Cómo la selección por competencias está transformando la contratación de candidatos de nivel inicial

Los puestos de nivel inicial han sido históricamente difíciles de cubrir, y el 41% de los agentes de selección de personal informan que son las posiciones más difíciles de contratar.

Aunque muchos empleadores culpan a la escasez de talento de nivel inicial, el verdadero culpable son los métodos de contratación tradicionales que no están optimizados para encontrar y retener talento en estos puestos. Prácticas obsoletas como las cartas de presentación, los currículums y la sobrevaloración de los títulos académicos ignoran a trabajadores que pueden tener poca o ninguna experiencia, pero que poseen las habilidades necesarias para tener éxito.

El resultado es un círculo vicioso en la contratación: Los candidatos necesitan experiencia para conseguir un trabajo, pero necesitan un trabajo para obtener experiencia.

Esto no solo es una pesadilla para quienes buscan empleo. También limita severamente la reserva de talento de los empleadores, haciéndoles perder candidatos diversos con perspectivas frescas.

La selección por competencias iguala las oportunidades al abrir los puestos de nivel inicial a cualquier candidato calificado, sin importar su trayectoria. Sigue leyendo para descubrir cómo tanto los candidatos como los empleadores pueden beneficiarse de la selección por competencias para puestos de nivel inicial.

¿Qué es la contratación de puestos de nivel inicial?

Los puestos de nivel inicial son trabajos que actúan como una entrada a una carrera en una industria específica, donde los empleados reciben capacitación en el trabajo y aprenden sobre la marcha.

Estos trabajos generalmente requieren poca o ninguna experiencia. En términos de jerarquía organizacional, los puestos de nivel inicial son los más bajos en la escala, pero como veremos, son increíblemente valiosos e importantes para las empresas.

• La contratación de puestos de nivel inicial es la práctica de contratar para estos trabajos de nivel inicial.

• Una contratación de nivel inicial es un empleado que ha sido recientemente contratado para un puesto de nivel inicial.

• Los candidatos a puestos de nivel inicial suelen ser recién graduados de secundaria o de la universidad, o trabajadores que buscan cambiar de carrera o de industria.

Un manager de redes sociales, por ejemplo, puede ser un puesto de nivel inicial porque requiere muy poca educación formal o experiencia laboral previa, pero sí demanda ciertas habilidades blandas y técnicas.

¿Por qué son importantes los puestos de nivel inicial?

Todas las empresas tienen tareas básicas que no requieren muchos conocimientos o experiencia para llevarse a cabo, pero que deben realizarse. Los puestos de nivel inicial se encargan precisamente de este trabajo diario necesario para mantener el negocio en marcha.

Los puestos de nivel inicial son importantes porque liberan a los empleados de niveles superiores de exceso de trabajo y marcan el comienzo de la carrera de un nuevo empleado. Las habilidades que adquieren y desarrollan en estos roles influyen en su crecimiento, motivación y valor para las organizaciones a lo largo de su carrera.

¿Por qué son importantes los empleados de nivel inicial?

Los puestos de nivel inicial brindan a las organizaciones la oportunidad de moldear a los empleados al motivarlos a desarrollar las habilidades específicas que son más valiosas para el negocio.

Los empleados de nivel inicial:

• Permiten a las empresas completar tareas básicas sin sobrecargar a los empleados de niveles superiores.

• Pueden ser capacitados y actualizados para progresar dentro de la empresa, ahorrando dinero en contrataciones externas.

• Suman a la cultura de la empresa y la fortalecen

4 problemas de la contratación de puestos de nivel inicial

Las prácticas tradicionales de contratación están desmotivando a los trabajadores talentosos de nivel inicial. En septiembre del 2021, 450.000 trabajadores de nivel inicial informaron sentirse desmotivados en el mercado laboral. Aunque estaban listos y dispuestos a trabajar, abandonaron el mercado laboral porque perdieron la esperanza de encontrar empleo.

Las empresas no pueden permitirse rechazar a tantos empleados potencialmente talentosos. Es responsabilidad del empleador comunicar las vacantes de nivel inicial y ofrecer una perspectiva positiva a una fuerza laboral que a menudo es subestimada.

