Différence entre une analyse d'emploi et une description de poste

L'analyse et la description de poste sont toutes deux des éléments importants du processus de recrutement, car elles vous aident à trouver les bons candidats pour un poste. Toutefois, elles ont des objectifs, des processus et des éléments différents.

Si vous utilisez l'une alors que vous devriez utiliser l'autre, cela peut signifier que vous n'attirez pas ou n'évaluez pas vos candidats de manière efficace - ce qui peut conduire à des erreurs d'embauche coûteuses.

Vous ne savez pas quelle est la différence entre les deux ? Nous sommes là pour vous aider. Nous couvrons cette différence et bien d'autres dans notre comparaison entre l'analyse de poste et la description de poste, afin que vous puissiez utiliser les deux outils avec succès.

Qu'est-ce qu'une analyse de poste ?

Une analyse de poste est un processus de collecte d'informations approfondies sur une fonction donnée. Elle permet à votre équipe de comprendre en détail les tâches, les responsabilités, l'environnement de travail et les normes de performance du poste, ainsi que les compétences, les connaissances et la formation requises.

Les résultats d'une analyse de poste peuvent être présentés dans un document formel, mais ils peuvent également être consignés dans plusieurs documents ou faire l'objet d'une discussion orale.

Qu'est-ce qu'une description de poste ?

Une description de poste est un document concis qui résume les principales compétences, responsabilités et exigences d'un poste. Elle informe également les candidats potentiels sur les personnes dont ils dépendront, sur la rémunération, ainsi que sur la mission et la culture de l'entreprise. Une bonne description de poste est adaptée à chaque fonction afin d'attirer les bons candidats. Par exemple, une bonne description de poste d'aide-soignant à domicile peut aborder la question de la rémunération et des avantages afin d'encourager davantage de candidats qualifiés à postuler dans un domaine touché par la pénurie de main-d'œuvre.

Différences entre l'analyse de poste et la description de poste

Bien que la description de poste et l'analyse de poste contribuent toutes deux à l'embauche et à l'évaluation efficaces des employés, elles ont des objectifs distincts et contiennent des informations différentes.

Voici les principales différences à connaître.

Objectif de l'analyse et de la description de poste

Tout d'abord, l'analyse et la description de poste ont des objectifs différents.

L'objectif d'une description de poste est de fournir aux demandeurs d'emploi un résumé clair des compétences et responsabilités clés du poste, afin d'encourager les candidats adéquats à postuler. En outre, elle aide les recruteurs et les gestionnaires d'embauche à sélectionner les candidatures.

Une analyse de poste, en revanche, est souvent utilisée en interne et peut avoir de multiples objectifs avant et après l'embauche, notamment :

• Fournir des informations pour une description de poste

• Soutenir les évaluations des performances des employés

• Déterminer les niveaux de rémunération appropriés en fonction de l'expérience et/ou des performances

• Contribuer à garantir le respect du droit du travail

• Examiner les besoins de formation du personnel, y compris en matière de santé et de sécurité

Les étapes requises pour une analyse de poste par rapport à une description de poste.

La description de poste et l'analyse de poste diffèrent également en termes de processus. Par exemple, une analyse de poste implique la collecte et l'interprétation de données. Elle peut comporter les étapes suivantes :

• Rassembler des données sur l'emploi au moyen de questionnaires et d'entretiens avec les principales parties prenantes, telles que les supérieurs hiérarchiques, les membres de l'équipe et les titulaires actuels du poste

• Établir une liste de tâches professionnelleset de compétences, en incluant des explications détaillées et des exemples

• Mettre en évidence les détails cruciaux de l'emploi, tels que les relations de travail, les exigences en matière de déplacement, les exigences en matière de formation et les aspects juridiques

• Catégoriser et interpréter les données - par exemple, classer les tâches par ordre d'importance et marquer les compétences souhaitées ou requises

En comparaison, rédiger une description de poste implique d'identifier et de résumer les responsabilités et les compétences clés à partir de votre analyse de poste. Ajoutez également des exigences de qualification, des informations sur la rémunération et une présentation de l'entreprise. Enfin, structurez et relisez votre document afin que tous les candidats le trouvent facile à lire.

