Cómo la selección por competencias puede cambiar la forma en que percibimos la retención y la movilidad interna

La progresión profesional es, comprensiblemente, una prioridad  para los empleados a la hora de evaluar si se quedan en su empresa actual o buscan otro trabajo.  En 2022, más de un tercio de los trabajadores afirmaron que planeaban solicitar un aumento de sueldo en el próximo año.[1]

Muchos trabajadores no temen tomar medidas drásticas si se les niega un aumento o si este resulta insatisfactorio.

Existe una creencia común entre los trabajadores de que, cuando se trata de progresar profesionalmente,  "la única forma de avanzar es salir". Si los empleados desean ascender a un puesto que utilice sus habilidades de liderazgo, piensan que tendrán más suerte si lo buscan  fuera de su organización y no dentro  de ella.

Esta actitud persiste porque muchos empleadores comparten una opinión similar. Perder empleados con talento porque no se les ofrecieron oportunidades de progresar se considera inevitable,  y los empleadores optimistas lo ven como una oportunidad para contratar a alguien nuevo. 

Algunos consideran que los empleados demasiado ambiciosos "perturban" el funcionamiento del negocio.  Por lo tanto, dejar ir ese talento podría ser  beneficioso a largo plazo.

Sin embargo, esta actitud indiferente hacia la retención de empleados y la movilidad interna no es sostenible. Tiene un costo para tu empresa y podría estar obstaculizando tu crecimiento. 

En este artículo,  analizamos el estado de la retención de empleados en 2023, y cómo la selección por competencias puede ayudar a transformar esta actitud de "la única forma de avanzar es salir", tanto entre los empleadores como entre los empleados.

¿Cuál es el estado de la retención de empleados en 2023?

Los empleadores están experimentando una crisis en lo que respecta a la retención de empleados: una asombrosa cifra de 50,5  millones de personas en los Estados Unidos renunciaron a sus trabajos en 2022, frente a los 47,8  millones de  2021.

Para comprender por qué sucede esto, hay que tener en cuenta algunos factores clave. 

La Gran Renuncia 

Gran parte del estado actual de la retención de empleados se debe a los efectos persistentes de la pandemia de Covid-19.

En 2020, las medidas  de confinamiento hicieron que el desempleo aumentara más en solo tres meses que durante los dos años de la Gran Recesión.  Esta tendencia continuó en el año siguiente, ya que el número de personas empleadas en febrero de 2021 era 8,5 millones menos que en febrero de 2020. 

Los trabajadores más jóvenes se vieron especialmente  afectados. La tasa de desempleo entre aquellos de 16 a 24 años subió del 8,4% al 24,4%, un aumento tres veces mayor que el de los trabajadores mayores de 25 años, que solo subió del 2,8% al 11,3%. 

Sin embargo, a medida que la sociedad comenzó a abrirse de nuevo , la demanda de los clientes volvió a la normalidad mucho antes  de lo esperado.

Los empleadores descubrieron que muchos trabajadores eran reacios a regresar a los puestos de trabajo de los que habían sido despedidos apenas unos meses antes, pero la pandemia se cobró trágicamente la vida de una parte considerable de la población activa,  mientras que muchos trabajadores mayores decidieron jubilarse anticipadamente. 

Todo ello hizo que en la primavera de 2021  el número de vacantes laborales superó al número de  desempleados , transformando el panorama laboral en un mercado para los candidatos. Esto significa que la escasez de trabajadores calificados brinda a los candidatos más opciones y poder de negociación con los puestos a los que se postulan.

Ofertas de empleo nacionales frente al número de  desempleados 

El mercado para los candidatos no solo afecta a los desempleados. También repercute  en la retención, ya que brinda a los empleados  más incentivos para dejar sus puestos de trabajo, porque saben que pueden conseguir un puesto de mayor responsabilidad y un mejor salario  en otro lugar.

Muchos trabajadores eligieron esta opción, lo que llevó a lo que ahora se conoce como la "Gran Renuncia". Los efectos son de gran alcance: el 73% de los directores ejecutivos de las 100 principales empresas de la revista Fortune afirman que prevén  que la escasez de mano de obra causada por la Gran Renuncia cause continuos trastornos  en sus organizaciones.

La Gran Renuncia puede dificultar considerablemente  retener a los trabajadores más jóvenes, que conocen mucho mejor  los derechos de los trabajadores que las generaciones anteriores, lo que significa que tienen menos tolerancia a ser tratados injustamente.

