Identifier les besoins en recrutement : Comment les évaluations de talents vous aident à comprendre ce pour quoi vous devez embaucher

Vous venez d'engager un nouveau réceptionniste. Il est formidable : ponctuel, aimable et organisé.

Il y a un hic cela dit. La moitié de vos clients parlent espagnol et votre réceptionniste ne parle que l'anglais.

Si vous aviez reconnu les besoins de vos clients, vous auriez pu tester les compétences en espagnol au moment de l'embauche. Vous venez malheureusement de commettre une erreur d'embauche dont pâtissent 50 % de vos clients.

Il est essentiel de comprendre vos besoins en matière de recrutement avant d'en lancer le processus.

Une bonne analyse des besoins en recrutement fait la différence entre une bonne et une mauvaise embauche. Elle clarifie les compétences et les aptitudes dont vous avez besoin dans votre stratégie de recrutement.

Il est cependant difficile d'identifier les besoins en recrutement sans un processus répétable à l'infini reposant sur des outils fiables. C'est pourquoi vous devez utiliser les évaluations de talents pour comprendre les besoins en recrutement de votre entreprise et évaluer vos candidats selon ces besoins.

Dans ce guide, nous examinons tout ce que vous devez savoir sur l'identification des besoins en recrutement : pourquoi c'est important, quelques pièges courants et les meilleures pratiques pour analyser dès maintenant vos besoins.

C'est quoi les besoins en recrutement ?

Les besoins en recrutement sont les conditions requises pour qu'un nouvel employé soit efficace à son poste.

Voici quelques exemples de besoins en recrutement :

• Compétences spécifiques à un poste

• Compétences humaines comme la communication ou le leadership

• Les façons dont un candidat contribue à votre culture d'entreprise

Quelle est l'importance de prévoir les besoins en recrutement ?

Il est important de comprendre et d'anticiper ces besoins, et ce pour plusieurs raisons.

Tout d'abord, cela réduit le risque d'erreurs d'embauche en vous permettant de recruter sur la base de critères clairs.

N'oubliez pas qu'une mauvaise embauche ne perturbe pas seulement la culture et le moral de votre organisation. Elle est également coûteuse. Les études montrent que le coût moyen d'une mauvaise embauche se situe entre 17 000 $ US et 240 000 $ US.

Le fait de connaître à l'avance vos besoins en recrutement augmente l'efficacité de l'embauche de votre organisation. Il est plus facile pour les recruteurs de trouver des candidats de qualité rapidement parce qu'ils savent exactement quel panel de compétences et quelles qualités rechercher chez les candidats à l'embauche.

Cela réduit également les coûts de rotation et accélère le délai d'embauche, augmentant ainsi la productivité globale de votre entreprise.

Ces gains de productivité se poursuivent également longtemps après la fin du processus d'embauche. Une bonne embauche améliore le moral et l'engagement des employés dans l'ensemble de l'entreprise, ce qui se traduit par une augmentation de 22 % des bénéfices et de 21 % de la productivité. [1]

Enfin, une bonne évaluation des besoins en recrutement vous permet d'adopter une stratégie d'embauche globalement plus éclairée.

Elle identifie les déficits de compétences qui pourraient limiter les possibilités de croissance et de compétitivité de votre organisation.

De la gestion du vivier de talents à la formation et au développement des employés , une analyse des besoins en recrutement vous indique exactement où concentrer votre attention.

Les difficultés liées à l'identification des besoins en recrutement

Les avantages de l'identification de vos besoins en recrutement sont évidents mais cela peut s'avérer difficile, surtout si votre entreprise s'appuie sur des méthodes de recrutement traditionnelles.

Ne pas connaître ses besoins en recrutement affecte l'image de marque et la réputation de l'employeur

Comme nous l'avons vu, le fait de ne pas connaître ses besoins en recrutement entraîne des erreurs d'embauche coûteuses et chronophages.

C'est également le cas si vous identifiez vos besoins en matière de recrutement de manière incorrecte. Évaluer vos besoins en recrutement à l'aide de méthodes peu fiables est tout aussi grave que de ne pas les évaluer du tout.