Veamos cómo suelen ser las prácticas tradicionales de contratación para puestos de nivel inicial y por qué resulta desmotivante para tantos candidatos.

1. Demasiado énfasis en la experiencia

Las prácticas tradicionales de contratación suelen dar demasiada importancia a la experiencia, lo cual es problemático para los puestos de nivel inicial, donde los candidatos suelen tener poca o ninguna experiencia.

Un estudio de 2017 encontró que casi tres cuartas partes de las ofertas de empleo para puestos de software de nivel inicial requieren tres o más años de experiencia.[2] Etiquetar estos trabajos como ''de nivel inicial'' resulta paradójico, ya que requieren experiencia para desempeñar el puesto que debería proporcionar dicha experiencia. ¿Qué debe hacer un candidato en esta situación?

2. Sobrevaloración de los títulos universitarios

Las prácticas de contratación tradicionales que se basan en currículums y requisitos de títulos universitarios no son adecuadas para la contratación de nivel inicial. Los empleadores que utilizan estos métodos suelen sobrevalorar la importancia de los títulos y la experiencia laboral porque creen que así conseguirán mejores empleados más rápido. Sin embargo, la evidencia sugiere lo contrario.

En realidad, una educación universitaria no garantiza que un candidato esté preparado para un puesto de nivel inicial, y las investigaciones demuestran que los currículums son uno de los peores indicadores de desempeño laboral.[3]

3. Las pasantías son los nuevos puestos de nivel inicial

Según Alan Seals, profesor adjunto de economía en la Universidad de Auburn, muchos puestos de nivel inicial han sido reemplazados por pasantías.

Es cierto que las empresas ahorran dinero a corto plazo al asignar trabajo a pasantes en lugar de a empleados junior. Sin embargo, contratar más pasantesimplica eliminar más puestos de nivel inicial, lo que reduce la reserva de talento y amplía la brecha de diversidad.

De hecho, muchas pasantías requieren experiencia previa en otras pasantías para siquiera calificar, excluyendo así a aquellos talentos que no pudieron participar en programas de pasantías no remuneradas. Estos puestos suelen llenarse a través de redes universitarias, lo que excluye aún más a las comunidades que no pueden costear o eligen no seguir una educación superior.

La investigación de Seals también muestra que las prácticas tradicionales de contratación para pasantías son especialmente susceptibles a los prejuicios raciales, con los empleadores menos propensos a responder a candidatos con "nombres que suenan afroamericanos", por ejemplo.

4. La automatización está reemplazando a los trabajadores de nivel inicial

La automatización no es simplemente positiva o negativa. Su impacto en el mercado laboral, el crecimiento financiero de las empresas y el éxito de los empleados está interconectado y es complejo.

Lo que está claro es que la automatización está reemplazando a los puestos de nivel inicial en industrias como la manufactura y los almacenes. También está sustituyendo algunas responsabilidades tradicionales de trabajos de oficina, como el trabajo clerical y administrativo básico. Pero, ¿qué tiene que ver esto con la contratación?

Las empresas que dependen demasiado de la automatización para reemplazar puestos de nivel inicial están eliminando talento en bruto de la base de su fuerza laboral.

Reducir a este nivel tu reserva de talento tiene varias consecuencias para los empleadores:

• Dificulta la entrada al mercado laboral de candidatos con potencial de crecimiento, quienes pierden la oportunidad de recibir capacitación valiosa y mejorar sus habilidades.

• Elimina las habilidades blandas, la creatividad y la ingeniosidad, haciendo que las empresas sean menos competitivas, ya que las máquinas no pueden replicar estas habilidades.

• Las compañías invierten más dinero para contratar empleados de nivel intermedio que han sido capacitados y desarrollados en otros lugares.

5. Reservas de talento reducidas

Reducir la reserva de talento con requisitos obsoletos, pasantías y automatización aumenta los prejuicios y elimina el talento en bruto de la fuerza laboral.