Le contenu d'une analyse de poste par rapport à une description de poste

Bien que le contenu d'une description de poste et celui d'une analyse de poste puissent se chevaucher, ils impliquent différents niveaux de détail. L'analyse de poste contient des informations approfondies sur tous les aspects de la fonction. Elle contient généralement :

• Les responsabilités et tâches, y compris la fréquence et les niveaux de difficulté

• Les compétences et qualifications requises, y compris les niveaux de maîtrise de ces compétences

• L'environnement de travail, y compris les exigences en matière d'aptitudes physiques ou de santé, les exigences en matière de conduite et les dynamiques sociales particulières

• Les outils physiques et techniques,tels que des machines ou des logiciels spécialisés

• Les relations de travail, y compris avec les supérieurs hiérarchiques, les membres de l'équipe et les clients

• Les normes de performance - par exemple, si l'entreprise attend des performances supérieures à un niveau mesurable spécifié

• Les considérations juridiques,comme le fait de savoir si la fonction a un statut d'exemption ou de non-exemption en vertu du Fair Labor Standards Act

Les descriptions de postes sont quant à elles concises et ne comportent que les détails nécessaires pour attirer et évaluer les candidats, notamment :

• La description de l'entreprise, sa culture et ses avantages

• Les détails sur la rémunération

• Le type d'emploi (temps plein/temps partiel)

• Le service et les relations hiérarchiques

• Un résumé du poste

• Les responsabilités clés

• Les compétences et l'expérience requises

• Les années d'expérience requises dans une fonction similaire

• Les qualifications souhaitées et requises

Lecture recommandée :Mots et phrases à éviter lors de la rédaction d'une description de poste

Comment utiliser une description et une analyse de poste lors du recrutement

La description et l'analyse de poste peuvent toutes deux vous aider à attirer des candidats adéquats et à vous assurer que vous embauchez la meilleure personne pour le poste.

Par exemple, une analyse de poste vous aide à :

• Créer une vue d'ensemble des compétences et des responsabilités du poste

• Identifier le niveau d'ancienneté et la rémunération qui conviennent au poste

• Comprendre si le poste est compatible avec le travail à distance ou hybride

• Élaborer des questions pour tester les compétences clés lors de l'évaluation des talents et des entretiens

En revanche, avec une description de poste, vous pouvez :

• Publier votre poste sur des sites d'emploi

• Publier l'offre sur votre site d'emploi interne afin de recueillir les candidatures des employés existants et de les recommander

• Sélectionner les candidatures sur la base des responsabilités et des compétences annoncées

• Demander aux candidats d'expliquer en quoi leur expérience correspond au poste

L'analyse et la description de poste sont très utiles pour évaluer les candidats. Par exemple, les compétences mentionnées dans votre description de poste peuvent vous aider à élaborer des questions d'entretien comportementales, comme par exemple : "Parlez-nous d'un moment où vous avez fait preuve de leadership au sein de l'équipe".

De même, les tâches figurant dans votre analyse de poste peuvent vous aider à créer des questions basées sur des scénarios pour l'évaluation des compétences.

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Bien qu'une description de poste et une analyse de poste puissent être similaires, elles présentent des différences frappantes en termes d'objectifs et de niveau de détail. En évitant toute confusion, vous pourrez utiliser ces deux outils efficacement pour attirer et évaluer vos candidats.

Une fois que vous avez terminé votre analyse et votre description de poste, l'étape suivante consiste à identifier les candidats adéquats. Une plateforme d'évaluation des talents comme TestGorilla met en lumière vos meilleurs candidats en utilisant des tests sans préjugés et des entretiens à sens unique. Vous pouvez choisir parmi plus de 300 tests et personnaliser les questions en fonction de votre poste. De plus, vous pouvez combiner jusqu'à cinq tests en une seule évaluation, ce qui vous permet d'obtenir une compréhension complète de chaque candidat.

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