Si vos autres employés partent parce qu'un mauvais recrutement a un impact négatif sur votre culture d'entreprise, cela pourrait nuire à votre marque employeur.

N'oubliez pas que vos anciens employés ont plus que jamais la possibilité de dire au monde ce qu'ils pensent de vous. Des sites comme Glassdoor rassemblent les avis d'anciens employés sur les entreprises. Or, 86 % des demandeurs d'emploi utilisent ces sites pour décider où postuler.

Si vos anciens collaborateurs émettent des commentaires négatifs sur votre culture d'entreprise ou sur vos pratiques d'embauche, ils risquent de réduire encore davantage votre vivier de candidats, ce qui vous empêchera d'accéder aux meilleurs talents.

Une approche traditionnelle ne permet pas de les évaluer correctement

Le plus grand défi est qu'il est facile de s'enliser dans des approches traditionnelles de l'embauche lorsque l'on évalue ses besoins en recrutement.

Un responsable du recrutement pense par exemple qu'un poste particulier nécessite une qualification traditionnelle comme une licence. Cette approche exclut les candidats qui possèdent toutes les compétences nécessaires pour réussir dans le poste, mais n'ont pas le diplôme universitaire pour les valider.

Lorsque vous privilégiez les qualifications et les antécédents plutôt que les compétences et les aptitudes, vous risquez d'exclure des candidats diversifiés de votre vivier de talents.

L'adoption d'une approche basée sur les compétences est un élément important de l'embauche diversifiée. Elle donne aux candidats de tous horizons une chance équitable d'accéder à un emploi.

C'est surtout qu'en vous fiant aux qualifications traditionnelles, vous risquez de passer à côté d'excellentes ressources humaines simplement parce qu'elles ne cochent pas ces cases arbitraires.

Comment les évaluations de talents aident à identifier les besoins en recrutement

Les évaluations de talents est la voie à suivre si vous êtes prêt à dépasser les pratiques de recrutement traditionnelles et à prendre le contrôle de vos besoins en recrutement.

Elles offrent des avantages réels et pratiques aux entreprises qui cherchent à identifier leurs besoins en recrutement.

Voici les principaux avantages.

Fournir des données objectives permettant de faire correspondre les compétences aux rôles

Le plus grand avantage des évaluations des talents est qu'elles fournissent des données objectives et quantifiables mesurant les capacités et les compétences des candidats.

Elles permettent de tester facilement les candidats sur des compétences spécifiques à un poste comme le design graphique, les compétences linguistiques ou la maîtrise de logiciels.

Notre Rapport 2022 sur le recrutement basé sur les compétences a révélé que les tests de compétences spécifiques à un poste sont la forme la plus populaire de recrutement basé sur les compétences, utilisée par 54,6 % des entreprises interrogées.

Une fois que vous avez évalué vos candidats, vous pouvez prendre des décisions d'embauche en fonction de la personne qui répond le mieux aux besoins du poste à pourvoir.

Il s'agit d'une méthode d'embauche équitable et basée sur des données qui réduit le risque de discrimination à l'embauche.

Aider à identifier et à satisfaire les besoins en recrutement

Les évaluations de talents ne permettent pas seulement d'identifier vos besoins en recrutement avant que vous ne fassiez une offre d'emploi. Elles vous aident à les satisfaire.

Dans le premier cas, elles permettent de tester facilement les compétences de votre personnel actuel ainsi que les compétences déficitaires. Elles vous montrent où se situent vos besoins en recrutement, ce qui vous permet d'orienter votre stratégie d'embauche.

Dans le second cas, elles vous aident à identifier les compétences et aptitudes de vos candidats lors de l'embauche afin que vous puissiez les faire correspondre aux postes à pourvoir.

Des entreprises comme Unilever, une société de biens de consommation, utilisent même une marketplace interne de talents pour permettre aux travailleurs possédant les bonnes compétences de passer facilement d'un projet à l'autre, le tout grâce à des tests de compétences.

