Acquisition de talents ou recrutement : Quel est le bon choix pour vous ?

L'acquisition de talents est plus qu'une simple expression pour désigner le recrutement.

Il est essentiel de faire la distinction entre ces deux concepts et stratégies afin d'attirer des talents plus productifs dans votre organisation.

Cet article présente les principales différences entre le recrutement et l'acquisition de talents et explique pourquoi l'acquisition de talents doit être votre priorité absolue.

Nous vous donnerons également des conseils utiles pour mettre en œuvre une stratégie d'acquisition de talents.

Acquisition de talents vs recrutement : Quelle est la différence ?

L'acquisition de talents est une stratégie. Elle se concentre sur la manière dont une entreprise entend se positionner en tant que destination attrayante pour les meilleurs talents et sur la manière dont elle prévoit de trouver, d'évaluer, d'employer et d'intégrer ces talents.

Lerecrutement est une action. Il s'agit de l'ensemble des tactiques nécessaires pour pourvoir les postes vacants, y compris la recherche, la sélection, les entretiens, l'évaluation, la sélection et l'embauche des candidats.

Le recrutement est donc un sous-ensemble d'une stratégie globale d'acquisition de talents.

Qu'est-ce que comprend le recrutement ?

Le recrutement comprend toutes les activités d'embauche traditionnelles nécessaires pour pourvoir les postes vacants, notamment

• La recherche de candidats

• La présélection des candidats

• L'examen des CV et des curriculum vitae

• Les entretiens d'embauche

• L'évaluation des talents

• La sélection des candidats

• L'embauche.

Le recruteur passe donc la majeure partie de son temps à contacter les candidats, à interagir avec eux et à évaluer leur adéquation à un poste donné.

En quoi consiste l'acquisition de talents ?

L'acquisition de talents est une approche plus moderne et stratégique de l'embauche. Outre les activités de recrutement traditionnelles, l'acquisition de talents comprend également les éléments suivants

• La planification de l'embauche

• L'élaboration d'une stratégie de recrutement

• Le marketing de recrutement

• L'image de marque de l'employeur

• L'utilisation d'outils d'évaluation des talents et d'outils de recrutement

• L'analyse des talents

• L'intégration

• La planification de la relève

Bien que le champ d'application de l'acquisition de talents soit large, il exclut d'autres responsabilités en matière de ressources humaines telles que les promotions, la rétention, le coaching et le développement, la résolution des conflits, les incidents sur le lieu de travail, etc.

Par conséquent, les gestionnaires et spécialistes de l'acquisition de talents consacrent la majeure partie de leur temps à l'élaboration de stratégies de recrutement et d' image de marque de l'employeur, même si la plupart d'entre eux participent également aux opérations de recrutement.

Pourquoi donner la priorité à l'acquisition de talents plutôt qu'au recrutement ?

Opposer l'acquisition de talents et le recrutement est trompeur, car le recrutement est une composante de l'acquisition de talents. Toutefois, il est important de ne pas adopter une approche de l'embauche axée uniquement sur le recrutement.

Si vous vous concentrez uniquement sur le recrutement, votre embauche sera toujours réactive. L'acquisition de talents vous permet d'être proactif quant à vos besoins futurs en matière de recrutement.

L'acquisition de talents est essentielle dans les situations suivantes :

• Entreprises à croissance rapide : Les entreprises qui se développent rapidement sans stratégie de recrutement solide risquent d'embaucher les mauvaises personnes ou de perdre leur culture.

• Secteurs compétitifs : Si les candidats de votre secteur sont très demandés, vous aurez besoin d'une stratégie pour vous démarquer de vos concurrents.

• Attirer des talents spécialisés : dans les secteurs spécialisés tels que la technologie, la finance, le droit ou la médecine, vous aurez besoin d'un plan pour identifier les candidats possédant les bonnes compétences.

• Recruter des dirigeants : La planification de la succession est nécessaire pour les postes de direction clés, en particulier si vous travaillez dans un secteur complexe.

Quel que soit votre secteur d'activité, la mise en œuvre d'une stratégie globale d'acquisition de talents présente de nombreux avantages :

• Élargir votre vivier de candidats : Une stratégie d'acquisition de talents vous permet de développer et d'entretenir votre vivier de candidats, créant ainsi un plus grand nombre de candidats parmi lesquels choisir lorsque vient le moment d'embaucher.

• Embaucher plus de personnes qui ajoutent à la culture de l'entreprise : Si vous connaissez vos équipes existantes et que vous disposez d'un plan bien conçu pour la culture d'entreprise, vous pouvez embaucher de manière plus intentionnelle des personnes qui s'ajoutent à la culture de l'entreprise.

