Qu'est-ce qu'un Assessment Center et quel rôle joue-t-il dans un environnement de travail axé sur les compétences ?

Le recrutement pour un poste de direction est une épreuve pour les employeurs comme pour les candidats, car les enjeux sont importants.

Le moral et l'engagement de toute l'équipe qui travaille sous la direction de ce nouveau directeur dépendent du succès de l'embauche.

Il semble pratiquement impossible de pourvoir avec confiance un poste aussi important tout en offrant une expérience candidat qui ne les épuise pas complètement.

C'est exactement pour cette raison que les Assessment Centers existent. Ils vous donnent un aperçu de chaque candidat sur le terrain avant que vous ne l'embauchiez.

Petit bémol : ils sont trop chers et trop intenses pour être utilisés pour chaque poste.

Cet article est divisé en deux parties pour vous aider à apprendre à utiliser les Assessment Center de manière stratégique :

1. Expliquer le fonctionnement des Assessment Centers

2. Expliquer leur rôle et comment les utiliser dans une époque où les compétences priment sur tout.

Qu'est-ce qu'un Assessment Center ?

Un Assessment Center, ou Assessment Day, soumet un groupe de candidats à des tâches individuelles et collectives et à des simulations basées sur les exigences du poste à pourvoir, afin d'évaluer leurs compétences et leur adéquation avec le poste et la culture de l'entreprise.

Il s'agit d'une expérience immersive, comme un camp d'entraînement pour le recrutement.

L'objectif est d'éliminer l'ambiguïté en mettant vos candidats dans la même pièce et en les examinant côte à côte.

Vous pouvez également utiliser les Assessment Centers pour évaluer les compétences et les besoins de formation des employés existants afin de contribuer à la planification de la relève et à la mobilité interne.

Dans ce cas, on parle d'Assessment and Development Centers.

Quels sont les exercices utilisés dans les Assessment Centers ?

Les exercices des Assessment Centers consistent à simuler des situations et des problèmes qui font partie intégrante de la description du poste.

En général, les Assessment Centers utilisent une combinaison de

• tests de personnalité

• tests d'aptitudes et de compétences

• Simulations liées au poste et jeux de rôle

• Épreuves chronométrées

• Entretiens en Assessment Center

Supposons que vous recrutiez un développeur logiciel senior .

Les responsabilités du poste comprennent le design, le test, l'implémentation et la mise à jour de programmes logiciels, ainsi que la gestion et la direction de l'équipe de développement .

Les exercices de l'Assessment Center que vous utiliseriez pour recruter cette personne pourraient être les suivants :

• Des jeux de rôle où les membres de l'équipe signalent des problèmes

• Des tâches de groupe qui font ressortir leurs compétences en matière de leadership et de collaboration au sein de l'équipe

• Des épreuves chronométrées

  Des tests de programmation

  où ils démontrent leur expertise dans les langages appropriés

• Des présentations et des études de cas sur un sujet pertinent

L'idée est de mettre en évidence les performances individuelles, les compétences de collaboration et de comparer les candidats lorsqu'ils effectuent les mêmes tâches côte à côte.

Qui dirige généralement un Assessment Center ?

Les Assessment Centers sont généralement dirigés par des évaluateurs formés, des responsables du recrutement, des professionnels des ressources humaines et des psychologues du travail.

En fonction du poste pour lequel ils recrutent, ils sont souvent rejoints par un directeur ou une partie prenante convenablement préparée à la tâche, comme le superviseur de la fonction ou un futur proche collaborateur.

Il est bon que plusieurs personnes fassent partie du panel d'embauche afin de limiter les risques de préjugés personnels influençant la décision finale.

Exemples d’Assessment Centers

L'Oréal utilise régulièrement des Assessment Centers pour filtrer les candidats qui correspondent le mieux à ce qu'ils recherchent.

Ces événements durent un ou deux jours et comprennent généralement les éléments suivants :

1. Un exercice de groupe

2. Une présentation d'étude de cas

3. Des tests d'aptitude pertinents, réalisés à l'oral et à l'écrit

L'exercice de groupe est basé sur un scénario pertinent du monde réel, comme le lancement d'un nouveau produit par L'Oréal. Les candidats doivent résoudre un problème ensemble et présenter leur solution en tant que groupe.