Réduire les erreurs d'embauche

Nous avons déjà abordé les principaux inconvénients des erreurs d'embauche. Une mauvaise décision en matière d'embauche risque d'avoir des répercussions sur tous les aspects de votre entreprise, qu'il s'agisse de sa culture ou du moral et de l'engagement de ses employés.

Mais lorsque vous utilisez des évaluations de talents au cours de l'embauche et de l'intégration, vous réduisez le risque d'erreur d'embauche.

Le même rapport de TestGorilla a révélé que 92,7 % des entreprises utilisant des méthodes de recrutement basées sur les compétences ont réduit le nombre d'embauches malheureuses.

Lorsque vous utilisez des évaluations de talents pour évaluer vos besoins en recrutement, vous obtenez une image précise de ce que les candidats peuvent faire par rapport à ce dont vous avez besoin.

Cela facilite l'identification et l'embauche du meilleur candidat pour le poste.

7 façons d'utiliser l'évaluation des talents pour identifier les besoins en recrutement

Vous savez maintenant pourquoi les évaluations de talents sont importantes, mais comment les utiliser lors du recrutement ?

Dans cette section, nous verrons comment identifier les besoins en recrutement à l'aide d'évaluations de talents afin de toujours savoir ce que vous recherchez chez un candidat.

Identifier les besoins en recrutement grâce à l'évaluation des talents en un coup d'œil

1. Effectuez une analyse des déficits de compétences pour identifier les besoins en recrutement

Une analyse des déficits de compétences est le moyen le plus efficace d'identifier les domaines dans lesquels votre organisation doit acquérir de nouvelles compétences. Elle consiste à comparer les compétences dont vous prévoyez d'avoir besoin à l'avenir avec les compétences de vos employés actuels.

Vous aurez ainsi une idée précise des compétences que vous devrez recruter sous peu, ce qui vous permettra de clarifier vos objectifs d'embauche.

Il est facile de procéder à une analyse des déficits de compétences. Voici comment procéder :

1. Définissez les objectifs à moyen et long terme de votre entreprise. Que voulez-vous réaliser à l'avenir ?

2. Identifiez les compétences dont votre personnel a besoin pour atteindre ces objectifs.

3. Créez des évaluations des talents pour déterminer si votre personnel possède ces compétences. Il peut par exemple s'agir d'un test conçu pour évaluer la capacité d'un membre du personnel à manier Microsoft Excel .

4. Utilisez les résultats pour comparer les compétences existantes de vos employés avec celles dont vous avez besoin.

N'oubliez pas qu'une analyse des déficits de compétences peut porter sur les compétences techniques et humaines. Ne vous limitez pas. N'importe quelle compétence peut constituer un besoin de recrutement parce que le poste l'exige.

2. Établissez un profil de candidat idéal basé sur les compétences

Un profil de candidat idéal (ICP) identifie les qualités dont un candidat a besoin pour répondre aux critères du poste. Il doit comprendre des éléments tels que :

• Compétences techniques

• Compétences humaines

• Motivation

En principe, un ICP peut inclure des exigences relatives à l'expérience professionnelle passée d'un candidat, à son niveau d'études, à son milieu social ou même à son âge.

Se concentrer sur ces critères risque cependant de limiter la capacité de votre équipe de recrutement à trouver les meilleurs candidats. Cela pourrait même donner lieu à de la discrimination à l'embauche.

Demandez-vous si ces critères sont pertinents par rapport à la capacité du candidat à accomplir ses tâches.

Un ICP axé sur les compétences se concentre en revanche sur ce dont les candidats qualifiés ont besoin pour remplir une fonction. Cette approche répond mieux à vos besoins en recrutement.

Il définit des exigences claires et objectives pour les candidats en fonction des exigences du poste pour lequel vous recrutez, sans s'embarrasser d'exigences traditionnelles (nous y reviendrons plus tard).

3. Créez une description de poste basée sur les compétences

Une fois que vous disposez de votre ICP basé sur les compétences, utilisez-le pour rédiger une description de poste basée sur les compétences. L'ICP doit vous guider vers une description de poste qui reflète les exigences de la fonction pour laquelle vous recrutez.