• Délai d'embauche plus court : Lorsque vous êtes prêt à embaucher, une stratégie proactive vous permet de trouver plus facilement les bonnes personnes pour votre poste vacant.

• Prendre de meilleures décisions d'embauche : La rapidité n'est pas tout. Une stratégie d'acquisition de talents garantit également que vous embauchez les bonnes personnes pour les bons postes.

Comment créer une stratégie d'acquisition de talents ?

Voici comment passer d'un recrutement à court terme à une stratégie globale d'acquisition de talents.

1. Clarifier les objectifs de votre entreprise

Parce que l'acquisition de talents consiste à adopter une approche stratégique et à long terme du recrutement, une bonne stratégie d'acquisition de talents commence par la compréhension des objectifs à long terme de l'entreprise.

Quels sont les objectifs à long terme de l'entreprise pour les un à cinq ans à venir ? Quels sont les domaines d'activité les plus susceptibles de se développer ? Quel type d'organisation souhaitez-vous devenir ?

Par exemple, si votre entreprise souhaite augmenter rapidement son chiffre d'affaires, vous devrez peut-être embaucher davantage de membres de l'équipe de vente et de marketing. Si vous allez lancer un nouveau produit, vous aurez peut-être besoin d'embaucher des développeurs ou des ingénieurs supplémentaires.

Si votre entreprise prévoit de s'étendre à un nouveau marché géographique, vous devez prévoir d'embaucher des candidats qui vivent sur ce marché ou qui ont une expérience du commerce international. Dans ce cas, vous devrez collaborer avec le service des ressources humaines et le service juridique pour vérifier que votre entreprise est prête à respecter les réglementations locales en matière d'embauche sur ce marché.

Quelle que soit la situation, vous ne pourrez pas prendre de décision éclairée sur les postes à pourvoir si vous ne comprenez pas les perspectives à long terme de votre entreprise.

Veillez à ce que votre équipe d'acquisition de talents soit en phase avec la direction de votre entreprise en ce qui concerne les perspectives d'avenir.

2. Créer des profils de réussite

Les objectifs de l'entreprise en main, vous pouvez procéder à une analyse de la main-d'œuvre pour déterminer quels postes sont les plus importants pour le succès de votre organisation.

Ensuite, pour chaque poste à pourvoir, vous devriez créer un profil de réussite. Ce document écrit identifie les aptitudes, les compétences, les caractéristiques et les expériences dont un employé a besoin pour réussir dans ce rôle.

Tenez compte des éléments suivants pour chaque poste :

• Compétences techniques, telles que la programmation ou la comptabilité

• Compétences non techniques, telles que le leadership ou la gestion du temps

• Des traits culturels, tels que les valeurs, les comportements et les centres d'intérêt.

Par exemple, si vous êtes une startup, vous aurez besoin que tous vos employés soient résilients, adaptables et enthousiastes face au changement.

3. Créer une marque employeur

Tout comme une entreprise a besoin d'une image de marque pour attirer des clients, les entreprises ont besoin d'une image de marque d'employeur forte pour attirer des candidats.

Selon une étude menée par LinkedIn en 2012, une marque employeur forte est deux fois plus susceptible d'être associée à la considération d'un emploi qu'une marque d'entreprise solide.

L'image de marque de l'employeur consiste à présenter votre organisation comme un lieu de travail positif. Il s'agit notamment de

• Communiquer la mission de votre entreprise

• Partager les valeurs de l'entreprise

• Mettre en avant les membres clés de l'équipe

• Présenter les initiatives culturelles

• Donner des preuves de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée

• Gérer les critiques en ligne et s'y intéresser

Voici un fait concernant la stratégie de marque de l'employeur : il est extrêmement difficile de la falsifier.

Tout commence par une culture d'entreprise forte. Si celle-ci est en place, il suffit de la partager avec d'autres personnes en dehors de votre organisation.

Votre site web, vos profils de médias sociaux, vos portails d'emploi et tous les autres endroits où vos candidats potentiels se retrouvent en ligne doivent mettre en évidence votre marque d'employeur.

4. Diversifiez vos stratégies d'approche et de sourcing

S'appuyer sur un seul canal de recrutement n'est pas seulement risqué, c'est aussi inefficace pour attirer un éventail diversifié de talents.

Si les spécialistes du marketing et les vendeurs sont facilement accessibles sur LinkedIn, les développeurs de logiciels, par exemple, peuvent être plus difficiles à contacter. Dans ce cas, Reddit, GitHub, Stack Overflow et Twitter peuvent être de meilleurs endroits pour rechercher des talents.

