10 bonnes pratiques pour adopter des processus de recrutement et de sélection fondés sur les compétences

Notre rapport de 2023 sur la situation du recrutement basé sur les compétences révèle que les équipes de recrutement et les candidats sont de plus en plus insatisfaits des pratiques de recrutement traditionnelles inefficaces et injustes.

Mais les méthodes d'embauche évoluent. Nous avons constaté que 76% des entreprises adoptent déjà le recrutement basé sur les compétences. Le plus beau ? Les candidats embauchés de cette manière sont plus heureux dans leurs fonctions, restent plus longtemps et sont plus performants.

Nous savons que le recrutement basé sur les compétences augmente le retour sur investissement de l'embauche tout en réduisant le délai d'embauche et le taux d'attrition des employés. Mais nous ne sommes pas non plus étrangers à ces défis, puisque nous pratiquons ce que nous prêchons dans notre propre organisation. C'est pourquoi nous avons rassemblé 10 bonnes pratiques pour vous aider à démarrer le recrutement et la sélection basés sur les compétences.

4 objections courantes aux pratiques de recrutement et de sélection basées sur les compétences

Il existe toutes sortes d'obstacles à l'essai d'un nouveau processus - comme le fait de trouver le budget nécessaire. Avant de nous pencher sur les meilleures pratiques, passons en revue certaines des objections les plus courantes à l'embauche fondée sur les compétences, clarifions-les et proposons quelques solutions.

1. Fiabilité des résultats

Certains employeurs doutent encore de la qualité et de l'intégrité des évaluations fondées sur les compétences. En d'autres termes, vous ne savez pas dans quelle mesure ces tests mesurent réellement les capacités des candidats.

Les doutes sur l'efficacité des tests de compétences peuvent constituer un obstacle. Pourtant, les données de notre rapport 2023 montrent que les organisations qui adoptent des pratiques de recrutement basées sur les compétences peuvent réduire de manière significative les erreurs de recrutement et aboutir à des employés plus satisfaits et plus performants.

De plus, nous sommes notre propre meilleure étude de cas - notre processus de recrutement basé sur les compétences a apporté la preuve continue que cette méthode aboutit à des employés plus heureux et plus performants.

Une autre donnée clé est que les CV sont incroyablement peu fiables. Les statistiques sur les CV montrent que

• 43% des employeurs déclarent avoir des difficultés à classer les candidats à partir de leur CV

• 43% des employeurs déclarent avoir des difficultés à déterminer les compétences d'un candidat à partir de son CV.

• 51% des employeurs disent avoir du mal à déterminer si les CV de leurs candidats sont exacts

• 92% des employeurs sont d'accord ou tout à fait d'accord pour dire que l'embauche basée sur les compétences est plus efficace pour identifier les candidats talentueux que les CV

• 89% des employeurs pensent que l'embauche basée sur les compétences est plus prédictive de la réussite professionnelle que les CV

Espérons que cela suffise à vous convaincre, vous ou toute autre partie prenante de votre processus de recrutement, que les pratiques de sélection basées sur les compétences sont plus fiables que celles basées sur le CV.

2. Il est difficile d'évaluer les évaluations d'un grand nombre de candidats

De nombreux professionnels des ressources humaines sont confrontés à l'obstacle que représente le traitement d'un grand nombre de candidatures. Ce défi est d'autant plus grand lorsque des pratiques d'embauche traditionnelles, telles que la sélection de CV, sont utilisées.

34% des employeurs déclarent recevoir trop de CV à lire

Évaluer un grand nombre d'évaluations n'est pas la même chose que filtrer un grand nombre de CV. Les employeurs peuvent utiliser les systèmes de notation automatisés et les analyses fournis par TestGorilla pour présélectionner rapidement les candidats.

De plus, avec TestGorilla, les employeurs peuvent envoyer une évaluation à autant de candidats qu'ils le souhaitent sans encourir de coûts supplémentaires. En résumé, les approches de sélection basées sur les compétences garantissent que les employeurs disposant de vastes bassins d'embauche ne consacrent du temps qu'à leurs meilleurs candidats. En fait, elles facilitent l'évaluation d'un grand nombre de candidats.

Pour en savoir plus sur l'analyse des résultats d'évaluation.

