EL INFORME DE LA SELECCIÓN  POR COMPETENCIAS 2024

De los 1.100 empleados que encuestamos, el 13% procedía de Estados Unidos; el 13%, del Reino Unido; el 10%, de Canadá; el 9%, de Australia; el 18%, de Francia; el 18%, de Alemania; el 4%, de España; y el 15%, de Latinoamérica.

De los 1.019 empresarios que encuestamos, el 22% procedía de Estados Unidos; el 13%, del Reino Unido; el 9%, de Canadá; el 6%, de Australia; el 14%, de Francia; el 17%, de Alemania; el 4%, de España; y el 15%, de Latinoamérica

El tamaño de sus respectivas organizaciones variaba entre pequeñas,medianas,y grandes empresas: 

El 81% de los empleadores utiliza la selección por competencias (frente al 73% en 2023 y el 56% en 2022). Las tasas de adopción más altas se observan en Australia y Latinoamérica, mientras que las más bajas se dan en Francia, y las empresas medianas son las que más la utilizan.

Un porcentaje más alto que nunca de empleadores que usan este enfoque están observando una mejora en la diversidad, la retención, las tasas de contrataciones erróneas y el costo de contratación con esta estrategia de contratación. El 94% coincide en que la selección por competencias predice mejor el éxito laboral que los currículums.

Los empleadores estadounidenses que contratan para puestos con un salario de $60.000 dólares están ahorrando entre $7.800 y $22.500 al reducir las contrataciones erróneas gracias a la selección por competencias. Además, están ahorrando entre 412 y 792 horas por contratación de puestos directivos con este método, y entre 339 y 660 horas por contratación de puestos de menor experiencia.

Los empleadores obtienen mejores resultados en todas las métricas cuando realizan pruebas de medidas múltiples, un enfoque que implica combinar pruebas y tareas basadas en habilidades para evaluar múltiples habilidades relevantes para el puesto. Los expertos en evaluación aconsejan que este enfoque es el que mejor predice el éxito laboral. [1]

Más empleados que nunca prefieren un proceso de selección por competencias (68%, un aumento del 21% respecto al año pasado). La preferencia de los candidatos por la selección por competencias es mayor en EE.UU. y Latinoamérica, donde más del 80% de los empleados prefieren este método.

Los prejuicios de contratación han incrementado en un 48%, y el 84% de los empleadores consideran que la selección por competencias puede ayudar a evitarlos. El 90% cree que gracias a ella tiene más posibilidades de conseguir el trabajo de sus sueños, y el 81% afirma que le ha ayudado a acceder a nuevas oportunidades de empleo.

En general, la selección por competencias domina las prácticas de contratación en todas las áreas e industrias que encuestamos este año, y una gran mayoría observa ventajas impresionantes. Sin embargo, los empleadores se enfrentan cada vez más a los mismos desafíos, siendo el principal de ellos cómo adoptar un proceso de selección por  competencias a gran escala. Conforme la selección por competencias madura, las empresas y los proveedores de soluciones de selección por competencias deben colaborar estrechamente para superar los desafíos en conjunto, especialmente en un mercado laboral que está resultando difícil tanto para las empresas como para los candidatos. 

Los datos del informe de este año indican que están surgiendo buenas prácticas (por ejemplo, el uso de pruebas de medidas múltiples y el uso de herramientas de selección por competencias antes de revisar currículums), lo que marca un punto de inflexión en el debate sobre la selección por competencias. La selección por competencias llegó para quedarse: el 81% de los empleadores está utilizando algún tipo de selección por competencias en el 2024, y el 95% está de acuerdo en que es el método de reclutamiento predominante del futuro. Podemos dejar de hablar de que está "en crecimiento", y en su lugar deberíamos empezar a hablar de cómo hacerlo mejor.

A la hora de contratar, el 59% de los empleadores afirma que es más importante que los candidatos cumplan con los requisitos de titulación universitaria que hace cinco años, y la mayoría (70%) no ha eliminado dichos requisitos.

