Candidats et diversité : Comment tirer parti de cette stratégie d'acquisition de talents et constituer une équipe inclusive ?

Beaucoup trop d'entreprises traitent la diversité comme un effet de mode ou une "case à cocher".

Cependant, de nombreuses organisations essaient de ne pas faire ça. Elles font simplement de leur mieux pour assurer l'égalité des chances et améliorer leurs effectifs.

Malgré cela, ces objectifs de diversité finissent souvent par échouer, avec peu voire pas de diversité supplémentaire à chaque nouvelle initiative d'embauche.

Mais l'embauche de candidats diversifiés ne se limite pas à des objectifs. Il s'agit aussi de créer une culture inclusive et de concevoir un processus de recrutement qui permette à tous de franchir la porte.

Avec suffisamment d'attention, l'embauche de candidats diversifiés peut être l'une des meilleures stratégies d'acquisition de talents . Les candidats diversifiés attirent en d'autres, de sorte qu'une fois le bon système conçu, il se construit de lui-même.

Ce blog traite de l'importance et des avantages de l'embauche de candidats diversifiés. Il propose également huit bonnes pratiques pour attirer des candidats diversifiés, comme l'utilisation de tests préalables à l'embauche et l'établissement de partenariats avec des organisations diversifiées.

Qu'est-ce qu'un candidat diversifié ?

Le terme "candidat diversifié" fait généralement référence aux groupes de candidats marginalisés, comme les femmes, les minorités ethniques, raciales, les personnes LGBTQIA+ et les personnes en situation de handicap.

Pourtant, si l'on considère les choses de manière plus littérale, les candidats issus de la diversité sont simplement des personnes susceptibles d'être recrutées et qui contribuent à la diversification de votre personnel. Cela signifie qu'un candidat diversifié peut être un employé âgé de plus de 45 ans si le reste de votre personnel a une moyenne d'âge de 30 ans.

Attirer des candidats diversifiés est important pour toutes les entreprises, mais c'est particulièrement vital lorsqu'elles sont confrontées à certaines tendances en matière d'acquisition de talents, telles que le recrutement de travailleurs à distance ou de contractuels.

Beaucoup de ces candidats appartiennent à des groupes démographiques marginalisés. Par exemple, de nombreux travailleurs en situation de handicap sont employés à distance. Cela signifie que si vous voulez tirer parti de ces tendances en matière de recrutement, vous devez optimiser votre stratégie pour les candidats diversifiés.

Pourquoi est-il important de recruter des candidats diversifiés ?

Apprendre à recruter des candidats diversifiés a toujours été crucial pour les entreprises et malgré tout, nous n'avons jamais eu de stratégie parfaite pour l'exécuter.

Traditionnellement, de nombreuses organisations ont tenté de stimuler la diversité par le biais d'objectifs de DEI (Diversité, Équité et Inclusion) . Bien que ces initiatives partent d'une bonne intention, elles peuvent poser problème. Avec les objectifs de DEI, vous pouvez finir par embaucher un candidat diversifié pour le symbole et non pour ses compétences.

Pour en savoir plus sur cette question et sur d'autres sujets, consultez notre blog à l'adresse suivante : Diversité et Inclusion : des plans problématiques.

On peut pourtant dire que les événements récents n'ont fait que renforcer l'importance de l'embauche de candidats diversifiés.

Au cours des dernières décennies, nous avons connu de nombreux bouleversements sociaux et avancées en matière de droits de l'homme. Les organisations doivent non seulement embaucher des candidats diversifiés, mais aussi montrer leur soutien de par la responsabilité sociétale des entreprises.

Il est également essentiel de savoir comment recruter des candidats diversifiés, car de nombreuses entreprises recrutent à l'échelle internationale. Grâce au travail à distance, nous sommes en mesure de dépasser nos frontières, ce qui signifie que nous avons accès à des talents auparavant inaccessibles.

Voyons pourquoi la diversité des recrutements est importante pour les employeurs.

1. C'est important pour la stratégie de justice sociale d'une entreprise : Les candidats ne veulent pas juste entendre que vous vous souciez des questions sociales. Ils veulent que vous agissiez. Embaucher des candidats issus de la diversité est un moyen efficace de leur montrer que vous ne vous contentez pas de vous refaire une réputation.

2. C'est la bonne chose à faire: Les candidats issus de la diversité méritent d'une chance équitable pour chaque poste pour lequel ils sont qualifiés. C'est particulièrement important en raison de problèmes tels que l'écart racial de richesse et l'écart d'emploi entre hommes et femmes.