3. Pourquoi ajouter une étape supplémentaire au processus d'embauche ?

Les processus d'embauche trop longs peuvent coûter à votre entreprise des revenus, de la productivité et même des candidats de premier plan. Parmi les employeurs que nous avons interrogés, l'embauche basée sur les compétences soulève des inquiétudes quant à l'ajout de nouvelles étapes au processus d'embauche.

Il ne s'agit pas d'aborder l'embauche basée sur les compétences comme une étape supplémentaire, mais plutôt comme un remplacement d'autres processus, tels que la sélection des CV. De cette manière, l'embauche basée sur les compétences se traduit par un processus plus efficace et rationalisé dans l'ensemble.

En outre, la plupart des candidats considèrent l'embauche basée sur les compétences comme une bonne chose ; la plupart d'entre eux sont heureux de franchir des étapes supplémentaires si cela signifie que le processus d'embauche est plus juste et plus objectif.

Selon le Rapport sur la Situation du Recrutement Basé sur les Compétences de 2023, 86% des candidats sont d'accord ou tout à fait d'accord pour dire qu'ils ont plus de chances de décrocher l'emploi de leurs rêves lorsqu'ils ont la possibilité de prouver qu'ils ont les bonnes compétences pour le poste.

4. Il n'y a pas de budget pour un nouveau processus de recrutement

L'investissement initial dans la création d'un nouveau processus de recrutement peut être décourageant. Cependant, à long terme, l'embauche basée sur les compétences peut conduire à un meilleur retour sur investissement en réduisant les délais d'embauche et le taux de rotation du personnel.

Par exemple, lorsque vous adoptez l'embauche basée sur les compétences, vous réduisez en fait le temps consacré à la sélection des candidatureset vous avez plus de chances de trouver des candidats talentueux. Cela se traduit par une réduction du taux de rotation du personnel et par un meilleur retour sur investissement et une meilleure productivité à long terme.

74% d'employeurs utilisant le recrutement basé sur les compétences ont réduit le coût du recrutement

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5 avantages de l'adoption de pratiques de recrutement et de sélection basées sur les compétences

Les employeurs bénéficient de plusieurs avantages clés lorsqu'ils adoptent des pratiques d'embauche basées sur les compétences :

1. Amélioration de la qualité du recrutement: En se concentrant sur les compétences plutôt que sur les CV, on obtient des correspondances plus précises entre les candidats et les exigences du poste, ce qui améliore la performance globale.

2. Réduction des préjugés à l'embauche: Les évaluations basées sur les compétences offrent une approche objective, ce qui réduit les préjugés inconscients et favorise la diversité de la main-d'œuvre.

3. Rationalisation du processus de recrutement: En identifiant rapidement les candidats qualifiés grâce aux bilans de compétences, le processus de recrutement devient plus efficace, ce qui permet d'économiser du temps et des ressources.

4. Augmentation de la fidélisation des employés: L'embauche de candidats bien adaptés à leur rôle sur la base de leurs compétences entraîne une plus grande satisfaction au travail et, par conséquent, un meilleur taux de rétention.

5. Accès à un plus grand vivier de talents: En ne limitant pas les candidats en fonction de leur formation ou de leurs antécédents, l'embauche basée sur les compétences ouvre des opportunités à un plus large éventail de talents.

Ces avantages soulignent l'efficacité de l'embauche basée sur les compétences pour créer une main-d'œuvre plus dynamique, plus qualifiée et plus diversifiée.

10 bonnes pratiques pour adopter un processus de recrutement et de sélection basé sur les compétences

Les préoccupations des professionnels des RH concernant l'adoption de l'embauche basée sur les compétences ont tendance à être centrées sur l'efficacité, l'efficience et le budget. En gardant ces préoccupations à l'esprit, nous avons dressé une liste de 10 meilleures pratiques de recrutement basées sur les compétences que vous pouvez appliquer dans votre organisation.

1. Définissez les compétences requises pour chaque poste

Les vrais talents ne se résument pas à la possession ou non d'un diplôme universitaire. Les compétences sont bien plus importantes.

Prenons l'exemple de Revolut, l'application bancaire mobile. Pour atteindre une base d'utilisateurs mondiale, elle avait besoin d'un personnel d'assistance multilingue. Julia Panchenko, responsable du recrutement des services chez Revolut, explique que l'entreprise était confrontée à des difficultés majeures en raison du "travail manuel supplémentaire" nécessaire pour gérer les vérifications linguistiques écrites et orales.