El discurso de los empleadores sobre los requisitos de titulación ha dado recientemente un giro de 180 grados: Según un nuevo estudio, el 47% de las empresas que los eliminan no están contratando a más trabajadores sin titulación, y la mayoría de las empresas no están a favor de eliminarlos. [6] 

Ante el aumento del costo de las matrículas universitarias y la menor asistencia de las generaciones más jóvenes a la universidad en comparación con los millennials, las tasas de aplicación están disminuyendo, los programas de grado están cerrando y algunas instituciones luchan por atraer estudiantes. Esto significa que los empleadores tienen que pensar en qué pasará con grupos cada vez más grandes de personas sin títulos universitarios.

El 81% de los empleadores está utilizando algún tipo de selección por competencias en el 2024 (frente al 73% en 2023 y el 56% en 2022), y el 95% coincide en que es la tendencia de contratación predominante del futuro. La selección por competencias llegó para quedarse.

Es importante reconocer que los empleadores difieren en cómo realizan la selección por competencias: por ejemplo, el 33% utiliza evaluaciones de habilidades antes de examinar los currículums, y el 67% las utilizan después.  Además, sólo el 30% de los empleadores ha eliminado los requisitos de título universitario.

Esto resalta una distinción importante que a menudo se pasa por alto: La selección por competencias y la eliminación de los requisitos de titulación no son sinónimos. La selección por competencias implica sustituir (o añadir) métodos de contratación tradicionales como los requisitos de titulación o el currículum vitae por un indicador diferente de las habilidades de los candidatos. Un indicador de este tipo puede ser, por ejemplo, los resultados de una evaluación de talentos o una asignación de trabajo. 

El mercado actual es difícil para los candidatos. El 31% de los candidatos afirma haber experimentado prejuicios inconscientes durante el proceso de contratación, lo cual supone un aumento del 48% con respecto al año pasado. Esto ocurre a pesar de que el 85% de las empresas afirman que la diversidad es un objetivo para ellas (el 85% del grupo del año pasado también dijo que era un objetivo).

Además, el 50% de los empleados encuestados nos dijeron que es más difícil encontrar trabajo en el 2024 que el año pasado (el 22% dice que es más fácil y el 28% que es igual). Aunque esto está relacionado con una combinación de factores, el aumento de los prejuicios de contratación sin duda podría ser un factor. Muchas empresas tienen una desconexión entre su postura pública en materia de DEII y la diversidad real de sus empleados, y el fenómeno del "lavado de diversidad" (prácticas superficiales para aparentar inclusión) está en aumento.

Más de 17 millones de jóvenes de la Generación Z se incorporaron al mercado laboral el año pasado, y para finales de este año se espera que representen una parte más grande de la fuerza laboral que los baby boomers.[7] La incorporación de una nueva generación a la población activa conlleva nuevos desafíos, y los datos muestran que los empleadores tienen dificultades para contratar y retener a la Generación Z, un reto que tendrán que superar en un futuro próximo. 

Por suerte, la Generación Z tiene algunas preferencias claras sobre cómo les gusta ser contratados. Nuestros datos muestran que la Generación Z se encuentra entre los mayores defensores de la selección por competencias, un hecho que no sorprende dado que a) la diversidad es muy importante para esta generación de personas "radicalmente inclusiva" y b) son, en promedio, más escépticos respecto a la educación superior que otras generaciones. [8] [9] El 92% de los jóvenes de 25 a 34 años prefiere un proceso de selección por competencias.

En los últimos años, una fuerte corriente de inteligencia artificial ha impactado en el ámbito laboral, y la mayoría de los empleadores están preparados para ello. Están enfrentando los retos que traen consigo los rápidos avances tecnológicos y la incorporación de habilidades relacionadas con la inteligencia artificial a los requisitos de los puestos de trabajo es una de sus prioridades.

