Tecnología de reclutamiento: Novedades y futuro

Es fácil olvidar lo mucho que ha avanzado la tecnología de reclutamiento en las dos últimas décadas.

Los portales de empleo no empezaron a aparecer hasta finales de los 90, y LinkedIn llegó en 2003. Hasta hace unos años, había que recurrir a las referencias de boca a boca y a las llamadas telefónicas para comunicarse con candidatos potenciales.

Los candidatos optimistas entregaban en mano sus currículums impresos, que se archivaban para su uso futuro (o se tiraban a la papelera).

Evidentemente, la tecnología de reclutamiento está evolucionando rápidamente, y puede que sea completamente distinta en 2030.

Las 7 principales tecnologías de reclutamiento y su estado actual

En este artículo, exploraremos el estado actual de siete importantes tecnologías de reclutamiento, así como lo que podría estar por venir.

1. Sistemas de seguimiento de candidatos

La pila de tecnología de reclutamiento de toda empresa comienza con un sistema de seguimiento de candidatos (ATS). Un ATS te ayuda a gestionar todo el proceso de reclutamiento de principio a fin permitiéndote hacer un seguimiento de los candidatos y organizarlos en una base de datos central.

Aunque los sistemas de seguimiento de candidatos no son una tecnología nueva, sus conjuntos de funciones están creciendo tan rápidamente que apenas se parecen a sus formas originales.

Los ATS modernos han evolucionado más allá de las simples bases de datos y se han convertido en pilas de tecnología completas por sí solas. Ahora incluyen funciones como:

• Alojamiento de páginas de empleo

• Gestión de ofertas de empleo

• Distribución de ofertas de empleo

• Presentación de solicitudes

• Revisión de currículums

• Almacenamiento de archivos (por ejemplo, cartas de presentación y currículums)

• Herramientas de colaboración

• Plantillas de entrevistas y herramientas de evaluación

• Función de compartir en redes sociales

• Herramientas de incorporación

Esta lista de funciones se expande cada día. Por lo tanto, muchas de las otras tecnologías de esta lista ya han sido adoptadas por tu ATS favorito.

2. Inteligencia artificial

La inteligencia artificial (IA) utiliza computadoras para imitar las capacidades cognitivas y las habilidades de los seres humanos.

Aunque la IA suele aparecer en las películas en forma de robots asesinos conscientes, su uso real es resolver problemas demasiado complejos para las personas o realizar tareas que requieren mucho tiempo con una competencia casi humana (o a veces mejor que la humana).

Estos son algunos de los usos cada vez más comunes de la IA en la tecnología de reclutamiento:

Reconocimiento óptico de caracteres

Muchos ATS les ofrecen a los candidatos la opción de rellenar formularios extrayendo la información directamente de sus currículums en PDF o Word.

Para ello es necesario una compleja tecnología de reconocimiento óptico de caracteres (OCR) que detecta secciones de los currículums, como experiencia profesional, información de contacto, habilidades y educación.

La tecnología OCR les permite a los candidatos solicitar puestos con mayor facilidad sin tener que repetir la información.

Preselección de currículums

La IA también se utiliza para preseleccionar los currículums de los candidatos. Las herramientas rudimentarias de preselección de currículums buscan palabras clave en las solicitudes de los candidatos para clasificar rápidamente quién podría encajar mejor.

Sin embargo, las herramientas de búsqueda de palabras clave no son perfectas y, por tanto, pueden descartar a candidatos muy cualificados. Además, han aparecido recursos para ayudar a los candidatos a superar estos sistemas.

Las herramientas más recientes de preselección de currículums basadas en IA tienen funciones más avanzadas, que les permiten a las empresas determinar la relevancia de la experiencia de los candidatos para el puesto y compararlas entre sí.

Emparejamiento de candidatos con empleos

Las plataformas más populares, como LinkedIn Recruiter y ZipRecruiter, te ayudan a identificar grupos de talentos proporcionándote una lista de candidatos potenciales clasificados por su experiencia laboral, habilidades, ubicación y probabilidad de respuesta.