3. Ça attire les meilleurs talents: Les employés veulent une entreprise qui promeut la diversité et ils continueront à chercher une organisation inclusive.

4. Ça crée une équipe avec différentes perspectives : La diversité signifie diversité de pensée, et la diversité de pensée favorise créativité et innovation.

Les points trois et quatre sont les principales raisons pour lesquelles la diversité aide les entreprises à rester compétitives dans leur secteur.

D'ailleurs, l'étude Workforce 2000 de 1987 affirmait déjà que les organisations devaient se diversifier pour rester compétitives par rapport à d'autres régions. Cette étude est l'un des rapports les plus célèbres de l'histoire de la DEI et a contribué à promouvoir de nombreuses pratiques modernes. ^[1]

Recruter des candidats diversifiés, ça importe aussi à vos employés

Augmenter la diversité sur le lieu de travail favorise une atmosphère inclusive. Cela permet aux employés de se sentir plus en sécurité, plus heureux et plus satisfaits de leur travail.

La diversité stimule également la pensée créative, ce qui améliore la collaboration et les résultats de l'équipe.

Vous avez l'impression qu'on radote ? C'est parce que l'innovation apportée par la diversité aide à la fois entreprises et employés.

Les avantages d'un vivier de candidats diversifié

Attirer des candidats diversifiés présente de nombreux avantages, notamment l'amélioration de la productivité et l'augmentation de votre vivier de talents.

Vous pouvez consulter notre article sur les avantages de la diversité pour approfondir la question.

Mais pour l'heure, passons rapidement en revue ses cinq principaux avantages.

1. Productivité et performances améliorées

Il est bien connu que la diversité stimule la productivité. De nombreuses études ont été réalisées sur le sujet, et les récentes n'ont fait qu'approfondir ce point.

Un article de la Harvard Business Review étudie ces rapports et en tire une conclusion logique : Les équipes diversifiées éliminent un sentiment "rassis mais confortable" et le remplacent par un sentiment "moins confortable" qui stimule la productivité et la performance.^[2]

Une atmosphère composée de personnes, de perspectives et d'opinions différentes incite notre cerveau à sortir des sentiers battus et à rester vif.

2. Créativité et innovation stimulées

Quelques-uns des avantages les plus connus de la diversité des candidats : booster la créativité et stimuler l'innovation.^[3]

La diversité des esprits est synonyme de diversité des points de vue. Par exemple, une femme noire spécialiste du marketing possède des connaissances plus approfondies sur la manière de vendre un produit à un public cible de femmes de couleur.

Les entreprises prennent ce point au sérieux. Selon un rapport de Forbes, 85 % des dirigeants d'entreprise estiment qu'une main-d'œuvre diversifiée et inclusive est essentielle pour favoriser l'émergence de nouvelles perspectives et d'idées qui stimulent l'innovation.^[4]

3. Rentabilité en hausse pour les entreprises dotées d'équipes diversifiées

Si la diversité a un impact sur l'innovation, il n'est pas difficile de faire le lien avec l'augmentation des bénéfices.

La recherche montre que les entreprises diversifiées sur le plan ethnique sont 36% plus susceptibles de surpasser les entreprises moins diversifiées, et que les entreprises diversifiées sur le plan du genre sont 25 % plus susceptibles de surpasser les autres.

Un rapport de Morgan Stanley le confirme. En 2022, le cours des actions des entreprises plus diversifiées sur le plan du genre que leurs concurrentes a surperformé de :

• 7,1 % en Europe

• 3,0 % au Japon

• 2,0 % en Amérique du Nord

Cette augmentation considérable des performances et des revenus est l'une des principales raisons pour lesquelles les réserves de talents diversifiés sont des facteurs clés dans la constitution d'une équipe ultra performante.

4. Cercle vertueux de la diversité

Si vous souhaitez constituer une main-d'œuvre riche et diversifiée, commencez à embaucher des candidats issus de la diversité et tout se fera tout seul.

Ce n'est pas seulement parce que vous pouvez tirer parti d'un programme d'orientation des employés diversifié. Les travailleurs veulent travailler pour une entreprise diversifiée et plus vous leur montrerez vos valeurs, plus ils remarqueront votre organisation.