La présentation de l'étude de cas est un travail individuel.

Chaque candidat reçoit un dossier contenant des informations sur un scénario commercial hypothétique pour L'Oréal, tel qu'un vide dans le marché offrant une opportunité pour un nouveau type de produit.

Dans cet exemple, le candidat analyse les informations fournies et développe une stratégie marketing pour le nouveau produit.

Enfin, L'Oréal utilise des tests d'aptitude pour mesurer certaines compétences clés dans tous les domaines, notamment :

• Communication

• Résolution des problèmes

• Leadership

• Adaptabilité

Le prochain exemple d’Assessment Center est celui de PricewaterhouseCoopers (PwC), l'une des principales sociétés de services comptables et professionnels au monde.

PwC utilise les Assessment Centers comme dernière étape du processus de recrutement pour déterminer l'adéquation au poste. Avant cela, les candidats doivent passer par :

• Une candidature en ligne

• Un test de jugement situationnel

• Des évaluations psychométriques basées sur le jeu

• Un entretien vidéo

Les candidats qui réussissent toutes les étapes précédentes sont invités à un événement d'une demi-journée ou d'une journée entière dans l'un des bureaux de PwC. Cet assessment center comprend cinq activités principales :

Le candidat qui réussit les cinq activités avec la meilleure note est automatiquement considéré comme parfaitement adapté et reçoit une offre de PwC.

Pourquoi les entreprises choisissent-elles les Assessment Centers comme méthode de sélection des employés ?

Comme vous pouvez le constater, les Assessment Centers exigent beaucoup d'engagement de la part des candidats et des employeurs.

D'où la question suivante : Le jeu en vaut-il vraiment la chandelle ?

Voici les principales raisons pour lesquelles les entreprises choisissent d'organiser des Assessment Centers et d'y investir massivement :

Les Assessment Centers ne sont en aucun cas une solution d'embauche universelle, mais ils constituent un outil très précieux lorsqu'ils sont utilisés correctement.

Pour les utiliser efficacement, vous devez en connaître les avantages et les inconvénients.

Les avantages des Assessment Centers

Voici les avantages qui font qu'ils valent la peine d'être utilisés dans les bonnes situations.

Ils fournissent une vision précise et multi-mesures

Regardons les choses en face : Les CV répètent souvent des choses que les candidats pensent que vous voulez entendre.

Tous les développeurs sont des résolveurs de problèmes et des penseurs critiques. Tous les rédacteurs sont fiers de leur impitoyable souci du détail.

Tous les chefs de projet savent communiquer et multitasker, cocktail parfait pour mener à bien tout projet.

Les Assessment Centers vous donnent l'occasion de tester des aptitudes dans un cadre standardisé et d'en apprendre davantage sur vos candidats que sur l'école qu'ils ont fréquentée ou sur la façon dont ils se décrivent eux-mêmes.

Vous pouvez choisir les compétences et les traits de caractère spécifiques sur lesquels vous souhaitez vous concentrer, ce qui vous permet de

• Tirer des conclusions plus précises sur chaque candidat

• Apprendre des choses sur leur personnalité que vous ne pouvez pas déduire d'un CV

• Éviter de fonder votre décision sur des informations qui ne sont, au mieux, qu'un indicateur de la performance et au pire même pas vraies

Ils vous permettent de voir les candidats dans des simulations réelles

Dans le prolongement du point précédent, si tous les candidats se décrivent de la même manière et ont des expériences antérieures similaires, cela signifie-t-il qu'ils seront performants de la même manière ?

Comment choisir entre eux ?

Vous avez besoin d'un moyen de filtrer et d'éliminer les candidats, surtout si vous en avez un grand nombre.

Mettre les candidats dans la même pièce et leur faire accomplir des tâches individuellement et en groupe permet de découvrir des différences nuancées entre eux.

Vous pouvez voir leurs compétences et leurs caractéristiques dans le monde réel, les uns par rapport aux autres et par rapport à votre échelle objective.

