Contratación basada en habilidades y reducción de costos

Los costos de contratación se acumulan rápidamente si no se dispone de un proceso eficaz. 

Los métodos tradicionales de contratación están saturados de costos directos, como los honorarios  de los reclutadores y el costo del software de revisión de currículums, además de otros costos indirectos que retrasan  el tiempo de contratación,  como las entrevistas no estructuradas y los candidatos que desaparecen sin previo  aviso.

Estas prácticas no solo suponen una pérdida de  tiempo, sino que tampoco predicen con exactitud el rendimiento futuro  de un candidato. Y acaban costando aún más a largo plazo,  cuando los empleadores tienen que volver a contratar para el mismo puesto.

La selección por competencias reduce estos costos al mínimo, contratando con mayor precisión  sin la necesidad de pagar fortunas en honorarios  de reclutamiento o pasar  valiosas horas revisando currículums.

La selección por competencias ofrece una nueva forma de reclutar, en la que los beneficios no terminan  una vez que un candidato está en nómina.

Este enfoque evalúa las habilidades de un candidato y su potencial para añadir a la cultura de la empresa como medio para asegurar y retener talento de primer nivel, manteniendo los costos bajos.

¿Por qué es tan caro contratar?

El costo de reclutamiento, contratación e incorporación puede ascender a $240.000,  y eso es solo la cifra monetaria. El verdadero costo de una mala contratación no se limita al dinero. 

Una forma útil de entender exactamente por qué los costos de contratación son tan elevados es observar los costos de reclutamiento directos e indirectos comunes que las empresas pueden asumir. Los costos de reclutamiento directos pueden provenir de:

• Software de revisión de currículums

• Pago a una agencia de reclutamiento

• Pago a los gerentes de contratación

Cualquier otro costo que esté estrechamente relacionado con un producto, departamento o proyecto, como equipos, materias primas o mano de obra.

Los costos de reclutamiento indirectos son un poco más difíciles de cuantificar, pero algunos ejemplos incluyen:

• Tiempo lento para contratar

• Fatiga de la entrevista

• Candidatos que desaparecen

• Exigencia del reclutador

Todos estos costos de reclutamiento afectan negativamente a las utilidades  de una organización. Examinemos más de cerca algunos de estos costos de reclutamiento directos e indirectos comunes para los empleadores, y las formas específicas en que la selección por competencias los mitiga.

3 costos de reclutamiento directos que la contratación basada en competencias disminuye 

Si profundizas lo suficiente en tus prácticas de contratación, puedes descubrir costos directos adicionales, desde el café que se sirve  en una entrevista en persona hasta los programas de formación de los  reclutadores.

Los tres costos de reclutamiento directos siguientes son comunes en todas las industrias, pero se reducen fácilmente adoptando  un enfoque de selección por competencias:

Echemos un vistazo más detallado a cómo la selección por competencias hace esto  posible.

1. Tarifas del reclutador

Aunque externalizar tus esfuerzos de contratación a agencias de reclutamiento ahorra tiempo a tus empleados a corto plazo, la mayoría de los empleadores pagan una comisión del 15-25% cuando contratan a un candidato de un reclutador.

Lo preocupante de este porcentaje es que las empresas suelen pagar más por menos información sobre las habilidades reales de un candidato.

La verdad  sobre los reclutadores es que no son expertos en las responsabilidades del puesto vacante  o en las habilidades específicas requeridas para prosperar en el puesto. Por lo general, tampoco evalúan a los candidatos en base a sus habilidades. Esto aumenta el riesgo de que una empresa contrate  a un candidato que no esté preparado para el puesto. 

Incluso si el candidato se ajusta en lo que respecta  a las habilidades, la falta de información de los reclutadores sobre la empresa y el puesto puede desanimar mucho a los candidatos cuando se les contrata finalmente,  lo que lleva a un mayor riesgo de rotación voluntaria.

Los reclutadores no suelen  estar familiarizados con la cultura única de una empresa, y generalmente optan por un enfoque de "ajuste cultural" en lugar de “adición  cultural". Recomendar candidatos que no aporten nada a la cultura existente aumenta el sesgo inconsciente y disminuye la diversidad.