Selon une enquête réalisée par Glassdoor, 76 % des travailleurs déclarent qu'une main-d'œuvre issue de la diversité est un facteur déterminant lorsqu'ils choisissent leur lieu de travail.

Parallèlement, ce chiffre augmente de quelques points lorsque l'on interroge des candidats marginalisés. Environ 80 % des travailleurs noirs, hispaniques et LGBTQIA+ disent la même chose.

En effet, les employés issus de la diversité peuvent se sentir plus à l'aise dans un environnement diversifié. Ils n'auront pas l'impression d'être une "recrue symbolique".

Les candidats issus de la diversité apprécient également une main-d'œuvre inclusive, car cela leur montre votre position sur la diversité. Les actions sont plus éloquentes que tous les posts d'un site web sur la diversité.

5. Vivier de talents bien plus important

Apprendre à recruter des candidats issus de la diversité et mettre en place un processus inclusif permet d'élargir votre vivier de talents de manière exponentielle.

Pourquoi un processus spécial est-il nécessaire pour recruter de tels candidats ? Parce qu'il y a beaucoup de candidats qui ne sont pas correctement engagés dans un processus d'embauche traditionnel :

• Les femmes

• Les minorités ethniques

• Les minorités raciales

• Les travailleurs senior

• Les personnes en situation de handicap

• Les personnes non-conformes au genre

• Les personnes LGBTQIA+

Les méthodes de recrutement traditionnelles, comme l'exigence d'un diplôme de quatre ans, éliminent nombre de ces candidats (bien qu'ils soient compétents). Cela signifie que vous avez besoin d'un processus de recrutement innovant.

Ouvrir la porte à des candidats issus de la diversité élargit votre vivier de talents certes mais créer un processus conçu spécialement pour des candidats diversifiés fait de votre vivier un incubateur.

Apprenons comment en bâtir un !

Les 8 meilleures pratiques pour tirer parti de la diversité des candidats afin d'acquérir les meilleurs talents

Un vivier diversifié de candidats vous donne accès à l'innovation et aux compétences à une époque où les talents se font rares et où les compétences sont une monnaie d'échange.

Voici nos meilleures stratégies pour concevoir un processus de recrutement qui permette à des candidats diversifiés de franchir la porte.

Tactiques d'utilisation de la diversité dans l'acquisition de talents : Présentation rapide

1. Adopter le recrutement basé sur les compétences

Le recrutement basé sur les compétences consiste à se concentrer sur les aptitudes, compétences et capacités comme principaux facteurs pour déterminer si un candidat correspond au poste à pourvoir.

Cette méthode est l'un des meilleurs moyens de promouvoir la diversité des recrutements. En 2022, 91,1 % des organisations qui ont adopté le recrutement basé sur les compétences ont constaté une augmentation de la diversité.

Voici quelques-unes des raisons pour lesquelles les pratiques basées sur les compétences vous aident à recruter des candidats issus de la diversité :

• Vous ne vous fiez pas aux CV: Les CV peuvent être une importante source de préjugés, notamment en ce qui concerne les antécédents professionnels, l'âge, le sexe et même le nom. Lorsque vous utilisez des tests de compétences pour embaucher, vous n'avez plus besoin de prendre appui sur ces documents peu fiables.

• Vous ne dépendez pas des antécédents scolaires: De nombreux candidats issus de la diversité ne possèdent pas de master. Cette exigence écarte automatiquement 83 % des candidats hispaniques et 76 % des candidats noirs aux USA. Évaluer d'abord les compétences permet de ne pas se fier aux diplômes universitaires.

• Vous évaluez les compétences linguistiques : Plutôt que d'exiger des candidats qu'ils soient natifs, vous pouvez simplement leur faire passer des tests linguistiques. Cela ouvre la porte à des millions de professionnels talentueux supplémentaires et vous donne accès à des viviers de candidats extraordinaires.

La meilleure façon de procéder à un recrutement basé sur les compétences est d'utiliser des tests de compétences.

Pas d'inquiétude, on va y revenir.

2. Utiliser l'évaluation des talents pour trouver de manière objective les candidats les plus qualifiés

Comment évaluer les compétences des candidats sans passer leurs CV au crible et être à l'affût de leurs diplômes ? En tirant profit des méthodes de recrutement basées sur les données comme les évaluations de talents.

Les tests de compétences évaluent objectivement les aptitudes, les capacités et les compétences comportementales, indépendamment des antécédents, des diplômes ou des certifications.

