Contratación para startups: ¿Deberías enfocarte en contratar candidatos por adecuación a corto plazo o por potencial de crecimiento?

Cuando estás lanzando una startup, construir el equipo adecuado lo es todo: el 14% de las startups fracasan por no tener a las personas adecuadas a bordo.[1]

Y, sin embargo, está lleno de complicaciones.

Supongamos que has identificado las redes sociales como un motor clave para el crecimiento de tu marca en los próximos seis meses. Sabes que necesitas un miembro del equipo dedicado a diseñar tu estrategia y gestionar tus canales, pero cuando llega el momento de contratar, te encuentras en una situación complicada.

Uno de tus candidatos tiene una alta competencia en gestión de redes sociales y sin duda maximizaría la efectividad de tu impulso en redes sociales a corto plazo, pero sus objetivos profesionales a largo plazo no coinciden con tu visión del puesto.

Tu otro candidato tiene menos experiencia, por lo que su efectividad a corto plazo podría ser menos impresionante. Sin embargo, está interesado en progresar con tu empresa y tiene una amplia variedad de habilidades de marketing adicionales que podrían aportar a otras de tus iniciativas.

¿A quién priorizas: al candidato que se adecúa mejor a corto plazo o al que tiene más potencial para crecer contigo?

Este dilema es uno de los más desafiantes en RR. HH. para startups, y estamos aquí para ayudarte a manejarlo.

En este artículo de blog, te explicamos beneficios y desventajas de contratar a un candidato que se adecúa mejor a corto plazo vs. uno que tiene potencial de crecimiento, cuándo es apropiado usar cada estrategia y las mejores prácticas para hacerlo.

¿Cuál es la diferencia entre la adecuación a corto plazo y el potencial de crecimiento?

Al igual que ocurre con la contratación basada en experiencia frente a potencial, decidir entre una buena adecuación a corto plazo y el potencial de crecimiento se trata de sopesar tus prioridades inmediatas frente a tu visión a largo plazo para tu negocio.

La mayoría de las veces, la adecuación a corto plazo se manifiesta en un candidato que está altamente especializado para el puesto tal como existe en esta etapa de tu crecimiento.

En el ejemplo que dimos anteriormente, esto se refiere a alguien que está muy capacitado en la gestión de anuncios en redes sociales. Potenciaría su función, pero tal vez solo a corto plazo. Una razón común es que su plan de carrera no se alinea con tu visión para del puesto.

Por ejemplo, podrías contratar a un desarrollador senior que ha trabajado como freelancer. Es perfecto para el proyecto a corto plazo de lanzar una aplicación, pero no está interesado en avanzar hacia el puesto de director de tecnología, que es hacia donde ves que debe evolucionar este puesto.

En cambio, un candidato con potencial de crecimiento tendría:

1. Un plan de carrera que se alinea con tus expectativas de desarrollo del puesto

2. Un conjunto de habilidades más extenso que, sin embargo, satisface un requisito técnico fundamental para el puesto a desempeñar

3. La flexibilidad y habilidad para adaptarse a las necesidades de la empresa

Contratar candidatos por adecuación a corto plazo

Existen razones obvias para priorizar la adecuación a corto plazo al contratar para una startup, siendo la principal que nada está garantizado.

Casi el 67% de las startups se estancan en algún momento durante el proceso de recaudación de fondos de capital de riesgo, sin lograr ''salir'' (cuando el fundador deja el negocio) o conseguir financiamiento adicional.[2]

Tu negocio podría no existir en seis meses o un año; necesitas que todos estén funcionando al máximo para tener la mejor oportunidad de alcanzar ese futuro a largo plazo con el que sueñas.

Contratar a la persona más efectiva para el corto plazo puede parecer la mejor estrategia para lograr esto. Sin embargo, no siempre es el caso.

Los problemas de contratar candidatos por adecuación a corto plazo

Hay muchos problemas relacionados con contratar a alguien solo porque aceleraría tu visión a corto plazo para la organización, pero no muestra potencial para el crecimiento a largo plazo.

Aquí están algunos de los principales problemas:

1. Es costoso

Todos sabemos que contratar es costoso, y ninguna empresa necesita ser más cuidadosa con sus gastos que una startup.

