¿Es la selección por competencias la última tendencia de contratación en la región APAC?

La escasez mundial de habilidades sigue siendo un problema.

Muchos trabajadores cualificados están siendo rechazados por los empleadores debido a la falta de educación formal o experiencia en sus currículums.

Muchos empleadores no están ofreciendo oportunidades de aprendizaje y desarrollo a sus empleados, a pesar de que el 45% de los trabajadores afirma que permanecería más tiempo en su empresa si esta invirtiera en su crecimiento.[1]

La selección por competencias es una estrategia comprobada para localizar, retener y desarrollar trabajadores cualificados. De hecho, el Informe de la Selección por Competencias 2024 descubrió que el 81% de los empleadores a nivel mundial están utilizando la selección por competencias para identificar talento.

Pero, ¿se adaptan los países de Asia-Pacífico (APAC), donde vive la mayor parte de la población trabajadora del mundo, a esta tendencia?

Este artículo profundiza en la situación actual de la selección por competencias en los principales países de APAC para explorar cómo las empresas se están adaptando, el papel que desempeñan los gobiernos y los factores culturales y sociales que están impulsando (o impidiendo) que se aprovechen los beneficios de la selección por competencias.

Finalmente, analizaremos cómo la selección por competencias puede llenar los vacíos que la mayoría de las economías de APAC están experimentando y las lecciones que el resto del mundo puede aprender.

El término "APAC" puede ser ambiguo, por lo que en este artículo lo utilizaremos para referirnos a los países de Asia Oriental y Sudeste Asiático, así como a Oceanía.

El Sudeste Asiático está experimentando un aumento en la selección por competencias

En general, la cultura de trabajo en el Sudeste Asiático se caracteriza por su fuerte énfasis en la jerarquía, la resolución de conflictos, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y el aprendizaje y la mejora continua.[2]

En muchos países del Sudeste Asiático, la educación se considera el camino hacia el éxito, y es común que los profesionales de la región busquen oportunidades de educación y capacitación continua a lo largo de sus carreras.

Sin embargo, la investigación también muestra que un alto porcentaje de estudiantes del Sudeste Asiático carece de competencias básicas, lo que es perjudicial para el desarrollo de habilidades futuras.

Por ejemplo, más del 50% de los estudiantes en Indonesia y Filipinas están clasificados estudiantes con bajo rendimiento y tienen dificultades con la alfabetización, el cálculo, el pensamiento crítico y el razonamiento asociativo.

Aunque muchas empresas del sudeste asiático le dan mucha importancia a las habilidades, esto podría ser una respuesta al sistema educativo que deja a sus estudiantes poco preparados para triunfar en la vida profesional.

Por eso, no es sorprendente que la selección por competencias se haya establecido firmemente en la región.

Una investigación de la OCDE muestra que muchas organizaciones del sudeste asiático han puesto en práctica estas creencias con robustos programas de capacitación y desarrollo patrocinados por gobiernos y empresas privadas por igual.

Dicho esto, la región no es inmune a la escasez de talentos.

Según un informe de LinkedIn de 2023, el 55% de los agentes de selección de personal en el Sudeste Asiático considera que encontrar candidatos con las habilidades adecuadas es un reto significativo.[3]

¿Cómo está respondiendo el Sudeste Asiático? Un impresionante 89% de los agentes de selección de personal en la región están priorizando la selección por competencias, y el 87% está dando prioridad a la actualización y el reciclaje de habilidades. 

Veamos más de cerca cómo se está implementando la selección por competencias en los principales países del Sudeste Asiático.

Selección por competencias en Singapur

Singapur es una de las economías más avanzadas y estables del mundo. Sin embargo, no es inmune a las consecuencias de la pandemia de Covid-19 que cerró fronteras y amenazó sectores prominentes de su economía, como el turismo y la tecnología.

El 84% de los empleadores informaron dificultades para cubrir vacantes, lo que representó un aumento del 20% en comparación con 2021.

Las autoridades singapurenses son muy conscientes de estos obstáculos y de la intensa competencia global por el talento.