Avec plus de 300 évaluations conçues par des experts du secteur, les tests d'évaluation des talents de TestGorilla aident les équipes à filtrer les candidatures sur la base des résultats des tests et non plus sur celle des préjugés inconscients.

Voici à quoi ressemble la présélection des candidats par TestGorilla :

Vous pouvez utiliser TestGorilla pour trier rapidement les candidats par score de test, afin de voir qui a obtenu les meilleurs résultats selon vos propres données de référence.

Cela garantit que vous choisissez la personne qui correspond vraiment le mieux au poste. Vous ne vous laissez donc pas influencer par les préjugés inconscients ou par des objectifs de DEI.

3. Utiliser des entretiens structurés pour réduire le biais du recruteur pour le charisme

Le processus d'entretien pèse lourd dans le processus d'embauche, et les entretiens d'embauche traditionnels risquent d'écarter les candidats les plus divers.

Les entretiens traditionnels s'appuient fortement sur le charisme, l'assurance, l'apparence physique et la sympathie.

Cela ouvre la voie à d'importants préjugés à l'encontre d'innombrables groupes de personnes. Par exemple, un responsable du recrutement peut juger un candidat sur la base d'un manque de contact visuel. Cependant, les autistes trouvent le contact visuel extrêmement inconfortable, et il est même considéré comme impoli dans la culture japonaise.

La solution consiste à normaliser le processus en concevant des entretiens structurés. Ces entretiens s'appuient sur des critères prédéterminés et des questions scriptées que vous posez à chaque candidat dans un ordre préétabli.

Cette approche aide les employeurs à garder le cap et à ne poser que des questions pertinentes pour le poste.

Les entretiens structurés révèlent les véritables capacités et permettent de prévoir jusqu'à 26 % des performances professionnelles, alors que les entretiens traditionnels n'en prévoient que 14 %. ^[5]

Pour lire notre guide complet sur le sujet, consultez notre article sur les entretiens structurés.

4. Promouvoir une culture de l'inclusion, et pas seulement des embauches symboliques de personnes issues de la diversité

L'une des préoccupations liées aux objectifs traditionnels en matière de DEI est que les entreprises pourraient simplement rechercher des candidats issus de la diversité pour occuper des postes sans apporter de changement majeur à l'entreprise.

Dans le meilleur des cas, cela peut s'avérer inefficace, mais dans le pire des cas, une telle pratique peut donner l'impression que votre entreprise procède à des "embauches symboliques".

La seule façon de véritablement instaurer la diversité au sein d'une organisation est de la construire sur une base d'inclusion et d'acceptation.

Voici quelques conseils pour favoriser l'inclusion au travail :

• Veillez à ce que tous les employés aient accès aux avantages et aux ressources du travail: Assurez-vous que tous les membres de l'équipe possèdent les mêmes opportunités et avantages, tels que la flexibilité sur le lieu de travail, les entretiens individuels avec les responsables, la formation et le développement.

• Accordez des aménagements à toute personne qui en a besoin: Veillez à ce que chaque travailleur qui a besoin d'aménagements y ait accès. Pour de nombreux employés, il ne s'agit pas d'un "avantage", mais d'une nécessité pour accomplir leur travail.

• Promouvez la sécurité psychologique: Favorisez un environnement dans lequel les employés peuvent poser des questions, prendre des risques et faire des erreurs sans subir de graves répercussions.

Ce dernier point est essentiel. L'un des principaux avantages de la diversité est l'innovation qu'elle suscite mais celle-ci ne peut se produire dans une culture d'entreprise toxique.

Une étude réalisée par Henrik Bresmen et Amy C. Edmondson a révélé que les équipes diversifiées ne produisent des résultats exceptionnels en termes de créativité et d'innovation que lorsqu'elles ressentent un sentiment de sécurité psychologique.

Cette sécurité permet aux différents employés de s'exprimer, de résoudre des problèmes et de lancer des idées étonnantes sans craindre d'être jugés.

5. Embaucher pour l'apport culturel et non pour l'adéquation

L'embauche en fonction de la culture d'entreprise est une méthode ancienne qui permet d'évaluer si un employé correspond ou non à votre organisation. Nous avons la tristesse de vous annoncer qu'elle appartient au passé.

L'adéquation culturelle est problématique. Elle recrute des employés en fonction de leur "adéquation" à la culture actuelle de l'entreprise, ce qui encourage l'embauche de personnes similaires et peut rapidement créer des équipes homogènes.

