Comment effectuer une analyse des déficits de compétences afin d'identifier et de combler les lacunes en matière de talents ?

Un déficit de compétences est la différence entre les capacités de votre personnel et celles dont votre entreprise a besoin pour fonctionner correctement. Ces lacunes sont à l'origine de problèmes majeurs, notamment une réduction des bénéfices et un gaspillage de temps et de ressources.

Les déficits de compétences sont extrêmement fréquents : 87 % des entreprises savent qu'elles ont des déficits de compétences ou s'attendent à en avoir dans un avenir proche[1].

Par exemple, disons que votre personnel a besoin de plus de compétences en apprentissage automatique en raison des avancées technologiques. Identifier cette lacune n'est pas vraiment évident, alors comment le découvrir ?

Une analyse des déficits de compétences critiques vous aide à trouver ces lacunes afin que vous puissiez les combler, en maintenant l'efficacité et en veillant à ce que votre organisation reste compétitive.

L'analyse des déficits de compétences implique de définir vos objectifs, d'évaluer votre personnel à l'aide de questionnaires et d'évaluations des talents, puis d'élaborer un plan pour combler vos lacunes.

Ce guide vous montre comment réaliser une analyse des déficits de compétences, étape par étape. Il fournit également des exemples et un modèle utile à utiliser lors de votre propre analyse.

Qu'est-ce qu'une analyse des déficits de compétences ?

Une analyse des déficits de compétences consiste à examiner votre personnel pour déterminer les compétences qu'il possède et les compétences spécifiques dont il a besoin pour réussir, puis à analyser ces informations pour combler efficacement les déficits. Ces derniers sont souvent comblés par l'amélioration ou le renouvellement des compétences du personnel, la planification de la relève et l'investissement dans des initiatives d'apprentissage et de développement.

Cela signifie que les analyses des déficits de compétences contribuent à informer les efforts de recrutement et de développement.

Les déficits de talents sont courants. Ils se produisent lorsqu'il y a un décalage entre

• Les compétences requises et les candidats les possédant disponibles.

• Les attentes des employeurs et des candidats

• L'urgence de pourvoir les postes et l'efficacité et la réussite de votre processus de recrutement

• Les tendances actuelles et les compétences de votre personnel.

Ces écarts peuvent prendre de court presque toutes les entreprises, en particulier en raison de la pénurie de compétences et de l'essor rapide de la technologie.

Voici quelques signes indiquant que vous devez procéder à une analyse des déficits de compétences :

• Vous n'avez pas atteint les objectifs de l'entreprise

• Vous avez du mal à atteindre les objectifs de l'entreprise

• Vous souhaitez introduire de nouveaux processus et de nouvelles technologies

Ces symptômes peuvent signifier que votre personnel actuel manque d'aptitudes et de compétences essentielles. Cependant, vous ne devez pas attendre que ces déficits deviennent perceptibles et problématiques.

Idéalement, vous devriez effectuer une analyse des déficits de compétences deux fois par an, ou au moins une fois par an, car vous avez besoin d'analyses régulières de ces déficits pour rester au fait de l'évolution des besoins et des tendances de l'industrie.

Pourquoi l'analyse des déficits de compétences est-elle importante ?

Pour que les entreprises restent compétitives, productives et rentables, il est essentiel de combler le déficit de compétences.

La réalisation d'une analyse des déficits de compétences vous permet d'avoir une vue d'ensemble de votre main-d'œuvre, de vous tenir au courant de l'évolution de l'environnement et de cibler vos efforts en matière de recrutement.

Voyons maintenant les huit principales raisons pour lesquelles vous devriez effectuer une analyse des écarts de compétences au sein de votre entreprise.

1. Suivre l'évolution de la technologie

La technologie évolue à un rythme sans précédent, et les emplois changent en conséquence.

L'intelligence artificielle pénètre rapidement les entreprises. Elle ne "prend" pas autant d'emplois que prévu, mais elle modifie les responsabilités de nombreuses fonctions.