Como pequeña nación insular, Singapur no tiene muchos recursos naturales. Según su Ministro de Recursos Humanos, Tan See Leng, el principal recurso de Singapur es el talento, por lo que la adquisición de talento es una estrategia clave para el país.

Entonces, ¿cómo están manejando el gobierno y las empresas la selección por competencias? ¿Están siguiendo el ejemplo de Estados Unidos, donde la mayoría de la fuerza laboral adquiere habilidades a través de vías alternativas, como los STARs?

En resumen, Singapur está teniendo cierto éxito, al igual que muchos otros países de APAC que están adoptando prácticas de selección por competencias.

Según el informe Emerging Jobs and Skills de NTUC LearningHub, a partir del 2021, el 79% de los empleadores busca contratar talento con un conjunto más amplio de habilidades para puestos híbridos en los campos de ciencia de datos, marketing y ventas.

La selección por competencias es una preocupación principal para los empleadores singapurenses, pero no es la única. Casi la mitad de los encuestados señaló que la mejora y el reciclaje de empleados son estrategias clave para el futuro.

¿Cómo está respondiendo el gobierno de Singapur a esta preocupación?

El programa SkillsFuture de Singapur es una iniciativa gubernamental diseñada para apoyar la transición profesional de los trabajadores singapurenses en diversas industrias como la manufactura, la hospitalidad y la atención sanitaria.

Con un 26% de las personas que buscan empleo en Singapur queriendo cambiar de carrera o industria, el programa de capacitación a tiempo parcial de tres a seis meses de SkillsFuture identifica y desarrolla habilidades transferibles de los trabajadores para ayudarlos a cambiar a industrias que valoran más las habilidades que los títulos académicos.

Pero ¿ha sido exitosa la iniciativa?

Según el líder en asesoría laboral Samer Bedi, la iniciativa ha tenido éxito, pero podría ir más allá y ayudar a cada trabajador a medir sus habilidades existentes e identificar áreas de mejora.

Si bien tener habilidades transferibles es una ventaja tanto para los empleados como para los empleadores al aventurarse en nuevas industrias, los candidatos deben estar dispuestos a aceptar puestos con salarios más bajos para adquirir experiencia y mejorar sus habilidades.

En 2023, se proyecta que Singapur tendrá un mercado de contratación robusto, con ocho de los nueve sectores esperando un aumento en los niveles de personal este año. Sin embargo, el sector de la tecnología de la información continúa sufriendo una falta de talento: el 84% de las organizaciones tienen dificultades para obtener el talento que requieren[4].

Mejora y reciclaje de habilidades en Indonesia

Debido a su gran población —casi la de Estados Unidos—, Indonesia es la economía más grande del Sudeste Asiático.

A pesar de esto, su déficit laboral actual pone al país en camino de sufrir pérdidas en el crecimiento económico del 19%, equivalente a casi $443 mil millones.[5]

Este déficit de mano de obra está estrechamente relacionado con una brecha de habilidades digitales, de la que más sufren los sectores minorista y hotelero.

Entonces, ¿qué está Indonesia para abordar esta brecha de habilidades?

Históricamente, las oportunidades de capacitación y reciclaje de habilidades han sido escasas en Indonesia. Una investigación del 2019 muestra que el 90% de la fuerza laboral de Indonesia nunca ha asistido a ningún programa de capacitación formal debido al acceso limitado a recursos como información y apoyo financiero.[6]

Donde existen tales programas, a muchos trabajadores no se les da suficiente tiempo y flexibilidad para completarlos.

El gobierno indonesio ha intentado ofrecer programas de capacitación vocacional para mejorar y reciclar las habilidades de la fuerza laboral durante mucho tiempo, pero muchos de estos programas eran locales y se realizaban de manera presencial, lo que dificultaba su expansión.

Sin embargo, en 2020, el gobierno indonesio puso un mayor énfasis en la capacitación de habilidades.