Nous pensons que l'avenir réside dans l'embauche pour l'apport culturel. Ce système permet de trouver des candidats qui partagent les mêmes valeurs, mais qui apportent leurs propres perspectives à votre entreprise.

De fait ils viennent ajouter à votre culture.

Cela vous permet non seulement de diversifier votre main-d'œuvre, mais aussi de disposer d'employés issus de tous les milieux, avec des perceptions et antécédents différents.

L'apport culturel stimule l'innovation et la diversité, et crée une bonne culture d'entreprise.

6. Montrer votre culture, votre inclusivité et votre diversité actuelle.

Il n'est pas seulement important de cultiver un environnement inclusif et diversifié, il faut aussi le montrer.

Des employés diversifiés attirent des candidats diversifiés, mais il faut d'abord qu'ils soient au courant.

Tout cela fait partie de la construction d'une marque employeur solide. Les candidats veulent connaître votre position sur la diversité, tout autant qu'ils veulent entendre parler de votre politique de rémunération et d'avantages.

Nous vous recommandons de faire de votre position sur la diversité un élément majeur de votre marketing de recrutement afin de vous assurer qu'elle est bien perçue par les candidats potentiels.

Essayez d'ajouter une déclaration sur la diversité à votre bulletin d'information ou demandez à certains de vos employés issus de la diversité de publier des offres d'emploi sur les réseaux sociaux.

Si vous avez l'impression de "vendre" votre entreprise, c'est parce que tel est le cas. Et c'est une chose positive.

Des milliers de candidats recherchent une entreprise sûre et ouverte à tous, mais ne parviennent pas à trouver celle qui leur convient. Portez votre entreprise à leur attention et donnez-leur l'occasion de faire partie de quelque chose de formidable.

7. Évaluer le processus de recrutement actuel

C'est essentiel pour trouver des candidats diversifiés. Vous devez évaluer votre processus de recrutement actuel et voir où des améliorations peuvent être apportées.

Il s'agit d'une étape clé de la planification stratégique des effectifs.

Nous vous recommandons avant tout d'analyser votre processus de recrutement pour y déceler les goulets d'étranglement qui entravent la diversité.

Voici quelques exemples :

• Stricte utilisation des CV

• Diplômes obligatoires

• Exigences rigoureuses en matière d'années d'expérience

• Mots clés codés dans les descriptions de poste

Oui, même quelque chose d'aussi simple que la description d'une offre d'emploi peut contenir suffisamment de préjugés pour dissuader les candidats les plus divers. Certains mots, comme "autoritaire" et "rockstar", ont des connotations tendancieuses et peuvent influencer les candidats qui postulent à votre offre d'emploi.

De plus, il est également judicieux de garder un oeil sur la diversité dans votre analyse d'acquisition des talents .

Traditionnellement, les entreprises s'appuieraient sur des indicateurs de diversité pour fixer des objectifs précis en matière de DEI.

Nous avons une idée plus nuancée.

Gardez un œil sur vos indicateurs de diversité afin d'éclairer votre processus de recrutement et de vous donner une idée de ce que vous faites de bien et de ce qui doit être amélioré.

Par exemple, si vous avez un faible nombre d'employés asiatiques, examinez votre processus pour voir ce qui pourrait empêcher cette communauté de s'intéresser à votre entreprise.

Le suivi de vos indicateurs de diversité vous permet également de savoir quand il est temps d'établir des partenariats avec des communautés d'embauche diversifiées ou de lancer des initiatives d'embauche dans les communautés faiblement représentées.

Cela nous amène au point suivant.

8. Établir des relations avec des organisations, communautés et établissements d'enseignement supérieur divers

Il est plus facile de trouver des candidats issus de la diversité lorsque vous entretenez des relations solides avec des organisations et des communautés diverses.

D'innombrables organisations aident les entreprises à trouver de tels talents. Par exemple, Power To Fly est une communauté qui met en relation les entreprises avec d'excellents candidats en situation de handicap.^[6]

Cette étape est impérative pour le recrutement sur les campus et les efforts de sensibilisation. Après l'abrogation de la discrimination positive en 2023, il est devenu essentiel pour les entreprises de trouver des établissements d'enseignement supérieur et des écoles desservant les minorités.

Daniela Herrera, consultante en DEI, aborde ce sujet dans un article publié sur LinkedIn. Elle recommande aux entreprises de prendre le temps de reconsidérer les universités avec lesquelles elles s'associent et de choisir celles qui desservent davantage les groupes sous-représentés.