Une étude a révélé que 63 % des emplois seront complétés par l'IA, 7 % seront remplacés et seulement 30 % ne seront pas affectés.

Étant donné que peu d'employés ne seront pas touchés, les entreprises doivent découvrir ces déficits de talents, puis perfectionner et recycler les compétences de leurs employés si elles veulent rester compétitives.

Ceux qui ne s'adaptent pas risquent d'être relocalisés par les entreprises qui ont investi dans leur main-d'œuvre.

Une autre façon de se préparer à l'avenir du travail est d'embaucher pour le potentiel.

Il s'agit de trouver des employés qui possèdent un potentiel, tel que l'adaptabilité et la curiosité, ce qui est essentiel pour constituer une main-d'œuvre agile, prête à faire face à tout ce que l'avenir lui réserve.

Pour plus d'informations sur ce sujet, lisez notre blog sur la manière de rester à la pointe de l'évolution du monde.

2. Atténuer la pénurie de talents

Il n'est pas facile d'embaucher les bonnes personnes - jusqu'à 77 % des employeurs éprouvent des difficultés à pourvoir les postes vacants.

Une analyse des déficits de compétences vous indique exactement ce dont vous avez besoin pour votre main-d'œuvre, ce qui est crucial en cas de pénurie de compétences :

• Vous pouvez consacrer votre temps à trouver les compétences nécessaires plutôt que de consacrer du temps et des efforts à la recherche de candidats auxquels il manque potentiellement des aptitudes clés.

• Vous pouvez perfectionner et recycler les compétences de votre personnel actuel au lieu d'embaucher des personnes de l'extérieur.

Les évaluations des déficits de compétences vous permettent de les combler de manière efficace, en réduisant les efforts et les coûts liés à l'embauche lorsque les talents se font rares.

De plus, trouver les talents cachés qui font déjà partie de votre personnel est efficace et abordable. Elle encourage une culture de la mobilité interne, ce qui favorise la rétention du personnel.

3. Une meilleure planification stratégique des effectifs

L'analyse des déficits de compétences des employés vous donne une vue d'ensemble de vos compétences actuelles, ce qui vous aide à anticiper et à planifier les besoins futurs de l’entreprise.

Laplanification stratégique des effectifs vous aide à comprendre les capacités de votre personnel et à améliorer vos efforts de planification de la relève, ce qui se traduit par de meilleurs résultats pour l'entreprise.

Par exemple, vous pourriez découvrir que votre entreprise manque de compétences clés en matière de conception graphique, mais pas suffisamment pour embaucher deux professionnels en interne. Votre analyse des déficits de compétences pourrait montrer que vous pourriez combler efficacement ces lacunes avec un employé classique et un contractuel.

Ce plan est essentiel pour l'avenir de votre entreprise, car il vous aidera à embaucher plus efficacement et à tirer le meilleur parti de votre effectif actuel.

4. Améliorer l'apprentissage et le développement

L'analyse des déficits de compétences vous permet de cibler vos initiatives de développement, en les alignant sur les objectifs de votre entreprise et en aidant les employés à acquérir des compétences pertinentes.

Cela permet non seulement à vos employés de se développer plus efficacement, mais aussi de renforcer votre culture de développement de carrière et de vous donner les moyens d'élaborer de meilleures stratégies d'apprentissage.

De meilleures stratégies d'apprentissage et de développement sont essentielles en tant que stratégie de rétention des salariés, car elles sont aujourd'hui attendues. Elles permettent également d'attirer de nouveaux talents.

Une étude a révélé que 48 % des travailleurs changeraient d'emploi si on leur offrait des possibilités de développement, et 65 % d'entre eux estiment que la formation continue fournie par l'employeur est importante lorsqu'ils évaluent un emploi éventuel.