Los datos del gobierno de Estados Unidos muestran que la antigüedad media de los empleados es mayor entre los trabajadores mayores que entre los más jóvenes, ya que aquellos de 25 a 34 años permanecen en sus empleos solo 2,8 años en una empresa, frente a los 9,8  años de los que tienen entre 55 y 64 años.

Una actitud de "contratar y despedir"

Podemos observar que la Gran Renuncia fue impulsada, al menos en parte,  por la ola de despidos en el punto álgido de la pandemia, que decepcionó a muchos trabajadores en cuanto  al valor que representaban para sus empleadores y a la seguridad que podían esperar a cambio.

Otro factor poderoso detrás de la Gran Renuncia y la crisis continua de retención es la cultura tóxica en muchos lugares de trabajo, que quedó en evidencia durante la pandemia.

Aunque el cambio al trabajo remoto, cuando se gestiona correctamente, puede aumentar la productividad y brindar una mayor libertad a los empleados, la reticencia con la que muchos empleadores adoptaron prácticas de trabajo remoto intensificó las culturas tóxicas.

Un sorprendente 63% de los trabajadores afirma que sus empresas no han realizado cambios significativos en sus lugares de trabajo para adaptarlos al trabajo híbrido, dejando  a los empleados luchando con procesos incompatibles.

Un ejemplo común es el de los empleadores que utilizan prácticas de trabajo a distancia e híbridas  para ejercer una mayor presión sobre la eficiencia de los trabajadores y descuidan los beneficios que pueden aportar a la autonomía de los empleados y al equilibrio entre trabajo y vida privada. 

Con las presiones económicas de la pandemia, que provocaron  restricciones en diversas industrias, se esperaba que los empleados en equipos drásticamente reducidos asumieran responsabilidades adicionales para "salvar" sus negocios, mientras que la falta de una orientación saludable sobre  trabajo remoto hizo que se diluyeran los límites entre el trabajo y el ocio. 

Un  área en la que esto es muy evidente es la de  los días de baja por enfermedad. El trabajo remoto ha elevado el umbral en muchas organizaciones en cuanto a  qué enfermedades se consideran "lo suficientemente graves" como para justificar una baja,  y a menudo se espera que los trabajadores remotos e híbridos trabajen  incluso cuando están enfermos.

Solo un tercio (34%) de los adultos estadounidenses dijeron que la última vez que estuvieron enfermos se tomaron un día por enfermedad, y el 18% eran trabajadores remotos habituales que simplemente seguían  trabajando desde casa.

En muchas organizaciones, estas tendencias tóxicas se han agravado  hasta convertirse en una cultura de "contratar y despedir", en la que se contrata a los empleados, se les quema rápidamente por exceso de trabajo y estrés, y luego se les despide o se les incita a renunciar. 

No es de extrañar, por tanto,  que muchas de las principales razones por las que los empleados renuncian una vez que mejora el mercado laboral estén relacionadas con culturas tóxicas, entre otras: 

• Líderes indiferentes

• Expectativas de trabajo insostenibles

• Colegas poco solidarios

Todas estas circunstancias crean la impresión entre los empleados de que sus habilidades y experiencia son desechables, y que sus empleadores no se preocupan lo suficiente como para invertir a largo plazo en ellos, lo que tiene un impacto negativo en la retención.

Descuidar el desarrollo de los empleados

Aquí surge  un tema común: para permanecer en tu organización, los empleados necesitan sentir que se les valora y que se invierte en sus habilidades y conocimientos. 

Una de las formas más efectivas de demostrar esta inversión es a través de programas de aprendizaje y desarrollo (A&D). Como muestra la infografía anterior, la falta de oportunidades de desarrollo profesional fue la razón principal por la que los empleados dejaron sus trabajos en 2021.

Ofrecer oportunidades de desarrollo puede situarte  por encima de la competencia durante la selección. Solo el 34% de los trabajadores dijeron estar satisfechos con el nivel de desarrollo de habilidades que su empleador actual les ofrecía, y un estudio separado encontró que el 48% de los trabajadores estadounidenses cambiaría a un nuevo trabajo si este ofreciera oportunidades de capacitación en habilidades.