Nos 3 exemples d'entreprises qui ont réussi à recruter des candidats issus de la diversité dans le cadre de leur stratégie d'acquisition de talents

Examinons maintenant le cas de trois entreprises qui ont mis en place des processus de recrutement inclusifs et qui en tirent profit.

Entreprises utilisant la diversité pour l'acquisition de talents : Un résumé

Slack

Le processus d'embauche de Slack donne la priorité à l'inclusion et à la diversité en se concentrant sur les compétences des candidats.

C'est à croire que les responsables de l'entreprise ont lu ce guide.

Voici un petit aperçu de ce que fait l'équipe de recrutement de Slack :

1. Ils vérifient que les descriptions de poste ne contiennent pas de langage codé

2. Ils créent des candidatures anonymes en supprimant les mentions de noms, d'âges et de races.

3. Ils permettent aux demandeurs d'emploi de choisir s'ils veulent passer les évaluations de codage au bureau ou à la maison, atténuant ainsi le stress des candidats (qui est encore plus présent chez les candidats neurodivergents).

4. Après la présélection, ils évaluent les meilleurs candidats au moyen d'entretiens structurés ^[7]

Ce processus a abouti à une incroyable diversité.

Dans d'autres entreprises technologiques, telles que Google, Facebook et Microsoft, les femmes occupent entre 19 % et 28 % des postes de direction et entre 19 % et 20 % des postes techniques.

Chez Slack, les femmes représentent 31 % des dirigeants et occupent 34 % des rôles techniques. ^[7]

L'équipe compte également un nombre élevé d'autres minorités sous-représentées, telles que les employés noirs, hispaniques et amérindiens.

General Motors

General Motors a fait des progrès étonnants en utilisant notre huitième stratégie - le partenariat avec des organisations diverses.

Cette entreprise entretient des relations étroites avec des organisations telles que Women of Color in Technology, Disability:IN, National Society of Black Engineers et Society of Hispanic Professional Engineers.

General Motors utilise également des programmes ciblés pour aider à l'embauche de vétérans, de personnes en situation de handicap et de femmes.

Par exemple, son initiative "Take 2" aide les personnes à retourner au travail après une longue absence. Ce programme s'inspire de la création d'un programme de stages - il s'agit d'un programme de "restage".

Ce programme de 12 semaines aide les personnes qui ont interrompu leur carrière à réintégrer le marché du travail. Bien que le programme soit accessible à toute personne qui en a besoin, il est axé sur les candidates qui ont souvent des difficultés à retourner au travail après avoir pris du temps pour avoir des enfants. ^[8]

Ces efforts ont été couronnés de succès pour General Motors. En 2023, l'entreprise a atteint l'un de ses objectifs les plus ambitieux : 45 % de femmes et 35 % de professionnels de couleur dans les postes de direction d'ici 2025.

PepsiCo

PepsiCo s'est engagé à embaucher des vétérans et à leur offrir de grandes opportunités. Ses efforts ont même été salués par le Washington Post. ^[9]

PepsiCo recherche des vétérans en participant à des événements nationaux et locaux sur les carrières des vétérans ou en organisant ses propres événements. L'entreprise a également établi des partenariats solides avec des communautés de vétérans et des organisations de recrutement.

Une fois les candidats embauchés, l'entreprise fournit des ressources pour faciliter la difficile transition de l'armée à la vie active. Elle apporte également un soutien indispensable à leurs familles. ^[10]

Quels sont les résultats de PepsiCo ? Cette fois-ci, nous avons une meilleure réponse que les indicateurs de diversité.

Des histoires vraies de personnes comme Bill Braddy, un ancien chauffeur de transport de l'armée américaine, qui parlent de l'acceptation et de l'inclusivité dont ils font l'expérience chez PepsiCo. ^[11]

Il parle du soutien qu'il reçoit de la part de l'entreprise et du sentiment que quelqu'un s'intéresse vraiment à lui.

Bill dit :

"Mettre à l'honneur les anciens combattants... Ça me donne vraiment l'impression que je n'ai pris que les bonnes décisions."

PepsiCo montre également sa passion pour le bien-être des employés en offrant des possibilités de formation, des ateliers sur la santé mentale et la possibilité de s'identifier à ses employés vétérans.