5. Une meilleure visibilité de votre personnel

Savoir ce qui se passe au sein de votre personnel vous aide à prendre de meilleures décisions, par exemple pour savoir qui coacher et quel projet a besoin de nouveaux membres d'équipe.

Une analyse des déficits de compétences vous donne une meilleure visibilité des compétences et des compétences manquantes dans votre entreprise. En outre, si vous effectuez votre analyse à l'aide d'évaluations des compétences, vous pouvez tirer parti d'informations fondées sur des données concernant votre personnel.

Les évaluations des compétences donnent des pourcentages exacts plutôt que d'utiliser des mots subjectifs comme "compétent" ou des classements numériques comme "deux" ou "trois".

Les évaluations de ce type sont décidées par un humain sur place et peuvent avoir des significations très différentes, en particulier entre les différents membres de l'équipe RH. Un manager peut considérer qu'un employé possède un "trois", tandis qu'un autre peut considérer que ses compétences sont un "quatre".

Nous reviendrons sur ce point plus en détail ultérieurement.

6. Des efforts d'embauche ciblés

Une analyse des lacunes en matière de talents vous fournit des données spécifiques sur les capacités de votre personnel - le fait de savoir quelles sont les compétences que vos employés possèdent et celles qui leur manquent contribue à l'élaboration de votre stratégie en matière de talents.

Ces informations facilitent les efforts de recrutement internes et externes.

Une compréhension claire de qui peut faire quoi et à quel poste est le meilleur moyen de renforcer l'engagement des employés. Notre rapport a révélé que 55 % des personnes recrutées dans le secteur des technologies de l'information en fonction de leurs compétences sont heureuses dans leur rôle, contre seulement 17 % des personnes recrutées sans évaluation des compétences.

Les informations obtenues grâce à l'analyse des déficits de compétences permettent également d'établir un plan pour déterminer ce que chaque employé doit faire pour améliorer son travail, augmenter sa productivité et accéder à de nouvelles fonctions avec des temps d'intégration et de montée en puissance minimes.

7. Un meilleur avantage concurrentiel

Apprendre à effectuer une analyse des déficits de compétences vous aide à rester compétitif puisque :

• Si votre personnel a du mal à suivre les processus internes et à atteindre les objectifs de l'entreprise, votre société sera à la traîne

• Si d'autres entreprises s'adaptent aux nouvelles technologies comme l'IA et l'apprentissage automatique, mais pas vous, votre entreprise sera à la traîne

La réalisation d'une analyse des déficits de compétences permet à vos propres processus de fonctionner en douceur afin que vous puissiez poursuivre vos activités comme d'habitude, mais plus encore, elle vous permet également d'enseigner les compétences tendancielles à votre personnel afin que vous puissiez rester en tête.

8. Un apprentissage et un développement sur mesure

Chaque personne a des besoins et des domaines d'amélioration spécifiques, c'est pourquoi les tactiques générales ne fonctionnent pas.

Une analyse des déficits de compétences vous permet de concentrer vos efforts sur des cours de formation spécifiques pour certains employés au lieu de former tout le monde de la même manière.

Certains employés peuvent manquer de compétences humaines tandis que d'autres peuvent manquer de compétences techniques, et l'analyse des déficits de compétences vous aide à déterminer exactement cela.

En adaptant les programmes de formation aux besoins individuels des employés, vous les rendez plus efficaces et plus productifs, ce qui profite à leur expérience quotidienne et aux performances de votre entreprise.

L'analyse des déficits de compétences en 6 étapes

Apprendre à effectuer une analyse des écarts de compétences est la première étape pour les introduire dans vos processus habituels, alors plongeons dans notre guide simple.

Voici nos six étapes pour mener une évaluation des écarts de compétences de manière efficace.

Guide étape par étape de l'analyse des déficits de compétences : Résumé

1. Déterminer les objectifs à court et à long terme de l'entreprise

Une analyse des déficits de compétences vous aide à découvrir les aptitudes et les compétences nécessaires à la réussite de votre entreprise, ce qui signifie que vous devez déterminer les objectifs de votre entreprise.