Il existe plusieurs différences essentielles entre une description de poste basée sur les compétences et une description traditionnelle. Voici un guide rapide :

Sans surprise, une description de poste basée sur les compétences permet de mieux cibler vos besoins en recrutement.

Il offre également clarté et transparence aux candidats, en les aidant à évaluer s'ils correspondent bien au poste et en leur donnant la possibilité de postuler quel que soit leur parcours.

4. Abandonnez les exigences traditionnelles

Si vous vous fiez encore à des exigences traditionnelles, comme un diplôme universitaire, une vérification des antécédents ou les années d'expérience dans un rôle similaire, il est temps de les laisser tomber.

Ces exigences finissent souvent par figurer sur une liste arbitraire de "besoins" dans la description du poste mais n'ont généralement pas d'incidence sur la capacité d'un candidat à effectuer le travail. Dans ces conditions, il ne s'agit pas du tout de besoins en recrutement.

De grandes entreprises telles qu'Accenture et IBM réduisent leur dépendance à l'égard des exigences de diplôme.

À la fin de l'année 2021, seulement 43 % des offres d'emploi en informatique d'Accenture contenaient une exigence de diplôme. Chez IBM, ce chiffre n'était que de 29 %. De nos jours, Les offres d'emploi de ces entreprises se concentrent de plus en plus sur les compétences réelles dont les candidats ont besoin, y compris un large éventail de compétences humaines.

Ça illustre bien le changement dans la manière dont les grandes entreprises abordent le recrutement afin de maximiser leur accès aux meilleurs talents, indépendamment de ce que montrent les CV.

5. Tenez compte de la personnalité et de l'apport culturel

Les besoins en recrutement ne s'arrêtent pas aux compétences. Si votre équipe de recrutement ne prête pas attention à la personnalité d'un candidat et à sa capacité à enrichir votre culture, vous risquez d'embaucher un génie insupportable capable de dévaster la culture de votre entreprise.

À l'inverse, lorsque vous recrutez avec l'apport culturel à l'esprit, vous construisez une culture qui peut engager votre personnel et réduire le taux de rotation des employés. Les équipes à faible taux d'engagement connaissent des taux de rotation supérieurs de 18 % à 43 % à ceux des équipes à fort taux d'engagement .[2]

Heureusement, il est facile d'évaluer ces éléments. Nos tests Apport culturel ou Ennéagramme, disponibles dans notre bibliothèque de tests, vous aident à déterminer si un candidat peut contribuer ou nuire à votre culture lors de l'embauche.

L'agence numérique TakeFortyTwo a commencé à tester la culture d'entreprise lors de sa croissance rapide en 2021. Elle a constaté que les tests étaient rapides et faciles à administrer. Des professionnels des ressources humaines pouvaient donc se concentrer sur les meilleurs candidats dès le début du processus d'embauche.

6. Évaluez les candidats à l'aide d'évaluations de talents pour vous assurer qu'ils répondent à vos besoins en recrutement

Maintenant que vous avez évalué vos besoins en recrutement et élaboré votre ICP et votre description de poste basés sur les compétences, il est temps d'évaluer lesdites compétences par rapport à vos besoins en recrutement.

C'est sur ce point que les évaluations de talents sont les plus efficaces. Voici comment les utiliser :

1. Mettez en place une évaluation pour votre poste vacant. Mettez-y des évaluations de talents fidèles aux besoins du poste.

2. Incorporez les aménagements raisonnables ou les questions supplémentaires que vous souhaitez poser à vos candidats.

3. Envoyez le lien d'évaluation à tous vos candidats et attendez qu'ils passent les tests.

4. Comparez directement leurs résultats afin d'identifier les candidats les plus appropriés

À ce stade, le plus dur est derrière vous. Vos besoins en recrutement sont évalués et identifiés. Vos évaluations de talents sont le reflet de ces besoins car elles vous permettent d'évaluer les candidats directement en fonction de ces besoins.