Pero, ¿cómo repercute esto en los resultados de una empresa?

Reducir la reserva de talento tiene los siguientes impactos negativos:

• Excluye a candidatos talentosos porque no cumplen con los requisitos de títulos o experiencia.

• Contratar a un candidato menos calificado que sí cumpla con estos requisitos aumenta los prejuicios y la discriminación.

• Construir una fuerza laboral culturalmente homogénea ha demostrado dañar la innovación y llevar al pensamiento grupal, lo que frena la productividad y la rentabilidad. Para combatir esto, los empleadores pierden tiempo y dinero contratando y capacitando reemplazos que pueden no aportar nada nuevo.

Todos estos problemas llevan a costos asociados con la capacitación y tiempos de contratación más largos.

Según un estudio de SKYNOVA, la principal fuente de frustración en la búsqueda de empleo para quienes buscan puestos de nivel inicial son los requisitos de experiencia poco razonables.

Esta frustración lleva a los candidatos a exagerar su formación y experiencia laboral para obtener una respuesta de los managers de contratación.

Reducir la reserva de talento puede, de hecho, resultar en una mala contratación, ya que casi la mitad de los candidatos a puestos de nivel inicial tienden a exagerar en los siguientes aspectos:

• Habilidades blandas

• Experiencia laboral previa

• Logros

El costo de una mala contratación va más allá de simplemente reemplazar a un candidato que no puede realizar el trabajo. Una mala contratación puede afectar negativamente el rendimiento del equipo, dañar la moral, interrumpir los flujos de trabajo y debilitar la marca de la empresa.

3 razones para adoptar un enfoque de selección por competencias en la contratación de principiantes

Un enfoque de selección por competencias utiliza evaluaciones previas al empleo, entrevistas estructuradas y oportunidades de capacitación para encontrar y entrenar talento de nivel inicial sin depender de programas de pasantías propensos a prejuicios o de la sobrevaloración de títulos académicos.

1. Prioriza las habilidades sobre la educación y las pasantías

Para que no haya dudas, la selección por competencias no excluye a los candidatos que hayan completado pasantías; más bien, no depende de las pasantías para determinar las habilidades de un candidato o predecir su éxito laboral.

La selección por competencias se basa en métricas de desempeño respaldadas por datos para determinar si un candidato es adecuado para un puesto de nivel inicial, sin considerar su experiencia en pasantías.

En otras palabras, los managers de contratación pueden determinar la verdadera capacidad y el potencial de un candidato.

Un candidato puede tener cero experiencia en publicidad, por ejemplo, pero poseer un gran sentido del humor. Es ingenioso, tiene habilidad para los juegos de palabras y es conciso en su comunicación.

Todas estas cualidades son valiosas para cualquier campaña publicitaria. Aunque este candidato sabe muy poco sobre cómo funciona la organización, es contratado para un puesto de ventas de nivel inicial debido a sus habilidades blandas transferibles y su potencial para aprender.

Las pruebas de habilidades y las entrevistas conductuales revelan qué candidatos de nivel inicial tienen el potencial de crecer y moldearse a la fuerza laboral que los empleadores realmente necesitan, en lugar de depender de la sobrevaloración de títulos y experiencia en pasantías.

2. Detecta las habilidades blandas

Según un informe de la Oficina de Responsabilidad del Gobierno de EE. UU., los interesados en la fuerza laboral sugirieron que los programas de capacitación para nuevos empleados deberían centrarse en las habilidades blandas demandadas para puestos en crecimiento que tienen menos probabilidades de ser automatizados.

De hecho, esto coincide con nuestros propios datos: en nuestro Informe de la Selección por competencias, descubrimos que el 89% de los empleadores consideran que las habilidades blandas son más importantes ahora que hace 12 meses.

Esto ayuda a abordar el dilema de la automatización. La selección por competencias ofrece oportunidades de capacitación y desarrollo que se apoyan en las habilidades ya existentes de los trabajadores y mejoran la productividad en áreas donde la automatización no puede.

