7 défis auxquels les employeurs sont confrontés lorsqu'ils adoptent le recrutement basé sur les compétences (et comment les surmonter)

Le passage au recrutement basé sur les compétences apporte des incitations majeures. Notre propre étude montre que non seulement c'est la norme, avec près de 81 % des entreprises qui l'utilisent déjà, mais aussi que parmi ces entreprises :

• 78 % ont constaté une réduction du coût du recrutement

• 81 % ont constaté une réduction des délais d'embauche

• 90 % ont constaté une augmentation de la diversité

Cependant, comme toute transformation, elle ne peut se faire du jour au lendemain.

Pour obtenir ces résultats importants, vous devez d'abord procéder à de grands changements. Vous ne pouvez pas simplement remplacer les CV par des tests de personnalité et trouver immédiatement des candidats motivés.

Dans cet article, nous examinons les obstacles qui vous empêchent de procéder à des recrutements fondés sur les compétences. Il s'agit notamment des obstacles auxquels vous devez vous préparer, des systèmes que vous devez mettre en place et de l'approche appropriée pour obtenir l'adhésion des cadres supérieurs.

Tout d'abord, nous devons nous demander d'où vient la résistance au recrutement basé sur les compétences.

Les craintes suscitées par le recrutement basé sur les compétences, expliquées

Ce n'est un secret pour personne que nous pensons que le recrutement basé sur les compétences est la méthode de recrutement du futur. Elle est plus rapide, plus efficace et plus performante que l'embauche traditionnelle, et elle aide les organisations à sélectionner des candidats ayant un potentiel de croissance à long terme.

Si elle peut faire tout cela, pourquoi existe-t-il tant de mythes sur l'embauche basée sur les compétences ?

Vous en avez probablement déjà entendu quelques-uns. L'un des mythes les plus répandus sur le recrutement basé sur les compétences est qu'il constitue une expérience moins bonne pour les candidats, tandis qu'un autre est qu'il pénalise injustement les diplômés de l'enseignement supérieur en appelant à supprimer les exigences d'un diplôme de quatre ans pour la plupart des postes.

Deux raisons principales expliquent la perpétuation de tels mythes :

1. Le recrutement basé sur les compétences est une nouveauté

2. Il est mal compris

Le recrutement basé sur les compétences constitue un changement radical par rapport à nos normes actuelles. Dans le cadre d'une approche purement fondée sur les compétences, il faudrait supprimer les CV, mettre en place des tests préalables aux entretiens et adopter une approche d'entretien structurée pour l'évaluation des candidats (nous reviendrons sur ce point).

Naturellement, lorsqu'on nous demande de nous débarrasser de ce qui nous est familier, nous devenons critiques à l'égard du remplacement proposé. Les dirigeants s'empressent de remarquer que le recrutement basé sur les compétences pourrait nécessiter l'inscription à un service de test (un nouveau coût), mais ils hésitent à porter le même regard sur leurs pratiques de recrutement actuelles et sur les coûts cachés dans leur lenteur à embaucher.

Sa nouveauté facilite également les malentendus. Prenons l'exemple du mythe selon lequel l'embauche basée sur les compétences offre une moins bonne expérience au candidat. La logique veut que le fait de demander aux candidats de passer une évaluation de deux heures avant l'entretien au début du processus de recrutement - à la place du CV et de la lettre de motivation habituels - soit décourageant, voire irrespectueux.

Cependant, d'après notre expérience, le recrutement basé sur les compétences offre une meilleure expérience du point de vue du candidat et lui permet de gagner du temps.

Avec le recrutement basé sur les compétences, les candidats n'ont plus besoin de passer un nombre indéterminé d'heures à éditer leur CV et à rédiger une lettre de motivation qui risque de ne pas refléter pleinement leur adéquation au poste ou même d'être lue par le recruteur. Au lieu de cela, ils n'ont qu'à s'engager dans une activité unique, limitée dans le temps, qui aborde les domaines de compétences clés du poste et qui est garantie d'être prise en considération.

L'embauche basée sur les compétences n'ajoute pas une nouvelle tâche fastidieuse à l'emploi du temps d'un candidat : Il s'agit de remplacer une tâche ouverte par une alternative limitée dans le temps et plus efficace.