El Kartu Prakerja, por ejemplo, es un programa gubernamental de desarrollo profesional lanzado durante el confinamiento por Covid-19 que combina módulos de aprendizaje en línea a su propio ritmo con asistencia financiera y social para que los trabajadores desempleados puedan recibir capacitación en habilidades para iniciar una carrera o un pequeño negocio.[7]

Desde el 2020, el programa Prakerja ha llegado a más de 16 millones de personas en toda Indonesia, aumentando el número de trabajadores que reciben capacitación en habilidades en casi un 20%.

Sianny, un joven de Kalimantan Occidental, es un excelente ejemplo del éxito del programa. Sianny solía trabajar en una plantación de aceite de palma, pero después de tomar cursos de Prakerja, comenzó una exitosa carrera en desarrollo web.

Compromiso de los empleados en Filipinas

Las investigaciones muestran que más empresas en Filipinas prefieren contratar candidatos con habilidades que con educación o experiencia formal.

Específicamente, el 38% de los empleadores desean contratar candidatos con habilidades técnicas en lugar de calificaciones tradicionales como requisitos educativos y de experiencia. Solo el 12% de los empleadores considera que la educación y la experiencia son más importantes que las habilidades.[8]

Los líderes de RR. HH. en Filipinas se están centrando en el compromiso de los empleados como un factor principal para atraer y retener talento cualificado.

Compromiso de los empleados es el compromiso emocional de un empleado con su organización y sus objetivos. Según Gallup, una plantilla muy comprometida genera un 21% más de rentabilidad[9]. 

Los métodos de selección por competencias incluyen evaluaciones previas al empleo como pruebas de personalidad y pruebas situacionales para evaluar la motivación, actitud y ética laboral de un candidato. Mirar más allá de las habilidades técnicas para evaluar los atributos mentales y emocionales de un candidato es una excelente manera de localizar y retener empleados comprometidos.

La selección por competencias también crea organizaciones más inclusivas, lo que aumenta el compromiso de los empleados.

Una investigación de Deloitte revela que el 83% de los empleados millennials están activamente comprometidos en el trabajo cuando creen que su organización fomenta una cultura inclusiva.[10]

Esto es especialmente relevante para las empresas filipinas ya que un informe de la Cámara de Comercio LGBT de Filipinas encontró que solo el 17% de las 100 empresas encuestadas tienen políticas inclusivas para empleados con diversas identidades de género y orientaciones sexuales.[11]

La investigación de Culture Amp muestra que el 84% de los empleados en Filipinas están comprometidos en su trabajo, lo que los sitúa en el 17% superior en comparación con otras regiones.[12]

Entonces, ¿qué exactamente está impulsando el compromiso de los empleados en Filipinas? La evidencia apunta hacia una cultura laboral centrada en las personas.

Según William Ng, editor en jefe y editor del Business Media International, muchos empleadores filipinos brindaron apoyo monetario y emocional a los millones de filipinos que trabajaban durante el apogeo de la pandemia de Covid-19.[13]

Este enfoque centrado en las personas es una base fundamental de las organizaciones que adoptan la selección por competencias, ya que los candidatos y los empleados actuales son tratados como algo más que simples trabajadores. Más bien, los empleadores ven a sus empleados como seres humanos polifacéticos.

Para ser claros, incluso con muchas empresas filipinas dedicando tiempo y recursos para mejorar el bienestar y el compromiso de los empleados, los trabajadores filipinos tenían los niveles más altos de estrés en todo el Sudeste Asiático en el 2021.

Esto no es una contradicción, es muy común que un alto compromiso se correlacione con un alto estrés. Piénsalo: un trabajador que se preocupa por su trabajo y está activamente comprometido con él es más probable que se estrese por él.

Considera profesiones de alto estrés como abogados, cirujanos o pilotos. No dirías que no están comprometidos, ¿verdad? Por esa razón, cualquier empresa que intente mejorar el compromiso de los empleados debe enfocarse simultáneamente en formas de mejorar el bienestar de los empleados también.

La selección por competencias es la principal estrategia de contratación en la India

El número de puestos sin requisitos de título universitario aumentó en casi un 40% en India entre el 2019 y el 2020.[14]

¿Por qué? Cada vez más empresas indias están implementando métodos de selección por competencias, como las evaluaciones de habilidades. De hecho, casi la mitad de los agentes de selección de personal de tecnología en India utilizan alguna forma de herramientas de evaluación en sus procesos de contratación.[15]

Esta tendencia no ha pasado desapercibida. El 82% de los profesionales indios está de acuerdo en que más empresas priorizan la contratación por habilidades en lugar de títulos y experiencia.