El 84% de los empleadores están tomando medidas para ayudar a sus empleados a adaptarse al auge de la IA. El 64% está integrando herramientas de IA en los flujos de trabajo, el 55% ha implementado iniciativas de actualización de  habilidades de los empleados y el 52% está contratando personal con habilidades relacionadas con la IA. El interés por las habilidades de IA está creciendo exponencialmente, y existe una enorme variedad de nuevas habilidades que se necesitan desarrollar y contratar rápidamente. Los empleadores no tienen por qué preocuparse: los proveedores de soluciones de selección por competencias están conscientes de esto. (Conoce más sobre las pruebas de habilidades relacionadas con la IA de TestGorilla)

El 89% de los empleadores considera que actualmente es más importante que los candidatos tengan habilidades interpersonales que hace cinco años. Este es el tercer año consecutivo en que nuestros datos demuestran un acuerdo casi unánime sobre la relevancia de las habilidades interpersonales.

Es un patrón que no podemos ignorar, y los argumentos a favor de evaluary tener en cuenta las habilidades interpersonales, así como las habilidades técnicas y las capacidades cognitivas en el proceso de contratación, son más importantes que nunca. Esto, junto con el auge de la IA y la alta demanda de todo tipo de nuevas habilidades técnicas, resalta por qué las pruebas de medidas múltiples son la forma óptima de abordar la selección por  competencias. Los empleadores no pueden permitirse ignorar las habilidades interpersonales a expensas de las técnicas, y no deberían hacerlo, ya que existen formas sencillas de identificar ambas al mismo tiempo.

Cada vez más empresas recurren a la selección por competencias. El 81% de los empleadores utiliza la selección por competencias en el 2024, en comparación al 73% el año pasado y el 57% en el 2022. Además, el 59% de esos empleadores comenzaron a utilizar esta forma de contratación en los últimos dos años.

Este aumento constante a lo largo de tres años incluye la adopción de todas las formas de selección por competencias: desde pruebas de capacidad cognitiva y personalidad hasta pruebas específicas del puesto, combinaciones de distintos tipos de pruebas (conocidas como pruebas de medidas múltiples) y asignaciones de trabajo basadas en habilidades. 

Las pruebas de capacidad cognitiva han experimentado el mayor aumento en su uso en comparación con el año pasado, y el 40% de los empleadores nos informaron que están utilizando pruebas de medidas múltiples (en las que se combinan varios tipos de pruebas en una evaluación integral del talento que se utiliza para la contratación). 

El marketing, los servicios científicos y técnicos y la construcción son las industrias que más utilizan la selección por competencias en el 2024.

Debido a la mayor disponibilidad y calidad de las herramientas de evaluación de habilidades en línea, la selección por competencias se ha utilizado más entre las empresas híbridas y remotas que operan totalmente en línea. El año pasado, por ejemplo, descubrimos que más del 20% de las empresas híbridas, en comparación con las presenciales utilizaban la selección por competencias. 

Poco a poco esto está cambiando, y este año estamos viendo el mayor aumento hasta la fecha en el uso de la selección por competencias en empresas presenciales.

En cuanto al tamaño de la empresa, las tasas de adopción son bastante uniformes: al menos el 70% de las empresas de todos los tamaños utilizan la selección por competencias. Dicho esto, las empresas con un personal de entre 250 y 1000 empleados son las que lideran esta tendencia.

En general, cada vez más empleadores se enfrentan a múltiples desafíos a la hora de adoptar la selección por competencias. A pesar de las altas tasas de adopción, la selección por competencias sigue siendo un enfoque relativamente nuevo, y como toda novedad, presenta desafíos iniciales.

A continuación,  se encuentra un desglose de los desafíos a los que se enfrentan los empleadores y el porcentaje que experimenta cada desafío, con comparaciones anuales.

Les pedimos a los empleadores que compararan sus contrataciones hechas con la selección por competencias con las contrataciones realizadas con métodos más tradicionales. De los empleadores que actualmente utilizan prácticas de selección por competencias:

• El 90% observa una mejora de la diversidad, en comparación al 85% del año pasado

• El 91% observa una mejora de la retención, en comparación al 89% del año pasado

• El 81% ha reducido el tiempo de contratación, en comparación al 82% del año pasado

• El 78% ha reducido los costos de contratación, en comparación al 74% del año pasado

• El 90% ha reducido las contrataciones erróneas, en comparación al 88% del año pasado.

