Comment adopter le recrutement basé sur les compétences : 6 conseils pour réussir (et 3 choses à éviter)

Cela fait maintenant plus de deux ans que j'aide les gens à mettre en place le recrutement basé sur les compétences avec TestGorilla, et récemment quelqu'un m'a demandé quelles étaient les questions qui revenaient le plus souvent lors des appels d'onboarding. Si l'on veut être littéral, la question la plus fréquente que l'on me pose lors d'un appel est "Comment allez-vous ?", mais si les plaisanteries ne comptaient pas, ce serait, "Quelles sont les meilleures pratiques que vous recommandez ?".

Considérez ce billet comme le point culminant de toutes les fois où j'ai répondu à cette question. Poursuivez votre lecture pour découvrir les étapes que je passe mes journées à essayer de faire suivre aux entreprises lorsqu'elles adoptent le recrutement basé sur les compétences.

1. N'oubliez pas que vous êtes aussi un candidat

Mon premier conseil, et le plus important, est le suivant : N'oubliez pas que vous êtes aussi un candidat. Avant d'obtenir votre emploi actuel, lorsque vous en chercherez un autre, en parcourant les sites d'emploi les jours difficiles où vous essayez de décider si l'herbe est plus verte ailleurs - dans tous ces moments, vous êtes aussi la personne qui lit une description de poste et qui espère que le fait de postuler lui permettra de se faire remarquer.

Qu'attendez-vous d'un processus de recrutement si vous étiez un candidat ? Comment pouvez-vous créer un espace où les bons candidats se font remarquer ? À l'ère des candidatures faciles et des outils d'IA qui postulent en masse à des emplois à votre place, il doit y avoir un moyen de couper à travers le bruit et d'établir des connexions authentiques. Il faut un peu de travail pour créer un tel espace, mais vous serez remercié lorsque vous le ferez (et vous vous remercierez aussi vous-même).

2. Testez en interne votre processus de recrutement basé sur les compétences

Si vous êtes un professionnel des ressources humaines, vous recrutez le plus souvent pour des départements qui ne sont pas les vôtres. Votre première priorité doit donc être d'inspirer confiance dans ce nouveau système en familiarisant vos collègues avec le fonctionnement de la plateforme.

Lorsqu'il s'agit d'effectuer des tests en interne, j'aime proposer deux options. Soit :

1. Tester les rôles qui existent déjà dans votre département pour vérifier que le contenu du test répond à vos exigences, ou ;

2. Créer une évaluation avecdes tests de personnalitépour que vos collègues se sentent à l'aise et ne s'inquiètent pas des résultats, afin qu'ils puissent se concentrer sur la compréhension du système dans lequel ils vont envoyer leurs candidats.

Ne rendez pas l'évaluation trop longue lorsque vous testez. Vous pouvez même demander à vos collègues de cliquer sur des réponses aléatoires (ne vous inquiétez pas, TestGorilla ne tiendra pas compte de leurs tentatives dans le calcul des percentiles des résultats). L'objectif est de se faire une idée de ce que sera le processus pour leurs candidats, afin qu'ils puissent en tenir compte dans le choix du moment, du contenu et des résultats.

Note :Une évaluation est un ensemble de tests et de questions personnalisées. Vous pouvez avoir un maximum de 5 tests et de 10 ou 20 questions personnalisées (en fonction de votre plan), mais vous pouvez combiner ces éléments à votre guise. Je vous donne des conseils à ce sujet plus loin dans l'article.

3. Recueillez des informations

La manière la plus efficace de recueillir un retour d'information est d'inclure votre demande de retour d'information dans l'évaluation, de sorte que vos collègues n'aient pas à quitter l'espace du déroulement du test. Mais quelle que soit la manière dont vous décidez d'analyser le retour d'information, il est préférable d'y répondre avant de lancer des évaluations basées sur les compétences dans votre processus d'embauche.

Cela permet d'établir une pratique d'embauche collaborative basée sur les compétences et de garantir l'adhésion de toutes les personnes impliquées. Le retour d'information ne sera peut-être pas pertinent, en particulier si tout le monde n'est pas d'accord sur le fait que vous devez changer votre façon de recruter, mais il ira au-delà de l'identification des obstacles avec l'outil et vous montrera les obstacles au sein de votre organisation.

Note :Votre équipe doit être impliquée dans le processus, sinon vous venez de gaspiller de l'argent pour un outil que vous aimez mais dont vous ne tirerez aucun bénéfice.

Voici un aperçu de ce à quoi ressemble, d'après mon expérience, la plupart des réactions internes négatives à l'égard de l'embauche fondée sur les compétences.

Commentaires négatifs courants sur l'embauche fondée sur les compétences

"Si je ne peux pas voir les questions, comment puis-je savoir si ce test est pertinent pour le poste ?