Discutez avec les dirigeants pour déterminer les stratégies et les objectifs organisationnels actuels et futurs. C'est la direction qui a la meilleure idée de l'orientation de l'entreprise : voulez-vous augmenter les ventes ou réduire les coûts, par exemple en augmentant l'automatisation des technologies ?

Cela vous aide à déterminer les compétences dont vous avez besoin et à les comparer à celles dont vous disposez.

Posez-vous les questions suivantes avant de planifier avec la direction :

• Quels sont les objectifs de l'entreprise pour les un, trois et cinq ans à venir ?

• Y a-t-il des tâches et des projets spécifiques à l'horizon ?

• Les employés disposent-ils des compétences nécessaires pour mener à bien ces projets ?

• Dans quels domaines l'entreprise doit-elle renforcer ses compétences ?

Vous pouvez également discuter des tendances du marché avec les chefs d'équipe, par exemple des compétences qui ont le vent en poupe ou des logiciels qui deviennent rapidement indispensables dans votre secteur d'activité.

Grâce à ces informations, vous pouvez comprendre la direction que prend votre organisation, les compétences à privilégier et celles qui pourraient ne pas être aussi essentielles à court terme.

2. Analyser les aptitudes et les compétences

Il est temps d'analyser les lacunes de votre main-d'œuvre en matière de compétences. Tout d'abord, vous devez décider si vous effectuez votre évaluation au niveau individuel ou au niveau de l'équipe.

• Au niveauindividuel: Un déficit de talents au niveau individuel signifie qu'un employé n'a pas les bonnes compétences pour accomplir chaque partie de son travail de manière indépendante.

• Au niveau de l’équipe: Au niveau de l'équipe ou de l'entreprise, un déficit de talents signifie que l'équipe ou l'organisation dans son ensemble n'a pas les bonnes compétences pour être compétitive sur le marché.

Vous pouvez également procéder à des évaluations individuelles, puis à une évaluation au niveau de l'équipe, en fonction de vos besoins.

Ensuite, vous devez choisir les méthodes à utiliser pour évaluer les compétences elles-mêmes. Il existe plusieurs façons de procéder à une évaluation des lacunes en matière de compétences :

Ces méthodes sont toutes valables, mais l'évaluation des talents est celle qui fournit les informations les plus approfondies, qui coûte le moins cher et qui donne les résultats les plus précis.

D'autres méthodes, bien que relativement efficaces, présentent des inconvénients, comme l'évaluation à 360 degrés, qui présente un risque de partialité, ou l'évaluation externe, dont le coût est assez élevé.

3. Décider de la manière dont vous allez combler les lacunes

Après l'évaluation, vous savez ce dont votre entreprise a besoin et il ne vous reste plus qu'à combler les lacunes.

Les principaux moyens de combler le déficit de compétences sont les suivants :

• Embauche

• Augmentation des compétences

• Remise à niveau

• Mentorat

• Externalisation

Le mentorat, l'amélioration des compétences et la requalification sont trois des stratégies les plus importantes. Elles vous permettent de combler les lacunes rapidement et à moindre coût, tout en répondant aux souhaits de mobilité interne des salariés.

Il s'agit également du moyen le plus courant de combler les lacunes en matière de compétences, puisque 65 % des entreprises y ont recours.

Encourager l'apprentissage, la formation et le partage des connaissances sont des stratégies essentielles pour la santé de votre entreprise.

Une étude a révélé que 84 % des entreprises reconnaissent que la réinvention continue de la main-d'œuvre par l'apprentissage tout au long de la vie est importante pour leurs stratégies de développement, mais seulement 16 % d'entre elles s'attendent à ce que leur organisation fasse un investissement important dans ce domaine au cours des prochaines années.