Quant au mythe du recrutement basé sur les compétences qui pénalise les diplômés, nous y reviendrons plus tard.

Maintenant que nous avons identifié l'origine de la résistance des dirigeants au recrutement basé sur les compétences, il est temps d'examiner comment cette résistance se manifestera lorsque vous ferez le changement - et ce que vous pouvez faire pour éliminer chaque obstacle.

Qu'est-ce qui vous empêche de mettre en œuvre le recrutement basé sur les compétences aujourd'hui ? 7 défis

De notre point de vue, il existe sept obstacles majeurs auxquels vous pouvez être confronté lorsque vous tentez d'adopter des pratiques de recrutement basées sur les compétences dans votre organisation.

Certains d'entre eux découlent directement des mythes courants sur l'embauche fondée sur les compétences que nous avons évoqués plus haut et peuvent être démentis par des données concrètes. D'autres proviennent des systèmes et processus existants dans votre entreprise, qu'il vous suffit d'adapter.

Voici comment les aborder.

1. Les cadres supérieurs ne sont pas d'accord

De plus en plus d'entreprises abandonnent les critères de recrutement traditionnels, tels que les exigences en matière de diplôme, au profit de méthodes de recrutement basées sur les compétences, mais il y a encore beaucoup de progrès à faire.

Prenons par exemple les exigences en matière de diplôme pour les offres d'emploi d'ingénieur en assurance qualité logicielle dans les grandes entreprises technologiques. Un peu plus d'un quart des offres d'emploi d'ingénieur d'assurance qualité logiciel d'Accenture mentionnent l'exigence d'un diplôme, et seulement 29 % chez IBM. En revanche, 100 % des offres d'emploi d'Oracle, 94 % de celles d'Intel, 92 % de celles de HP et 90 % de celles d'Apple l'exigent.[1]

Il s'agit là d'un écart considérable. Il est clair que lorsqu'une entreprise découvre le recrutement basé sur les compétences, elle se lance à corps perdu. Mais comment convaincre vos dirigeants de franchir le pas ?

Arguments en faveur du recrutement basé sur les compétences

Tout d'abord, vous devez faire comprendre à vos dirigeants qu'en matière de valeurs et de lutte contre la discrimination, le recrutement basé sur les compétences est l'un des meilleurs moyens de joindre l'acte à la parole.

Lily Zheng, chercheuse dans le domaine de la diversité, de l'équité et de l'inclusion, observe que la responsabilité sociale des entreprises, qui fait référence à des initiatives volontaires et autorégulées par les entreprises qui ne créent souvent aucun changement tangible, est en train d'être remplacée par Corporate Social Justice.

La justice sociale d'entreprise, selon la description de Zheng, est un cadre permettant d'apporter des changements positifs mesurables et responsables à la communauté des employés, des actionnaires et des clients qui en bénéficient.

Les changements qu'exige le recrutement basé sur les compétences, ainsi que les avantages que l'accent mis sur les compétences peut avoir pour vos employés une fois qu'ils sont embauchés, réduisent de manière tangible la discrimination dans vos processus d'embauche et vos processus internes. C'est un excellent point de départ pour tout mouvement de justice sociale en entreprise.

Il s'agit là d'un argument d'ensemble.

Ensuite, il est utile d'entrer dans les détails, en démontrant à la fois l'impact à grande échelle de l'embauche basée sur les compétences pour votre organisation et les façons spécifiques dont elle est pertinente pour votre mission.

Pour aborder le premier point, faites comprendre à votre employeur que l'élimination des préjugés n'est pas seulement une bonne action ; c'est une nécessité. Une étude de Pipeline a révélé que pour chaque augmentation de 10 % de l'équité intersectionnelle entre les sexes, les organisations obtiennent une augmentation de 1 à 2 % de leur chiffre d'affaires. [2]

Quant à la manière dont il peut aider spécifiquement votre entreprise, cela nous amène au point suivant.

2. Vous ne savez pas quelles sont les compétences requises pour chaque fonction

Pour mettre en œuvre une stratégie solide, il ne suffit pas de briser les idées fausses de vos dirigeants et de leur présenter des données sur l'utilité de l'embauche basée sur les compétences.

