Comment augmenter le nombre de candidats à l'emploi : 12 bonnes pratiques pour les recruteurs

Plus d'offres d'emploi et moins de candidats - c'est vraiment un monde difficile pour un recruteur en ce moment.

Selon l'April Workforce Report[1], les offres d'emploi ont augmenté de 22 % depuis le début de l'année, mais les demandes d'emploi ont chuté de 23 %.

Si vous voulez combler cet écart et obtenir davantage de candidats pour un poste que vous proposez, vous devez modifier votre processus d'embauche.

Cette concurrence pour les meilleurs talents signifie que vous devez rendre vos postes plus attrayants et vos descriptions de poste plus séduisantes. C'est l'occasion pour vous de montrer que votre entreprise est un lieu de travail exceptionnel et de premier plan qui s'attache à réduire les préjugés et à recruter en fonction des compétences.

Apprendre comment augmenter le nombre de candidats ne devrait pas être un processus complexe. Nous avons quelques conseils éprouvés pour vous aider à démarrer.

Cet article détaille les 12 meilleures stratégies pour mettre à jour et peaufiner votre processus d'embauche, y compris l'abandon de la dépendance aux CV, le recours à l'embauche basée sur les compétences et l'offre de flexibilité de l'emploi.

12 conseils pour attirer plus de candidats

Passons tout de suite aux meilleures façons d'attirer plus de candidats pour un emploi afin de commencer à attirer plus de candidats idéaux pour vos postes à pourvoir.

Résumé de nos meilleures pratiques

1. Adoptez le recrutement basé sur les compétences pour élargir votre vivier de talents et attirer des talents plus diversifiés

Vous pouvez attirer des candidats plus diversifiés lorsque vous recrutez en fonction des compétences et des capacités et non des exigences inutiles.

Le recrutement basé sur les compétences vous permet de dire adieu à l'expérience professionnelle et aux exigences en matière d'éducation lorsqu'elles ne sont pas strictement nécessaires.

La dépendance excessive à l'égard de l'enseignement supérieur, comme les diplômes en quatre ans, non seulement réduit votre vivier de talents, mais constitue également un problème majeur en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI).

Une étude réalisée en 2019 montre la disproportion de l'obtention d'une licence par ethnie et par race aux États-Unis.

Dans chaque groupe, voici le pourcentage d'étudiants ayant obtenu une licence ou un diplôme supérieur :

• 25 % des étudiants hispaniques

• 28 % des étudiants noirs

• 45 % des étudiants blancs

• 72 % des étudiants asiatiques

Cela signifie qu'une exigence de diplôme de quatre ans double automatiquement le nombre de candidats blancs et réduit le nombre de candidats noirs ou hispaniques potentiels à seulement un tiers des candidats disponibles.

Le même principe s'applique lorsqu'il s'agit d'associer une expérience professionnelle à un poste où elle n'est pas strictement nécessaire. Tous les bons candidats n'ont pas des années d'expérience professionnelle, et vous pourriez passer à côté de véritables talents à cause de cela.

Un professionnel de la vente peut n'avoir aucune année d'expérience professionnelle en programmation, mais une décennie d'expérience personnelle en tant que passe-temps et en aidant des amis.

Ou considérez un influenceur qui n'a pas d'expérience documentée en marketing, mais qui possède une mine de connaissances sur la manière d'attirer et de conserver une audience.

Nous recommandons de réduire la dépendance à l'égard de la quantité minimale et maximale d'expérience professionnelle. Le fait de plafonner la quantité d'expérience acceptée et de considérer un candidat comme "surqualifié" peut conduire à une discrimination fondée sur l'âge.

Toutefois, l'embauche fondée sur les compétences ne signifie pas que vous devez vous débarrasser des exigences nécessaires, telles que les diplômes de médecine ou les permis de conduire.

Par exemple, TestGorilla permet aux recruteurs d'utiliser des questions de qualification pour s'assurer qu'un candidat remplit les critères nécessaires avant de passer à la candidature proprement dite.