En outre, 32 % d'entre elles considèrent que le manque d'investissement est le principal obstacle au développement des ressources humaines.

Un moyen rapide de mettre les employés en contact avec des opportunités réelles de développement des compétences est de leur proposer des projets rapides et des contrats sur une marketplace interne des talents. Les salariés disposent ainsi de scénarios réels pour développer leurs domaines d'amélioration et acquérir de nouvelles compétences.

Un autre moyen efficace de combler les déficits de compétences consiste à les compléter par des compétences adjacentes. Par exemple, vous pouvez répondre à un besoin en marketing des médias sociaux en recrutant un candidat ayant des compétences en marketing de contenu et en renforçant ses compétences en marketing LinkedIn par des sessions de formation ou des certifications professionnelles.

4. Exécuter le plan

Vous avez élaboré votre plan - vous avez peut-être renforcé la majorité des compétences nécessaires et embauché pour quelques-unes d'entre elles. Voici quelques conseils pour mettre en œuvre votre stratégie.

En ce qui concerne l'embauche, nous vous recommandons de recruter de nouveaux employés à l'aide d'évaluations des talents afin de maintenir la cohérence entre l'analyse et l'embauche. Ainsi, les mêmes tests qui vous ont révélé le déficit de compétences peuvent vous indiquer si le candidat a ce qu'il faut pour exceller.

Par exemple, vous pourriez tester les compétences en IA générative, trouver le déficit de talents numériques de votre équipe, inclure les compétences nécessaires dans votre description de poste et utiliser la même évaluation pour vous aider à recruter un candidat possédant les bonnes compétences pour combler le déficit.

Il est également important d'exécuter votre stratégie d'upskilling et de reskilling (perfectionnement et recyclage des compétences) de la bonne manière.

Veillez à évaluer les employés et à déterminer comment ils apprennent le mieux pour maximiser l'efficacité. Posez-leur la question lors d'entretiens individuels ou évaluez leur style d'apprentissage et leur agilité à l'aide de tests.

N'oubliez pas de les aider à élaborer un plan de développement professionnel pour suivre leurs objectifs, leurs ressources et leurs stratégies. Il est également essentiel de suivre leurs progrès - nous y reviendrons.

5. Contrôler et mesurer les résultats

Une analyse des déficits de compétences n’a de valeur que par les résultats qu'elle apporte. Veillez donc à contrôler et à mesurer l'efficacité de vos plans de recrutement et de développement.

C'est important pour des raisons évidentes, comme l'amélioration de vos performances et du retour sur investissement, mais cela permet également d'éclairer les futures évaluations des déficits de compétences.

Par exemple, vous pouvez effectuer une petite analyse des déficits de compétences au niveau de l'équipe pour tâter le terrain. Par la suite, si elle s'avère concluante, vous pourrez étendre vos efforts et la réaliser à l'échelle du département la prochaine fois.

Il existe plusieurs méthodes pour suivre les progrès et mesurer le succès :

• Lesindicateurs clés de performance (ICP) sont une méthode fondée sur des données qui permet de suivre les objectifs de l'entreprise et les performances des employés à l'aide de paramètres prédéterminés

• Lesévaluations des compétences effectuées régulièrement pour développer les employés vous permettent de suivre leur évolution avec précision (au niveau individuel et au niveau de l'équipe).

• Lesévaluations des performances fournissent un aperçu qualitatif de la productivité et de l'engagement d'un employé de la part de ses pairs et de ses supérieurs.

Une fois que vous avez obtenu vos résultats, partagez-les avec toutes les parties prenantes afin de les tenir au courant et d'obtenir un soutien supplémentaire pour votre projet. Cette approche permet aux analyses des déficits de compétences de s'ancrer dans la culture de votre entreprise.

6. S'engager à effectuer régulièrement des analyses des déficits de compétences

La réalisation d'analyses des déficits de compétences fait partie d'une bonne culture d'entreprise. Cette stratégie doit être permanente et non pas ponctuelle.