Por lo que respecta a los candidatos, estas herramientas los emparejan con empleos que se ajustan a sus criterios de búsqueda y a sus habilidades. En general, estas herramientas basadas en IA facilitan la conexión entre candidatos y reclutadores.

Chatbots

Los chatbots son agentes de conversación con IA que simulan la experiencia de hablar con una persona real. Cada vez son más habituales en los servicios de atención al cliente y ventas, pero ahora también los están adoptando los equipos de contratación.

En el reclutamiento, puedes utilizar chatbots para:

• Recopilar información sobre los candidatos, como currículums o información de contacto

• Realizar entrevistas de preselección sobre la experiencia o las habilidades del candidato

• Responder las preguntas más frecuentes sobre el proceso de solicitud

• Programar entrevistas de trabajo

La ventaja principal de los chatbots es que te ayudan a ahorrar tiempo al encargarse de las tareas administrativas que más tiempo consumen.

3. Tecnología de evaluación de candidatos

Analizar manualmente los currículums lleva mucho tiempo y es susceptible de prejuicios inconscientes de contratación. Si tu empresa recibe miles de solicitudes al día, es casi imposible revisarlas todas.

Como ya hemos indicado, las herramientas de preselección de currículums tienen sus limitaciones. Generan falsos positivos y falsos negativos, y normalmente no puedes personalizarlas para que incluyan todas las palabras clave que desees.

De todos los métodos para evaluar y seleccionar a los solicitantes de empleo, la investigación ha demostrado repetidamente que cuando alineas lo que mides con lo que estás tratando de predecir, tendrá más éxito con el proceso de contratación (por ejemplo, Hough y Oswald, 2023). Esto significa que el uso de diferentes métodos de evaluación que se alinean con diferentes partes de lo que significa tener éxito en el trabajo te dará los mejores resultados.

Como resultado de esta investigación, han surgido muchas herramientas de evaluación de talento para proporcionarles a las empresas mejores capacidades de selección de candidatos.

Por ejemplo, las pruebas de evaluación previa al empleo que ofrece TestGorilla les permiten a los equipos de contratación crear paquetes de pruebas de preselección adaptados a cada puesto. Puedes entregarles las pruebas a los candidatos antes o después de las llamadas de preselección iniciales para evaluar su idoneidad para el puesto.

Puedes evaluar a los candidatos en función de sus:

• Capacidades cognitivas (por ejemplo, comprensión lectora, resolución de problemas o razonamiento espacial)

• Dominio de idiomas (por ejemplo, italiano, alemán o francés)

• Personalidad y cultura (por ejemplo, afinidad cultural o eneagrama)

• Habilidades específicas del puesto (por ejemplo, contabilidad financiera, Google Ads u hostelería)

• Habilidades de software (por ejemplo, Microsoft Excel, Adobe Photoshop o Shopify)

• Habilidades de programación (por ejemplo, Python, Ruby on Rails o Node.js)

• Juicio situacional (por ejemplo, ética empresarial y cumplimiento regulatorio o liderazgo y gestión de personas)

Las pruebas de evaluación de habilidades te ofrecen muchas ventajas, ya que te permiten:

• Preseleccionar a los candidatos de manera más objetiva

• Mejorar la experiencia del candidato

• Entrevistar a menos candidatos

• Contratar a candidatos más adecuados y mejorar la retención

• Ahorrar en costos de capacitación

• Aumentar las ganancias

4. Tecnología de video

El video se ha convertido en un factor diferenciador para los reclutadores que buscan destacar. Puedes utilizar el video para:

• Marca de la empresa: Muestra tu cultura empresarial con videos en tu sitio web de empleos y en publicaciones en las redes sociales.

• Ofertas de empleo: Entrevista al gerente de contratación sobre lo que los candidatos pueden esperar del puesto para demostrar tu dedicación a encontrar la persona adecuada.

• Difusión y seguimiento de candidatos: El envío de un mensaje de video unidireccional es más personalizado que los mensajes de difusión copiados y pegados.

• Preguntas de preselección: Pedirle a un candidato que responda a preguntas de preselección con un video puede darte una mejor idea de sus habilidades de comunicación, su personalidad y su conocimiento.

• Entrevistas: Hoy en día, la mayoría de las entrevistas se realizan por videollamada y no en persona.