En d'autres termes, si vous vérifiez l'attention portée aux détails, vous pouvez répondre à des questions importantes :

1. Sont-ils plus ou moins attentifs que leurs concurrents ?

2. Sont-ils suffisamment attentifs pour répondre à vos critères pour le poste ?

Ils établissent un point de référence standardisé et objectif

Les Assessment Centers vous donnent des points de référence pour juger les candidats.

Tout comme les entretiens structurés , les Assessment Centers sont conçus pour offrir à tous les candidats les mêmes opportunités et les mêmes expériences.

Les exercices se déroulent dans le même ordre, avec le même niveau de difficulté, et un panel d'évaluateurs juge tout le monde.

Cela minimise le risque de partialité et de discrimination.

Ils montrent la culture de l'entreprise aux candidats (y compris à ceux qui n'ont pas été retenus)

Les candidats vous testent autant que vous les testez, il est donc important de faire bonne impression.

Les Assessment Centers offrent une expérience immersive de l'entreprise à plusieurs candidats en même temps, ce qui vous donne l'occasion de montrer votre culture d'entreprise.

C'est un avantage appréciable, car même les candidats qui n'obtiennent pas le poste ont l'occasion de découvrir la culture de l'entreprise et, avec un peu de chance, de faire partie de vos favoris pour l'avenir.

C'est l'occasion pour vous de les impressionner et de les ajouter à votre vivier de talents .

De plus, les candidats sont bavards.

Les éloges qu'ils font de votre processus d'embauche sont un stimulant irremplaçable pour votre marque employeur, ce qui attire encore plus de futurs candidats vers vous.

Ils présentent un événement d'apprentissage et une opportunité pour le personnel en place

Les Assessment Centers ne sont pas nécessairement orientés uniquement vers les candidats externes.

Vous pouvez utiliser les Assessment Centers pour évaluer les talents internes et identifier les opportunités de développement. L'organisation d'un Assessment Center pour le personnel en place vous permet de :

• Prévenir les lacunes futures en offrant la formation adéquate

• Évaluer les compétences actuelles et les lacunes de votre personnel

• Identifier le potentiel de leadership

• Tester le personnel pour la planification de la succession

• Évaluer les candidats internes pour un poste vacant

Il est essentiel de proposer une formation en cours d'emploi et des possibilités d'évolution de carrière pour la mobilité interne .

C'est également l'un des facteurs les plus importants que les employés associent à la satisfaction professionnelle.

Les Assessment and Development Centers vous donnent un aperçu précieux des capacités et des besoins de votre effectif actuel. Vous pouvez prévoir et déraciner les problèmes potentiels, mais aussi reconnaître et récompenser les performances exceptionnelles.

Après tout, pourquoi embaucher un inconnu si vous disposez d'un employé suffisamment compétent qui connaît déjà parfaitement l'entreprise, assis sur le banc de touche, attendant sa chance de briller ?

Ils éliminent les erreurs de communication et vous offrent des informations contextuelles cruciales

Parfois, vous pensez être sur la même longueur d'onde qu’un candidat, mais la réalité prouve qu'il n'en est rien.

Supposons que vous recrutiez un responsable ayant déjà une expérience de la gestion.

Il parle de maîtriser le flux de travail, de savoir où s'emboîte chaque pièce du puzzle, de communiquer avec les employés pour s'assurer qu'ils vont bien et que tout se déroule sans heurts...

Charmante sérénade, c'est le profil idéal !

Mais il s'avère que cette personne gérait une équipe interne, sur site, et non une équipe de sous-traitants à distance, ce qui est le rôle que vous recherchez.

Soudain, ce candidat confiant et en pleine forme ne peut pas suivre le rythme du travail parce que la logistique est totalement différente de ce à quoi il est habitué et qu'il a du mal à s'adapter.

Après quelques vaines tentatives de formation, vous finissez par devoir réembaucher.

Un Assessment Center révèle ces décalages d'attentes et ces incompatibilités avant que le mal ne soit déjà fait.