Los estudios también respaldan  una conexión directa entre los programas de A&D y la lealtad de los empleados. Según un estudio de LinkedIn Learning de 2020, los trabajadores afirman tener más probabilidades de permanecer  en una empresa si participan en sus iniciativas de aprendizaje y desarrollo.[2]

Cómo el bajo índice de retención perjudica a las organizaciones

Esto podría ser evidente a partir de lo que hemos comentado  anteriormente. Sin embargo, vale la pena repasar el daño que puede causar la baja retención a tu negocio para comprender mejor las soluciones disponibles.

¿Qué significa para tu negocio que se disparen tus tasas de rotación? 

1. Es un síntoma de una cultura empresarial deficiente y de falta de compromiso 

Tiene sentido que la falta de una cultura empresarial cohesionada contribuya a la baja retención de empleados y viceversa.

Si la cultura de tu empresa es tóxica, con una alta rotación y baja moral entre los empleados, es probable que se desconecten del trabajo que están realizando y comiencen a buscar otro trabajo.  De hecho, un estudio de Gallup encontró que los equipos con baja participación suelen tener tasas de rotación entre un 18% y un 43% más altas que los equipos con alta participación.

Esto, a su vez,   significa que tu equipo está en constante cambio, lo que hace que estos efectos sean difíciles de revertir,  ya que los colegas luchan por establecer conexiones entre sí. Además, el estrés de que las tareas se incumplen constantemente durante el traspaso  de empleados causa aún más resentimiento e insatisfacción.

El resultado es una espiral descendente en términos de la moral de los empleados, lo que puede dificultar atraer y asegurar nuevos candidatos. 

Los solicitantes  de empleo consideran la cultura empresarial como un factor importante al decidir aceptar un puesto, con un 86% que dice que es un poco  o muy importante. Tanto si leen en Internet sobre tu deficiente cultura empresarial, como si la perciben durante la entrevista, esto puede perjudicar tus posibilidades de atraer a los mejores candidatos. 

2. Esto repercute  en la productividad

Naturalmente, a medida que disminuye el promedio de antigüedad de los empleados, también lo hará tu productividad. Esto se debe a varias razones:

1. Los empleados no permanecen el tiempo suficiente para sentirse seguros en sus funciones .

2. Pierdes  constantemente conocimiento institucional.

3. A los empleados les resulta más difícil establecer relaciones entre ellos, lo que provoca una disminución en la moral.

El efecto puede empeorar con el tiempo, ya que una baja retención afianza una cultura de falta de compromiso: el estudio de Gallup citado anteriormente descubrió que los equipos que se situaban en el cuartil inferior de compromiso eran un 23% menos rentables que los del cuartil superior. 

Como ya hemos visto, un nivel bajo de compromiso y retención suele ser señal de falta de inversión  en el desarrollo de los empleados. Aunque la pérdida de productividad causada por la incapacidad de mantenerse al día con los cambiantes requisitos de calificación no puede considerarse  un impacto directo de la baja retención, sí podríamos considerarlo un resultado indirecto.

Un estudio encontró que el 59% de los gerentes de contratación esperan que las innovaciones tecnológicas como la inteligencia artificial y la automatización provoquen un cambio importante en los tipos de habilidades que requieren de los empleados, sin embargo, solo el 16% de las organizaciones espera realizar inversiones significativas en aprendizaje en los próximos tres años.[3]

3. Daña tu marca de empleador 

Como ya hemos mencionado brevemente, todos los impactos mencionados anteriormente dificultan atraer a candidatos destacados cuando necesitas cubrir  puestos.

Esto se debe en gran parte al impacto que tiene la baja retención en tu marca de empleador , es decir, en cómo perciben los candidatos  trabajar para tu organización cuando se postulan.

Nunca ha sido tan fácil para los candidatos compartir sus opiniones sobre sus empleadores con otros solicitantes  de empleo, y muchos candidatos utilizan sitios web como Glassdoor para informarse sobre un posible nuevo  lugar de trabajo. De hecho, el 60% de los candidatos elige un lugar de trabajo según sus creencias y valores.

Por lo tanto, si un candidato ve opiniones que indican que tienes una cultura que causa agotamiento y alta rotación, es muy probable que no se postule o que desaparezca durante el proceso de solicitud.

Esto nunca es algo positivo: muchos empleadores pueden creer que pueden "descartar" a candidatos que no están a la altura del "desafío" de trabajar para ellos, pero la verdad es que los candidatos más inteligentes (y por lo tanto, más competentes) evitan como la peste las empresas con mala puntuación. 