5. Tecnología de automatización del marketing

La tecnología de marketing de reclutamiento aprovecha las herramientas de marketing con el fin de encontrar más candidatos. Técnicamente, se pueden utilizar herramientas de marketing genéricas, pero en los últimos años ha surgido un número creciente de tecnologías de marketing específicas para reclutadores.

CRM de reclutamiento

CRM son las siglas en inglés de sistema de gestión de relaciones con el cliente. A menudo confundido con un ATS, un CRM te permite crear grupos de talentos, alimentar las relaciones y ofrecerles campañas de marketing automatizadas a los candidatos pasivos.

Por ejemplo, cuando se abre una nueva vacante, puedes utilizar un CRM de candidatos para extraer candidatos con las habilidades relevantes para el puesto y luego enviarles un correo electrónico personalizado que les pregunte si están interesados en el puesto.

Esto permite una interacción masiva con los candidatos que antes no estaba al alcance de los equipos de contratación.

En la actualidad, muchos ATS incluyen funciones de CRM, por lo que la línea divisoria entre ambas tecnologías se está volviendo borrosa.

Publicidad programática

La publicidad programática de ofertas de empleo les permite a los equipos de contratación distribuir automáticamente ofertas de empleo en portales de empleo, motores de búsqueda, sitios web y canales sociales, como Facebook, Instagram, Twitter y Reddit.

Por ejemplo, muchos CRM de reclutamiento te permiten crear anuncios de marca con unos pocos clics, ofreciéndote opciones para elegir una foto, un titular, el puesto que deseas anunciar, el canal o canales en los que deseas anunciar y un presupuesto publicitario. La herramienta creará entonces una campaña publicitaria adaptada a las personas que podrían estar interesadas en el puesto.

6. Portales y agregadores de empleo

Todos los reclutadores deberían estar familiarizados con los portales de empleo, los cuales permiten anunciar los puestos vacantes.

Aunque muchos portales de empleo solían ser gratuitos, ahora la mayoría cobran por anuncio o por clic, lo que te obliga a establecer un presupuesto mensual para los anuncios de empleo. Muchos ATS y CRM se conectan ahora directamente con los portales de empleo más populares para ayudarte a publicar tus anuncios rápidamente.

Para ayudar a los candidatos a revisar los cientos de portales de empleo que existen en la actualidad, han surgido agregadores de empleo (por ejemplo, Indeed, Job Search on Google) que actúan como motores de búsqueda para portales de empleo. Estos sitios web extraen automáticamente las ofertas de los portales de empleo y las reúnen en un solo lugar.

Como algunos agregadores de empleo pueden extraer información directamente de tu sitio web de empleos, pueden permitirte evitar la necesidad de anunciar tus ofertas en los portales de empleo.

7. Análisis predictivo de reclutamiento

El análisis predictivo consiste en utilizar datos para predecir el futuro con el fin de tomar mejores decisiones. En el contexto del reclutamiento, el análisis predictivo te permite:

• Mejorar la objetividad

• Contratar de manera más proactiva

• Monitorear a los candidatos de alto potencial

• Predecir el éxito de los candidatos

Pero, ¿cómo son los análisis predictivos en la práctica? Por ejemplo, tu ATS puede recopilar todo tipo de datos de un candidato, como su CV, carta de presentación, evaluaciones, entrevistas de preselección, perfiles en redes sociales, experiencia previa, etc. Al mismo tiempo, el ATS realiza un seguimiento de los datos históricos sobre los empleados actuales y su éxito en relación con los indicadores clave de rendimiento (KPI) de la empresa.

Con estos datos, tu ATS puede predecir:

• El rendimiento probable del candidato

• Los plazos de selección de candidatos

• Los mejores canales de búsqueda de candidatos

• Las futuras vacantes

• Los índices de retención

• Los obstáculos para la contratación

Tu equipo de contratación puede entonces tomar estos análisis y transformarlos en un plan de contratación.

El futuro de la tecnología de reclutamiento

Aunque no podemos predecir del todo lo que ocurrirá en el futuro de la tecnología de reclutamiento, aquí tienes algunas tendencias tecnológicas que están muy presentes en otras industrias.

