Les biais de l'intervieweur dans le recrutement : Types de biais et comment les éviter

Les êtres humains sont programmés pour évaluer rapidement les situations sociales et prendre des décisions instantanées basées sur des notions préconçues. Parfois, cela se produit avant même que vous n'ayez interagi avec l'autre personne.

Par exemple, en tant que recruteur, vous pouvez avoir un préjugé favorable à l'égard d'un candidat masculin parce que vous vous identifiez également comme un homme. Autre exemple : un candidat particulier a fréquenté la même université que vous ou porte votre couleur préférée. Vous pouvez aussi considérer qu'une personne est moins qualifiée en raison de son accent ou d'une interruption de carrière d'un an. Il convient de noter qu'aucun de ces éléments n'est lié à ses compétences.

Il est contre-productif de décider qui embaucher sur la base de vos premières impressions et de vos préjugés inconscients. Cela peut fausser le processus d'embauche et entraîner de mauvaises embauches, et coûter à votre entreprise du temps, de l'argent et des talents.

Poursuivez votre lecture pour en savoir plus sur les biais de l'intervieweur, leurs types et la manière de les éviter dans votre processus de sélection des employés.

Qu'est-ce que le biais de l'intervieweur ?

Le biais de l'intervieweur, également connue sous le nom de partialité de l'entretien ou de biais de recrutement, est un type de biais inconscient qui obscurcit votre capacité à évaluer objectivement les candidats au cours du processus d'embauche.

Selon Daniel Kahneman, lauréat du prix Nobel d'économie,Les biais sont directement liés à l'intuition et aux sentiments, plutôt qu'à la raison et à la logique. Les deux modes de pensée (intuition vs. raison) régissent notre processus de prise de décision, mais nos réactions intuitives peuvent l'emporter - et l'emportent souvent - sur la pensée analytique. Lors des entretiens avec les candidats,les responsables de l'embauche sont susceptibles sont susceptibles d'avoir des biais de recrutement, surtout s'ils ne font pas d'efforts conscients pour limiter leur influence.

Quels sont donc les différents types de biais ? Et comment vous assurer que vous ne laissez pas vos préjugés vous empêcher de trouver le candidat le plus qualifié ?

Entrons dans le vif du sujet.

Quels sont les différents types de biais de l'intervieweur ?

De nombreux types de biais peuvent influencer le processus d'embauche, et les responsables du recrutement ne sont pas à l'abri de ces préjugés.

1. Biais de première impression

Le biais liés de première impression est lié à la manière dont un candidat se présente et se comporte au cours des premières minutes d'un entretien. C'est l'une des principales raisons à l'origine d'une mauvaise décision d'embauche. Lorsque vous appréciez quelqu'un au départ, vous avez tendance à poser des questions plus faciles et à rechercher des éléments qui confirment votre impression positive.

2. Le biais culturel

Il est naturel de se sentir plus à l'aise avec quelqu'un qui partage la même culture que vous. Les différences culturelles existent également dans la manière dont nous exprimons nos émotions.

Selon une étude réalisée en 2019 par Lucy Zhang Bencharit, la façon dont les candidats partagent leur enthousiasme a un impact profond sur les décisions des responsables du recrutement. Les candidats qui partageaient des antécédents culturels similaires à ceux des recruteurs - et qui exprimaient leurs émotions de la même manière qu'eux - étaient plus souvent embauchés. Le biais de l'accent étranger est également une forme de biais culturel.

3. Biais de genre et de race

Bien que les entreprises dont la main-d'œuvre est diversifiée aient entre 15 % et 35 % plus de chances d'obtenir de bons résultats au cours d'un exercice financier donné, les préjugés sexistes et raciaux sont malheureusement encore très présents, tant en France que dans le reste du monde.

La bonne nouvelle, c'est que les entreprises qui effectuent des tests de compétences ont la possibilité d'embaucher une main-d'œuvre plus diversifiée. Cette approche garantit que les candidats, hommes ou femmes, quelle que soit leur race, sont évalués équitablement sur la base de leurs mérites, ce qui favorise une main-d'œuvre plus inclusive et plus diversifiée.

Lecture recommandée:Le guide ultime de l'embauche pour la diversité et l'inclusion à l'intention des équipes RH

4. Biais non verbal

Le biais non verbal est liés à la manière dont vous percevez le langage corporel des candidats, la façon dont ils s'habillent et divers indices non verbaux. Il peut s'agir de leur capacité à maintenir le contact visuel, de la force de leur poignée de main ou de leur posture, entre autres. Par exemple, vous pouvez penser qu'une poignée de main molle est un signal d'alarme, mais en fait, cela n'a rien à voir avec les qualifications, les connaissances et l'expérience d'un candidat.