4. Te genera gastos

Finalmente, y quizás lo más convincente a los ojos de la alta dirección, la baja retención te genera gastos. Esto se debe a múltiples factores, que incluyen:

• Más gastos sanitarios potenciales debidos  al agotamiento

• Pérdida de productividad

• Gastos de contratación más frecuentes 

• Mayor tiempo de contratación debido a la dificultad de atraer candidatos

Un estudio de caso encontró que retener a un solo vendedor durante un año más, así como  realizar inversiones en incorporación y mejor gestión, supuso una diferencia de $1,3  millones en valor neto para la empresa en un período de tres años.[4]

Así que es sencillo: Conserva a tus trabajadores, evita la necesidad de volver a contratar  constantemente, y haz que tu empresa sea lo más atractiva posible para los candidatos, a fin de  ahorrar más dinero. Todos salen ganando. 

Aunque el objetivo es simple, las causas del problema  pueden ser un poco más complejas. Exploremos brevemente este aspecto  antes de hablar de  las soluciones.

Cómo la contratación tradicional contribuye a la baja retención

Si bien la retención podría parecer un problema entre  tus empleados y tú, en realidad comienza con tus prácticas de contratación, y si estás contratando utilizando métodos tradicionales, estos tienen gran parte de la culpa. 

Comienza en el momento en que decides iniciar el proceso de contratación.

Tradicionalmente, la contratación se considera  un proceso reactivo que comienza cuando un empleado  decide irse. Sin embargo, esto causa a estrés en los empleados  porque tienen dificultades para  compensar las cargas de trabajo entre  contrataciones, sobre todo si el tiempo hasta la  contratación se alarga más de lo esperado.

La actual escasez de habilidades ha agravado  esta situación: una investigación del Reino Unido muestra que el 38% del personal dice que su carga de trabajo es imposible de manejar  debido a las vacantes abiertas en su equipo.[5]

Las herramientas de reclutamiento tradicionales, incluso las tan extendidas  como el currículum vitae y las entrevistas no estructuradas, también pueden provocar que los prejuicios nublen el juicio del empleador durante el proceso de contratación.

El sesgo del entrevistador impide que los empleadores vean el potencial en candidatos marginados o no tradicionales, como los "STAR", o aquellos "Capacitados a Través de Rutas Alternativas".

También puede llevar a disparidades raciales en la fuerza laboral: un estudio reciente encontró que los solicitantes con nombres que suenan a blancos tenían un 9% más de probabilidades de recibir respuestas de los empleadores que aquellos con nombres que suenan a afroamericanos, incluso con solicitudes idénticas.

Además, como  la contratación tradicional se enfoca principalmente en la experiencia laboral de un candidato -por ejemplo, si ha realizado previamente  las tareas requeridas en el puesto vacante- y no en la medición directa de sus habilidades, los gerentes de contratación solo tienen una visión  limitada de su potencial.

Esto significa que una vez que estos candidatos ingresan a tu equipo , podrías tener dificultades para proporcionar el desarrollo significativo y la progresión profesional que anhelan.

Una forma en que esto se manifiesta comúnmente es a través del "Principio de Peter", un concepto de un libro de 1971 del mismo nombre de Peter J. Laurence y Raymond Hull.

El Principio de Peter se refiere a cuando se promociona a un empleado dentro de la misma trayectoria profesional hasta que deja de ser competente en su función, en lugar de que su empleador le proporcione  capacitación de apoyo para ayudarle a mejorar y tener éxito de manera continua.

El Principio de Peter alimenta el desgaste porque solo ofrece a los empleados un camino para avanzar en sus carreras, obligándoles a dirigirse a otros empleadores si quieren explorar una nueva área de negocio   o desarrollar nuevas habilidades.

Incluso si estás dispuesto a ofrecer a los empleados oportunidades de traslado o la posibilidad de pasar internamente a funciones  más gratificantes, la contratación tradicional dificulta esto al no brindarte una idea clara de las principales habilidades o áreas de crecimiento de un empleado. 

Por eso, aunque el desarrollo de habilidades es parte de la respuesta, el cambio real comienza desde cero con tu proceso de contratación.

Cómo la selección por competencias transforma la contratación y la retención

Hemos visto: 

• De dónde proviene la crisis de retención a la que se enfrentan los empleadores.

• Cómo perjudica a tu empresa .

• Cómo la contratación tradicional te impide abordarla.

Es hora de hablar de soluciones.