Si bien el costo de una contratación errónea es difícil de calcular, un estudio reciente de la SHRM afirma que "los empleadores tendrán que gastar el equivalente a entre seis y nueve meses del salario de un empleado para encontrar y capacitar a su sustituto. [11] Esto implica que sustituir a un empleado con un salario de $60,000 puede costarle a la empresa entre $30,000 y $45,000 en contratación y capacitación."

La mayor parte de nuestros encuestados nos dijeron que, después de implementar la selección por competencias, redujeron significativamente sus contrataciones erróneas (una disminución del 26-50%). Esto implica que los empleadores estadounidenses que contratan para puestos con un salario de $60.000 podrían ahorrar en promedio, entre $7.800 y $22.500 al reducir las contrataciones erróneas gracias a esta modalidad de selección.

Según el informe comparativo de 2022 de SHRM, el costo promedio de contratación en EE. UU. asciende a $4,683 [12].

Dado que la mayor parte de nuestros empleadores encuestados redujeron el costo de contratación entre un 26% y un 50% al cambiar a la selección por competencias, esta estrategia de contratación podría ahorrarles a las empresas estadounidenses, en promedio, entre $1.218 y $2.342 por puesto de trabajo.

Según el estudio de referencia de acceso al talento 2022 de SHRM, el tiempo promedio de contratación en EE.UU. es de 66 días para managers senior y de 55 días para otros puestos. [13] La mayoría de las empresas encuestadas nos dijeron que habían reducido su tiempo de contratación entre un 26% y un 50% gracias a la selección por competencias, lo que se traduce en:

El 67% de los empleadores que encuestamos este año nos dijeron que utilizan herramientas de selección por competencias después de revisar los currículums de sus candidatos y preseleccionarlos. Se trata de una mayoría considerable, pero nuestros datos muestran que el 33% que utiliza la selección por competencias en primer lugar, está más satisfecho con sus contrataciones.

El 87% de los empleadores que utilizan evaluaciones basadas en habilidades antes de los currículums están satisfechos con sus contrataciones, en comparación al 78% de los que las utilizan después de la revisión de currículums. Eso supone una mejora del 12% en la satisfacción de la contratación si se utiliza la selección por competencias en el momento adecuado.

Otra forma de utilizar la selección por competencias que conduce a mejores resultados en general es el uso de pruebas de medidas múltiples. Solo el 40% de los empleadores utilizan este tipo de pruebas en sus procesos de contratación, pero el 92% de los empleadores que sí lo hacen están satisfechos con sus contrataciones. Esta cifra contrasta con el 84% de empleadores satisfechos en promedio. 

No solo están más satisfechos los empleadores que utilizan pruebas de medidas múltiples: sino que un porcentaje mayor de ellos experimentan mejoras en la retención del personal, la diversidad y la reducción de las contrataciones erróneas, el costo por contratación y el tiempo de contratación.

Este resultado respalda la opinión generalizada entre los científicos especializados en evaluación de que la mejor manera de predecir el éxito laboral consiste en realizar pruebas de medidas múltiples relacionadas con el puesto de trabajo (por ejemplo, capacidad cognitiva, habilidades interpersonales y habilidades técnicas relacionadas con el puesto de trabajo, en lugar de evaluar únicamente las habilidades técnicas relacionadas con el puesto de trabajo). [1]

El 68% de los empleados encuestados nos manifestó que prefieren un proceso de contratación que incluya evaluaciones basadas en habilidades, lo cual representa un aumento del 12% con respecto al grupo encuestado el año pasado.

Les preguntamos a los empleados que prefieren un proceso de contratación que incluya evaluaciones basadas en habilidades por qué piensan así. Destacaron tres razones:

Además de apreciar la oportunidad de demostrar sus habilidades, practicar las habilidades relevantes para el puesto y evitar los prejuicios de contratación, el 90% de los empleados encuestados este año creen que tienen más probabilidades de conseguir el trabajo de sus sueños con la selección por competencias.