Attirez et recrutez des candidats plus diversifiés grâce au recrutement basé sur les compétences

Apprendre à attirer des candidats diversifiés est une étape importante pour la santé et la performance de votre entreprise. C'est l'une des plus puissantes stratégies d'acquisition de talents.

Les candidats diversifiés stimulent l'innovation, améliorent les performances et encouragent même d'autres candidats issus de la diversité à vous rejoindre.

Vous pouvez commencer à récolter les fruits d'un vivier de candidats diversifiés en adoptant des pratiques de recrutement basé sur les compétences et en commençant à évaluer les employés sur la base de leurs compétences et non de leurs antécédents.

Pour plus d'informations sur ce sujet et d'autres stratégies, lisez notre article de blog sur l'embauche inclusive.

Pour commencer à parcourir plus de 300 évaluations de talents, consultez notre bibliothèque de tests .

Sources :

1. Johnston, William B. (juin 1987). "Workforce 2000 : Work and Workers for the 21st Century" (Workforce 2000 : Emploi et employés du XXIème siècle). Hudson Institute. Consulté le 18 août 2023. https://eric.ed.gov/?id=ED290887

2. Rock, David ; Grant, Heidi ; Grey, Jacqui (22 septembre 2016). "Diverse Teams Feel Less Comfortable - and That's Why They Perform Better" (Les équipes diversifiées se sentent moins à l'aise et c'est pour cela qu'elles sont plus performantes). Harvard Business Review. Consulté le 18 août 2023. https://hbr.org/2016/09/diverse-teams-feel-less-comfortable-and-thats-why-they-perform-better

3. Hewlett, Sylvia Ann ; Marshall, Melinda ; Sherbin, Laura. (décembre 2013). "How Diversity Can Drive Innovation" (Comment la diversité peut favoriser l'innovation). Harvard Business Review. Consulté le 18 août 2023. https://hbr.org/2013/12/how-diversity-can-drive-innovation

4. "Fostering Innovation Throught a Diverse Workforce" (Favoriser l'innovation grâce à une main-d'œuvre diversifiée). (juillet 2011). Forbes. Consulté le 18 août 2023. https://images.forbes.com/forbesinsights/StudyPDFs/Innovation_Through_Diversity.pdf

5. Bock, Laszlo. (7 avril 2015). "Here's Google's Secret to Hiring the Best People" (Le secret de Google pour n'embaucher que les meilleurs). Wired. Consulté le 18 août 2023. https://www.wired.com/2015/04/hire-like-google/

6. "Find belonging at work and beyong" (Trouver un sentiment d'appartenance au travail et au-delà). Power To Fly. Consulté le 18 août 2023. https://powertofly.com/

7. Nordell, Jessica. (26 avril 2018). "How Slack Got Ahead in Diversity" (Comment Slack est arrivé en tête en matière de diversité). The Atlantic. Consulté le 18 août 2023. https://www.theatlantic.com/technology/archive/2018/04/how-slack-got-ahead-in-diversity/558806/

8. "5 Companies With innovative Diversity Hiring Initiatives" (5 entreprises ayant mis en place des initiatives innovantes en matière d'embauche pour la diversité). (15 juin 2020). Monster. Consulté le 18 août 2023. https://hiring.monster.com/resources/workforce-management/diversity-in-the-workplace/diversity-hiring-companies/

9. Tankersley, Jim. (11 novembre 2013). "Which big companies are the best at hiring veterans?" (Quelles sont les grandes entreprises qui embauchent le mieux les anciens combattants ?). The Washington Post. Consulté le 18 août 2023. https://www.washingtonpost.com/news/wonk/wp/2013/11/11/which-big-companies-are-the-best-at-hiring-veterans/

10. Agugliaro, Danielle. (24 mai 2021). "24 Companies With Standout - And Effective - Diversity Recruiting Strategies" (24 entreprises dotées de stratégies de recrutement exceptionnelles - et efficaces - en matière de diversité". RippleMatch. Consulté le 18 août 2023. https://ripplematch.com/insights/companies-with-standout-and-effective-diversity-recruiting-strategies-bb71dd63/

11. "How PepsiCo supports military veterans, as told by those who served" (Comment PepsiCo soutient les vétérans de l'armée, de la bouche de ceux qui étaient sous les drapeaux". (11 novembre 2022). PepsiCo. Consulté le 18 août 2023. https://www.pepsico.com/our-stories/story/how-pepsico-supports-military-veterans-as-told-by-those-who-served