Vous devez également leur montrer comment cela peut fonctionner pour votre organisation en particulier en identifiant les compétences essentielles requises pour chacun des postes à pourvoir.

L'étude de Deloitte montre que les réticences de nombreux dirigeants à l'égard des modèles de recrutement fondés sur les compétences reposent sur un manque de compréhension du rôle que jouent les différentes compétences dans leur entreprise, à la fois dans le présent et à mesure que l'entreprise évolue dans le temps.

Source

Il n'est donc pas étonnant que la Fondation de la Chambre de commerce des États-Unis recommande aux employeurs d'identifier les compétences essentielles requises pour leurs fonctions en tant quepremière étape de la transformation du recrutement.

Alors, par où commencer ?

Identifier les besoins et les lacunes en matière de compétences

Vous connaissez probablement déjà les compétences de base requises pour chaque rôle - par exemple, vous savez que vos développeurs web doivent maîtriser le langage de programmation utilisé par votre système. Mais savez-vous quelles autres compétences viennent compléter ces compétences fonctionnelles pour contribuer à la réussite des employés ? Probablement pas, n'est-ce pas ?

La manière la plus simple d'évaluer les compétences des employés consiste à administrer des tests de compétences à vos employés. Nous recommandons de combiner jusqu'à cinq tests de compétences par évaluation et d'adapter chaque évaluation au rôle de l'employé.

L'évaluation peut ainsi vous donner une vue d'ensemble objective des compétences de chaque employé et identifier les compétences clés pour chaque rôle et fonction. Par exemple, vous pourriez constater qu'en plus de ses compétences en Python, votre développeur principal est également un communicateur et un gestionnaire de projet très compétent, et chercher à reproduire ces compétences chez une nouvelle recrue.

Cette méthode peut également vous aider àidentifier les lacunes en matière de compétences. Par exemple, vous pouvez découvrir que votre équipe de développement manque un peu de compétences en matière de gestion de projet. Cette constatation peut vous aider à concentrer vos efforts de recrutement au-delà des exigences de base du poste et à examiner comment le nouvel employé pourrait apporter ces compétences manquantes.

Vous pouvez également combiner ces évaluations avec d'autres méthodes, notamment l'auto-évaluation et le feed-back à 360° : lorsque les employés sont évalués par leurs pairs et leurs subordonnés directs ainsi que par leurs supérieurs.

L'objectif final est à la fois d'identifier les compétences essentielles requises pour chaque fonction (telles que la maîtrise de la programmation) et :

• D'identifier les compétences non techniques requises dans chaque équipe

• Définissez chacune de ces compétences de base afin que tous les dirigeants et les responsables du recrutement soient sur la même longueur d'onde quant à leur signification.

• Recueillez des données sur l'éventail global des compétences au sein de votre entreprise et identifiez les lacunes en matière de compétences

• Élaborez un processus efficace et des points de référence pour l'évaluation des compétences que vous pourrez utiliser en permanence.

3. Les responsables du recrutement résistent au changement

L'amélioration de l'efficacité, la réduction des coûts d'embauche et la diminution des préjugés sont certainement des avantages attrayants pour les chefs d'entreprise.

Cependant, vous serez peut-être surpris de constater que, malgré tout cela, de nombreux responsables du recrutement résistent encore à la mise en œuvre de méthodes de recrutement fondées sur les compétences. En effet, l'accent mis sur la capacité de l'embauche fondée sur les compétences à éliminer les préjugés peut donner aux professionnels des ressources humaines l'impression d'être accusés de racisme, de sexisme ou d'autres préjugés manifestes dans leurs décisions d'embauche.

Les recruteurs ne sont pas les seuls à être découragés par l'adoption d'une approche axée sur les compétences. D'autres employés peuvent avoir l'impression que la suggestion de partialité dans le processus de recrutement invalide leur nomination. Des études montrent que le fait d'être présenté comme un "argument commercial en faveur de la diversité" empêche en fait les candidats marginalisés de postuler à un poste.

Mais il existe un moyen de réduire cette réaction négative : communiquer aux employés que le recrutement basé sur les compétences est là pour les soutenir, et non pour les corriger. [3]

Obtenir l'adhésion aux tests pré-emploi

Ne présentez pas les tests pré-emploi comme un moyen d'empêcher les responsables du recrutement de prendre des décisions biaisées. Dites plutôt que les tests pré-emploi font gagner du temps aux recruteurs et les aident à prendre des décisions en leur fournissant des données claires sur tous les candidats.