Mientras que el consenso puede ser valioso para tomar decisiones rápidamente, contratar candidatos para aumentar el consenso dentro de un equipo puede ignorar puntos ciegos estratégicos. Si la dinámica del grupo rara vez desafía el statu quo, las empresas pierden dinero al:

• Continuar invirtiendo en productos o servicios fallidos porque ya invertiste  en el pasado (la falacia del costo hundido)

• Perderte  los beneficios de la innovación: una encuesta global de Boston Consulting Group encontró que las empresas más diversas obtienen  un 19% más de ingresos  en promedio[1]

• Carecer  de adaptabilidad debido a mentalidades fijas, lo que lleva a respuestas deficientes a desafíos que pueden terminar aumentando pérdidas y costos

La selección por competencias omite los honorarios  de los reclutadores y los costos añadidos de un enfoque de ajuste cultural mediante el:

• Uso de pruebas de habilidades para medir las habilidades específicas de un candidato en áreas específicas  directamente relacionadas con el trabajo

• Uso de pruebas pagadas para dar a los candidatos la oportunidad de hacer el trabajo real en lugar de confiar en lo que los reclutadores les dicen sobre el trabajo

• Uso de pruebas de habilidades blandas y de adición  cultural para contratar candidatos que no teman  desafiar el statu quo, aumentando la innovación y evitando los puntos ciegos estratégicos que tienen consecuencias económicas

2. Currículums y software de selección

Se ha demostrado que los currículos no son indicadores  fiables de los resultados laborales, porque restan importancia a las carencias  de un candidato y exageran su formación y  experiencia.

También son difíciles de evaluar objetivamente. Un currículum mediocre puede ser visto como uno de los mejores  cuando se revisa después de uno mal redactado,  por ejemplo. Aunque los currículums tienen defectos, todavía son una realidad.

Para que algunas empresas puedan seguir el ritmo de las avalanchas de currículums, automatizan su proceso de selección de currículums pagando un software que selecciona a los candidatos basándose en palabras clave o respuestas a preguntas específicas.

Liberar al departamento de  RR. HH.  para que se centre en tareas importantes distintas de revisar montones de currículums parece una estrategia de contratación eficiente, pero  el software de selección de currículums tiene sus desventajas y puede terminar costando dinero a las empresas por un grupo  de candidatos que pueden o no tener las habilidades necesarias.

Las desventajas son:

• Los sistemas de seguimiento de candidatos suelen excluir  a los candidatos con irregularidades en sus currículums, como un periodo de inactividad laboral, por ejemplo

• Excluyen a los candidatos que no tienen suficientes palabras clave y animan a los candidatos a saturar sus currículums de palabras clave 

• Un mayor número de candidatos  utiliza estrategias para engañar al software para que clasifique mejor sus currículums 

Invertir en software que descarta a candidatos capacitados por razones arbitrarias, al tiempo que anima inadvertidamente  a otros candidatos a engañar al sistema, es una pérdida de tiempo y dinero para la empresa.

La selección por competencias elimina estos costos al prescindir por completo del currículum,  evaluando habilidades y comportamiento en lugar de la capacidad de un candidato para introducir palabras clave en un documento. Como beneficio adicional, la selección por competencias encuentra mejores candidatos que han demostrado que pueden desempeñar su función. 

3. Tiempo  dedicado a entrevistar a los candidatos 

Un informe de investigación de Glassdoor que analizó  las tendencias de contratación globales durante la primera mitad de 2017, encontró que el proceso de entrevista, en promedio, dura unos 23,7  días.[2]

Dependiendo de quién esté liderando el proceso de entrevista, el tiempo que los jefes de departamento y los responsables de contratación dedican a la búsqueda de candidatos puede suponer entre el 30 y el 40% de los costos totales de reclutamiento. Por lo tanto, los métodos de contratación tradicionales que dependen en gran medida de las entrevistas son lentos,  caros y tediosos para los responsables de RR. HH. y de contratación. 

Pero, ¿valen  la pena las entrevistas?

Depende de cómo y por qué estás entrevistando..

Las entrevistas no estructuradas, es decir, las entrevistas que fluyen libremente sin métricas predeterminadas,  muestran sistemáticamente  una menor fiabilidad y validez que las entrevistas estructuradas.

Con la ausencia de preguntas orientadas a habilidades o comportamientos, las entrevistas no estructuradas también pueden hacer que el entrevistador se guíe por su intuición, en lugar de evaluar las habilidades del candidato.