Comme elle savait que les compétences linguistiques étaient fondamentales pour le poste, il était logique de créer un processus de sélection automatisé basé sur les compétences linguistiques. Cela lui a permis d'améliorer le délai d'embauche de 30 à 40 %.

Pour définir les compétences importantes pour votre poste vacant :

1. Commencez par parler au responsable du recrutement. Il sera en mesure de dresser la liste des compétences pratiques utilisées dans le cadre du poste. Veillez à ce que la liste soit suffisamment précise, par exemple : "utiliser des outils de contenu comme Sprout pour programmer des posts sur les médias sociaux" plutôt que : "marketing".

2. Pratiquez l'"ontologie des compétences". Il s'agit de comprendre les compétences dont un candidat a besoin pour un rôle spécifique et de mesurer les relations entre ces compétences. Cela vous permet de créer un langage et une compréhension communs des compétences dont vous avez besoin pour différents rôles.

3. Pensez aux compétences non techniques. Les compétences techniques sont des exigences pratiques telles qu'"utiliser Node.js pour développer un logiciel". Les compétences non techniques sont des attributs personnels tels que la "capacité à résoudre des problèmes sous la pression du temps".

4. Classez les compétences selon qu'elles sont "requises" ou "acquises". Certaines compétences sont nécessaires avant le début du travail (requises), mais d'autres peuvent être acquises plus tard (acquises). La distinction entre les deux vous aidera à prendre de meilleures décisions en matière de recrutement.

5. Ajoutez les compétences transférables. Sinon, vous risquez de passer à côté d'une personne talentueuse dont le CV ne présente pas une trajectoire de carrière typique. Par exemple, un ancien professeur de lycée pourrait avoir les compétences en matière d'organisation et de prise de parole en public qui conviennent à un poste dans la gestion d'événements.

6. Posez la question : "Comment le prouvera-t-il ?" Toutes les compétences requises pour un poste doivent être mesurables. La certification n'étant pas toujours la meilleure preuve de compétence, réfléchissez à la manière dont l'adoption d'un test ou d'une évaluation basée sur les compétences pourrait vous aider à sélectionner les candidats.

2. Rédigez de meilleures descriptions de poste

Nous aimons à penser que l'éducation est une méritocratie, mais la vérité est qu'elle est tout aussi sujette aux préjugés que l'embauche peut l'être. Si vos descriptions de poste précisent que les candidats doivent avoir un certain niveau d'éducation, vous exclurez un grand nombre de talents simplement parce qu'ils n'ont pas le privilège d'avoir un diplôme universitaire.

Les employeurs sont moins nombreux que jamais à commettre cette erreur. En 2020, le nombre d'offres d'emploi sur LinkedIn qui n'exigeaient pas de diplôme a augmenté de près de 40 %.

Pour moderniser votre processus d'embauche et créer une main-d'œuvre plus diversifiée, rédigez un modèle de description de poste en vous concentrant sur les compétences et les valeurs du candidat idéal.

Voici comment :

1. Mettez l'accent sur les responsabilités plutôt que sur les exigences. C'est le secret pour attirer un large éventail de talents. Les descriptions d'emploi qui décrivent les tâches auxquelles un employé sera régulièrement confronté sont susceptibles de susciter davantage de candidatures.

2. Indiquez toutes les autres compétences importantes. Là encore, n'oubliez pas les compétences non techniques telles que l'empathie ou le travail en équipe. Cela aidera les candidats à comprendre ce que l'on attend d'eux.

3. Ajoutez les qualifications nécessaires. Sautez cette étape si les diplômes, les certifications ou les licences ne sont pas une exigence absolue. Dans le cas contraire, vous pouvez ajouter une note sur les échantillons de travail ou les évaluations de compétences requises.

4. Montrez-leur pourquoi ils devraient postuler. Réfléchissez à ce qui rend ce poste attrayant, aux possibilités d'apprentissage et d'évolution de carrière qu'il offre et aux éléments de la culture de votre entreprise à mettre en avant.

5. Procédez à une dernière mise au point. Les descriptions de poste accrocheuses sont à privilégier, car la plupart des candidats ne passeront pas plus de quelques secondes à les parcourir. Supprimez toute formulation susceptible de décourager les femmes ou les minorités de postuler - mieux encore, demandez un deuxième avis à votre responsable de la diversité et de l'inclusion.

