). The Citizen-Times. Consultado el 17 de abril del 2023. https://www.citizen-times.com/story/news/local/2019/05/02/good-paying-blue-collar-jobs-go-unfilled-tight-labor-market/3590947002/

2. ''Eighty Percent of Contractors Report Difficulty Finding Qualified Craft Workers to Hire as Association Calls for Measures to Rebuild Workforce'' ["El 80% de los contratistas informan dificultades para encontrar trabajadores calificados, y la asociación pide medidas para reforzar la fuerza laboral"]. (29 de agosto del 2018). Associated General Contractors of America. Consultado el 17 de abril de 2023. https://www.agc.org/news/2018/08/29/eighty-percent-contractors-report-difficulty-finding-qualified-craft-workers-hire

3. ''5 Key Qualities of Skilled Construction Workers'' ("5 Cualidades clave de trabajadores de construcción cualificados"). (7 de diciembre del 2020). Tradesmen International. Consultado el 18 de abril del 2023. https://www.tradesmeninternational.com/news-events/critical-construction-labor-skills/

4. Zhao, Daniel. (3 de junio del 2019). ''The Rise of Mobile Devices in Job Search: Challenges and Opportunities for Employers'' ("El auge de los dispositivos móviles en la búsqueda de empleo: Retos y oportunidades para los empleadores"). Glassdoor. Consultado el 17 de abril del 2023. https://www.glassdoor.com/research/mobile-job-search/

5. Evangelisti, Gianni. (s.f.). ''Walmart Assessment Test'' ("Prueba de evaluación de Walmart"). Test-guide.com. Consultado el 17 de abril de 2023. https://www.test-guide.com/walmart-assessment-test.html