En lugar de ser despedido, el nuevo empleado puede ser capacitado para mantener y mejorar la eficiencia de la máquina, además de formar a otros sobre cómo operarla de manera segura. Los empleadores incluso pueden usar pruebas basadas en habilidades para medir el desarrollo de habilidades, por ejemplo, con una prueba de Trabajo con IA Generativa

3. Amplía la reserva de talentos e impulsa la diversidad

La selección por competencias crea una reserva de talento de nivel inicial más amplia y diversa al evaluar habilidades técnicas y blandas mediante pruebas específicas para el puesto, evaluaciones de personalidad y entrevistas estructuradas objetivas y evalúan las habilidades reales de un candidato.

El Informe de la Selección por Competencias 2024 descubrió que el 90% de los empleadores observaron un aumento de la diversidad en el lugar de trabajo al utilizar la selección por competencias. ¿Por qué es importante esta cifra?

Contratar candidatos diversos va más allá de simplemente cumplir con una cuota. La diversidad en la contratación ha demostrado que hace a las empresas más rentables al:

• Ampliar su reserva de talento: Los candidatos diversos desafían el status quo, lo que incrementa la innovación y la rentabilidad

• Aumentar la satisfacción del cliente: Los empleados diversos reflejan al usuario final de un producto o servicio, y tienen el potencial de llegar a más grupos demográficos y satisfacerlos

• Aumentar la inversión: Con el aumento de los requisitos ambientales, sociales y de gobernanza, la selección por competencias muestra a los inversores que tu organización valora la diversidad y la innovación para expandir tu negocio

Todos estos beneficios de la selección por competencias impactan directamente en los puestos de nivel inicial, ya que todos los candidatos necesitan un punto de partida en su carrera.

7 pasos para optimizar la contratación de puestos de nivel inicial

Veamos un ejemplo paso a paso de cómo adoptar prácticas de selección por competencias y optimizar la contratación de candidatos de nivel inicial.

Paso 1: ¿Cuál es el puesto?

Administrar tu consultorio de terapia requiere una combinación de habilidades técnicas y blandas.

Además de atender a los pacientes, necesitas controlar gastos como el pago a los terapeutas, el alquiler de un espacio de oficina y la publicidad en sitios web especializados en terapia. También debes negociar los reembolsos con las compañías de seguros y llevar un registro de los pagos que los pacientes realizan de su bolsillo.

Por lo tanto, es evidente que necesitas un auxiliar administrativo de nivel inicial que pueda encargarse de las siguientes tareas:

• Agendar citas

• Verificar los beneficios de seguro de los pacientes

• Generar y enviar reclamaciones a las compañías de seguros

• Emitir facturas para los copagos de los pacientes

• Atender llamadas y correos electrónicos de nuevos pacientes

Paso 2: ¿Dónde está la brecha de habilidades?

Aunque tienes las habilidades necesarias para realizar todas estas tareas, estás demasiado ocupado concentrado en las responsabilidades clínicas de alto nivel y en la gestión de empleados.

Tu empleado actual está realizando una pasantía para ser terapeuta y está más capacitado para un entorno terapéutico que para uno administrativo.

Entonces, ¿cómo encuentras al reemplazo adecuado? Empieza con un análisis de brechas de habilidades.

Este método de RR. HH. se usa para medir las habilidades requeridas para un puesto en particular en comparación con las habilidades de los empleados actuales.

Con un análisis de brechas de habilidades, puedes:

Tu análisis de brecha de habilidades revela que el nuevo auxiliar administrativo necesita las siguientes habilidades blandas:

• Habilidades de comunicación para interactuar con pacientes y proveedores de seguros

• Habilidades de resolución de problemas Para manejar conflictos inesperados en la programación de citas o en los pagos

• Habilidades de gestión del tiempo para organizar citas y llamadas

• Habilidades básicas de matemáticas Para manejar y procesar pagos, así como para generar facturas.

Paso 3: Utiliza descripciones de puestos basadas en habilidades

Ahora que sabes el puesto que necesitas cubrir y las habilidades que necesitas, es hora de trabajar en tu oferta de trabajo.