Según Ashutosh Bupta, director de LinkedIn India, los trabajadores indios están reevaluando cómo abordan sus carreras.[16] Las nuevas generaciones de trabajadores ven sus trayectorias profesionales como no lineales, y se niegan a comprometerse cuando se trata de sus valores y de cuándo y cómo quieren trabajar.

Construyendo culturas laborales saludables en India

Muchas empresas indias están aceptando las peticiones de sus fuerzas laborales

Según Lakshmi C., directora general y líder en Accenture en la India, las perspectivas diversas y las culturas laborales inclusivas son las que multiplican la innovación y el crecimiento.[17]

Satisfacer esta demanda de una cultura laboral saludable es otro pilar de las prácticas de selección por competencias. Un ambiente laboral saludable es aquel en el que los empleados se sienten valorados, realizados e inspirados para producir trabajo de calidad y apoyar a sus compañeros.

Lakshmi divide el enfoque de su organización en tres categorías clave que apuntan a un proceso de selección por competencias exitoso:

1. Inclusión. Accenture India afirma que buscan, fomentan y participan en el diálogo con empleados de todas las edades, identidades de género, orientaciones sexuales, capacidades y etnias para crear un ambiente de confianza y empoderamiento.

2. Employee wellbeing. Según Lakshmi, Accenture India se ha comprometido a centrarse en el bienestar mental de sus empleados promoviendo el autocuidado integral.

3. Capacitación y desarrollo. La mejora y el reciclaje profesional de los empleados son también prioridades absolutas. Accenture gasta casi $1 mil millones en aprendizaje y desarrollo a nivel mundial cada año.

El aprendizaje y el desarrollo no son exclusivos de Accenture India

India tiene una industria vital de tecnología educativa que se enfoca fuertemente en cursos de capacitación para impulsar carreras y empoderar a su fuerza laboral. Intellipaat, por ejemplo, es una destacada empresa india de tecnología educativa que ofrece cursos especializados en Cloud y DevOps. Su Programa de Certificación de Arquitecto de Cloud ofrece capacitación en habilidades de DevOps, Python, Java y Splunk.

Aproximadamente el 88% de los empleados en India esperan continuar su formación y desarrollo a lo largo de sus carreras, y el sector tecnológico indio está tomando la delantera para satisfacer estas expectativas.[18]

No todo son buenas noticias: La brecha salarial de género sigue siendo amplia en la India

Aunque la industria tecnológica está logrando avances significativos en las iniciativas de selección por competencias, la brecha salarial de género sigue siendo severa en la India.

Las investigaciones muestran que las mujeres indias, en promedio, ganan casi una quinta parte de los ingresos de los hombres indios.[19]

Esta brecha se siente en los sectores de trabajo organizado y no organizado en entornos urbanos y rurales. Las mujeres indias también tienen limitaciones en su capacidad para negociar salarios más altos en comparación con sus contrapartes masculinas. En los sectores rurales, donde las ofertas de trabajo remoto son limitadas, las mujeres a menudo se ven acorraladas en industrias que las obligan a aceptar salarios desiguales.

Las crecientes prácticas de selección por competencias en India son una señal positiva para una fuerza laboral que busca un trato justo, oportunidades de aprendizaje y desarrollo, y la oportunidad de demostrar sus habilidades en el proceso de contratación.

Sin embargo, problemas como la brecha salarial de género demuestran que aún queda mucho trabajo por hacer para pagar a todos los trabajadores de manera justa por sus habilidades y capacidades.

China se demora en adoptar la selección por competencias

Históricamente, China ha puesto un fuerte énfasis en la educación.

Las investigaciones muestran que los estudiantes enfrentan una presión significativa para desempeñarse bien en la escuela, aprobar exámenes y encontrar trabajos con buenos salarios como resultado.[20]

Pero las empresas extranjeras que hacen negocios con China y los investigadores coinciden en que el sistema educativo del país no está produciendo suficientes titulados cualificados.