El costo promedio de contratación en EE. UU. en el 2017 era de más de $4.000 según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), es probable que este número haya aumentado aún más debido a los efectos de la pandemia.[3]

Esto se debe a que los empleadores están operando en un ''mercado de candidatos'', un mercado laboral con más vacantes de empleo que profesionales cualificados para cubrirlas. Como resultado, los candidatos con habilidades técnicas desarrolladas pueden negociar un salario más alto.

Un informe de Betterworks reveló que muchas organizaciones no solo están tardando más en cubrir los puestos, sino que los nuevos empleados están exigiendo los salarios promedio más altos en una década.

Las startups no están exentas de estas dificultades: el 71% de las startups afirma que les resulta al menos un poco desafiante encontrar las habilidades necesarias para su negocio.

Así que, aunque podrías beneficiarte a corto plazo al tener un especialista a bordo que impulse tus iniciativas, a largo plazo su salida podría afectar gravemente tu presupuesto.

2. Sobre todo en las primeras fases, necesitas generalistas

Como ya hemos mencionado, una de las razones por las que un candidato puede ser una buena adecuación a corto plazo pero no ofrecer potencial a largo plazo es porque su experiencia y conjunto de habilidades están específicamente adaptadas para cumplir con tus necesidades presentes.

Esto podría hacer que estén menos dispuestos o menos capacitados para colaborar en otras tareas e iniciar otros proyectos, ambos aspectos esenciales en las primeras etapas de una startup.

También podrían ser menos adaptables con el tiempo a medida que cambian las necesidades de tu negocio. Esto podría suceder más rápido de lo que esperas.

La metodología agile nos enseña a cuestionar constantemente si nuestro enfoque para resolver problemas es el adecuado y a modificarlo si no lo es.

Un candidato contratado por su adecuación a corto plazo ofrece una solución específica y temporal que quizás necesites eliminar, dejándote con un empleado que no puede adaptarse.

3. Es difícil establecer una cultura empresarial

Cuando contratas por adecuación a corto plazo, estás aceptando que este empleado probablemente no estará contigo a largo plazo. En muchos casos, es posible que no comparta tu visión para la organización ni tenga una conexión profunda con sus valores.

Pero, aunque es posible que no se queden, el efecto de su partida sí lo hará.

Con nuevos empleados entrando y saliendo continuamente, es muy difícil crear una cultura laboral positiva basada en el respeto mutuo y la confianza entre los empleados.

Si no se sienten conectados con tu misión, esto también puede generar desinterés entre los demás miembros del equipo.

Ambos problemas representan desafíos particulares a medida que crecer. Los buscadores de empleo valoran mucho la cultura de la empresa al considerar un nuevo puesto, con un 86% diciendo que es algo o muy importante.

4. La alta rotación puede afectar la implicación de los empleados – y viceversa

Finalmente, la alta rotación que resulta de contratar rutinariamente según adecuación a corto plazo puede perjudicar la implicación de los empleados y, en consecuencia, la rentabilidad general.

Una baja retención está relacionada con una baja implicación, y los equipos con baja implicación tienen tasas de rotación hasta un 43% más altas que sus contrapartes con alta implicación.

La implicación es clave para la rentabilidad, ya que las organizaciones que se encuentran en el cuartil superior en términos de implicación de los empleados son un 23% más rentables que aquellas en el cuartil inferior.

En los peores casos, este ambiente de alta rotación podría convertirse en una cultura dañina de "usar y descartar", en la que los empleados son contratados y despedidos rápidamente o renuncian debido al agotamiento. Ninguna de estas situaciones fomenta la cultura positiva que se necesita para atraer a los mejores talentos.

¿Se justifica alguna vez contratar por razones de adecuación a corto plazo?

Hemos expuesto razones bastante sólidas en contra de contratar por adecuación corto plazo, pero ¿hay momentos en el ciclo de contratación de una startup en los que deberías priorizar las necesidades inmediatas sobre la visión a largo plazo?

Cuando contratas para un proyecto de duración limitada

Puede ser una buena idea contratar por adecuación a corto plazo en lugar de por potencial de crecimiento cuando se necesitan urgentemente habilidades que no serán esenciales para el funcionamiento a largo plazo de tu empresa.