À une époque où il est de plus en plus courant que les responsables engagent des candidats qu'ils n'ont jamais rencontrés, cela leur donne un avantage immédiat.

Les inconvénients des Assessment Centers

Examinons les raisons pour lesquelles les entreprises réservent les Assessment Centers aux étapes finales de processus d'embauche particulièrement exigeants.

Ils ont tendance à être coûteux

Il est certain que l'organisation d'un événement qui peut durer deux jours et la rémunération des évaluateurs ne sont pas les solutions les plus économiques.

À ce montant s'ajoutent vos autres coûts d'embauche, car les Assessment Centers ne sont généralement pas utilisés de manière isolée. Vous avez encore besoin d'autres outils tels que les candidatures en ligne, les tests et les entretiens afin d’éliminer une partie de vos candidats avant de faire passer les plus prometteurs par l'Assessment Center.

La plupart des postes ne nécessitent pas un processus aussi laborieux ou coûteux.

Ils prennent du temps

Comme mentionné ci-dessus, les Assessment Centers peuvent durer d'un après-midi à deux jours. C'est beaucoup demander aux candidats.

Ils veulent que le processus soit court et simple, vous devez donc vous assurer que l'utilisation de ce modèle est la plus judicieuse pour toutes les parties concernées.

Un processus de recrutement inutilement long décourage les candidats et affecte votre marque employeur.

Ils sont difficiles à gérer

Il faut un travail intense et pointilleux pour gérer plusieurs candidats, les guider à travers divers exercices et les maintenir engagés tout au long du processus. Vous avez besoin d'observateurs hautement qualifiés sur le terrain. Un événement aussi intense nécessite une planification et une structuration minutieuses pour s'assurer que tout se passe bien.

Ils ne conviennent pas aux postes à fort volume et à forte rotation

Pour de nombreuses fonctions, il n'est tout simplement pas judicieux d'organiser un examen aussi exigeant en main-d'œuvre qu'un Assessment Center.

Par exemple, si vous recrutez du personnel pour un restaurant de service rapide ou un magasin de détail, les exigences sont assez simples et peuvent être apprises rapidement sur le terrain.

De même, les postes de débutants, quel que soit le secteur d'activité, ne nécessitent pas de tests aussi poussés, car l'idée est que les candidats n'ont pas d'expérience.

Enfin, il n'est pas judicieux d'utiliser des Assessment Centers pour recruter des travailleurs saisonniers ou des personnes dont le taux de rotation est élevé.

Tous ces scénarios sont de l'argent jeté par les fenêtres.

Ils permettent préjugés et discrimination

Les Assessment Centers ne permettent pas à tout le monde de jouer à armes égales. Les préjugés personnels existent toujours.

Votre personnel chargé du recrutement peut inconsciemment favoriser certains candidats en raison de leur apparence, de leur accent ou d'un autre trait qu'ils jugent favorable.

Les personnalités extraverties et affirmées et les personnes qui travaillent bien sous pression peuvent naturellement surpasser les autres lors des évaluations, mais cela ne signifie pas nécessairement qu'elles sont la meilleure personne pour le poste.

De plus, le cadre strict et le calendrier synchrone de l’Assessment Center désavantagent, voire disqualifient, certains candidats :

• Les parents célibataires ou les aidants familiaux qui ne sont pas en mesure d'assister à une évaluation en personne sur toute une journée et à l'heure prévue

• Les candidats internationaux qui ne peuvent pas voyager ou se déplacer pour le poste

• Les candidats handicapés qui ne peuvent pas accéder physiquement à votre bureau ou qui ont besoin d'un aménagement spécial

• Les personnes neurodivergentes et souffrant de sensibilités sensorielles et susceptibles d'être sur-stimulées par l'environnement

• Les candidats anxieux qui se sentent dépassés par la pression ou par la foule

C'est dommage parce que, en réalité, certains des candidats qui ne seraient pas en mesure de donner le meilleur d'eux-mêmes pendant l'Assessment Center ou même d'y assister pourraient en fait être excellents pour le poste à pourvoir.