Del 15% de candidatos que prefieren un proceso de contratación que no incluya evaluaciones basadas en habilidades:

Para ser claros, la selección por competencias no es una solución mágica para la diversidad y la inclusión. Los compromisos significativos con la DE&I van más allá de la forma de contratar. Sin embargo, el 90% de los empleadores que utilizan la selección por competencias informan de mejoras en la diversidad, y el 34% reporta un impacto positivo significativo (26-50%). Es más,el 84% de los empleados encuestados están de acuerdo en que la selección por competencias ayuda a reducir los prejuicios conscientes e inconscientes en el proceso de contratación.

Los empleadores de Francia y España están experimentando las mayores mejoras en diversidad gracias a la selección por competencias.

El 92% de las empresas que recurren a la selección por competencias cuentan con procesos documentados, capacitación y/o recopilación de datos para evitar que los prejuicios inconscientes afecten a sus decisiones de contratación, en comparación con el 70% de las empresas que no recurren a la selección por competencias -  un aumento del 31%. Se trata de una diferencia mayor que en años anteriores (14 puntos porcentuales en 2023 y 11 en 2022). 

El 68% de los empleados desea que el uso de la selección por competencias aumente en el futuro. El 25% quiere que se mantenga igual, y sólo 7% quiere que disminuya.

El mensaje es fuerte y claro: los candidatos prefieren la selección por competencias, reconocen sus beneficios y quieren que aumente. Esto es crucial en un momento en que el 50% de ellos tiene más dificultades para encontrar trabajo y el 31% sufre prejuicios de contratación.

Por suerte, los empleadores están de acuerdo: el 60% de ellos espera que su presupuesto para la selección por competencias aumente en los próximos 12 meses, y el 35% afirma que se mantendrá igual. Esto, sumado al hecho de que 94% de ellos están de acuerdo en que es el futuro de la contratación, indica que el compromiso de los empleadores con la selección por competencias seguirá reforzándose y profundizándose.

El futuro de la selección por competencias está asegurado: Es la práctica de contratación predominante en el 2024 con una mayoría del81% de empleadores que la utilizan, los beneficios son consistentemente significativos para los empleadores, y cada año más y más candidatos dicen que la prefieren. El siguiente paso es que los empleadores comprendan cómo se hace mejor, para que los procesos de contratación continúen ajustándose y evolucionando en una dirección positiva. 

El informe de este año concluye que el uso de pruebas de medidas múltiples y la selección por competencias antes de revisar los currículums les ofrece los mejores resultados a los empleadores; pero solo el 40% de ellos utiliza pruebas de medidas múltiples, y sólo el 33% utiliza la selección por competencias antes de revisarlos currículums.

4 mejores prácticas para la selección por competencias a partir de nuestros datos:

Los empleadores se encuentran constantemente con los mismos desafíos a la hora de implementar la selección por competencias, un punto que destaca la necesidad de una investigación continua que incorpore las experiencias de los candidatos y las destreza de los expertos en selección por competencias y que pueda ayudar a las empresas a evolucionar eficazmente en su enfoque.

El uso de la selección por competencias para evaluar un gran volumen de candidatos es un problema constante para los empleadores, y este año son más los que lo mencionan como motivo de preocupación. A medida que madura la selección por competencias, es fundamental equipar a los empleadores con las herramientas y la educación necesarias para superar esta situación. Si los empleadores no están seguros de cómo evaluar a un gran número de candidatos con la selección por competencias, no se convertirá en la norma utilizarla en la parte inicial del proceso de contratación, que es, en última instancia, donde mejor se aprovecha.

Lo mismo puede decirse de los desafíos que plantean las experiencias de los candidatos con la selección por competencias. Diseñar procesos de contratación que sean transparentes, relevantes para el puesto y que no aumenten la ansiedad de los candidatos debería ser uno de los objetivos del año que viene.