Votre plan de recrutement peut maintenant passer aux entretiens structurés. Le choix des bonnes questions d'entretien dans le bon ordre peut rationaliser l'étape suivante du processus d'embauche.

7. Utilisez des tests de compétences pour perfectionner le personnel interne qui correspond à vos besoins en recrutement

Si vous disposez déjà d'un personnel qui répond à la plupart de vos besoins, il vous est facile de l'inscrire à un programme de formation continue sans avoir ni à vous préoccuper de l'embauche de nouveaux employés, ni à en supporter les coûts.

Au fil du temps, cette approche peut déboucher sur des promotions d'employés et favoriser ainsi une culture de mobilité interne.

Une étude de McKinsey montre que les organisations qui participent à la Rework America Alliance, un groupe de grandes entreprises engagées dans des approches de recrutement basées sur les compétences, sont de plus en plus enthousiastes à l'idée d'améliorer les compétences de leur personnel.

Pour permettre aux employés de progresser dans leur carrière en fonction de leurs compétences, l'Alliance souscrit à une approche en quatre étapes :

1. Définir les potentiels rôles futurs d'un employé selon les besoins en recrutement de l'entreprise.

2. Parler avec l'employé de ses désirs et utiliser cette conversation pour choisir la marche à suivre.

3. Déterminer les compétences du salarié qui pourraient être utiles dans son nouveau rôle et quelles sont celles qui doivent être davantage développées.

4. Élaborer un programme de formation pour aider l'employé à perfectionner ces compétences.

Au-delà de l'évaluation des talents : 3 bonnes pratiques à retenir pour identifier les besoins en recrutement

Les évaluations de talents sont des outils fantastiques, mais elles ne sont pas l'alpha et l'omega de votre processus d'embauche.

N'oubliez pas d'utiliser un large éventail d'approches comme celles-ci pour clarifier et comprendre vos besoins en recrutement.

1. Fixez des budgets d'embauche et des salaires clairs et équitables

Ce n'est un secret pour personne que l'embauche d'un nouveau salarié coûte de l'argent. De nombreux employeurs estiment que le coût d'une nouvelle embauche est trois à quatre fois le salaire du poste.

Et puis, bien sûr, vous devez payer à votre nouvel employé un salaire équitable ou risquer de le perdre au profit d'un concurrent.

Un coût d'embauche abordable est un besoin en recrutement à part entière. Vous devez évaluer vos coûts d'embauche, depuis les coûts du processus lui-même jusqu'au salaire actuel de votre nouvel employé, tout cela de manière honnête et claire.

Lorsque vous établissez votre budget de recrutement, veillez à prendre en compte tous les coûts suivants avant d'entamer le processus d'entretien :

• Commercialisation des offres d'emploi

• Logiciel de sourcing

• Externalisation du processus de recrutement

• Systèmes de suivi des candidats (ATS)

• Marque employeur

• Événements de recrutement publics

• Logiciel de tests préalables à l'embauche

Lorsque vous fixez les salaires pour des postes à pourvoir, adoptez une approche similaire : Restez ancré dans les données et la recherche. Tenez compte de l'intitulé du poste et des compétences qu'il requiert. Ça comprend évidemment les compétences de niche qui pourraient donner lieu à un salaire plus élevé.

Vous devez également tenir compte de votre lieu de résidence, du coût de la vie et du taux de rémunération moyen de votre secteur d'activité.

Une fois que vous avez déterminé le salaire de votre poste à pourvoir, publiez-le de manière transparente lors de la publication de l'offre d'emploi. Les salariés apprécient la transparence des salaires, ce qui signifie que votre poste est susceptible d'attirer un plus grand nombre de candidats potentiels.

2. Envisagez des contractuels pour les postes vacants

Vous n'êtes pas obligé d'embaucher un salarié à temps plein pour chaque poste à pourvoir. Envisagez d'engager un contractuel ou un intérimaire. En fonction du poste, vous pouvez même embaucher des stagiaires.