Por ejemplo, podrías necesitar un desarrollador interno para configurar tu infraestructura tecnológica, pero si no eres una empresa digital, es posible que no necesites sus habilidades para seguir creciendo.

En este caso, contratar por proyecto podría ser la mejor opción, estableciendo un plazo para la finalización y así limitar el impacto cuando el proyecto llegue a su fin.

Cuando hayas alcanzado madurez y estabilidad

En algún punto, necesitarás comenzar a contratar especialistas para ocupar roles, pero probablemente no hasta que logres cierta estabilidad.

La función de RR. HH. es un buen ejemplo: la mayoría de las fuentes recomiendan que los líderes de startups gestionen las iniciativas de RR. HH. ellos mismos hasta después de una ronda de financiamiento Serie A, o cuando el equipo haya alcanzado entre 20 y 30 empleados.

A partir de ese punto, es recomendable contratar a un profesional de RR. HH. que se dedique a manejar las iniciativas de contratación, bienestar y desarrollo.

No obstante, aunque no necesites el mismo enfoque en flexibilidad, deberías mirar más allá del corto plazo cuando contrates para estos puestos y buscar al menos un poco de potencial para crecer con tu organización.

Mejores prácticas de la contratación por adecuación a corto plazo

Si te encuentras en alguna de las situaciones que hemos descrito y estás considerando realizar una contratación por adecuación a corto plazo, aquí tienes algunas buenas prácticas para asegurarte de hacerlo causando el menor impacto posible en tu organización.

1. Adapta la descripción de tu puesto para atraer a los candidatos adecuados

Si estás contratando por adecuación a corto plazo, es probable que necesites encontrar al candidato adecuado rápidamente. Para ello, debes atraer a los candidatos adecuados con tu anuncio de empleo. La mejor manera de lograrlo es enfocándote en las habilidades en lugar de la experiencia.

Muchos empleadores consideran la cantidad de años de experiencia de un candidato para evaluar su desempeño en el trabajo o la duración de su permanencia en el puesto. Sin embargo, la experiencia laboral previa no es un predictor comprobado del desempeño en el trabajo o de la retención.

Enfócate principalmente en las habilidades clave para el puesto y elimina requisitos innecesarios como los títulos universitarios de cuatro años. En su lugar, describe las responsabilidades asociadas con el puesto. Luego utiliza nuestro siguiente consejo para evaluar cómo se ajustan.

2. Asegúrate de que los candidatos tengan habilidades técnicas básicas y buena capacidad de comunicación

Cuando contratas a alguien por adecuación a corto plazo, las habilidades son quizás incluso más importantes de lo normal, ya que tienes un propósito específico para su puesto.

En lugar de confiar en el viejo filtro del currículum para que te diga cuáles son las habilidades de un candidato, adopta un enfoque de selección por competencias y evalúalas directamente usando pruebas de habilidades previas al empleo.

Con la adecuación a corto plazo, es aún más importante que el nuevo empleado esté preparado para comenzar de inmediato. No solo deben tener las habilidades técnicas fundamentales necesarias para el puesto, sino también las habilidades blandas que los conviertan en una incorporación valiosa para el equipo.

Por ejemplo, podrías buscar:

• Habilidades de comunicación: para ayudarles a trabajar de manera más eficiente con tu equipo.

• Autoeficacia: la capacidad de gestionar su propio trabajo sin esperar instrucciones.

• Pensamiento crítico o resolución de problemas: la habilidad de usar su experiencia para ayudar a definir el mejor curso de acción, en lugar de limitarse a hacer lo que tú digas

3. Documenta tus procesos para no perder su conocimiento institucional

Incluso si tu empleado solo va a estar contigo por un corto tiempo, necesitas que el conocimiento que adquiera sobre tu empresa y sus procesos permanezca dentro de tu ecosistema organizacional.

Un estudio encontró que hasta un 21% de conocimiento valioso de la empresa es específico de cada empleado. La pérdida de este conocimiento puede causar problemas cuando el empleado se va.

Para evitarlo, deberías documentar procesos como:

• Proceso de toma de decisiones para proyectos clave

• Relaciones con proveedores y otros contactos del sector

• Investigación para futuros proyectos

El tener esta información preparada hace que el cambio sea más fluido, lo que significa menos empleados con estrés y un flujo de trabajo sin interrupciones.