Ils exigent généralement une présence physique

Même s'il existe des Assessment Centers virtuels, les événements en personne restent la norme. Et, tout comme le modèle de travail au bureau, les événements en personne excluent automatiquement une partie de la population.

Vous pouvez avoir des candidats parfaitement qualifiés qui ne peuvent pas se rendre sur place à ces dates (ou pas du tout), ce qui vous limite à un nombre restreint d'options. Que se passe-t-il si votre meilleur candidat n'est pas originaire de la région ?

Et s'il vit dans un autre pays et n'a pas la possibilité de se déplacer pour le poste ? Vous pourriez passer à côté de candidats de premier plan.

Comment les Assessment Centers et le recrutement basé sur les compétences s'articulent-ils ?

Quel est donc le verdict ?

En bref : les Assessment Centers ont un rôle à jouer dans un monde où les compétences priment, mais ils doivent être réservés à des situations spécifiques où les retours sur investissement en valent la peine.

Les Assessment Centers doivent être dégainés au bon moment

Les Assessment Centers sont parfaits comme pratique "lourde" lorsque vous avez besoin d'obtenir toutes les informations possibles sous tous les angles, comme lors de la planification ou de l'embauche pour des postes de haut niveau et hautement spécialisés.

Cela inclut également le recrutement de jeunes diplômés, lorsqu'il y a beaucoup de candidats intéressés ayant le même niveau d'expérience à trier, en particulier dans des secteurs comme la santé ou le droit.

Toutefois, les Assessment Centers sont trop gourmands en ressources pour être utilisés pour tous les postes. En outre, ils n'éliminent pas complètement les préjugés et ne sont pas aussi inclusifs que les tests.

Dans cette optique, il n'est judicieux d'utiliser les Assessment Centers qu'aux dernières étapes du processus de recrutement, pour des postes spécifiques qui le justifient.

Les évaluations basées sur les compétences devraient être la solution par défaut.

Vous pouvez couvrir la plupart de vos recrutements et formations à des fins de mobilité interne avec des évaluations basées sur les compétences, pour un coût bien inférieur à celui de la méthode des Assessment Centers.

Les tests éliminen l'anxiété liée à la performance sur le terrain et les préjugés personnels, de sorte que vous pouvez juger les candidats sur les compétences qui comptent vraiment pour leur fonction. De plus, les tests sont plus inclusifs.

Les candidats peuvent passer les tests à un moment qui leur convient, dans un environnement qui répond à leurs besoins, au lieu d'être placés dans un cadre qui pourrait les conduire à l'échec. Un exemple concret : Les parents qui travaillent peuvent être dans l'incapacité de se rendre à votre Assessment Center une journée entière.

Les personnes atteintes d’autisme risquent d'être mises en veilleuse par votre éclairage fluorescent ou tout autre cauchemar sensoriel. Mais il s'agit peut-être là de vos meilleurs candidats. Pourquoi les exclure ?

Avec les évaluations basées sur les compétences, vous disposez d'un plus grand vivier de talents en concurrence pour vos postes, ce qui vous permet de choisir parmi un plus grand nombre d'experts et de procéder à de meilleures embauches.

Utilisez les Assessment Centers de manière stratégique pour le recrutement basé sur les compétences

Les Assessment Centers sont particulièrement utiles si vous recrutez pour un poste de direction spécialisé ou si vous essayez de réduire un grand nombre de candidats de niveau similaire, comme dans le cas du recrutement de jeunes diplômés.

Cependant, ils sont très gourmands en ressources et inutiles pour vos besoins quotidiens. Dans le cadre d'un recrutement basé sur les compétences, les évaluations et les entretiens préalables à l'embauche sont des options fiables pour la plupart des postes.

Ils sont tout aussi personnalisables. Vous pouvez créer votre propre combinaison de tests de personnalité, de capacités cognitives, de jugement situationnel et de compétences humaines et techniques afin de couvrir toutes les bases et d'embaucher le meilleur candidat possible.

Tous ces tests sont disponibles sur notre bibliothèque de tests. Poursuivez votre exploration du monde des compétences et découvrez comment adopter les meilleures pratiques pour un recrutement moins coûteux, plus efficace et plus inclusif.