Cette conception de l'embauche basée sur les compétences fait peser moins de responsabilités sur vos employés, ce qui les rend plus enclins au changement.

4. Vous utilisez encore des outils de recrutement dépassés

L'un des principes fondamentaux de l'embauche basée sur les compétences est que les entreprises doivent abandonner les anciens outils d'embauche, tels que les CV et les entretiens non structurés, au profit d'outils plus efficaces et plus objectifs, tels que les évaluations préalables à l'entretien.

Cette approche peut sembler radicale, mais Google a constaté que les tests de compétences étaient deux fois plus efficaces que les entretiens non structurés pour prédire les performances professionnelles, suivis de près par les entretiens structurés.[4]

Source

Le passage à des outils plus récents semble assez simple, mais vous ne vous rendez peut-être même pas compte à quel point vos responsables du recrutement sont attachés aux protocoles standards comme les CV, jusqu'à ce que vous leur demandiez d'y renoncer.

43 % des employeurs déclarent avoir du mal à déterminer les compétences d'un candidat à partir de son CV, et 51 % déclarent avoir du mal à déterminer si les CV de leurs candidats sont exacts. Malgré cela, 82 % des employeurs ont utilisé des CV pour embaucher au cours des 12 derniers mois.

Remplacez les CV par des tests de compétences

Là encore, l'essentiel est de souligner comment le recrutement basé sur les compétences peut les décharger de tâches fastidieuses et les libérer pour faire le travail qu'ils aiment : trouver le candidat idéal pour un poste à pourvoir.

Commençons par les CV. Supposons que vous receviez 200 candidatures pour un poste à pourvoir. Même si vous ne passez qu'une minute à parcourir chaque CV (sans tenir compte de la lettre de motivation), cela représente plus de trois heures de lecture de ce que les candidats disent pouvoir faire. Vous n'avez même pas encore évalué s'ils sont réellement capables de le faire !

En revanche, l'utilisation d'une évaluation préalable à l'entretien pour présélectionner les candidats peut vous aider à filtrer automatiquement les candidats les plus faibles afin de créer une liste restreinte de candidats à interviewer.

Une fois qu'ils ont participé à l'entretien, abandonnez l'approche non structurée pour une approche structurée. Avec l'approche structurée, vous décidez des questions à l'avance et vous fixez des critères de performance pour chaque réponse. La décision d'embauche est ainsi plus rapide et vous donne plus de confiance dans votre décision.

5. Vous incluez des exigences inutiles dans les offres d'emploi

Même si vos responsables du recrutement sont d'accord et utilisent les meilleures techniques basées sur les compétences, vous obtiendrez toujours des résultats moindres si vous incluez des exigences inutiles dans les offres d'emploi.

Les exigences les plus courantes sont les suivantes :

1. Un diplôme universitaire de quatre ans lorsque le poste ne l'exige pas.

2. Un nombre arbitraire d'années d'expérience

Une fois encore, votre longue expérience des pratiques de recrutement traditionnelles vous incite peut-être à freiner des quatre fers. Votre voix intérieure s'écrie : "Supprimer l'exigence des années d'expérience ?", "Nous pourrions tout aussi bien commencer à embaucher des enfants de maternelle !"

Mais ce n'est pas vrai. De nombreuses études n'ont pas réussi à établir un lien entre le nombre d'années d'expérience et la réussite professionnelle, et il en va de même pour les diplômes.

Quand on y pense, il n'est pas difficile de comprendre pourquoi.

Lorsque vous demandez à un candidat s'il est diplômé, vous cherchez en fait à faire une supposition. On pourrait aussi parler de pari : vous pariez que le fait d'avoir fréquenté une université signifie qu'une personne possède certaines compétences de base que vous recherchez, comme la maîtrise d'Excel.

Mais un diplôme en soi ne prouve pas que ces compétences existent réellement. En fait, une étude du gouvernement britannique a révélé que les compétences informatiques de base et le traitement des données à l'aide de programmes tels qu'Excel figuraient parmi les dix principales compétences qui, selon les entreprises, manquaient aux diplômés.