5. Biais de stéréotype

Les stéréotypes consistent à supposer qu'une personne se comportera d'une certaine manière dans un emploi parce qu'elle appartient à un groupe donné. Les stéréotypes peuvent être liés à la nationalité, à l'origine ethnique, au sexe ou à l'âge du candidat, entre autres caractéristiques. Par exemple, vous pourriez supposer qu'un administrateur système âgé de 50 ans ne connaît pas les dernières tendances DevOps, mais son âge n'a, en fait, rien à voir avec ses compétences DevOps.

6. Généralisation

Le biais de généralisation se produit lorsque vous pensez que ce que le candidat a fait une fois serait ce qu'il fait toujours dans une situation similaire. Ce type de biais peut avoir un impact significatif sur les décisions d'embauche en accordant une importance négative injustifiée aux réponses et aux comportements d'un candidat. Par exemple, si le candidat était nerveux pendant l'entretien, vous pouvez supposer qu'il est toujours nerveux.

7. Biais de confirmation

Lorsque vous avez une première impression bien définie de quelqu'un, le biais de confirmation vous poussera à rechercher les éléments qui confirment votre impression initiale ou vos idées préconçues et à ignorer les signes qui les infirment.

8. Biais de récence

Le biais de récence signifie que vous vous souvenez mieux de vos derniers candidats alors que vous ne vous souvenez pas des premiers entretiens que vous avez eus pour un poste donné. Cela peut signifier que la dernière personne rencontrée peut sembler être le meilleur candidat pour le poste, simplement parce que vous vous en souvenez mieux. Pour remédier à ce type de biais, relisez vos notes détaillées après l'entretien afin de juger plus objectivement de l'aptitude d'un candidat.

9. Biais d'attirance physique

Le biais lié à la perception de l'attrait physique des candidats est le plus souvent inconscient, mais il peut être particulièrement fort. Une étude réalisée par Christian Pfeifer sur l'attrait physique, l'emploi et les revenusa conclu que les personnes perçues comme plus attirantes sont plus souvent embauchées et gagnent mieux leur vie. Selon ses données, les différences sont significatives.

10. Le biais de contraste

Le biais de contraste signifie que vous avez tendance à comparer le dernier candidat à celui que vous avez interviewé avant lui. Vous comparez ses performances et vos attentes à celles d'un autre candidat, ce qui signifie que votre jugement n'est pas neutre. Si le candidat précédent n'a pas été à la hauteur, le suivant peut sembler beaucoup plus adapté, même s'il n'est pas réellement qualifié pour le poste.

11. Le biais de similarité

Le biais de similarité, également connu sous le nom de biais d'affinité, se produit lorsqu'un candidat vous ressemble d'une manière ou d'une autre, ce qui peut vous donner l'impression qu'il conviendrait au poste à pourvoir, même s'il ne répond pas à certains de vos critères clés. Méfiez-vous de donner la préférence à des candidats simplement parce qu'ils présentent des traits de caractère similaires aux vôtres, qu'ils partagent vos intérêts ou vos opinions, ou parce que vous pourriez imaginer vous entendre avec eux.

12. L'effet de halo

Le biais de l'effet de halo se produit lorsque vous vous concentrez trop sur une caractéristique positive ou négative donnée du candidat et que vous ignorez le reste. Le trait sur lequel vous vous focalisez peut éclipser le reste et obscurcir votre jugement. C'est le cas, par exemple, lorsqu'un candidat a l'air détendu et confiant pendant l'entretien ou qu'il est généralement sympathique, ce qui vous fait supposer qu'il possède les compétences nécessaires pour le poste.

13. Biais d'ancrage

Si le responsable du recrutement a une idée préétablie de ce que devrait être le candidat parfait, il ancrera les performances des candidats sur cet idéal spécifique. L'ancrage et l'effet de halo sont très similaires : ils laissent un trait, une compétence ou une expérience spécifique du candidat déterminer votre décision.

14. Le biais de bruit culturel

Le biais de bruit culturel se produit lorsqu'un candidat fournit des réponses socialement acceptables ou politiquement correctes qui, selon lui, s'alignent sur les attentes ou les préférences de l'intervieweur, plutôt que de donner des réponses authentiques ou sincères. Par exemple, un candidat qui préfère être un collaborateur individuel peut vous dire, en tant que responsable du recrutement, qu'il a toujours aimé travailler avec de grandes équipes.