1. La realidad virtual

La realidad virtual (RV) aún no ha irrumpido como tecnología cotidiana en el lugar de trabajo, pero puede que lo haga pronto. Por ejemplo, Microsoft Mesh promete sustituir las videollamadas por reuniones de realidad virtual a partir de 2022.

¿Cómo puede afectar esto al reclutamiento? La RV podría utilizarse para:

• Darles a los candidatos una visita guiada por la oficina

• Entrevistar a los candidatos

• Evaluar a los candidatos en situaciones reales

• Capacitar e incorporar a candidatos en entornos simulados

2. Blockchains

Los blockchains son otra tecnología de moda en el futuro. Para explicarlo de forma sencilla, una blockchain es una forma altamente segura de almacenamiento digital. Puede descentralizarse de tal manera que resulta muy difícil desencriptarla o reproducirla.

Las blockchains podrían desempeñar un papel futuro en la tecnología de reclutamiento en forma de:

• Verificación de solicitud o de credenciales

• Comprobación del historial laboral o educativo

• Mayor seguridad en el almacenamiento de datos de los candidatos

3. Gamificación

La gamificación toma aspectos de los videojuegos—como tareas, logros, puntuaciones y fichas—y los aplica al proceso de reclutamiento.

Aunque la gamificación en el reclutamiento no necesariamente ha despegado como se preveía, existen tecnologías que te permiten evaluar o preseleccionar a los candidatos mediante juegos en lugar de las solicitudes o pruebas tradicionales.

Por ejemplo, las empresas pueden crear juegos, rompecabezas o simulaciones de programación que pongan a prueba las habilidades de los candidatos.

El inconveniente de la gamificación son los elevados costos asociados al desarrollo de estos juegos, por lo que son más adecuados para puestos de gran volumen que requieren habilidades cognitivas específicas.

4. Reconocimiento facial

Nos guste o no, la tecnología de reconocimiento facial ha llegado para quedarse. Se utiliza para desbloquear el teléfono, monitorear la asistencia a eventos deportivos y detectar delincuentes en las cámaras de seguridad. Aunque su uso en el reclutamiento es controversial, ha aparecido en al menos una herramienta.

La plataforma de evaluación de candidatos HireVue presentó temporalmente la tecnología de reconocimiento facial en 2019, afirmando que podían predecir la empleabilidad de un candidato por los movimientos faciales y las emociones que muestra durante una entrevista.

Sin embargo, la empresa abandonó el uso de la tecnología en 2021 después de que una auditoría por terceros de su algoritmo determinara que la tecnología introducía prejuicios de contratación.

5. Tecnología de contratación equitativa y contra los prejuicios

El desarrollo tecnológico es alimentado por la demanda. Por lo tanto, lo más probable es que la tecnología de reclutamiento evolucione para satisfacer las necesidades futuras de los reclutadores. Un área potencial para el futuro desarrollo tecnológico podría ser la tecnología que ayuda a combatir los prejuicios de los reclutadores y los problemas sistémicos de contratación.

Aunque hoy en día existen herramientas que pueden reducir los prejuicios, como las evaluaciones de candidatos, aún nos queda mucho camino por recorrer para que la contratación sea completamente equitativa.

Por ejemplo, una herramienta basada en inteligencia artificial podría eliminar los marcadores raciales o de género de las solicitudes antes de que se revisen. O, para promover una contratación más equitativa, los sistemas de evaluación de candidatos podrían ajustar la "clasificación" del candidato en función de factores demográficos.

Contrata a mejores candidatos con TestGorilla

Las evaluaciones previas al empleo son el primer paso en el futuro de la tecnología de reclutamiento. Al evaluar a los candidatos sobre las habilidades y capacidades cognitivas requeridas para el trabajo, puedes tomar decisiones de contratación mejores, más rápidas y más fáciles.

Para empezar a mejorar tus decisiones de contratación, prueba TestGorilla de manera gratuita hoy mismo.

O, si te gustaría obtener más información sobre las diferentes herramientas de reclutamiento que puedes utilizar para mejorar tu pila de tecnología de reclutamiento, dirígete a esta guía de herramientas de reclutamiento para equipos de contratación.