Esta estrategia de entrevista reflexiva es propensa al sesgo, con entrevistadores tomando decisiones basadas en cuán similares o diferentes son al candidato. Contratar a candidatos basados en criterios irrelevantes o discriminatorios, en lugar de en sus habilidades, es una forma segura de contratar al  empleado equivocado, lo que puede terminar siendo una pérdida de tiempo y dinero para el empleador.

La selección por competencias incorpora entrevistas estructuradas que hacen preguntas preestablecidas, cuyas respuestas pueden ser evaluadas y calificadas en un sistema que ya has creado.

También son excelentes para predecir el rendimiento laboral. En un estudio de 1998, los investigadores encontraron que las entrevistas estructuradas son el predictor más preciso de los resultados del rendimiento laboral y son mucho más precisas que las entrevistas no estructuradas y las pruebas de personalidad.[3]

Pero, ¿cómo  reducen los costos? Las entrevistas estructuradas reducen los costos al:

• Evitar las entrevistas de estilo libre que toman demasiado tiempo y no discernen las habilidades de los candidatos, haciendo preguntas específicas sobre el  comportamiento y situacionales que se centran en las competencias básicas del puesto 

• Eliminar preguntas que consumen tiempo sobre la experiencia previa, el historial educativo, el lugar de origen del candidato, etc., a favor de preguntas relacionadas con las habilidades actuales.

• Reducir el tiempo que se tarda en evaluar a los candidatos después de la entrevista porque las preguntas son las mismas para cada candidato

• Eliminar el sesgo y los costos asociados con él (pensamiento grupal, contratación de trabajadores no calificados) al hacer a los candidatos las mismas preguntas en el mismo orden

• Minimizar el tiempo dedicado a  contratar y entrenar a los candidatos equivocados al predecir con precisión el rendimiento laboral del candidato

Las entrevistas son una herramienta valiosa para que los gerentes de contratación obtengan una visión más profunda de las habilidades y comportamientos de los candidatos, pero el enfoque equivocado lleva a resultados ineficientes y tiempo empleado en hacer  preguntas innecesarias.

3 costos indirectos de contratación que se reducen con  la selección por competencias

Según Edie Goldberg, fundadora de E.L. Goldberg and Associates, una empresa de gestión de talento con sede en California, alrededor del 60% de los costos relacionados con una nueva contratación son costos indirectos.[4]

Los costos indirectos pueden ser el tiempo que los líderes departamentales dedican a apoyar a los seleccionadores a través de prácticas de contratación obsoletas,  como qué buscar en un buen currículum, o enseñar a los seleccionadores cómo identificar una buena carta de presentación, que también es un pobre predictor del rendimiento laboral.

Echemos un vistazo más de cerca a estos tres costos indirectos de contratación que la selección por competencias evita:

Integrar estas exigencias  en las responsabilidades laborales existentes puede aumentar la carga de trabajo en muchos niveles de una empresa, y puede ser difícil de medir en dinero  sin métricas de contratación precisas.

Con un enfoque de selección por competencias, estos costos se reducen al eliminar los pasos que los hacen parecer necesarios.

1. Lentitud en el proceso de contratación

 Existen muchos factores que pueden causar una lenta contratación, desde reclutadores desorganizados hasta una escasez de talento. Pero John Sullivan, un líder de pensamiento en RR. HH., sostiene que cambiar a un enfoque de la contratación basado en datos y centrado  en reducir el tiempo de contratación es crucial para el éxito de un empleado y la empresa.[5]

Una vez que los candidatos entran al mercado laboral, el tiempo es esencial. Las investigaciones muestran que la mayoría de los mejores talentos desaparecen dentro de los diez días después de entrar al mercado laboral.

Según John, muy pocas empresas han calculado las consecuencias millonarias que resultan de no hacer ofertas en ese lapso de tiempo. Estos costos provienen de la puja por los mejores candidatos, a los que ya se han acercado los  competidores, dejando a los que llegan tarde con ofertas sustanciosas que hacer si realmente quieren conseguir el talento.

¿Qué está frenando a las empresas?

• Tiempo dedicado a coordinar las entrevistas con los reclutadores 

• Retrasos causados por comunicación ineficaz  entre reclutadores, clientes y personal de RR. HH. 