15. Le biais d'intuition

Nous entendons constamment dire qu'il faut se fier à son instinct. Dans le contexte du recrutement, cependant, l'intuition n'est en fait que l'expression de nos propres préjugés inconscients et ne devrait pas être la raison qui motive vos choix en matière de recrutement.

Que pouvez-vous faire pour éliminer les préjugés dans le processus d'entretien ?

Maintenant que vous connaissez les différents types de biais au cours de la phase d'entretien avec les candidats potentiels, passons aux différentes façons de réduire les biais.

1. Prendre conscience de soi

Une meilleure connaissance de soi et de ses éventuels préjugés discriminatoires permet de garder un esprit impartial et ouvert. Remettez vos décisions en question et prenez des notes détaillées afin de rendre votre processus décisionnel plus transparent et plus clair.

Rappelez-vous qu'il existe de nombreux types de préjugés dont vous pouvez être victime et que, même si vous êtes conscient de certains d'entre eux, cela ne suffit généralement pas à les éliminer, ce qui nous amène aux conseils ci-dessous.

2. Rédigez une description de poste claire et bien définie

Définissez les exigences du poste et les compétences nécessaires, et soyez aussi précis que possible. Si vous restez vague, que ce soit en interne, lorsque vous discutez de l'offre d'emploi, ou en externe, dans votre annonce, vous laisserez le champ libre à vos propres préjugés pour fausser le processus d'entretien.

En outre, le fait d'être clair et précis projette une image positive de l'entreprise aux yeux des candidats potentiels, ce qui est essentiel si vous voulez attirer le bon candidat, celui qui fera le travail de manière satisfaisante.

Soyez toutefois réaliste dans vos exigences : ne rédigez pas l'offre d'emploi en pensant à une personne idéale, par exemple à la personne qui quitte l'entreprise et dont vous souhaitez pourvoir le poste. De cette manière, vous risquez d'ancrer vos attentes dans ses performances et ses antécédents et de ne pas permettre la neutralité dans votre processus d'embauche.

Il est également important de ne pas utiliser de mots ou d'exigences stéréotypés en fonction du genre dans votre offre d'emploi afin d'attirer un groupe de candidats plus diversifié et d'embaucher la bonne personne.

En savoir plus:Comment préparer des descriptions de poste pour une approche d'embauche basée sur les compétences ?

3. Anonymiser les CV et créer quelques catégories différentes

L'anonymisation des CV peut vous aider à éliminer les préjugés associés au nom, au sexe, à l'âge et au lieu de résidence des candidats. Cela est particulièrement utile si une partie de votre processus de recrutement est automatisée.

Vous pouvez également créer quelques catégories différentes pour sélectionner les candidats. Les recherches montrent que le regroupement des CV (par exemple, en fonction de l'université des candidats) augmente la diversité de la sélectionsans en diminuer la qualité. Cela s'explique par le fait que les responsables du recrutement ont tendance à choisir des candidats dans chaque catégorie et à retenir les plus forts. Il convient de noter que cette approche n'est susceptible de fonctionner que lorsque les responsables n'ont pas de préjugés marqués à l'encontre d'un groupe particulier.

4. Automatiser une partie du processus d'embauche et tester les compétences des candidats

Un autre moyen de minimiser les biais lors d'un entretien d'embauche consiste à automatiser une partie du processus de recrutement. Cela peut se faire en administrantdes tests de compétences de présélection. Lorsqu'il est évalué de manière objective, ce type de tests aide les recruteurs à choisir les candidats en fonction de leurs compétences et de leurs connaissances.

Les tests de compétences sont très flexibles et peuvent être utilisés pour de nombreuses compétences différentes :compétences linguistiques, techniques et cognitives. Par exemple, vous pouvez tester l'esprit critique, le souci du détailou encore pour la rédaction SEO, les requêtes complexes en SQLou le français intermédiaire. Vous pouvez même tester l'adéquation culturelle.

Vous pouvez faire passer plusieurs tests pour un poste donné et comparer facilement les résultats par la suite. Cela vous permet de sélectionner les candidats en fonction de leur mérite et de minimiser les biais inconscients. Vous pouvez également rendre les résultats des tests anonymes afin d'être plus neutre lors de l'interprétation des résultats.

Petit conseil : si vous demandez aux candidats de passer quelques tests, assurez-vous de ne pas les submerger avec un processus de sélection long et trop compliqué.