Dans l'idéal, vous devriez effectuer une analyse des écarts de compétences deux fois par an, mais vous devriez le faire au moins une fois par an pour tenir compte des nouveaux employés et de l'évolution des marchés.

Des analyses régulières des écarts de talents vous permettent

• D'en savoir plus sur votre entreprise et d'adapter vos efforts de formation à vos besoins

• De mieux utiliser vos ressources en matière d'apprentissage et de développement

• De continuer à renforcer vos compétences avec les pratiques les plus récentes pour garder une longueur d'avance sur la concurrence

• D’améliorer vos stratégies en matière de talents afin de minimiser les déficits de compétences et de procéder à de meilleurs recrutements.

L'analyse des déficits de compétences concerne le maintien de vos effectifs. Les efforts que vous consacrez à la gestion et à l'optimisation de vos talents permettent d'éviter des dommages coûteux par la suite.

Exemples d'analyse des déficits de compétences

Examinons maintenant deux exemples d'analyse des déficits de compétences.

Nous examinerons une analyse typique des déficits de compétences sur une feuille de calcul, puis une analyse réalisée à l'aide d'évaluations des talents.

Cela vous permettra non seulement d'acquérir une solide compréhension des analyses des déficits de compétences, mais aussi de mettre en place votre propre processus standardisé.

Analyse classique des déficits de compétences

Une analyse standard des déficits de compétences sur des feuilles de calcul est simple. En règle générale, vous recueillez les données relatives aux salariés, puis vous les présentez dans différentes colonnes, en comparant les niveaux de compétences actuels aux niveaux de compétences souhaités.

Voici un exemple d'analyse des déficits de compétences pour un représentant en développement des ventes :

Vous pouvez organiser davantage ce type d'analyse en créant des feuilles de calcul différentes pour des usages différents, par exemple en les classant par compétences humaines ou par équipe.

Le problème de cette méthode est l'incohérence. L'utilisation de classements numériques subjectifs rend difficile l'établissement de niveaux de compétences précis.

Un responsable chargé de cette analyse peut noter les travailleurs différemment en raison de sa perception de l'état des compétences - par exemple, un employé extraverti peut obtenir la note "trois", tandis qu'un collègue introverti est noté "deux", bien qu'il possède les mêmes compétences.

L'incohérence est encore plus grande lorsque l'analyse est effectuée par plusieurs personnes, ce qui est probable. Plusieurs personnes analysant différents employés ne peuvent s'empêcher de les noter de manière incohérente, puisque chaque personne a une idée légèrement différente du système de notation.

Analyse des déficits de compétences par évaluation des talents

Il est temps de procéder à une analyse des déficits de compétences à l'aide de tests d'évaluation des talents.

Cette méthode est beaucoup plus précise, objective et rapide - et l'utilisation de tests d'évaluation des talents garantit l'exactitude et la cohérence pour chaque employé.

De plus, il est facile pour plusieurs professionnels des ressources humaines d'effectuer l'analyse des compétences ensemble, car la notation n'est pas subjective et ils ont tous un accès facile à la base de données centrale. Voici comment fonctionne la méthode d'évaluation des talents de TestGorilla :

Une fois que l'employé a terminé l'évaluation, vous obtenez des informations détaillées sur ses aptitudes et ses compétences. Cela vous permet de revoir chaque personne en profondeur, en examinant son score moyen global.

Cependant, vous pouvez également approfondir chaque test pour cibler les domaines à améliorer.

Ici, vous pouvez voir que cette personne a obtenu un score parfait dans trois catégories sur quatre, mais qu'elle aurait besoin d'une formation plus poussée en matière de "compréhension des comptes".

Cela facilite la mise en place de programmes d'apprentissage et de développement ciblés.