• Tardar demasiado en  preseleccionar candidatos debido al debate interno

• Los responsables de contratación son  demasiado exigentes una vez que tienen el talento frente a ellos

De hecho, los datos muestran que los gerentes de contratación más exigentes no eligen a los trabajadores con mejor rendimiento, y dejan un mayor número de puestos sin cubrir durante más tiempo. El resultado: Cada puesto sin cubrir en la empresa con la que trabajaban costaba a la empresa más de $100.000 en márgenes.

Por supuesto, las prácticas de contratación defensivas pueden ayudarte ocasionalmente a evitar una mala contratación, pero normalmente,  el beneficio marginal no vale la pena.

Las evaluaciones de habilidades, pruebas pagadas y entrevistas estructuradas no dejan lugar para ser exigente.

Estas estrategias están impulsadas por datos de habilidades y rendimiento, lo que ayuda a los responsables de contratación a identificar la opción adecuada y a cubrir  rápidamente vacantes costosas.

La evidencia es clara: En nuestro Informe sobre el Estado de la Selección por Competencias de 2023, el 82%  de los empleadores informaron una reducción en su tiempo total de contratación al usar selección por competencias.

2. Desaparición del candidato: Un estudio de caso

 La lentitud en el proceso de contratación puede tener otro resultado costoso: la desaparición del candidato.

Una encuesta de la firma global de personal, Robert Half, muestra que el 62% de los profesionales en EE.UU. dice que pierden interés en una oferta de trabajo si no reciben noticias del empleador dentro de dos semanas (o 10 días laborables) después de la entrevista inicial.

Si no reciben una respuesta oportuna, los solicitantes de empleo abandonarán el proceso de selección.  La desaparición del candidato es el resultado de un proceso de contratación que somete a los candidatos a exorbitantes rondas de entrevistas, causando fatiga y resentimiento.

La encuesta de Robert Half también muestra que el 26% de los encuestados dijo que dejarían comentarios negativos en sitios de reseñas sobre procesos de entrevista largos y vagos, lo que podría dañar potencialmente la capacidad de una empresa para atraer talento en el futuro.

Como hemos visto, múltiples rondas de entrevistas no estructuradas pueden suponer un coste para los empresarios,  que tienen que compensar a los entrevistadores por su tiempo y esfuerzo, pero también están pagando el precio de perder a candidatos capacitados que se cansan del proceso.

Como ejemplo de la vida real, consideremos  a Mike Conley, un gerente de ingeniería de software de Indiana que perdió su trabajo durante la pandemia. En su búsqueda de un nuevo trabajo, Mike llegó a la última ronda de entrevistas con cinco empresas diferentes antes de que le dijeran que tenían que retrasar la contratación debido a la pandemia de COVID-19.

Pasó varias rondas de entrevistas con tres empresas más, pero decidieron promocionar  internamente cuando llegó el momento  de hacer una oferta. Aguantó otras tres rondas de entrevistas para un puesto de director antes de que le enviaran un correo electrónico para concertar  seis rondas más. Finalmente, sin un final a la vista, Mike decidió retirarse.

Publicó su experiencia y recibió más de dos millones de visitas y casi 4.000  comentarios públicos de apoyo. Es evidente que la experiencia de Mike fue tan innecesaria como improductiva.

Arrastrar a los candidatos a través de ciclos interminables de entrevistas, solo para cortar la cuerda a la  hora de tomar una decisión, deja puestos sin cubrir y a tu fuente de  talento frustrada.

Las rondas de entrevistas adicionales no solo desaniman a los candidatos, sino que tampoco proporcionan la información que los empresarios creen. Según Google, cuatro son suficientes  para predecir el rendimiento de un candidato con un 86% de confianza.[6]

Si Mike se hubiera sometido solo a cuatro entrevistas, lo más probable es que se hubiera atenido al  proceso en lugar de abandonarlo.

Un enfoque de selección por competencias elimina este costo indirecto limitando las entrevistas, siempre que sea posible, en favor de pruebas previas al empleo y evaluaciones de habilidades que brindan al candidato la oportunidad de hacer realmente el trabajo.

3. Desgaste emocional 

Todo este proceso supone  también un desgaste emocional para  tus gerentes de contratación.

Según Sharon DeLay, fundadora de GO-HR, las demandas de mayor compensación, tiempo libre, beneficios y horarios flexibles son una carga emocional para los gerentes de contratación.

Lidiar con la escasez de talento, la desaparición de candidatos y la indecisión sobre si contratar o no a un determinado candidato, pone un estrés extra en los gerentes de contratación.