5. Présélectionner les candidats par téléphone

Les appels de présélection peuvent vous aider à éliminer certains de vos biais. Lors d'un appel, vous n'obtenez pas tous les signaux non verbaux que vous avez lors d'un entretien en direct ou d'un entretien vidéo. Comme vous ne voyez pas la personne, vous ne risquez pas d'être influencé par son apparence physique, son style ou ses choix vestimentaires. Structurez vos entretiens et prenez des notes pour tirer le meilleur parti de chaque appel.

Les entretiens de présélection par téléphone sont généralement courts, mais des interruptions imprévues peuvent toujours se produire. Ne tirez pas de conclusions biaisées sur l'état de préparation du candidaten fonction de ces interruptions.

6. Réalisez des entretiens structurés

Les entretiens structurés peuvent être particulièrement utiles si vous souhaitez que le processus de recrutement soit neutre et non biaisé. Lors des entretiens structurés, le responsable du recrutement pose systématiquement les mêmes questions à tous les candidats, dans un ordre identique ou similaire. Cela laisse peu de place au bavardage ou à la subjectivité et lui permet de comparer les candidats sur la base de critères objectifs.

En effet, les bavardages n'ont pas grand-chose à voir avec les compétences du candidat et risquent d'obscurcir votre jugement, par exemple en raison d'intérêts communs (ou de l'absence d'intérêts communs). Les entretiens structurés standardisent le processus d'embaucheet donnent à chaque candidat une chance égale de démontrer ses compétences et ses connaissances.

Les entretiens structurés sont de bons indicateurs, même pour les postes dont la nature du travail n'est pas structurée. C'est aussi la raison pour laquelle Google les utiliseen combinaison avec des évaluations comportementales et desévaluations cognitives, entre autres.

Lecture recommandée :Mener un entretien structuré à l'aide de ce modèle de guide d'entretien

8. Faire mener les entretiens par plusieurs intervieweurs

Les organisations peuvent employer plusieurs intervieweurs pour garantir une évaluation égale et réduire les biais liés à l'entretien. Cette méthode fait appel à un panel d'intervieweurs aux points de vue variés qui jugent collectivement les réponses des candidats. Cette méthode favorise l'équité et minimise les préjugés individuels pour une évaluation plus objective des performances de l'employé potentiel.

9. Élargissez votre champ d'action et recrutez globalement

Vous pouvez augmenter la probabilité d'attirer un ensemble diversifié de candidats en ratissant large et en recherchant activement des candidats d'origines et de sources diverses.

Recruter à partir de sources multiples permet de réduire les préjugés à l'embauche et d'obtenir une main-d'œuvre plus diversifiée. L'utilisation de divers canaux de recrutement tels que les sites d'emploi, les médias sociaux, les réseaux professionnels et les partenariats avec des organisations diverses permet également d'élargir le vivier de candidats.

10. Documenter le processus d'embauche

Pour chaque entretien et chaque appel téléphonique, prenez des notes détaillées. Ne vous fiez pas à votre mémoire, qui est loin d'être parfaite, surtout si vous devez faire beaucoup d'entretiens en peu de temps. Prenez plutôt des notes structurées, afin de pouvoir les comparer facilement par la suite. Vous pouvez également utiliser des tableaux de bord d'embauche ou une matrice d'évaluation pour noter les performances des candidats et systématiser vos observations.

Chaque décision prise au cours du processus d'embauche doit également être documentée et ajoutée au dossier du candidat. Les prévisions de performances peuvent vous aider à améliorer votre processus d'entretien au fil du temps, car vous les comparez aux performances réelles des candidats que vous avez choisis.

Prochaine étape pour neutraliser les biais liés aux entretiens de recrutement

Les organisations doivent adopter une approche à multiples facettes pour éviter les biais d'entretien lors du recrutement.

La rédaction de descriptions de poste claires et la mise en œuvre de méthodes d'entretien structurées contribuent à normaliser le processus d'évaluation, en garantissant des critères cohérents pour tous les candidats.

La formation des intervieweurs aux biais inconscients et à la sensibilisation à la diversité leur permet d'être des juges plus objectifs et plus justes. L'utilisation d'un guide d'entretien, tel qu'un tableau de bord ou une matrice avec des questions et des critères d'évaluation prédéterminés, réduit davantage la subjectivité.

Enfin, les intervieweurs peuvent se concentrer sur les qualifications et les compétences du candidat en se basant sur des preuves objectives plutôt que sur des impressions ou des suppositions personnelles. C'est la raison d'être des tests de compétences de TestGorilla.Commencez en ouvrant un compte gratuit dès aujourd'hui.