2. Misez sur les évaluations de sélection plutôt que sur les CV

Le fait de ne plus miser sur les CV encourage les candidats les plus brillants à rejoindre votre vivier de talents.

De nombreux candidats s'excluent eux-mêmes du processus d'embauche parce qu'ils n'ont pas un CV assez "solide".

Lorsque vous vous fiez trop aux CV et aux lettres de motivation, vous passez à côté d'excellents talents qui ont simplement un parcours non conventionnel.

Cela aurait pu arriver à Sheena Muirden, notre coordinatrice du marketing de contenu chez TestGorilla, parce qu'elle a un parcours dans l'hôtellerie, comme barman et serveuse. Heureusement, le processus d'embauche de TestGorilla n'accorde pas trop d'importance au "bon" CV.

Ce n'est pas seulement notre opinion. C'est ce que disent les données sur l'efficacité de la sélection des CV.

Notre enquête mondiale sur l'efficacité des CV a révélé un certain nombre de plaintes de la part des responsables du recrutement :

• "Je ne pouvais pas dire à partir des CV si le candidat avait les bonnes compétences."

• "Je n'étais pas sûr que le CV était exact"

• "Je ne reconnaissais pas les noms des entreprises pour lesquelles le candidat avait travaillé"

Alors pourquoi continuons-nous à nous y fier ? Peut-être à cause d'une autre réponse de l'enquête :

"Je n'ai aucun moyen de classer les candidats en dehors de leurs années d'expérience".

Cela peut changer.

Essayez de passer à un système qui classe les candidats en fonction de leur capacité à accomplir le travail, comme les tests de compétences préalables à l'embauche.

Voici quelques exemples de listes de fonctions et d'évaluations qui les accompagnent :

Les tests de compétences permettent aux candidats d'utiliser leurs précieuses compétences transférables pour accéder à un poste sans avoir un parcours professionnel et un CV parfaits.

Les responsables du recrutement disposent ainsi d'un moyen infaillible de classer les candidats et de trouver le bon candidat sans avoir à patauger dans une mer de CV pour finalement se retrouver les mains vides.

Pour en savoir plus sur la manière dont les tests de compétences facilitent le processus de recrutement et permettent aux recruteurs d'abandonner les exigences peu fiables, lisez nos 10 histoires qui démontrent la puissance du recrutement basé sur les compétences.

3. Faites en sorte que votre processus de candidature soit rapide et sans effort

Le candidat moderne veut un processus de candidature facile, rapide et accessible.

Les candidatures longues et compliquées réduisent votre vivier de talents et diminuent le nombre de candidats. La majorité des candidats abandonnent leur candidature à mi-parcours en raison de sa longueur et de sa complexité[2].

C'est pourquoi il est important de veiller à ce que votre processus de candidature soit :

1. Rapide à terminer

2. Facile à remplir

3. Adapté au mobile

Une étude de Glassdoor a montré que 58% des demandeurs d'emploi recherchent des emplois sur leur téléphone. La même étude a montré que la réduction du temps nécessaire pour remplir une candidature augmente le nombre de demandes d'emploi émanant d'utilisateurs de téléphones portables et d'ordinateurs de bureau.

Les candidats sont occupés, et comme la majorité d'entre eux recherchent un emploi via un smartphone, cela montre qu'ils ne sont plus disposés à se contenter d'un processus trop long.

Assurez-vous que votre processus de candidature est succinct et qu'il ne contient que les exigences nécessaires. Voici quelques éléments qui ne sont pas pertinents pour la plupart des candidatures :

• Informations personnelles : Demander la date d'obtention du diplôme ou la date de naissance d'un candidat n'est pas pertinent. Cela peut également ouvrir la porte à l'âgisme et, pour certaines informations personnelles, c'est illégal.

• Numéro de sécurité sociale : Cette information n'est pas nécessaire tant que vous n'êtes pas prêt à passer aux étapes finales de l'embauche ; en attendant, elle comporte un risque inutile pour la vie privée et le vol d'identité.

• Antécédents criminels : Même si votre région ne dispose pas de lois spécifiques "ban the box", demander les antécédents criminels d'un candidat dans le formulaire de candidature n'est pas conforme aux pratiques d'embauche équitables.