Contratar por el potencial de crecimiento

Así, contratar por adecuación a corto plazo es impreciso y a menudo dañino.

Pero, ¿es mejor contratar por potencial de crecimiento? Incluso las startups más sofisticadas no pueden predecir el futuro.

¿Cómo puedes estar seguro de que un candidato tiene el potencial para crecer con tu organización?

¿Cómo se manifiesta el potencial en la contratación para startups?

Sabemos que al ver la palabra "potencial", muchas personas la asocian con "juventud", pero las personas con mayor potencial para crecer con tu organización pueden no ser jóvenes en absoluto.

A lo que realmente se refiere el potencial es a una serie de habilidades blandas que hacen a las personas adaptables al cambio y al crecimiento.

Esto es especialmente cierto cuando se trata de contratar líderes para tu equipo ejecutivo. Un estudio realizado por McKinsey encontró que hay 20 rasgos de liderazgo que se correlacionan con el rendimiento organizacional, todas ellos relacionadas con cuatro habilidades blandas clave:

1. Perspectiva: por ejemplo, ofrecer una visión crítica sobre un problema empresarial

2. Integridad: reconocer y ejemplificar los valores de la organización

3. Valentía: abogar por los cambios deseados y mantener la calma frente a la incertidumbre

4. Agilidad: motivar a los equipos y recuperarse de los fracasos manteniendo una actitud positiva.

Estas habilidades pueden manifestarse a cualquier edad y en cualquier nivel de experiencia, ¡no solo en los recién graduados!

Los beneficios de contratar por potencial de crecimiento

Quizás puedas intuir algunas de las ventajas de contratar por potencial de crecimiento en función de las desventajas de la adecuación a corto plazo que detallamos anteriormente. No obstante, es crucial entender cuán beneficioso puede ser este proceso.

Aquí tienes los tres beneficios principales.

1. Reduce tus costos

Una de las mayores ventajas de contratar por potencial de crecimiento es que disminuye la posibilidad de incurrir en los costos que hemos detallado anteriormente.

De hecho, estudios sugieren que retener a un vendedor durante un año adicional, así como adoptar mejores prácticas de incorporación y gestión, puede ahorrar a una empresa hasta $1.3 millones en valor a lo largo de un período de tres años.[5]

Los líderes de startups podrían acceder a ahorros aún mayores si utilizan métodos de selección por competencias, ya que el 89.8% de las organizaciones vieron una reducción en el costo por contratación después de cambiar a este enfoque.

2. Fomenta buenas prácticas organizacionales

Al evaluar la capacidad de los candidatos para crecer dentro de tu organización desde el inicio del proceso de contratación, contratar por potencial de crecimiento fomenta buenas prácticas en tu emergente área de RR. HH.

En primer lugar, te recuerda identificar oportunidades para el aprendizaje y el desarrollo de todos los candidatos desde el comienzo de su experiencia contigo.

Por ejemplo, podrías usar el desempeño de los candidatos en las pruebas de habilidades para identificar las debilidades que requieren más desarrollo. Luego, podrías crear un plan de desarrollo profesional para ayudarlos a avanzar dentro de tu organización.

Esto te da una ventaja en la planificación del talento, ya que puedes establecer objetivos de desarrollo para los empleados que estén alineados con las metas de tu negocio.

No tienes que dejar al azar que tus empleados alcancen el potencial por el que los contrataste: puedes apoyarlos para que lo logren.

3. Mejora la cultura de tu empresa

Contratar con vista a la progresión es una excelente manera de reducir la rotación de empleados, lo cual tiene un gran impacto en la cultura de tu empresa.

Con más empleados permaneciendo por más tiempo, alcanzando sus objetivos profesionales y contribuyendo a una misión en la que creen profundamente, tu organización desarrolla una cultura más cohesionada en comparación con la contratación basada únicamente en la adecuación a corto plazo.

Además, un enfoque orientado a la selección por competencias y el desarrollo puede ayudarte en este aspecto: investigaciones de Deloitte revelaron que las organizaciones basadas en habilidades tienen casi el doble de probabilidades de retener a los empleados de alto rendimiento y más del doble de probabilidades de innovar.