Esta carga mental, según Sharon DeLay, tiene repercusiones económicas, porque los responsables de contratación pueden perder la concentración en otras tareas o tomar malas  decisiones de contratación.

Los gerentes de contratación son una pieza fundamental  de cualquier negocio próspero. Es imprescindible asegurarse de que reciben tanto apoyo como los empleados que contratan. La contratación basada en competencias aligera su carga, al tiempo que aumenta su flexibilidad y autonomía en el lugar de trabajo, lo que repercute en la satisfacción laboral. 

Pero, ¿cuáles son los factores principales que afectan a la satisfacción de los empleados, y cómo puede ayudar la contratación basada en competencias con la carga emocional de la contratación?

Cuando los gerentes de contratación dedican menos tiempo a tareas estresantes e improductivas, pueden dedicar más tiempo a encontrar candidatos que tengan las habilidades adecuadas para un puesto y a construir un grupo diverso de trabajadores talentosos.

Costos adicionales de contratación

Los costos de contratación siguientes pueden ser una combinación de factores directos, como el costo de una mala contratación, e indirectos, como el efecto en la identidad de marca.

Según el Center for American Progress, reemplazar a un empleado, ya sea que haya sido despedido o se haya ido voluntariamente, puede costar desde miles hasta cientos de miles de dólares.

Adoptar un enfoque de selección por competencias ayuda a abordar los factores que contribuyen a las contrataciones erróneas y a la rotación voluntaria (en algunos casos, estos pueden superponerse), manteniendo bajos los costos de rotación de empleados.

1. Contrataciones erróneas 

Casi tres cuartos de los empleadores admiten haber contratado a la persona equivocada para un puesto, una cifra asombrosa cuando se consideran los costos directos e indirectos en juego.[7]

Reemplazar a candidatos bien pagados  podría costar más a los empleadores, pero reemplazar a empleados con menos ingresos  también tiene su precio.  Un candidato puede lucir bien en papel, pero puede resistirse al cambio, ser una carga para la moral o ser incapaz de aprender nuevas habilidades: todo ello contribuye a aumentar los costes. 

La selección por competencias ha demostrado prevenir el costo de contrataciones erróneas. Nuestro informe, El Estado de la Selección por Competencias 2022, muestra que el 92,7%  de las empresas redujeron las contrataciones erróneas con este enfoque.

Digamos que una firma de contabilidad contrata a un contador forense junior para ayudar con investigaciones de crímenes financieros. Este nuevo empleado tiene un título en negocios de una universidad de primera categoría,  un currículum bien estructurado y lleno de palabras clave, está trabajando para obtener el título de CPA  y tiene una gran cantidad de conexiones en la firma que lo contrata.

Dentro de un año, el nuevo empleado es despedido por manejar incorrectamente información financiera sensible, dejar tareas incompletas y demostrar falta de conocimientos  contables.

Además de la pérdida de tiempo y dinero invertidos  en encontrar, entrevistar y capacitar al nuevo empleado, las contrataciones erróneas pueden conllevar costos de productividad perdidos  como:

• Menos miembros en el  equipo para completar tareas y avanzar en los objetivos.

• Bajo rendimiento de los empleados  debido al aumento del estrés y la responsabilidad.

• Moral dañada debido a los efectos  negativos de una contratación errónea en la cultura de la empresa.

Un enfoque de selección por competencias evita estos costos y previene otras historias de terror al:

• Implementar pruebas de habilidades para determinar si el candidato tiene las habilidades que dice tener. En el caso del contador junior, el empleador podría haber utilizado la prueba avanzada de contabilidad.

• Hacer preguntas conductuales y situacionales para evaluar sus habilidades interpersonales, motivaciones y razones para actuar de cierta manera.

• Escuchar al equipo que terminará trabajando directamente con el nuevo empleado para obtener información sobre las habilidades necesarias para tener éxito en el rol.

Las contrataciones erróneas provocan efectos dominó que pueden afectar a otras áreas de tu empresa de forma inesperada.  La selección por competencias tiene en cuenta estos riesgos y te  proporciona las herramientas para evitar que se produzcan  contrataciones erróneas.

2. Rotación voluntaria 

Cuando los candidatos calificados se van, le cuesta a una empresa más que solo el precio de reemplazarlos. Está el costo hundido de encontrarlos inicialmente, además del costo de capacitarlos.