Une dernière chose : informez vos candidats dès la description ("Postulez en seulement 5 minutes !"), afin qu'ils sachent d'emblée que votre candidature est rapide et facile.

4. Assurez la flexibilité de l'emploi et faites-le savoir aux candidats

L'autonomie professionnelle est une priorité pour les candidats dans le monde post-pandémique, et cela inclut la flexibilité du lieu et de l'horaire.

Le fait de faire savoir d'emblée aux candidats que vous proposez d'autres formules de travail, comme le travail à distance, constitue un avantage considérable pour votre processus d'embauche :

• Travail à distance

• Modèles de bureaux hybrides

• Semaine de travail comprimée (comme un horaire de travail 9/80)

Hung Lee, recruteur chez Brainfood, explique que le fait de proposer du travail à distance dans les candidatures double le volume de candidatures. Il ajoute que la possibilité de travailler à distance a augmenté de 120 % le nombre de candidatures féminines.

De nos jours, tout le monde souhaite bénéficier d'une plus grande autonomie au travail. Pour certains, il ne s'agit pas seulement d'un désir, mais d'une nécessité. Les parents qui travaillent, les étudiants et les personnes qui ont un mode de vie différent ont besoin de pouvoir adapter leur emploi du temps à la garde des enfants, aux cours à l'université, etc.

Nous recommandons d'opter pour le travail à distance ou le travail hybride pour tous les postes qui présentent un intérêt pour votre entreprise. L'assouplissement des restrictions géographiques vous permet d'attirer beaucoup plus de candidats.

Une politique de travail flexible donne aux travailleurs la possibilité de trouver un équilibre idéal entre vie professionnelle et vie privée et leur permet de travailler au moment où ils sont le plus productifs. Il n'est donc pas étonnant que tant de demandeurs d'emploi recherchent cette option dans la description du poste.

5. Assurez-vous que vos descriptions de poste sortent du lot

Les données présentées dans l'introduction de ce post montrent que les offres d'emploi sont beaucoup plus nombreuses que les candidats, de sorte qu'il est facile pour les descriptions de poste de se perdre dans la masse.

Cela signifie que si votre offre d'emploi n'est qu'une répétition de la même chose, les candidats la jetteront avec les 500 autres descriptions à l'emporte-pièce.

Alors, comment faire pour que votre annonce attire l'attention des candidats ?

Voici quelques conseils pour faire briller votre description de poste :

• Racontez l'histoire de votre poste : Racontez l'histoire d'une journée moyenne dans le cadre du poste, en incluant éventuellement une courte vidéo sur l'entreprise et l'équipe. Les offres d'emploi comportant un contenu vidéo peuvent augmenter les candidatures de 36 %.

• Mettez l'accent sur ce que le candidat en retire : Il est naturel que le candidat veuille savoir ce qu'il en retire. Alors, dites-le-lui ! Décrivez les avantages, les incitations et les possibilités d'évolution de carrière (nous y reviendrons).

• Utilisez un langage qui communique la culture de votre entreprise : La culture est l'un des principaux facteurs de satisfaction professionnelle, et le fait de la communiquer aux candidats dans la description du poste leur indique s'ils sont ou non un bon ajout culturel.

Si vous souhaitez obtenir des conseils sur la manière d'utiliser un langage en rapport avec la culture de votre organisation, consultez notre blog sur comment décrire la culture de votre entreprise.

Puisque nous parlons de langage, nous devons mentionner la rédaction de descriptions de poste inclusives, sans préjugés inconscients ni "termes chargés". "

Votre terminologie pourrait, sans le vouloir, rebuter des candidats, réduisant du même coup la diversité de votre lieu de travail.

Par exemple, des mots comme "énergique" et "digital native" ont tendance à rebuter les travailleurs plus âgés et peuvent conduire à une discrimination à l'embauche fondée sur l'âge.