Como hemos visto, confiar en los títulos y la experiencia educativa como predictor del éxito laboral es un enfoque erróneo. De hecho, la investigación demuestra que una combinación de evaluaciones de habilidades y entrevistas estructuradas son los predictores más sólidos del éxito laboral, no los títulos.[21]

El problema del desarrollo de habilidades en China

Entonces, ¿cómo le está yendo a China?

Según una investigación de McKinsey, el sistema de desarrollo de habilidades de China necesita ser transformado para sostener el crecimiento económico y mejorar los estándares de vida.[22]

La capacitación de la fuerza laboral de China enfrenta una serie de desafíos:

• Baja inversión por parte de los empleadores

• Aumento de la rotación de empleados jóvenes

• Falta de urgencia en torno a la capacitación en habilidades

• Prejuicios en la contratación

Hay varias áreas clave donde faltan habilidades: pensamiento crítico, toma de decisiones, habilidades interpersonales y habilidades técnicas.

La selección por competencias se aparta de los requisitos educativos tradicionales para identificar talento que posea la combinación exacta de habilidades técnicas y blandas que muchas empresas chinas necesitan.

Esto se debe a que los candidatos que pueden demostrar que son capaces de pensar críticamente, responder bien a situaciones específicas del puesto y aprender habilidades técnicas para lograr los objetivos organizacionales tienen más probabilidades de estar equipados para el rol.

Según el Ministerio de Educación de China, el país experimentará una escasez de casi 30 millones de trabajadores en el sector manufacturero para el 2025.[23]

Aunque los trabajos en el sector manufacturero en China pagan salarios más altos, la escasez se debe en parte a las percepciones arraigadas de que los trabajos manuales (técnicamente calificados) son inferiores.

Según Zhang Xiarao, director del Silk Road Vocational College, la cultura confuciana tradicional china es una razón histórica importante para la percepción negativa de la sociedad china hacia el trabajo manual, que ha sido clasificado como indigno.

Esta actitud cultural, combinada con la alta rotación en el sector manufacturero, pone en evidencia que los trabajadores no están siendo reclutados, desarrollados y retenidos de manera efectiva.

Tomemos como ejemplo la fuerza laboral industrial china. Muchos trabajadores industriales chinos cambian frecuentemente de puestos, empresas e incluso ciudades. Los datos del gobierno muestran que la rotación en este sector continúa aumentando.[24]

Gestionar la rotación de empleados es fundamental para el éxito organizacional, ya que la alternativa es un desgaste en los recursos de la empresa cuando se consideran la pérdida de productividad, los costos de contratación, la presión sobre el personal de recursos humanos y la merma en la moral de los empleados.

Pero la alta rotación también limita la capacidad de los empleados para perfeccionar habilidades existentes y aprender nuevas. Los trabajadores migrantes, en particular, sufren la falta de inversión en habilidades.

China ha sido conocida por restringir el acceso de los trabajadores migrantes a los servicios públicos en las ciudades donde se establecen. Si los trabajadores se encuentran en situaciones de vida precarias, a menudo buscan formas de empleo flexibles, lo que contribuye al problema del desarrollo de habilidades en China.

La selección por competencias es más valiosa en un entorno donde los trabajadores, al menos, tengan acceso a oportunidades de capacitación en habilidades. En China, muchos factores culturales, políticos e históricos indican que el país está rezagado respecto a sus vecinos asiáticos y al resto del mundo en cuanto a la selección por competencias.

¿Cómo están abordando Australia y Nueva Zelanda la selección por competencias?

Según el Tech Council of Australia, el país está acercándose a su objetivo de contar con 1.2 millones de trabajadores en tecnología para el 2023.[25]

Con el aumento de la selección por competencias a nivel mundial, Australia ha adoptado pruebas previas al empleo para evaluar a los empleados en cuanto a habilidades relevantes y alineación de personalidad.