Buenas prácticas de contratación por potencial de crecimiento

Con los beneficios que hemos mencionado, esperamos que el mensaje sea claro: Si tienes dudas, opta por contratar por potencial de crecimiento.

Estas son nuestras buenas prácticas para aplicar estos métodos y contratar por potencial de crecimiento.

Buenas prácticas de contratación por potencial de crecimiento: Cuadro resumen

Lo entendemos: eres una startup y tienes poco tiempo. Esta es la versión resumida.

1. Asegurarse de que existe la necesidad de contratar

Parte de una estrategia de reclutamiento proactiva debe ser analizar de manera crítica cada puesto que consideres agregar a tu equipo. Debes hacer preguntas difíciles sobre tres áreas clave:

1. Las necesidades empresariales a las que responde

2. Tiempo y costo de contratar

3. Alternativas a contratar

Aunque esto parezca un paso que podrías pasar por alto - eres un líder de startup, por supuesto que sabes lo que estás haciendo - es importante que te tomes el tiempo para calcular adecuadamente el costo del rol y responder todas estas preguntas. De lo contrario, podrías:

• Encontrar a la persona adecuada en el momento equivocado y tener que despedirla

• Prometer demasiado en cuanto a la progresión profesional y luego ver cómo renuncian

• Desperdiciar el potencial de un candidato prometedor por no proporcionarle el apoyo adecuado

2. Crear un perfil de candidato detallado

A diferencia de una empresa ya establecida, los líderes de una startup no pueden examinar las habilidades de los empleados existentes para comprender qué constituye un alto rendimiento en su negocio, dado que muchos de los puestos que contratarán serán los primeros de su tipo en su organización.

Por ejemplo, si estuvieras incorporando un nuevo miembro a un equipo de marketing en una empresa establecida, podrías evaluar las habilidades de tus empleados actuales para ver qué habilidades poseen los que se desempeñan mejor y, más importante aún, cuáles les faltan.

Para contratar a la persona adecuada para una startup, debes adoptar un enfoque ligeramente diferente. Es posible que aún evalúes a tu equipo existente para ver qué habilidades tienen, pero en lugar de usarlas como base para tu oferta de trabajo, podrías usarlas para crear perfiles generales de candidatos.

Podrías notar que todos los miembros de tu equipo poseen cualidades como flexibilidad, confianza y un conjunto de habilidades multidisciplinarias. Por lo tanto, al contratar, podrías evaluar habilidades blandas relacionadas con la flexibilidad y la confianza, así como una amplia variedad de otras habilidades, buscando un candidato que:

• Tenga habilidades en múltiples áreas técnicas, aunque sin criterios específicos sobre cuáles son esas áreas

• Sea particularmente competente en un área directamente relevante para el puesto

• Proporcione habilidades blandas adicionales que no estén presentes actualmente en tu equipo

Un ejemplo de cómo aplicar esto viene de Google. En sus inicios, Google era reacio a incorporar nuevos empleados a menos que trajeran habilidades que el equipo existente no tenía.

Establecieron un límite estricto de 50 nuevas contrataciones para todo el año y crearon los ''dólares de Larry y Sergey'', nombrados así en honor a los fundadores de Google. Los líderes de equipo podían usar estos dólares para ''pagar'' por un nuevo empleado, o para atraer a un empleado existente con las habilidades necesarias para trabajar en su proyecto.

Bajo este sistema, los managers se volvieron más estratégicos en su enfoque de expansión, priorizando la contratación únicamente cuando las habilidades requeridas no estaban disponibles dentro del equipo existente.

3. Utilizar la selección por competencias para encontrar al candidato adecuado sin prejuicios

En general, los equipos de startups no son muy diversos al principio. Los fundadores pueden provenir todos de la misma universidad o del mismo empleador anterior, y muchos dependen de redes de referidos para realizar nuevas contrataciones. Esto mantiene el círculo interno bastante pequeño y con mentalidades similares.

A medida que comienzas a escalar, debes pensar más en cómo cultivar la diversidad. Un estudio de McKinsey de 2020 demostró que la relación entre la diversidad en los equipos ejecutivos y la probabilidad de superar el rendimiento financiero ha mejorado con el tiempo.