D'autres mots comme "rockstar" et "ninja" ont montré qu'ils réduisaient le nombre de candidatures féminines[3]. Ils semblent être des termes innocents et neutres, mais ils augmentent involontairement l'écart entre les hommes et les femmes.

Pour en savoir plus sur ces termes, consultez notre glossaire DE&I.

6. Inclure une fourchette de salaire et les principaux avantages

La transparence salariale est une priorité absolue pour les candidats d'aujourd'hui, au même titre que l'autonomie dans le travail.

Dans un marché de demandeurs d'emploi, les candidats ont besoin de savoir que le poste correspond à ce qu'ils recherchent, qu'il vaut la peine de leur consacrer du temps et qu'il répond à toutes leurs attentes.

Il n'y a rien de mal à ce qu'un candidat s'intéresse à un poste pour son salaire. Lorsque vous êtes transparent et honnête, vous affichez les valeurs de votre entreprise et vous attirez ces candidats.

Ceci est particulièrement important lorsque vous recrutez la génération Z.

L'étude State of Gen Z 2021-2022 a montré que le facteur le plus important pour les candidats de la génération Z est la transparence du salaire, ainsi que les fourchettes de salaire futures et la croissance du salaire.

Tout ceci s'applique également aux avantages sociaux. Exposez clairement les avantages et les incitations dont bénéficient les employés de votre entreprise, tels que les avantages liés à la santé et au bien-être.

Il peut également être dans votre intérêt d'envisager une prime à la signature intéressante.

De nombreuses entreprises offrent des primes à la signature lucratives en raison de la grande résignation. Par exemple, Walgreens a récemment annoncé qu'elle offrait aux pharmaciens une prime à la signature de 75 000 $.

Cette prime est bien plus élevée que la prime habituelle de 30 000 à 50 000 dollars.

Walgreens a déclaré publiquement qu'il ne s'agissait que de l'une des nombreuses mesures prises pour résoudre le problème de recrutement de pharmaciens auquel elle est confrontée.

Les demandeurs d'emploi ne recherchent pas un emploi pour le plaisir - les candidats veulent et doivent être payés équitablement, alors rendez votre salaire et vos avantages attrayants. Vous n'obtiendrez pas les meilleurs talents en payant des salaires inférieurs à la moyenne.

7. Des descriptions brèves et directes, sans fioritures

Si les candidats veulent postuler rapidement à un emploi, il y a fort à parier qu'ils souhaitent également une description rapide.

Les demandeurs d'emploi sont beaucoup plus susceptibles de quitter la page si la description ressemble davantage à une thèse qu'à une annonce d'emploi.

Les descriptions d'emploi de moins de 300 mots sont beaucoup plus efficaces que les descriptions plus longues.

Les descriptions d'emploi courtes attirent plus de candidats et rebutent moins de personnes avec une liste impossible d'"exigences".

De plus, l'énumération d'un niveau de compétence nécessaire n'a pas autant d'effet que vous le pensez. Les gens n'ont pas la même idée de ce qu'est un "intermédiaire" ou un "expert".

Vos évaluations de compétences en ligne sont un meilleur moyen de vérifier l'ensemble des compétences nécessaires que la description du poste. Au lieu d'énumérer des exigences arbitraires telles que "la capacité à traiter une quantité XYZ de données en 10 minutes", testez-les directement à l'aide d'un test Travailler avec des données et d'un test Gestion du temps.

Les descriptions de poste incroyablement détaillées ont toujours une chance d'attirer des candidats non qualifiés, mais ce qui est pire, c'est qu'elles peuvent décourager les candidats qualifiés.

Si un candidat pense qu'il ne peut pas traiter autant de données (même s'il le peut), il ne prendra même pas la peine de postuler.

8. Criez sur tous les toits les valeurs de votre entreprise

De plus en plus de candidats recherchent une entreprise aux valeurs claires, aux convictions fortes et à la culture organisationnelle solide.

Les gens voudront travailler pour vous s'ils ont l'impression de pouvoir vivre leurs valeurs personnelles dans votre organisation et de faire une réelle différence lorsqu'ils y sont employés.