El Institute of Psychometric Coaching, por ejemplo, es un líder de la industria en Australia que capacita a las personas que buscan empleo para que se sientan mejor preparados para tomar estos tipos de evaluaciones previas al empleo en el mercado laboral.

Pero, ¿es suficiente la adopción de estrategias de selección por competencias en Australia y Nueva Zelanda, como las pruebas de habilidades y pruebas de personalidad, para adaptarse a una economía global cada vez más centrada en las habilidades?

Analicemos cómo abordan estos dos países la escasez de talento y la contratación basada en selección por competencias.

La respuesta de Australia a la brecha de habilidades digitales

Aunque Australia está adoptando la selección por competencias, mejorar las prácticas de contratación en Australia puede no ser suficiente para satisfacer las necesidades futuras de la fuerza laboral.

Según Rod Farmer, socio asociado de McKinsey en Sydney, la rápida transición de una economía basada en empleos a una economía basada en habilidades está revelando brechas significativas de habilidades, no solo en los espacios digitales y tecnológicos, sino en todos los sectores del mercado laboral australiano.[26]

¿Cómo ha respondido el gobierno australiano?

El Departamento de Regional New South Wales (DRNSW) de Australia apoya a las comunidades regionales a través de proyectos en agricultura e infraestructura. Durante la pandemia de Covid-19, esta organización fue una de muchas que descubrió que sus empleados remotos estaban luchando por mostrar la cantidad correcta de habilidades y alfabetización digitales para adaptarse.

Según Donna McLeod, directora interina de la agencia, muchos empleados se vieron en la necesidad de improvisar para realizar sus tareas debido a la falta de habilidades digitales básicas, como el manejo de herramientas como Zoom para unirse a reuniones virtuales.[27]

La respuesta de la agencia fue crear el Programa de Habilidades Digitales, una iniciativa de reciclaje de habilidades completamente nueva dentro del departamento.

Aunque los esfuerzos liderados por el gobierno, como este programa, son una señal alentadora, la brecha de habilidades digitales de Australia todavía le cuesta a las empresas australianas $3.1 mil millones anuales, un claro recordatorio de que la selección por competencias es algo más que un simple ejercicio de capacitación en habilidades.

Se trata más bien de un enfoque holístico que localiza el talento existente dentro de la plantilla, identifica el potencial de crecimiento y capacita a los empleados para desarrollar sus carreras con el apoyo de toda la organización.

La respuesta de Nueva Zelanda a la escasez de habilidades

Nueva Zelanda, al igual que la mayoría de sus vecinos en la región APAC, no es inmune a la escasez de habilidades.

De hecho, una encuesta de la Asociación de Empleadores y Fabricantes de Nueva Zelanda muestra que el 90% de los empleadores en Nueva Zelanda admiten que están luchando para llenar vacantes con talento cualificado.[28]

Según el 71% de los encuestados, la encuesta también indica que los trabajos altamente especializados fueron los más difíciles de ocupar.

Con una población local que carece desesperadamente de habilidades en numeración y alfabetización necesarias, los líderes de Nueva Zelanda han culpado a la emigración como el principal culpable. En otras palabras, los trabajadores cualificados están dejando Nueva Zelanda para trabajar en otros lugares.

Sin embargo, reclutar talento extranjero ha sido un desafío debido a las dificultades que enfrentan muchos empleadores al tratar con el proceso de visas para migrantes.

¿Cómo pretenden los empleadores sortear este obstáculo?

Además de centrarse en la inmigración y la participación juvenil, el 71% de los empleadores de Nueva Zelanda dice que la mejora y el reciclaje de habilidades son sus principales prioridades, según los hallazgos de 2023 de la Asociación de Empleadores y Fabricantes.

Con las oportunidades de mejora y reciclaje de habilidades siendo algunas de las más atractivas para el talento global, Nueva Zelanda parece estar avanzando en la dirección correcta. Sin embargo, centrarse en la mejora y reciclaje de habilidades para una población con poca capacitación, como la de Nueva Zelanda, no es tarea fácil.

Para que empleadores y empleados experimenten los beneficios de la selección por competencias, las empresas y organismos gubernamentales deben alinearse en lo que hace que un candidato esté calificado en lugar de simplemente delinear las responsabilidades laborales.