En plus d'un éventail de canaux en ligne, essayez également des canaux hors ligne. Par exemple, vous pouvez organiser des événements de mise en réseau, des salons de l'emploi ou d'autres événements professionnels pour élargir votre vivier de candidats.

La diversification des canaux d'approvisionnement est également nécessaire pour recruter des candidats plus diversifiés. De nombreuses entreprises affirment que l'absence d'un vivier de candidats diversifiés justifie l'absence d'une plus grande diversité au sein de l'équipe. En effet, si vous vous en tenez aux canaux de recrutement qui vous sont familiers, vous embaucherez des candidats semblables à ceux de votre équipe actuelle.

Recherchez de manière proactive des canaux qui présentent régulièrement des groupes historiquement marginalisés ou sous-représentés. Par exemple, les hommes blancs hétérosexuels sont souvent surreprésentés dans les postes techniques. Pour diversifier votre vivier de candidats, vous pouvez rechercher des candidats dans des communautés telles que Women Who Code, Black Girls Code, Lesbians Who Tech, etc.

La beauté d'Internet est qu'il existe des groupes de niche de ce type pour presque tous les secteurs d'activité.

5. Cibler les candidats passifs

Les meilleurs candidats pour vos postes à pourvoir sont très probablement déjà employés ailleurs.

Lerecrutement passif vise à attirer des candidats qui ne sont pas activement à la recherche d'un nouvel emploi, mais qui seraient intéressés par un poste chez vous.

Le recrutement passif présente de nombreux avantages :

• Il est peu probable que les candidats passifs recherchent un emploi ailleurs.

• Les candidats passifs sont plus susceptibles de sous-estimer leurs compétences.

• Les candidats passifs sont plus susceptibles d'avoir la bonne expérience.

Comment attirer les candidats passifs?

• Le networking : Demandez à votre réseau de vous recommander des candidats.

• Votre marque employeur : Le marketing de recrutement peut attirer l'attention des candidats passifs.

• Messages de sensibilisation personnalisés : Rédigez des messages de sensibilisation spécifiques au candidat, car il peut être plus difficile de le convaincre qu'un candidat à la recherche active d'une opportunité d'emploi.

6. Mettre en place des pratiques d'embauche impartiales

Même les recruteurs les mieux intentionnés peuvent faire preuve de préjugés inconscients.

Par exemple, l'American Economic Association a mené une étude qui a montré que les candidatures portant des noms à consonance blanche avaient deux fois plus de chances d'être rappelées que celles portant des noms à consonance noire ou asiatique.

Malheureusement, tous les biais ne sont pas aussi évidents. Le biais de l'intervieweur peut être aussi simple que d'accorder plus de valeur aux candidats les plus récents que vous avez interviewés ou d'évaluer un candidat en se basant uniquement sur la première impression que vous avez eue au cours des cinq premières minutes de l'entretien.

Une bonne stratégie d'acquisition de talents atténue les préjugés en

• Sensibilisant les équipes de recrutement aux préjugés

• Définissant clairement les profils de réussite d'un poste

• Embauchant pour l'ajout de culture plutôt que pour l'adéquation à la culture (culture add vs culture fit)

• Anonymisant les CV

• Procédant à des évaluations préalables à l'embauche

• Pré-structurant les entretiens

7. Présélectionner les candidats à l'aide d'évaluations préalables à l'embauche

De façon isolee, le filtrage des CV présente des limites importantes. Les outils de présélection peuvent être trop agressifs en ce qui concerne les mots-clés, ce qui amène les responsables à négliger facilement les meilleurs candidats ou les signaux d'alerte, et les CV ne peuvent pas refléter correctement les compétences d'un candidat.

C'est pourquoi les évaluations préalables à l'emploi constituent une meilleure alternative à la présélection des CV.

Avec TestGorilla, vous pouvez sélectionner les candidats à l'aide de tests de présélection soigneusement sélectionnés et scientifiquement proéves qui évaluent les candidats sur la base de leurs compétences et capacités réelles plutôt que sur la base de ce qui est indiqué dans leur CV.

Par exemple, vous pouvez tester les candidats sur :

• Les compétences cognitives

• Les compétences linguistiques

• Le jugement en situation

• La personnalité et l'ajout de culture

• Les compétences enprogrammation ou en logiciels

• D'autres compétences spécifiques à un rôle

Ces tests vous donnent une image complète du candidat tout en évitant les préjugés du recruteur. Ils améliorent également l'expérience du candidat en démontrant votre engagement à recruter les bonnes personnes.

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