Los métodos de contratación tradicionales no pueden ayudarte con esto. Incluso si logras reunir a un grupo diverso de candidatos, sin datos que respalden tus esfuerzos de contratación, los prejuicios del entrevistador aún podrían influir.

Investigadores de la Universidad de Yale descubrieron que tanto científicos hombres como mujeres preferían contratar a hombres, incluso después de recibir capacitación sobre contratación objetiva.[7]

Es probable que esto no se deba a prejuicios directos, sino a la falta de datos que respalden la toma de decisiones, lo que obliga a los managers de contratación a inclinarse por prejuicios inconscientes para reducir el número de candidatos.

La selección por competencias proporciona este respaldo de datos que faltan. Las pruebas de habilidades en la contratación de startups ofrecen un medio menos sesgado de preseleccionar candidatos y también dan a los entrevistadores una base para cuestionar sus propias suposiciones en las entrevistas.

Realmente funciona: en un estudio con más de 2.000 candidatos exitosos, el número de mujeres contratadas para puestos senioraumentó en casi un 70% cuando se utilizó la selección por competencias.

4. Contratar por afinidad cultural, no por aporte cultural

Uno de los factores más importantes para determinar si un empleado tiene el potencial de crecer con tu organización — y, crucialmente, si ese potencial se concretará — es el grado en el que comparte los valores de tu empresa y cree en el trabajo que haces.

Para identificar esto en tu proceso de contratación, es recomendable dejar de lado la antigua noción de ''ajuste cultural'' y adoptar en su lugar la idea de ''afinidad cultural''.

El ajuste cultural fomenta que los agentes de selección de personal reproduzcan los rasgos superficiales de tu equipo actual, una práctica que a menudo conduce al pensamiento grupal y, en algunos casos, en la creación de grupos cerrados y perjudiciales.

Por otro lado, la afinidad cultural se trata de buscar candidatos que compartan tus valores y motivaciones, pero que además ofrezcan algo nuevo en términos de habilidades o perspectivas.

Contratar según la afinidad cultural asegura una diversidad de pensamiento en tu equipo, al mismo tiempo que se mantiene la unidad de propósito, lo cual es beneficioso para el éxito empresarial. La investigación de Deloitte muestra que la diversidad de pensamiento aumenta la innovación en aproximadamente un 20%.

5. Utilizar el aprendizaje basado en habilidades para apoyar la progresión profesional

Una de las razones por las que la selección por competencias puede transformar tu enfoque hacia la retención es que no solo te ayuda a encontrar empleados que probablemente se queden más tiempo, sino que también te ofrece métodos para garantizar que lo hagan.

Las técnicas de selección por competencias pueden emplearse en iniciativas de desarrollo y mejora de habilidades de los empleados, como parte de la creciente tendencia conocida como aprendizaje basado en habilidades. Este enfoque se centra en proporcionar capacitación práctica a los empleados que responda directamente a las necesidades de habilidades de los empleadores.

Esto no solo es prudente, sino necesario, ya que más de la mitad de los managers de contratación anticipan que intervenciones tecnológicas como la automatización en el lugar de trabajo cambiarán el tipo de habilidadesque necesitan en los empleados.

La mejora de habilidades puede ayudarte a responder rápidamente a estos desafíos. Harvard Business Review la recomienda como una táctica directa para mejorar la agilidad organizacional.

Además, funciona. Los estudios muestran que el 93% de los directores ejecutivos observa un aumento en la productividad, una mejora en la adquisición y retención de talento, y una mayor resiliencia en su fuerza laboral tras introducir programas de mejora de habilidades.

Para aprovechar al máximo estos beneficios, las startups deben combinar el marco de aprendizaje basado en habilidades con el enfoque ''lean learning''. El lean learning se basa en:

1. Identificar las habilidades clave a desarrollar

2. Implementar la capacitación en escenarios del mundo real de inmediato

3. Recibir feedback inmediato para ajustar el enfoque

4. Repetir el ciclo hasta que la habilidad se consolide

La aplicación rápida de habilidades es fundamental, ya que evita que la capacitación caiga en la curva del olvido, que describe la disminución de la capacidad de los individuos para recordar la capacitación a lo largo del tiempo.