Identificar que hay escasez de habilidades es un primer paso importante. Pero el proceso realmente comienza cuando los empleadores superan la comprensión tradicional de la contratación y la cultura laboral, en favor de una filosofía que incentiva a los empleados a aprender y crecer dentro de la organización. 

Los empleadores en APAC y más allá están contratando por habilidades

No hay duda de que la selección por competencias está en auge, y es momento de sumarse a este movimiento basado habilidades.

Organizaciones y gobiernos en toda la región Asia-Pacífico están utilizando prácticas de selección por competencias, como las pruebas previas al empleo en Singapur, la construcción de culturas laborales saludables en la India y la inversión en oportunidades de aprendizaje y desarrollo en Indonesia, para atraer y retener talento de calidad a largo plazo.

Hay mucho que aprender al explorar las diferentes formas en que estos países contratan por habilidades, así como de otros países que están luchando para cubrir brechas de habilidades, como China y Nueva Zelanda, por ejemplo.

Recuerda: la selección por competencias implica más que darles a los candidatos pruebas de habilidades.

Es un proceso de contratación holístico que evalúa al candidato en su totalidad—teniendo en cuenta su contexto social y político único—para encontrar el mejor talento para tu organización y su cultura.

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Sources

1. Flynn, Jack. (March 9, 2023). “35 Key Employee Training and Development Statistics [2023]: Data + Trends”. Zippia. Retrieved June 26, 2023. https://www.zippia.com/employer/employee-training-development-statistics/

2. “10 Characteristics of Workplace Culture in Southeast Asia You Need to Know”. (April 11, 2023). 9cv9. Retrieved June 26, 2023. https://blog.9cv9.com/10-characteristics-of-workplace-culture-in-southeast-asia-you-need-to-know/

3. “The Future of Recruiting 2023”. (2023). Linkedin. Retrieved June 26, 2023. https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-solutions/resources/pdfs/future-of-recruiting-2023.pdf

4. Sofiah, Arina. (March 14, 2023). “Strong hiring outlook anticipated for Singapore in Q2 2023”. Human Resources Online. Retrieved June 26, 2023. https://www.humanresourcesonline.net/strong-hiring-outlook-anticipated-for-singapore-in-q2-2023

5. “Indonesia to Experience Labour Shortage Across Key Industries by 2023 According to Jobs App KUPU”. (October 11, 2022). Yahoo! Finance. Retrieved June 26, 2023. https://finance.yahoo.com/news/indonesia-experience-labour-shortage-across-082600951.html?

6. Stanistreet, Paul. (April 24, 2023). “Creating upskilling opportunities for 144 million Indonesians”. UIL. Retrieved June 26, 2023. https://thelifelonglearningblog.uil.unesco.org/2023/04/24/creating-upskilling-opportunities-for-144-million-indonesians/

7. “Program Kartu Prakerja”. (2022). United Nations Department of Economic and Social Affairs. Retrieved June 26, 2023. https://sdgs.un.org/partnerships/program-kartu-prakerja

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9. Harter, Jim. (April 12, 2017). “Employee Engagement vs. Employee Satisfaction and Organizational Culture”. Gallup. Retrieved June 26, 2023. https://www.gallup.com/workplace/236366/right-culture-not-employee-satisfaction.aspx

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23. Nulimaimaiti, Mia. (January 13, 2022). “China’s factories are wrestling with labour shortages. Age-old prejudice partly explains why”. South China Morning Post. Retrieved June 26, 2023. https://www.scmp.com/economy/china-economy/article/3163097/chinas-factories-are-wrestling-labour-shortages-age-old

24. Xing, Wang. (May 1, 2023). “What’s Keeping China From Moving Up the Value Chain?”. Sixth Tone. Retrieved June 26, 2023. https://www.sixthtone.com/news/1012810

25. “Australia closes in on 1.2 million tech workers”. (May 30, 2023). ACS: Information Age. Retrieved June 26, 2023. https://ia.acs.org.au/article/2023/australia-closes-in-on-1-2-million-tech-workers.html

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