En nuestra opinión, el mejor lugar para empezar es  la selección por competencias. Deloitte encontró que las organizaciones basadas en competencias tenían casi el doble de probabilidades de retener a los trabajadores de alto rendimiento y más del doble de probabilidades de innovar.  

También encontramos en nuestro informe Estado de la Selección por Competencias 2022 que más del 80% de las organizaciones experimentaron un aumento en la retención después de cambiar a métodos de selección por competencias, además de reducir su tiempo de contratación.

Ahora, exploraremos cómo la selección por competencias transforma la retención en las organizaciones y, en última instancia, te ahorra dinero.

Cómo la selección por competencias transforma la contratación y la retención: Resumen

¿Parece  que tu organización es un barco que se hunde? ¿Necesitas arreglar  las grietas rápidamente? Aquí tienes un desglose rápido de cómo la selección por competencias puede ayudar.

Contratación tradicional

1. Reactivo: ocurre después o justo antes de que un empleado se vaya 

2. Utiliza currículums para filtrar candidatos

3. Busca un "ajuste cultural"

4. Abre la puerta al sesgo

5. No siempre muestra a los empleadores las áreas de crecimiento de  los candidatos

6. Anima  a los empleadores a definir a los candidatos por su experiencia

Selección por competencias

1. Proactivo cuando anticipas una brecha de habilidades o un aumento en la demanda

2. Utiliza pruebas de habilidades para evaluar a los candidatos

3. Busca un "afinidad cultural"

4. Se enfoca en la competencia por encima de la identidad

5. Brinda a los empleadores una visión general de las habilidades de los candidatos desde el principio

6. Anima a los empleadores a centrarse en el potencial de los candidatos

Efecto de la selección por competencias en la retención

1. Reduce el estrés de los empleados por  las cargas de trabajo fluctuantes

2. Los candidatos encajan mejor en sus puestos y los empleadores tienen una mejor visión  de sus habilidades para ofrecerles oportunidades de desarrollo que les ayuden a quedarse 

3. En lugar de contratar empleados basándose en factores superficiales, las organizaciones seleccionan empleados que comparten valores pero piensan de manera diferente, lo que reduce la probabilidad de que se formen  grupos cerrados

4. Crea una plantilla  más diversa, lo cual está relacionado con una mayor tasa de  retención

5. Los empleadores tienen una visión general de las habilidades de los empleados para saber qué brechas llenar con capacitación

6. Al dar a los empleadores una visión general de las habilidades en su organización, pueden buscar en su propia plantilla  las habilidades necesarias para nuevos proyectos o funciones, lo que permite la movilidad interna y una redistribución eficaz 

Fomentar la contratación proactiva

Los métodos basados en competencias se utilizan mejor de manera proactiva, es decir, no como respuesta a una vacante repentina, sino planificados  en el crecimiento de tu organización o en previsión de  una brecha de habilidades en tu plantilla.

Por ejemplo, es posible que estés planeando aumentar tus contrataciones en los próximos años y necesites mejorar tu perfil de empleador  antes de hacerlo.

En lugar de asignar la enorme tarea del marketing de contratación a un equipo de RR. HH. ya sobrecargado,  planifica y presupuesta con anticipación la contratación de  un nuevo miembro del equipo para que asuma  estas responsabilidades.

La contratación proactiva no consiste en  contratar a alguien antes de que sea necesario; consiste en  prepararse antes de la contratación para poder comenzar a trabajar de inmediato cuando el puesto sea necesario.  Para ello, puedes: 

• Identificar brechas de habilidades en tu plantilla. 

• Crear un perfil ideal de candidato con las habilidades requeridas para el puesto. 

• Construir un grupo de talentos de candidatos internos y externos.

• Involucrarte y conectarte con posibles candidatos antes de que el puesto se abra oficialmente.

Al hacerlo, en lugar de considerar exclusivamente la experiencia que tienen los candidatos, piensa en las habilidades que necesitan. En el ejemplo anterior, el candidato necesitaría comprender los fundamentos de los recursos humanos, por supuesto, pero también la gestión y estrategia en las redes sociales.

Al fomentar un enfoque proactivo, la selección por competencias asegura que los equipos no lleguen  al límite antes de realizar una nueva contratación; esto aumenta la probabilidad de que tu equipo actual se quede, a la vez que  beneficia la experiencia de tu nuevo empleado.