Découvrez comment préparer une description de poste basée sur les compétences

3. Présélectionnez les candidats à l'aide d'évaluations des talents

Lorsqu'il s'agit deprésélectionner les candidats,les évaluations des talentssont votre plus grand allié. Que vous choisissiez une évaluation des compétences techniques ou un test comportemental, l'idée est d'obtenir un score objectif pour refléter précisément les compétences et réduire les préjugés à l'embauche.

Un exemple est TruTrip, une entreprise de gestion de voyages d'affaires dont les compétences des nouveaux employés ne répondaient pas aux besoins de l'organisation. TruTrip a renoncé à un processus de sélection axé sur le curriculum vitae et a choisi d'adopter des évaluations préalables à l'emploi, ce qui lui a permis de présélectionner des candidats qui correspondaient beaucoup mieux à ses besoins.

Hugh Batley, fondateur de TruTrip, a déclaré : "[Les nouveaux employés] deviennent plus rapidement des collaborateurs de premier plan et, surtout, ils semblent avoir une meilleure expérience initiale avec nous."

Conseil de pro : Avant de revoir l'ensemble de votre processus d'embauche, choisissez un poste vacant qui requiert votre attention de toute urgence. Commencez par exemple par un poste dont le taux de rotation est élevé et qui pourrait bénéficier d'une meilleure fidélisation du personnel. Ensuite, recherchez un test de compétences qui corresponde à ce poste.

4. Testez les compétences dès le début du processus de recrutement

L'introduction de votre test de compétences au début de l'entonnoir de recrutement vous aidera à prendre des décisions rapides et impartiales et à créer une liste restreinte de talents adéquats plutôt que de parcourir des CV.

Pour introduire le test de compétences dès le début :

1. Établissez une liste restreinte des compétences les plus cruciales. Certaines compétences peuvent être essentielles pour le poste à pourvoir. Ce sont celles qu'il faut tester dès le début de votre processus de candidature. Par exemple, si l'utilisation du framework React Native est une responsabilité essentielle, vous pouvez présélectionner tous les candidats à l'aide d'un test React Native avant même d'examiner un CV.

2. Choisissez une évaluation pertinente. Vous pouvez créer la vôtre ou choisir dans une bibliothèque de tests préconstruits. Vous pouvez également combiner des tests de différentes catégories, comme les compétences linguistiques, les compétences non techniques et les tests de personnalité.

3. Créez un processus automatisé. Si la première étape du processus consiste à présélectionner les candidats sur la base d'un test, utilisez votre système de suivi des candidats (ATS) pour déclencher un email automatisé au responsable du recrutement qui inclut les résultats des tests des candidats les mieux notés.

4. Envoyez une évaluation à tous vos candidats. Avec TestGorilla, vous pouvez envoyer une évaluation des talents à autant de candidats que vous le souhaitez sans encourir de coûts supplémentaires. L'utilisation d'évaluations de talents au début de l'entonnoir de recrutement est la manière la plus efficace d'utiliser le recrutement basé sur les compétences.

5. Donnez aux candidats une tâche à domicile

Semblable à une évaluation basée sur les compétences, une tâche à domicile est une opportunité pour les candidats de montrer comment ils abordent une tâche spécifique dans un scénario plus réaliste. Nous avons constaté qu'il s'agit du deuxième type de recrutement basé sur les compétences le plus populaire après les tests spécifiques à un poste.

Par exemple, si vous recrutez un graphiste, vous pouvez lui donner un briefing créatif pour une campagne publicitaire. Vous lui donnez une semaine pour réaliser la tâche en utilisant les logiciels et les processus habituels de votre entreprise.

Une fois la tâche terminée, il présentera la campagne pendant que vous lui poserez des questions pour évaluer sa créativité, son souci du détail et sa capacité à suivre les processus.

L'avantage des évaluations à domicile est que vous pouvez évaluer l'approche ainsi que les résultats et les compétences utilisés, de sorte que même les candidats moins expérimentés peuvent avoir l'occasion de briller s'ils correspondent parfaitement au poste.

Notez que l'examen des tâches à domicile prend beaucoup de temps et devrait donc être réservé à une liste de candidats présélectionnés. C'est pourquoi nous suggérons d'utiliser d'abord les évaluations des talents.