Por ejemplo, una empresa con 100 empleados que paga un salario promedio de $50.000  podría pagar entre $660.000 y $2,6  millones al año en costos de reemplazo solo por rotación voluntaria.

Afortunadamente, hay varias maneras de reducir la rotación voluntaria.

Comprometerse  con una gama diversa de candidatos y ofrecer un ambiente de trabajo inclusivo evita que los empleados se autoeliminen del proceso de contratación para buscar una opción más adecuada  en otro lugar.

Las estrategias de selección por competencias pueden agregar a la cultura, en lugar de homogeneizarla, con herramientas como la prueba Adición a la cultura de TestGorilla, que establece el estándar para la cultura de la empresa a través de un cuestionario que tú  completas y luego usa el mismo instrumento para medir cómo se alinea con tu  candidato.

Ofrecer a los empleados una trayectoria profesional de  desarrollo también puede mantener baja la rotación voluntaria, aumentando el compromiso de los empleados  y la moral del equipo. Si los empleados ven  que tienen una oportunidad de crecer dentro de una empresa, es más probable que se queden.

Los datos respaldan esto: el 74% de los empleados de los mileniales  y la Generación Z dicen que es probable que renuncien en el próximo año debido a la falta de oportunidades de desarrollo de habilidades.[8]

La selección por competencias no significa únicamente  contratar a candidatos que tengan una cantidad finita de habilidades. Significa contratar a candidatos capacitados que tengan el potencial de desarrollar sus habilidades mediante la mejora de sus competencias  y el apoyo del empleador, lo que puede aumentar la retención de empleados y reducir los costos.

Reduce tus  costos de contratación con la selección por competencias 

La selección por competencias es un enfoque que ha demostrado aumentar la velocidad de contratación, predecir con precisión el rendimiento de los empleados y reducir significativamente los siguientes costos directos de contratación: 

• Honorarios del reclutador.

• Software de revisión de currículums.

• Tiempo invertido en entrevistas.

Y costos indirectos de contratación como:

• Lentitud en el proceso de contratación. 

• Candidatos que desaparecen.

• El costo emocional en los gerentes de contratación y otros empleados.

Costos en áreas grises (contrataciones erróneas, rotación voluntaria).

Tener una comprensión clara de lo que hace que la contratación sea costosa y eliminar estrategias de contratación anticuadas y costosas puede aumentar la rentabilidad de una empresa, al tiempo que desarrolla una identidad cultural que mantiene a los empleados comprometidos a largo plazo.

La selección por competencias también mantiene a los gerentes de contratación enfocados en lo que realmente importa: contratar a la persona adecuada para el trabajo a un ritmo razonable y a un precio asequible.

Fuentes

1. Lorenzo, Rocío, et al. (January 23, 2018). “How Diverse Leadership Teams Boost Innovation”. Boston Consulting Group. Retrieved April 3rd, 2023. https://www.bcg.com/publications/2018/how-diverse-leadership-teams-boost-innovation

2. Dr. Chamberlain, Andrew (August 9, 2017). “How Long Does it Take to Hire? Interview Duration in 25 Countries”. Glassdoor. Retrieved March 20th, 2023. https://www.glassdoor.com/research/time-to-hire-in-25-countries/

3. Lynch Jr., Orville. (July 23, 2022). “The Real Costs Of Recruitment”. Career Town. Retrieved March 20th, 2023.

4. Dr. Sullivan, John. (February 15, 2016). “Top Candidates Are Gone Within 10 Days… So Assign Each a ‘Hire-By-Date’”. ERE. Retrieved March 20th, 2023. https://www.ere.net/top-candidates-are-gone-within-10-days-so-assign-each-a-hire-by-date/

5. Shaper, Shannon. (April 4, 2017). “How many interviews does it take to hire a Googler?”. re:Work with Google. Retrieved March 20th, 2023. https://rework.withgoogle.com/blog/google-rule-of-four/

6. “Nearly Three in Four Employers Affected by a Bad Hire, According to a Recent CareerBuilder Survey”. (December 7, 2017). CareerBuilder. Retrieved March 20th, 2023. https://press.careerbuilder.com/2017-12-07-Nearly-Three-in-Four-Employers-Affected-by-a-Bad-Hire-According-to-a-Recent-CareerBuilder-Survey

7. Schawbel, Dan. (October 27, 2022). “Upskilling Study”. Workplace Intelligence. Retrieved March 20th, 2023.