Utilizar pruebas de habilidades para evaluar a los candidatos

Teniendo en cuenta las competencias básicas de tu investigación proactiva sobre el puesto, puedes utilizar las pruebas de aptitudes para seleccionar  a los candidatos.

Esta es una alternativa más eficiente y menos sesgada que el currículum  tradicional. Te permite preseleccionar solo a quienes demuestren las aptitudes para el puesto y  comparar objetivamente a los candidatos en función de su desempeño.

Además, predice mucho mejor el rendimiento en el trabajo  que la contratación tradicional, lo que repercute  en la retención.

No es tan complicado:  si las personas se sienten competentes en sus funciones,  se quedarán más tiempo contigo . Según nuestro informe Estado de la Selección por Competencias, el 72,1%  de las personas contratadas a través de la selección por competencias afirman estar contentas en su puesto, frente al 62,8% de las contratadas  sin ella.

Los empleados contratados mediante la selección por competencias también planean quedarse más tiempo en sus puestos.  Nuestra investigación encontró que solo el 3,2%  de los empleados contratados con métodos basados en competencias planeaba dejar sus roles en el próximo año, en comparación con el 7,3%  de los reclutados de manera tradicional. Esto es, más del doble. 

Contratación por adición a la cultura 

Con las habilidades de los candidatos verificadas mediante pruebas, tienes libertad   para enfocarte no solo en encontrar un candidato competente, sino también en dar forma a la cultura de tu empresa. La mejor manera de hacerlo es contratar en función de la "adición a la cultura " en lugar del concepto tradicional de "ajuste cultural".

El concepto de ajuste cultural está representado por la "prueba de la cerveza", en la que el entrevistador evalúa subjetivamente si le gustaría "tomarse una cerveza" con el entrevistado. Esto puede llevar a contratar candidatos que reproducen las cualidades de tu equipo  y a la formación de grupos cerrados dentro de tu organización, lo que no es bueno para la retención.

En cambio, la adición a la cultura  no requiere  que los empleados sean una copia de sus colegas, sino que aporten algo nuevo. Piensa en ello como si estuvieras formando un equipo para un concurso: Si el área de especialización de todos fueran los deportes, la ronda de música sería un auténtico fracaso.  Pero con un equilibrio de especializaciones, podrían ganar el primer premio.

Contratar en función de la adición a la cultura  minimiza el riesgo de que se formen grupos cerrados, reduce el estrés en el lugar de trabajo y maximiza las posibilidades de que el nuevo empleado se quede.  La investigación de Deloitte muestra que la diversidad de pensamiento aumenta la innovación en un 20%.[6]

Diversificando tu fuerza laboral

Hemos abordado el efecto que el sesgo en la contratación tradicional puede tener en tu equipo, especialmente durante la evaluación de currículums. La selección por competencias es una alternativa mucho menos sesgada, ya que te permite ver las habilidades de un candidato directa y anónimamente, limitando los efectos del sesgo inconsciente en tu selección.

Los estudios demuestran  que esto ayuda a crear equipos más diversos. Nuestro informe de 2022 encontró que el 91,1%  de las organizaciones experimentaron un aumento en la diversidad después de cambiar a la selección por competencias.

Esto ayuda a promover la retención: Niveles más altos de diversidad cultural y de género, así como la presencia de políticas de recursos humanos centradas en este tema, se han relacionado con una menor rotación de empleados en muchas organizaciones.

Puede que pienses que eso es todo, pero el impacto de un enfoque de selección por competencias perdura mucho después de que se haya completado la contratación.

Identificando oportunidades para el desarrollo de los empleados

Si bien no hay nada en la contratación tradicional que te impida buscar el desarrollo de habilidades (upskilling) —y de hecho, el upskilling se está convirtiendo en la norma en todos los sectores-, no es tan eficaz sin el conocimiento de las  habilidades que obtienes de un método de selección por competencias.

Los métodos de selección por competencias van de la mano con el desarrollo de los empleados, ya que te brindan una visión general de las habilidades disponibles en tu fuerza laboral. Por ejemplo, te permiten ingresar los datos sobre  habilidades que recopilas de los nuevos empleados durante la contratación en un mercado interno de talentos: una base de datos que mapea las habilidades disponibles en toda tu fuerza laboral.