6. Faites connaître votre offre d'emploi à un large public

Avant que Digital Care ne commence à utiliser les tests de compétences, les offres d'emploi n'étaient jamais annoncées que par le biais du profil LinkedIn du directeur général. Les médias sociaux sont un outil pratique pour diffuser des offres d'emploi, mais ils ne permettent pas d'aller plus loin que quelques relations immédiates.

Aujourd'hui, Digital Care publie des offres d'emploi sur des sites web consacrés à la carrière et utilise des évaluations de compétences pour présélectionner les candidatures. Ainsi, même si elle reçoit beaucoup plus de candidatures, l'équipe chargée du recrutement gagne du temps (et de l'argent) en se concentrant uniquement sur les meilleurs candidats.

Faites de la publicité sur un ensemble de canaux de médias sociaux et de sites d'emploi pour atteindre le public le plus large possible. Lorsque les candidatures affluent, utilisez votre système de gestion des candidatures pour organiser les candidats, effectuer facilement des recherches par termes clés ou par statut de la candidature, et automatiser les étapes du processus d'embauche.

7. Recherchez une "culture ajoutée", et non une "culture adaptée"

Il est actuellement à la mode pour les entreprises de vanter les mérites de leur culture interne. C'est compréhensible : des employés désengagés peuvent être à l'origine de conflits internes et réduire la productivité globale.

Mais embaucher quelqu'un dont on pense qu'il "s'adaptera" à l'entreprise est problématique. Tout d'abord, les recruteurs confondent souvent la culture ou les valeurs de l'organisation avec le fait que le candidat serait ou non prêt à boire une bière après le travail. Deuxièmement, cela renforce les préjugés existants et réduit la capacité d'une personne à effectuer un travail à la question de savoir si elle partage ou non les mêmes passe-temps ou intérêts que son équipe.

Une bonne pratique consiste à recruter pour "ajouter à la culture" plutôt que pour "adapter à la culture", parce que cela met l'accent sur ce que les candidats peuvent apporter à la table plutôt que sur la façon dont ils s'intègrent à la culture existante.

Des entreprises comme Netflix et Zoom incarnent cette idée. La célèbre culture d'entreprise de Netflix comprend des valeurs telles que "le jugement, la communication, la curiosité, l'innovation, l'inclusion, l'intégrité, l'impact et la passion".

De son côté, Eric Yuan, directeur général de Zoom Video Communications, a déclaré qu'il cherchait à recruter des personnes aux expériences diverses, capables d'apporter de nouvelles idées à chaque équipe.

Voici comment vous pouvez faire de même :

1. Définissez les valeurs de votre organisation. Qu'est-ce qui fait la force de votre entreprise ? Comment vous différencier ? Il est important que tous les employés comprennent les valeurs de votre entreprise afin qu'ils puissent répondre aux attentes liées à leur rôle.

2. Ne confondez pas valeurs et idées. Les candidats doivent partager les valeurs de l'organisation, comme le fait d'être peu égoïste ou orienté vers les solutions. Mais cela ne signifie pas qu'ils ne peuvent pas avoir des idées ou des antécédents différents.

3. Soyez inclusif. Embaucher pour "ajouter à la culture" signifie qu'il ne faut pas chercher à savoir si quelqu'un a un diplôme spécifique ou s'il va au ski tous les mois de février. Il faut plutôt rechercher toute personne qui partage les valeurs de l'entreprise, même si elle a ses propres points de vue. Ce type de diversité se traduira par une main-d'œuvre plus dynamique et plus créative.

4. Comparez les candidats de manière objective. Vous devez disposer d'un moyen impartial de comparer les candidats sans faire de discrimination. De nombreuses entreprises ont commencé à utiliser des évaluations comprenant des tests d'ajout culturel afin d'établir des comparaisons plus quantifiables.

8. Menez des entretiens axés sur les compétences

Avant de commencer les entretiens, élaborez une grille d'évaluation définissant clairement ce qui constitue une bonne réponse à chaque question. Cela permettra de réduire les jugements subjectifs et donnera à vos interlocuteurs des indications solides sur les meilleures pratiques pour les entretiens axés sur les compétences.

Veillez à concevoir vos questions d'entretien de manière à mettre en évidence les compétences que vous recherchez. Par exemple, les questions situationnelles (telles que "Parlez-moi d'une fois où vous avez été en désaccord avec un client important. Comment avez-vous géré la situation ?") permettent d'évaluer les valeurs et les comportements du candidat dans certains scénarios.