Ces travailleurs n'ont pas nécessairement les mêmes coûts à long terme que les employés au sens premier du terme. Les stagiaires, en particulier, sont souvent moins chers à embaucher parce qu'ils n'ont pas beaucoup d'expérience professionnelle.

Comme vous engagez généralement des contractuels de manière temporaire, il est plus facile de les conserver aussi longtemps que nécessaire et de s'en séparer lorsque leurs compétences ne sont plus requises.

C'est la solution idéale si votre travail est essentiellement basé sur des projets et que la fidélisation n'est pas un problème. Il vous suffit d'engager la main d'œuvre dont vous avez besoin pour des projets spécifiques, à court terme ou à durée déterminée.

Il est important de connaître vos obligations légales lorsque vous engagez un contractuel, un intérimaire ou un stagiaire. Les recherches et les précautions supplémentaires en valent cependant la peine : La flexibilité offerte par cette main d'œuvre en fait une alternative intéressante à l'embauche d'un salarié à temps plein.

3. Faites preuve de créativité dans la recherche de candidats

La recherche de candidats n'est pas un processus monolithique. Elle exige de la souplesse en fonction du type d'employé à embaucher.

Par exemple, si vos besoins en recrutement indiquent que vous devez recruter un professionnel de la technologie, ne vous fiez pas à des plateformes comme LinkedIn. Publiez votre offre d'emploi sur des sites dédiés axés sur la technologie et sur les réseaux sociaux afin de maximiser vos chances d'atteindre les meilleurs talents dans ce domaine spécifique.

Et si vous cherchez un freelance, les sites d'offres d'emploi spécifiques comme ProBlogger sont la voie à suivre. Les freelances les utilisent souvent pour identifier de nouvelles opportunités, en plus des réseaux de recherche d'emploi plus vastes et moins spécialisés.

En restant flexible dans la recherche de candidats, vous augmentez vos chances de répondre efficacement à vos besoins en recrutement. Vous élargissez ainsi votre vivier de candidats, ce qui augmente vos chances d'envoyer une lettre d'offre au meilleur d'entre eux.

Le recrutement basé sur les compétences nous montre que les meilleurs talents ne se trouvent pas toujours là où on les attend. Gardez ce principe à l'esprit lorsque vous faites la promotion de vos offres d'emploi.

Évaluez et répondez à vos besoins en recrutement grâce à l'embauche basée sur les compétences

Connaître ses besoins en recrutement est la première étape d'un processus réussi.

Lorsque vous comprenez ce pour quoi vous recrutez, vous vous mettez dans une position idéale pour embaucher les bons candidats et leur offrir une expérience de qualité, évitant au passage les erreurs d'embauche coûteuses et malheureuses.

Il n'a jamais été aussi facile de déterminer vos besoins en recrutement. En utilisant les évaluations de talents pour effectuer l'analyse des écarts de compétences et évaluer les candidats en fonction de leurs résultats, vous encouragez une approche plus fiable et basée sur des données pour l'acquisition de talents.

Avec des tests allant du simple test Apport culturel jusqu'au test Droit pénal américain, il n'a jamais été aussi simple d'évaluer les compétences dont les candidats ont besoin pour réussir chez vous.

Ne laissez pas au hasard, et encore moins à des suppositions, une étape aussi importante que le recrutement. Prenez des mesures pour comprendre les besoins de votre entreprise et récoltez les bénéfices de leur satisfaction à long terme.

Prêt à alimenter encore plus votre vivier de talents ? Lisez notre guide pour recruter des candidats passifs à l'aide d'évaluations des talents.

Sources

1. Sorenson, Susan. (20 juin 2013). "How Employee Engagement Drives Growth" (Comment l'engagement des employés stimule la croissance). Gallup. Consulté le 19 septembre 2023. https://news.gallup.com/businessjournal/163130/employee-engagement-drives-growth.aspx

2. "The Benefits of Employee Engagement" (Les avantages de l'engagement des employés). (7 janvier 2023). Gallup. Consulté le 19 septembre 2023. https://www.gallup.com/workplace/236927/employee-engagement-drives-growth.aspx