Lutter contre l'inflation des diplômes

Cette exigence de diplômes universitaires dans des professions qui n'en demandaient pas auparavant est un phénomène connu sous le nom d'inflation des diplômes, un phénomène qui est monté en flèche au cours de la dernière décennie. En fait, les adultes âgés de 25 à 34 ans en 2022 étaient beaucoup plus susceptibles d'être employés que le même groupe d'âge en 2010, mais seulement s'ils avaient une licence ou un diplôme supérieur.

Les exigences en matière de diplômes contribuent de manière significative à l'inégalité, non seulement au sein de votre entreprise, mais aussi dans l'ensemble de l'économie. Cela est dû aux grandes différences de résultats scolaires entre les groupes raciaux aux États-Unis, et cet effet négatif a empiré pendant la pandémie.

Pourtant, même si ces exigences arbitraires - un diplôme ou cinq ans d'expérience - pourraient garantir que les candidats possèdent les compétences que vous supposez qu'ils ont, elles ne vous permettent pas de comparer ces compétences comme le fait un test de compétences.

Non seulement ces exigences excluent de nombreux candidats compétents sans raison valable, mais elles donnent à votre équipe plus de travail pour vérifier les compétences des candidats et trouver un moyen de les comparer.

6. Vous recrutez pour l'"adéquation culturelle", et non pour l'enrichissement culturel

Le recrutement basé sur les compétences est un changement radical qui nécessite le soutien de la direction, en partie parce qu'il vous demande de changer non seulement la façon dont vous recherchez les candidats, mais aussi ce que vous recherchez chez eux.

Il s'agit en partie de s'éloigner du concept traditionnel d'adéquation à la culture et de recruter pour "l'enrichissement culturel".

Il s'agit d'une différence subtile mais importante.

L'adéquation culturelle est généralement déterminée par chaque recruteur lors de la dernière étape du processus d'entretien. Cela peut dépendre de leur humeur du jour, du fait que le candidat les fait rire pendant l'entretien, ou du fait qu'ils posent des questions ouvertes, souvent vagues comme "vous décririez-vous comme un leader ou un suiveur ?"

Source

Dans le passé, c'était la meilleure option dont nous disposions lorsqu'il s'agissait de construire nos cultures d'entreprise. Mais quand on y regarde de plus près, un vague sentiment d'"adéquation culturelle" ne dit rien sur ce qui se passe dans l'entreprise :

1. Les valeurs profondes défendues par un candidat

2. Si celles-ci s'alignent sur celles de votre entreprise

3. Comment ces valeurs se comparent-elles à celles de votre personnel actuel

En revanche, la recherche de l'enrichissement culturel peut nous donner une meilleure idée de tous ces éléments.

Comment recruter pour l'enrichissement culturel

L'évaluation des candidats sur le potentiel d'enrichissement culturel vous montre comment les valeurs du candidat s'alignent sur celles de votre entreprise, sans se laisser distraire par des traits de caractère superficiels, comme le fait de savoir si le candidat et votre interlocuteur partagent ou non le même sens de l'humour.

Il ne s'agit pas de s'assurer que tous les membres de l'entreprise sont organisés autour d'un seul ensemble d'idéaux auxquels ils adhèrent de la même manière à tout moment. Certains chercheurs ont plutôt émis l'hypothèse que les entreprises devraient fournir une "boîte à outils" diversifiée de valeurs dont les employés conviennent tous de l'importance et dans laquelle ils peuvent puiser lorsqu'ils sont confrontés à un défi.

Chez TestGorilla, deux de nos valeurs principales sont "S'approprier" et "S'entraider". Nos employés peuvent utiliser l'une ou l'autre de ces valeurs pour poursuivre des objectifs différents ou un mélange des deux.

En effet, une étude a révélé que les employés qui adhéraient à un ensemble diversifié d'idéaux au sein de leur entreprise étaient mieux équipés pour innover que ceux dont les idées culturelles étaient plus étroites.

7. Vous ne vous engagez pas à perfectionner et à recycler votre main-d'œuvre

Enfin, l'embauche fondée sur les compétences consiste à maximiser le potentiel de chaque personne embauchée. Vous voulez augmenter votre taux de rétention et conserver leurs précieuses compétences en interne, et pour ce faire, vous devez investir à long terme dans ces personnes en leur offrant des possibilités de perfectionnement et de recyclage.