Un enfoque de selección por competencias implica que las habilidades deben ser el foco principal en tu descripción del trabajo. Como este es un puesto de nivel inicial, es importante destacar las habilidades blandas.

¿Por qué? Porque puedes capacitar fácilmente a tu nuevo auxiliar administrativo en los procesos más técnicos y especializados que tu consultorio necesita, tales como:

• Cómo registrar todos los pacientes activos en una base de datos de Google Drive

• Cómo completar una reclamación de seguro

• Cómo enviar una reclamación de seguro por correo

• Cómo verificar las prestaciones de un paciente

• Cómo hacer una factura

En lugar de exigir que tus candidatos ya posean estas habilidades técnicas, lo cual limita mucho tu reserva de talento, comunica tu disposición a entrenar a los candidatos para llevar a cabo estos procesos.

Quizás tan importante como crear una oferta de trabajo efectiva es saber dónde publicarla. Además de los portales de empleo, puedes utilizar redes sociales como Facebook para buscar y reclutar candidatos con habilidades que están listos para aprender.

Paso 4: Utiliza evaluaciones previas al empleo para evaluar habilidades blandas

Las evaluaciones previas al empleo detectan el talento natural de un candidato en ciertas áreas. Un candidato puede mencionar algunas de sus fortalezas en su currículum sin realmente saber en qué áreas sobresale.

La evaluación de las habilidades blandas es crucial para la contratación de puestos de nivel inicial porque, aunque los candidatos no tengan todavía muchas competencias técnicas y específicas de su puesto, puedes obtener una idea de su capacidad para aprender y trabajar efectivamente en un entorno profesional. Aquí tienes algunas formas de evaluar diferentes habilidades blandas:

Paso 5: Utiliza entrevistas estructuradas

En una entrevista estructurada, no hay lugar para preferencias personales, pensamiento grupal o discriminación, ya que las preguntas se centran estrictamente en medir habilidades y comportamientos.

Las entrevistas estructuradas utilizan preguntas preestablecidas en un orden específico, lo que permite calificar a los candidatos según sus respuestas. Son más objetivas que las entrevistas no estructuradas tradicionales y evitan que prejuicios inconscientes influyan en el proceso de entrevistas.

Los puestos de nivel inicial suelen realizar tareas y responsabilidades sencillas. Las entrevistas estructuradas pueden identificar exactamente lo que se requiere de un candidato para un puesto de nivel inicial y hacer preguntas que reflejen el puesto en sí, en lugar de perderse en conversaciones libres que no se centran en las habilidades necesarias.

Las entrevistas conductuales son un tipo de entrevista estructurada en la que los empresarios pueden evaluar las habilidades blandas de un candidato, sus rasgos de personalidad, su forma de actuar, sus pasiones y sus motivaciones.

Supongamos que quieres ver cómo un candidato de nivel inicial podría mejorar tu procedimiento de facturación. Podrías preguntar: ¿Alguna vez has implementado una solución innovadora o única para resolver un problema complejo?

Si el candidato proporciona una respuesta convincente y pertinente, sabrás que tiene las habilidades para mejorar ese procedimiento. Las entrevistas estructuradas también amplían la reserva de talento a candidatos más diversos al reducir el los prejuicios.

Paso 6: Amplía este enfoque de selección por competencias para la contratación de otros puestos

¡Felicidades! Contrataste exitosamente a tu primer auxiliar administrativo de nivel inicial utilizando un enfoque de selección por competencias.

Debido al impacto positivo de este empleado en tu negocio, te das cuenta de que incluso su puesto está siendo sobrepasado por la cantidad de nuevos pacientes. Con la selección por competencias, tienes opciones:

• Puedes capacitar y promover a este candidato a un puesto más complejo dentro de tu consulta, basándote en las brechas de habilidades que has identificado

• Puedes mantenerlo en su puesto actual mientras contratas a más empleados para ayudar con sus responsabilidades

Recuerda que la comunicación en el proceso de contratación es fundamental. Los trabajadores de nivel inicial son personas con sentimientos y preocupaciones. Al ampliar tu enfoque de selección por competencias a otros puestos, debes considerar el lugar único que los trabajadores de nivel inicial tienen en el mercado laboral.