En posant des questions inattendues, vous montrerez comment le candidat traite l'information en temps réel.

Prenez Apple ou Google. Le stéréotype veut que les grandes équipes technologiques posent des questions d'entretien hors des sentiers battus, impossibles. En réalité, des entreprises comme Apple utilisent les entretiens pour évaluer les compétences et le potentiel plutôt que les qualifications ou l'expérience. Elles recrutent sur la base de compétences non techniques telles que l'éthique du travail ou la résolution de problèmes et proposent de nombreuses formations sur le tas.

Cette approche est également attrayante pour les employés potentiels, qui se sentiront plus épanouis dans des fonctions offrant des possibilités d'apprentissage et de développement adéquates.

Les processus d'entretien interminables peuvent être décourageants pour les demandeurs d'emploi et épuiser les ressources des équipes de recrutement.

9. Donnez un feedback de manière proactive

Les gens parlent. Toute insatisfaction à l'égard de votre processus de recrutement ne manquera pas d'affecter la réputation de votre organisation et de nuire à son moral.

En offrant de manière proactive des commentaires constructifs sur les entretiens, vous vous assurez que les candidats se sentent plus valorisés et vous les aidez à comprendre votre raisonnement. Notre post sur l'adoption de pratiques constructives en matière de feedback d'entretien est une bonne lecture si vous souhaitez en savoir plus sur le sujet.

Pour améliorer votre processus de feedback d'embauche :

1. Privilégiez le progrès à la perfection. N'attendez pas d'un candidat qu'il réussisse toutes les étapes de la candidature. Recherchez la personne qui répond aux exigences de base, mais qui a aussi la capacité d'évoluer et d'apprendre dans le cadre du poste.

2. Utilisez des critères mesurables. Encouragez les gestionnaires du recrutement à se référer à la grille de notation de l'entretien et à toute note objective obtenue lors des tests de compétences. Cela les aidera à prendre des décisions éclairées et à formuler des commentaires utiles par la suite.

3. Soyez précis. Dans la mesure du possible, utilisez des exemples précis pour donner aux candidats une idée claire des points à améliorer.

4. Automatisez si vous manquez de temps. Le retour d'information le plus constructif est toujours personnalisé. Envoyez donc un courriel personnel à tous ceux qui ont passé l'étape de l'entretien. Pour ceux qui n'ont pas été retenus, il est acceptable d'envoyer une réponse automatisée. Pour rendre la réponse plus personnalisée et offrir un retour d'information constructif, vous pouvez inclure les résultats de leurs tests de compétences.

5. Invitez à un retour d'information mutuel. Les candidats et les membres actuels de l'équipe doivent avoir la possibilité de donner leur avis sur le processus de recrutement. Utilisez les résultats pour améliorer le processus de test la prochaine fois.

10. Ne vous arrêtez pas à l'embauche !

La dernière partie de l'embauche basée sur les compétences est ce qui vient ensuite : la croissance. Pour tirer des avantages à long terme des processus de sélection basés sur les compétences, votre entreprise a besoin d'une culture continue de développement professionnel etpersonnel. Et cette culture doit également être fondée sur les compétences.

Les possibilités d'apprentissage et de développement sont la deuxième priorité des demandeurs d'emploi de la génération Z et des milléniaux, après un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Pour intégrer des pratiques fondées sur les compétences dans la croissance professionnelle et l'apprentissage et le développement :

1. Préparez un accueil personnalisé. Prévoyez une période d'intégration de 6 à 12 mois pour chaque fonction. Il est utile de disposer d'un modèle, mais les meilleurs plans d'intégration sont personnalisés en fonction des compétences et de l'expérience de chaque employé.

2. Créez des opportunités d'apprentissage. Chaque employé devrait avoir la possibilité d'acquérir de nouvelles compétences, mais ne lui confiez pas l'entière responsabilité de chercher à le faire. Mettez en place un processus d'identification des employés à recycler et à améliorer.

3. Réalisez des évaluations régulières des performances. Le fait d'obtenir un retour d'information régulier permet aux employés de se sentir valorisés et leur donne des repères pour réussir. Ces évaluations n'ont pas besoin d'être des réunions intimidantes et formelles (bien qu'il soit utile d'avoir des méthodes normalisées pour mesurer les performances). Au contraire, vous pouvez les utiliser comme des sessions de collaboration pour un retour d'information mutuel et la planification du développement.

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