Una práctica clave en el lean learning basado en habilidades es cambiar el enfoque de los créditos – o módulos de capacitación completados – a los resultados. Estos pueden incluir:

• Proyectos que la capacitación permite a los empleados asumir

• Mejoras en el rendimiento en tareas específicas

• Mejor desempeño en pruebas de habilidades

Usa la selección por competencias para construir un equipo que haga crecer tu startup a largo plazo

Es el dilema constante de cualquier líder de una startup: aprovechar el momento sin dar nada por sentado, mientras construyes algo que perdure en el tiempo.

Como hemos visto, contratar por adecuación a corto plazo puede parecer una buena idea, pero la mayoría de las veces, contratar por el potencial de crecimiento tiene beneficios tanto a corto como a largo plazo para tu startup.

Para aprovechar al máximo estos beneficios, no solo necesitas aplicar los consejos de selección por competencias que te hemos dado anteriormente, sino que también es importante profundizar en la selección por competencias para startups.

Para obtener una visión general de lo que esto implica, revisa nuestra lista de las 7 mejores prácticas al contratar para startups.

A medida que agregues más personas a tu equipo, asegúrate de consultar nuestra guía sobre cómo escalar la contratación para obtener consejos y buenas prácticas.

Y para encontrar candidatos cuyos valores y visión se alineen con los suyos, utilice nuestra prueba de Afinidad Cultural para contratar a los mejores.

Fuentes

1. ''The Top 12 Reasons Startups Fail''. ["Las 12 razones principales por las que fracasan las startups"]. (3 de agosto del 2021). CB Insights. Consultado el 24 de abril del 2023.

2. ''Venture Capital Funnel Shows Odds Of Becoming A Unicorn Are About 1%''. ["El embudo de capital riesgo muestra que las probabilidades de convertirse en un unicornio son de alrededor del 1%"]. (6 de septiembre del 2018). CB Insights. Consultado el 24 de abril del 2023.

3. ''SHRM Customized Talent Acquisition Benchmarking Report'' ["Informe de evaluación comparativa de la adquisición de talento personalizada de SHRM"]. (2017). Sociedad para la gestión de los recursos humanos. Consultado el 24 de abril del 2023. https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/business-solutions/Documents/Talent-Acquisition-Report-All-Industries-All-FTEs.pdf

4. Ritter, Ron; Ruggero, Ed. ''Leadership in innovation needs innovation in leadership'' ["El liderazgo en innovación necesita innovación en liderazgo"]. (2 de octubre del 2017). McKinsey & Company. Consultado el 24 de abril del 2023.

5. Josebachvili, Maia. (19 de agosto del 2016). ''How to understand the ROI of investing in People" (''Cómo entender el ROI de invertir en las Personas"). LinkedIn. Consultado el 24 de abril del 2023. https://www.linkedin.com/pulse/how-understand-roi-investing-people-maia-josebachvili/

6. Danielson, Tess. (19 de noviembre del 2015). ''Marissa Mayer explained how ‘Larry and Sergey dollars’ created a black market for hiring at Google'' ("Marissa Mayer explicó cómo los 'dólares de Larry y Sergey' crearon un mercado negro de contratación en Google"). Insider. Consultado el 05 de mayo del 2023. https://www.businessinsider.com/marissa-mayer-on-how-larry-and-sergey-dollars-created-a-black-market-for-hiring-at-google-2015-11?r=US&IR=T

7. Agarwal, Pragya. (3 de diciembre de 2018). ''Unconscious Bias: How It Affects Us More Than We Know''. ("Prejuicios inconscientes: cómo nos afectan más de lo que pensamos"). Forbes. Consultado el 24 de abril del 2023. https://www.forbes.com/sites/pragyaagarwaleurope/2018/12/03/unconscious-bias-how-it-affects-us-more-than-we-know/?sh=3333fe6e13e7

8. Bourke, Juliet. ''The diversity and inclusion revolution: Eight powerful truths". [La revolución de la diversidad y la inclusión: Ocho poderosas verdades"]. (22 de enero del 2018). Deloitte Review. Consultado el 24 de abril del 2023.