Par exemple, un cours général de gestion des comptes n'offrira peut-être pas à l'employé susmentionné les opportunités dont il a besoin. Mais avec des informations spécifiques, vous pouvez vous assurer qu'il reçoit les leçons exactes qui l'aideront à combler ses lacunes.

Vous pouvez ensuite continuer à utiliser les évaluations des talents au fur et à mesure que vous exécutez votre plan.

Contrairement aux feuilles de calcul, les évaluations des talents peuvent être utilisées pour suivre l'évolution de votre employé et le succès de votre analyse des écarts de compétences dans son ensemble.

Cela vous aide non seulement à planifier les projets futurs, mais aussi à obtenir plus facilement l'adhésion des dirigeants grâce à votre approche basée sur les données.

Grâce à des méthodes de recrutement fondées sur des données, telles que les évaluations des talents, vous pouvez présenter des chiffres simples et faciles à comprendre, tels qu'une nette augmentation de 60 % à 80 %.

Modèle d'analyse des déficits de compétences et liste de contrôle

Voici notre modèle vierge d'analyse des déficits de compétences, pour que vous puissiez commencer tout de suite.

Il s'agit d'un modèle simple, de type tableur, qui sert également de liste de contrôle puisqu'il comporte une colonne permettant de cocher chaque écart au fur et à mesure que vous le comblez.

Commencez par indiquer le nom de l'employé, son titre de poste, son service et la date à laquelle vous avez effectué l'analyse.

Indiquez ensuite ses compétences et le plan d'action prévu pour combler les lacunes.

Une section est également prévue pour la date d'échéance de chaque compétence. Certaines compétences peuvent être plus urgentes et nécessiter une échéance plus rapide, par exemple un mois, tandis que d'autres sont plus détendues et peuvent être exigées dans un délai de trois à cinq mois.

Vous pouvez utiliser ce modèle de la manière habituelle, en mesurant les compétences par niveaux numérotés, mais vous pouvez également utiliser cette feuille de calcul en conjonction avec des évaluations de talents.

Il vous suffit d'indiquer dans la colonne "niveau de compétence" les pourcentages des résultats obtenus par les employés aux tests, au lieu de les classer par nombre.

Conseil : si vous effectuez une analyse des déficits de compétences au niveau de l'équipe ou de l'entreprise, réalisez une version pour chacun de vos employés. Rassemblez ensuite tous les résultats dans une feuille de calcul centrale afin d'obtenir une vue d'ensemble des niveaux de compétences actuels par rapport aux niveaux de compétences souhaités.

Si vous utilisez des formules automatisées, les scores globaux changent en fonction des changements au niveau individuel, ce qui facilite le suivi des performances de l'entreprise.

Nous encourageons tous les professionnels des ressources humaines à conserver ce modèle dans leur boîte à outils et à marquer cette page d'un signet afin de pouvoir l'utiliser chaque fois que nécessaire.

Améliorez votre analyse des déficits de compétences grâce à l'évaluation des talents

L'analyse des déficits de compétences n'est pas seulement une stratégie utile pour maintenir votre main-d'œuvre, elle est essentielle à la bonne santé de votre entreprise.

Analysez régulièrement les compétences de votre organisation pour suivre les tendances, informer les efforts de recrutement et cibler les initiatives de développement.

Pour rendre le processus plus rapide, plus facile et plus efficace, utilisez les évaluations des talents pour effectuer votre analyse des déficits de compétences. Elles vous fournissent des informations fondées sur des données et rationalisent le processus.

Pour plus de détails sur ce sujet, lisez notre blog sur la façon dont les évaluations des talents vous aident à identifier et à combler les déficits de compétences.

Si vous souhaitez en savoir plus sur les évaluations des talents, parcourez notre bibliothèque de tests pour vous familiariser avec une variété de tests de compétences.

Source : "The skillful corporation".

1. "The skillful corporation". (8 janvier 2021). McKinsey & Company. Consulté le 4 décembre 2023. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/five-fifty-the-skillful-corporation