De este modo,  puedes identificar mejor las brechas de habilidades —la falta de una habilidad específica en tu organización— antes de que se produzcan, comparando  las capacidades de tus equipos con sus objetivos futuros. A continuación,  puedes crear planes de desarrollo de habilidades o de contratación para apoyar a estos equipos a alcanzar sus metas y evitar el agotamiento que provoca el desgaste. 

Las pruebas de habilidades también te ayudan a supervisar  el desarrollo de habilidades de los empleados; por ejemplo, podrías comparar su puntuación en una evaluación de habilidades al ingresar a la empresa con su puntuación en la misma prueba después de tres meses de capacitación para ver cuánto han progresado.

Todo esto contribuye a una experiencia de desarrollo más gratificante para los empleados y reduce la probabilidad de que abandonen tu organización.

Identificando oportunidades para la reubicación y movilidad interna

Por último, el mapeo proactivo de  las habilidades de tu plantilla   y la identificación de  oportunidades para el desarrollo de los empleados fomenta esa movilidad interna tan importante,  incentivando a los candidatos a quedarse más tiempo en tu organización.

Podrías evaluar periódicamente  las habilidades de liderazgo de los empleados para identificar candidatos para la capacitación de directivos  o para futuros roles de gestión.

También puedes  utilizar pruebas de habilidades para identificar oportunidades de reubicación. Si un empleado desea probar un camino profesional diferente, puedes evaluar sus habilidades y utilizar iniciativas de formación para desarrollarlas en el puesto que desee  dentro de tu empresa.

Cualquiera de estos usos del desarrollo basado en competencias muestra a los empleados que estás adaptando su experiencia laboral e invirtiendo en ellos a largo plazo, lo que les ayuda a imaginar un largo futuro  en tu empresa. De hecho, si lo haces realmente bien, es posible que incluso vuelvan a tu organización después de irse. 

Priorizar la movilidad interna es tu mejor aliado en la lucha contra la rotación.

Un estudio de la Society for Human Resource Management encontró que los empleados que fueron ascendidos dentro de los tres años posteriores a su contratación tenían un 70% de probabilidad de permanecer a largo plazo, mientras que aquellos que hicieron movimientos laterales no se quedaban atrás, con un 62%. Aquellos que no pudieron moverse internamente tenían solo un 45% de probabilidades de quedarse. 

Impulsa tus esfuerzos de retención y contratación evaluando las habilidades de tus empleados

En este artículo , hemos hablado de: 

1. Los factores que influyen en las tasas de retención de empleados en 2023.

2. Cómo una baja retención de personal  perjudica tu negocio.

3. La falta de apoyo que te ofrece  la contratación tradicional a la hora de evitar el desgaste. 

4. Cómo la selección por competencias puede ayudarte a superar la percepción de que "la única forma de avanzar es irse", esta vez de manera definitiva.

Si estás listo para poner a prueba la selección por competencias, utiliza nuestra prueba de motivación para encontrar candidatos que compartan la visión de tu organización.

Fuentes

1. “PwC’s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2022”. (2022). PwC The Leadership Agenda. Retrieved March 28, 2023. https://www.pwc.com/gx/en/issues/workforce/hopes-and-fears-2022.html 

2. “2020 Workplace LinkedIn Learning Report”. (2020). LinkedIn Learning. Retrieved March 28, 2023. https://learning.linkedin.com/content/dam/me/learning/resources/pdfs/LinkedIn-Learning-2020-Workplace-Learning-Report.pdf 

3. “The Future of Workforce Development”. (2018). Salesforce. Retrieved March 28, 2023. https://www.salesforce.com/content/dam/web/en\_us/www/documents/research/market/future-of-workforce-development-salesforce-research.pdf 

4. Josebachvili, Maia. (August 29, 2016). “How to understand the ROI of investing in People”. LinkedIn. Retrieved March 28, 2023. https://www.linkedin.com/pulse/how-understand-roi-investing-people-maia-josebachvili/ 

5. Roberts, Cherilyn. (April 21, 2022). “Hiring Trends Index: a look at the recruitment landscape of Q1 2022”. Totaljobs. Retrieved March 28, 2023. https://www.totaljobs.com/recruiter-advice/hiring-trends-index-a-look-at-the-recruitment-landscape-of-q1-2022 

6. Bourke, Juliet. (January 22, 2018). “The diversity and inclusion revolution: Eight powerful truths”. Deloitte Insights. Retrieved March 28, 2023. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/deloitte-review/issue-22/diversity-and-inclusion-at-work-eight-powerful-truths.html