Paso 7: Prioriza el desarrollo

La selección por competencias y el desarrollo de los empleados van de la mano. Casi la mitad de los trabajadores estadounidenses afirman que cambiarían de trabajo si se les ofrecieran oportunidades de capacitación.

Enfatizar las oportunidades de desarrollo en tus ofertas de trabajo y a lo largo del proceso de contratación tiene numerosos beneficios:

• Hace que tu marca sea más atractiva: Si te destacas por invertir en tus empleados, atraerás a más candidatos que querrán empezar su carrera en tu empresa.

• Atrae y retiene a los mejores empleados:Casi el 16% de los empleados se sienten desmotivados en su trabajo. Las iniciativas de desarrollo pueden estimular a los empleados al demostrar que su progreso y éxito en el trabajo son prioridades de la organización.

• Demuestra que eres una organización con valores: La inversión en el desarrollo de los empleados proporciona a los trabajadores de nivel inicial la prueba de que te preocupas por algo más que solo tus ganancias. Se sienten más vinculados con el propósito de tu empresa, fomentando la innovación y la productividad.

El aprendizaje y desarrollo son fundamentales tanto para contratar y retener empleados como para aumentar su potencial y rendimiento.

Por ejemplo, si notas que uno de tus auxiliares administrativos está interesado en el área clínica de la terapia familiar y de pareja, podrías motivarlo a obtener una especialización en esta área.

Con un plan de desarrollo profesional que haga un seguimiento de sus metas tanto administrativas como clínicas, estarás en camino de promover a este asistente a un puesto de terapeuta, lo que ampliará significativamente tu base de clientes y fortalecerá tu marca.

Este tipo de desarrollo profesional incentiva a tus empleados a aprender y crecer continuamente, fomenta la auto-realización y crea una cultura basada en valores, donde los empleados adquieren y perfeccionan habilidades para asumir roles de mayor nivel.

Cubre tus vacantes de nivel inicial con la selección por competencias

Evaluar a los candidatos de nivel inicial únicamente por sus currículums, títulos y experiencia en pasantías limita la reserva de talento y desperdicia tiempo buscando perfiles que no siempre cumplen con las expectativas en la práctica.

La selección por competencia beneficia tanto a empleadores como a los candidatos al cubrir los puestos de nivel inicial con trabajadores capacitados que han demostrado su potencial mediante una evaluación.

Hacer hincapié en ese desarrollo es crucial para cosechar todas las recompensas que aporta la selección por competencias, como menor rotación, mayor satisfacción laboral e innovación a largo plazo. Y eso es solo el comienzo. Descubre más sobre el poder de la contratación basada en habilidades con estas 10 historias.

Fuentes

1. Thakkar, Rinku. (16 de julio del 2022). "Top 100 Hiring Statistics for 2022" (''Las 100 principales estadísticas de contratación en el 2022''). LinkedIn. Tomado el 24 de abril de 2023. https://www.linkedin.com/pulse/top-100-hiring-statistics-2022-rinku-thakkar/

2. Anders, George. (18 de agosto del 2021). "Hiring's new red line: why newcomers can't land 35% of 'entry level' jobs" (La nueva barrera en la contratación: por qué los novatos no pueden acceder al 35% de los trabajos 'de nivel inicial). LinkedIn. Tomado el 11 de abril de 2023. https://www.linkedin.com/pulse/hirings-new-red-line-why-newcomers-cant-land-35-jobs-george-anders/

3. Schmidt, Frank; Oh, In-Sue; Shaffer, Jonathan. (Octubre del 2016). "La Validez y Utilidad de los Métodos de Selección en Psicología del Personal: Implicaciones prácticas y teóricas de 100 años de hallazgos de investigación". ResearchGate. Tomado el 24 de abril del 2023. https://home.ubalt.edu/tmitch/645/session%204/Schmidt%20&%1$s20validez%1$s20util%1$s20años%1$s20investigación%1$s20PPR%202016.pdf