Des études ont montré que le fait d'aider les employés à élargir ou à modifier leurs compétences peut améliorer l'agilité de votre entreprise et sa capacité à répondre rapidement aux défis. [5] Cela fait également de vous un employeur plus attractif : 65 % des travailleurs estiment que l'amélioration des compétences fournie par l'employeur est très importante lorsqu'ils évaluent un nouvel emploi potentiel.

Comment s'engager

Nous vous recommandons de vous engager à améliorer les compétences de vos employés en aidant chacun d'entre eux à élaborer un plan de développement professionnel personnalisé, comprenant les compétences clés qu'ils souhaitent acquérir et les étapes à franchir.

Pour les aider à atteindre ces objectifs, envisagez de leur attribuer un budget de développement personnel qu'ils pourront utiliser pour acquérir des compétences. Chez TestGorilla, nous attribuons à chaque employé un budget de développement de 3,5 % de son salaire annuel, et nous avons constaté un énorme avantage pour notre personnel.

Vous pouvez également commencer plus modestement. Vous pouvez donner à vos employés le temps de partager les connaissances qu'ils possèdent déjà avec des collègues qui ne les ont pas, par exemple en identifiant des diffuseurs de compétences numériques pour animer des formations sur des concepts numériques clés. [6]

Bien que les initiatives d'amélioration et de requalification des compétences se concentrent sur les employés existants, vous pouvez également vous y engager lors de l'embauche en recherchant la capacité d'apprentissage chez vos candidats.

En recherchant des preuves de la capacité des candidats à assimiler rapidement les compétences et le retour d'information, vous pouvez vous assurer que vous embauchez des employés adaptables qui peuvent aider votre organisation à faire face au changement. Après tout, près de 60% de la main-d'œuvre a déjà besoin de nouvelles compétences pour faire son travail efficacement, et ce pourcentage ne fera qu'augmenter au fil du temps.

À quoi ressemble le passage au recrutement basé sur les compétences dans la pratique ?

Pour avoir une idée de la manière dont des entreprises réelles ont géré ce changement et supprimé les obstacles à l'embauche fondée sur les compétences, voici trois exemples tirés de notre propre expérience.

Moins d'erreurs d'embauche

L'un des principaux avantages de l'adoption de méthodes de recrutement fondées sur les compétences est la réduction du nombre de salariés qui ne dépassent pas leur période d'essai.

Prenons l'exemple de IDP Education. Après deux erreurs de recrutement en l'espace de quelques mois, l'entreprise s'est tournée vers les évaluations préalables à l'entretien pour vérifier que les candidats possédaient bien les compétences indiquées dans leur CV.

Grâce aux tests de compétences mis en place, les personnes recrutées réussissent à chaque fois à passer leur période d'essai, ce qui leur permet d'économiser des mois qu'ils auraient autrement consacrés à la formation de la mauvaise personne.

88 % des employeurs utilisant le recrutement basé sur les compétences ont réduit les erreurs de recrutement

Diminution des délais d'embauche, même pour les postes complexes

INMATEC GasTechnology FZC est un producteur leader sur le marché des générateurs d'azote et d'oxygène. Si cela semble compliqué, c'est parce que ça l'est.

En raison de la complexité des postes à pourvoir, INMATEC disposait d'un processus de recrutement à forte intensité de ressources qui comprenait des tests manuels, ce qui prenait beaucoup de temps et entraînait encore des erreurs de recrutement occasionnelles.

Une fois qu'elle a commencé à utiliser TestGorilla, l'équipe d'INMATEC a pu prendre des décisions d'embauche plus rapides et plus précises (même pour des rôles très complexes) et libérer du temps à consacrer à l'engagement des employés.

82 % des employeurs utilisant le recrutement basé sur les compétences ont réduit leur délai total d'embauche.

Meilleure prédiction des performances professionnelles

L'entreprise 7Systems, spécialisée dans les solutions de sécurité logicielles et matérielles, a constaté qu'il était difficile de prédire les performances professionnelles en recourant au recrutement traditionnel. Comme INMATEC, les postes annoncés étaient très complexes et exigeaient un ensemble de compétences très spécialisées.