Un bon exemple est celui de Virgin Atlantic, une compagnie aérienne britannique, dont les demandes d'emploi ont augmenté de 100 % après avoir supprimé son code vestimentaire fondé sur le sexe.

Cela a permis de proclamer haut et fort à tous les candidats potentiels que Virgin Atlantic est tournée vers l'avenir, qu'elle intègre les femmes et les hommes et qu'elle est positive à l'égard des LGBTQIA.

Tout le monde aimerait travailler pour une entreprise qui partage ses convictions et sa vision, mais certains candidats insistent sur ce point. Une étude a montré que 49% des membres de la génération Z n'accepteraient pas une offre d'emploi d'une entreprise dont les valeurs ne correspondent pas aux leurs.

Les candidats veulent une entreprise dont ils peuvent être fiers de faire partie - une entreprise dont ils savent qu'elle est en accord avec tout ce qu'ils défendent. Portez donc votre cœur sur votre manche pour que les candidats puissent le voir.

9. Construisez votre marque employeur et gérez votre réputation en ligne

Votre marque et votre réputation en ligne sont importantes.

Les candidats se renseignent sur votre organisation et font des recherches à son sujet, alors assurez-vous que vous présentez l'image que vous voulez montrer.

Cela inclut les valeurs, les qualités, l'éthique et l'attitude.

Voici quelques moyens de construire une excellente réputation qui reflète les valeurs et la culture de votre entreprise :

• Adaptez un programme d'influence des employés : Une initiative visant à transformer les employés en influenceurs des médias sociaux pour montrer la vie au sein de votre organisation

• Montrez votre culture dans vos e-mails de recrutement : Le marketing de recrutement par e-mail vous permet d'entretenir lentement une relation avec les candidats et de leur montrer la culture de votre entreprise

• Créez des lignes directrices solides pour votre marque : Élaborez et suivez des directives de marque pour vous assurer que tous vos médias sociaux, votre site web officiel et vos efforts de recrutement en personne montrent la même attitude et les mêmes valeurs

Il est important que votre marque ait une histoire puissante et cohérente, alors dites à vos candidats ce que vous représentez, pourquoi, et ce que vous avez accompli jusqu'à présent, comme TestGorilla a maintenant 100 employés - tous embauchés grâce à l'embauche basée sur les compétences.

10. Publiez les candidatures sur plusieurs canaux

Vous obtiendrez plus de candidats pour un poste si l'offre d'emploi est publiée à plusieurs endroits.

Simple, mais vrai.

Vous pouvez atteindre un plus grand nombre de candidats en publiant des offres d'emploi sur plusieurs canaux, tels que :

• Le site web de votre entreprise : C'est une évidence, mais il est important de rendre votre page professionnelle attrayante et facile à parcourir :

• Les sites d'offres d'emploi : Ne vous contentez pas des sites d'emploi habituels, tels que Indeed et Monster ; essayez également des sites de carrière spécifiques à votre secteur, comme Behance pour les postes créatifs

• Newsletters : Attirer des candidats par le biais de vos e-mails de recrutement est une excellente idée, et c'est encore mieux si vous créez des segments pertinents pour vous assurer que les candidats reçoivent des recommandations adaptées

• Centres de carrières universitaires :Le recrutement sur le campus est particulièrement efficace si vous cherchez à pourvoir un poste de débutant ou un poste lié à la recherche

• Plates-formes d'embauche : Une place de marché interne pour les talents vous aide à trouver d'excellents talents qui travaillent déjà dans votre organisation

Une bonne pratique consiste à faire une étude de marché sur les endroits où vos candidats idéaux cherchent du travail. Essayez de demander à des employés actuels occupant des fonctions similaires où ils ont trouvé leurs offres d'emploi et utilisez ces informations pour renforcer votre stratégie de recrutement.

11. Soyez ouvert à l'embauche de freelances et de sous-traitants

L'embauche sur la base de projets et le travail en freelance occupent une grande partie du marché de l'emploi.

En ouvrant vos portes aux freelances, aux travailleurs occasionnels et aux sous-traitants au-delà des employés traditionnels, vous augmentez considérablement le nombre de candidats disponibles.

Upwork a récemment constaté que 36 % de la main-d'œuvre travaille en free-lance, ce qui signifie que le fait de n'embaucher que des salariés à temps plein réduit de plus d'un tiers le nombre de candidats potentiels.

En outre, l'embauche de travailleurs occasionnels vous donne accès à un plus grand nombre de spécialistes, étant donné que de nombreux experts dans le domaine ont tendance à se mettre à leur compte et à travailler en free-lance au lieu d'être attachés à un poste traditionnel.

Cela présente également de nombreux autres avantages, comme le fait de ne pas payer leurs impôts, leurs avantages sociaux et leur assurance. L'embauche de travailleurs sur la base de projets est également rapide, flexible et vous ouvre à diverses perspectives.

Pour plus d'informations, consultez notre guide complet sur comment embaucher un freelance pour votre entreprise.

12. Contactez les candidats pertinents de votre vivier de talents et encouragez-les à postuler

Y a-t-il un candidat en particulier sur lequel vous avez des vues ? Une étoile brillante dont vous souhaiteriez désespérément qu'elle travaille pour votre entreprise ?

Demandez-lui ! C'est aussi simple que cela.

Essayez de contacter directement les bons candidats par messagerie et par courrier électronique. Voici quelques bonnes pratiques :

1. Ayez une bonne raison de les contacter et expliquez-la dans le message

2. Établissez un lien en leur disant comment vous les avez connus (par exemple "Nous avons une connexion mutuelle sur LinkedIn." ou "J'ai découvert votre page Instagram.")

3. Centrez l'e-mail sur le candidat et la valeur que vous pouvez lui offrir

Les commentaires sur vos médias sociaux ou votre site web sont un autre excellent moyen d'atteindre les candidats. Dirigez les personnes qui commentent des messages sociaux montrant un intérêt pour l'entreprise directement vers votre page carrière.

Voici un exemple tiré du site LinkedIn de TestGorilla :

Gardez à l'esprit que cette méthode d'attraction des candidats représente un investissement important en temps, en efforts et en argent, aussi ne la pratiquez-vous que pour les candidats de grande qualité et pour les postes très importants.

Attirer plus de candidats commence par l'embauche basée sur les compétences

Attirer des candidats est un marché difficile en ce moment, mais vous pouvez garder une longueur d'avance en suivant quelques-unes de ces meilleures pratiques.

Notre principale recommandation est d'adopter le recrutement basé sur les compétences afin d'ouvrir votre vivier de talents et de supprimer les exigences inutiles.

Plus votre processus sera inclusif, plus vous obtiendrez de candidats diversifiés dans votre pipeline de recrutement.

Pour en savoir plus sur le recrutement basé sur les compétences, lisez notre post sur l'embauche basée sur les compétences, et rendez-vous ici pour apprendre comment élargir votre vivier de talents.

Vous pouvez également consulter notre bibliothèque de tests pour commencer à vous familiariser avec les tests de compétences.

Sources

1. (avril 2022) "April Workforce Report" [Rapport d'Avril sur le Personnel]. iCIMS. Consulté le 28 novembre 2022. https://www.icims.com/april-workforce-report/

2. Zielinski, Dave. (8 mars 2016). "Study : Most Job Seekers Abandon Online Job Applications" [Étude : La plupart des demandeurs d'emploi abandonnent les candidatures en ligne]. SHRM. Consulté le 28 novembre 2022. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/technology/pages/study-most-job-seekers-abandon-online-job-applications.aspx

3. Green, Jeff. (4 décembre 2016) “’Ninjas’ and ‘rock stars’ need not apply. Data: Gender-neutral listings help fill jobs during holiday season” [Les "ninjas" et les "rock stars" ne sont pas tenus de postuler. Données : Les annonces non sexistes aident à pourvoir les postes pendant les fêtes de fin d'année". The Daily Progress. Consulté le 4 décembre 2022. https://dailyprogress.com/ninjas-and-rock-stars-need-not-apply/article\_a1988795-763f-5e69-a929-a49b2ec0f161.html