94 % des employeurs estiment que le recrutement basé sur les compétences est plus prédictif de la réussite au travail que le CV.

Avec TestGorilla, 7Systems a pu tester directement les niveaux de compétences des candidats et comparer les résultats, ce qui lui a permis de prédire les performances professionnelles avec une plus grande précision. Depuis qu'elle a opté pour cette solution, l'entreprise a remarqué que les candidats qui obtiennent de bons résultats aux tests s'acquittent bien de leurs fonctions une fois embauchés.

Commencez à passer au recrutement basé sur les compétences en établissant une cartographie des talents de votre personnel.

Voilà, vous avez votre feuille de route pour l'embauche basée sur les compétences. Vous connaissez désormais les obstacles auxquels vous pouvez vous attendre lors de la transition et vous savez comment les surmonter. Vous savez notamment :

• Comment obtenir l'adhésion des cadres supérieurs et des responsables du recrutement

• Lesquels de vos processus doivent être modifiés

• Ce que vous devez - et ne devez pas - rechercher chez les candidats

• Comment appliquer l'approche fondée sur les compétences au développement des salariés ?

Il est maintenant temps de mettre votre plan en œuvre.

Tout d'abord, vous devez créer une carte des talents de votre personnel à l'aide d'évaluations des compétences afin d'évaluer avec précision les compétences de vos employés et les éventuelles lacunes dans vos ressources.

Utilisez notreguide complet de la cartographie des talentspour lancer votre stratégie, et consultez notre bibliothèque de tests pour les outils. Nous avons des tests pour tout, du raisonnement mécanique aux compétences en communication.

En comprenant bien les compétences disponibles au sein de votre personnel et en mettant en place une stratégie pour les développer, vous protégerez votre entreprise contre les déficits de compétences et stimulerez l'innovation. Bonne chance !

Sources

1. "The Emerging Degree Reset" [La réinitialisation émergente des diplômes]. (9 février 2021). The Burning Glass Institute. Retrieved February 13, 2023. https://static1.squarespace.com/static/6197797102be715f55c0e0a1/t/6202bda7f1ceee7b0e9b7e2f/1644346798760/The+Emerging+Degree+Reset+%1$s29Final.pdf

2. "Accenture Makes Strategic Investment in Pipeline to Accelerate Gender Parity in the Workplace" [Accenture fait un investissement stratégique dans son pipeline pour accélérer la parité hommes-femmes sur le lieu de travail]. (6 août 2021). Accenture. Consulté le 12 janvier 2023. https://newsroom.accenture.com/news/accenture-makes-strategic-investment-in-pipeline-to-accelerate-gender-parity-in-the-workplace.htm

3. Zheng, Lily. "To Avoid DEI Backlash, Focus on Changing Systems — Not People" [Pour éviter le retour de bâton de la DEI, concentrez-vous sur le changement des systèmes - et non des personnes]. (21 septembre 2022). Harvard Business Review. Consulté le 6 février 2023. https://hbr.org/2022/09/to-avoid-dei-backlash-focus-on-changing-systems-not-people

4. Bock, Laszlo. (avril 2015). "Here's Google's Secret to Hiring the Best People" [Le secret de Google pour recruter les meilleurs éléments]. WIRED. Consulté le 5 janvier 2023. https://www.wired.com/2015/04/hire-like-google/

5. Wilde, Sari ; Smith, Alison ; Clark, Sarah. "Organizations Need a Dynamic Approach to Teaching People New Skills" [Les organisations ont besoin d'une approche dynamique pour enseigner de nouvelles compétences à leurs employés]. (26 novembre 2021). Harvard Business Review. Consulté le 2 février 2023. https://hbr.org/2021/11/organizations-need-a-dynamic-approach-to-teaching-people-new-skills

6. Kropp, Brian ; Smith, Alison ; Cain, Matt. "How to Build Digital Dexterity Into Your Workforce" [Comment intégrer la dextérité numérique dans votre personnel]. (04 octobre 2021). Harvard Business Review. Consulté le 06 février 2023. https://hbr.org/2021/10/how-to-build-digital-dexterity-into-your-workforce