La raison pour laquelle vous ne pouvez pas voir les questions exactes est de minimiser 3 choses -

1. Le risque de partialité. Même si vous avez vu les réponses d'un candidat, vous pourriez avoir un certain sentiment s'il s'est trompé dans une question très élémentaire, ce qui pourrait vous inciter à ne pas lui donner sa chance alors qu'il serait un excellent élément pour l'équipe.

2. Le risque de tricherie. Il s'agit d'une mesure de sécurité empêchant quiconque d'acheter un plan et de déchirer les questions pour les publier en ligne afin que n'importe qui puisse les utiliser et obtenir de meilleurs résultats que ce qu'il devrait.

3. Le temps passé à vérifier chaque réponse. Même si vous pouviez voir toutes les questions, vous auriez toujours besoin du corrigé pour confirmer les résultats. Il s'agit donc d'un moyen plus long que de simplement voir un score avec une répartition de la correction des questions par domaine de compétence.

Pour vous mettre encore plus à l'aise, tous nos tests sont soigneusement développés par nos équipes internes de développement de la propriété intellectuelle, qui collaborent avec des experts en la matière approuvés pour garantir que nos tests sont valides, fiables, justes et pertinents.

Si vous souhaitez vérifier vous-même la pertinence d'un test, il existe des moyens de le faire : soit en testant en interne, soit en lisant sa description avant de l'utiliser. Les candidats vous feront également part de leurs réflexions lorsqu'ils passeront votre évaluation, alors n'oubliez pas ce retour d'information !

Note : Afin de préserver l'exclusivité et l'intégrité du contenu de nos tests, TestGorilla effectue de manière proactive des recherches automatisées et manuelles sur Internet afin d'identifier et de traiter tout cas de partage public de nos questions de test exclusives. Lorsqu'un tel contenu est découvert, nous agissons rapidement pour le retirer de la toile.

Enfin, si un test n'est vraiment pas pertinent pour le poste pour lequel vous recrutez, soit ce n'est pas le bon test, soit vous avez un domaine de travail très spécifique pour lequel vous voulez faire passer un test. Dans la plupart des cas, nous ne sommes pas en mesure d'en tenir compte, car nous voulons servir le plus grand nombre d'entreprises possible, mais dans ce cas, vous pouvez a) trouver un autre test, b) autoriser une fourchette de résultats différente ou c) créer un test sur mesure. Lisez notre blog pour en savoir plus sur les tests de compétences.

"Je ne veux pas faire fuir mes candidats."

C'est tout à fait normal. Si vous rencontrez des difficultés pour trouver des candidats dans le cadre d'une embauche basée sur les compétences, voici ce que vous pouvez faire.

1. Utilisez l'évaluation à un stade ultérieur du processus, une fois que vous avez établi un lien avec un candidat. Cela permet de surmonter l'obstacle d'une évaluation qui semble "impersonnelle".

2. Expliquez l'objectif et l'impact de l'évaluation dans la communication destinée aux candidats (e-mail d'invitation, offre d'emploi, première sélection). Cela favorise la transparence et peut rendre le processus moins intimidant ou anxiogène.

3. Créer une évaluation qui soit un investissement acceptabledu temps du candidat.

Note : Je recommande vivement de communiquer les résultats de l'évaluation aux candidats. Cela permet d'établir une relation, d'accroître la transparence et d'éliminer le problème de l'image fantôme auquel tant de personnes sont confrontées lors de l'embauche. Vous pouvez automatiser ce processus, mais ne laissez pas les gens dans l'expectative.

"L'expérience antérieure est un critère très pertinent pour cette profession spécifique."

Cet argument est légitime. Il est tout à fait possible de tenir compte de l'expérience, en plus des résultats de l'évaluation.

Pourquoi s'en préoccuper ? Tout ce que j'ai à dire, c'est ceci : N'avez-vous jamais eu un professeur plus âgé qui était méchant, ou un directeur qui n'avait aucune idée de ce qu'il faisait ? Parfois, les gens restent très longtemps à leur poste parce qu'ils le peuvent, et non parce qu'ils le devraient. Obtenir la confirmation des capacités d'une personne n'est jamais un inconvénient.

4. Commencez petit

Cela varie d'une organisation à l'autre, mais l'essentiel est de ne pas se mettre trop de pression en réorganisant l'ensemble du processus de recrutement en un court laps de temps. Votre priorité doit être d'acquérir de la confiance dans l'utilisation de la plateforme, de sélectionner les tests, d'inviter les candidats à passer une évaluation et de comprendre comment analyser les résultats (voir ci-dessous les meilleures pratiques à cet égard). Instaurez la confiance, faites des essais et testez en interne, et vous ne pourrez pas vous tromper.

5. Identifiez un processus et standardisez-le

Une fois que vous vous sentirez à l'aise avec la plateforme, je vous suggère de trouver un processus de création d'une évaluation que vous pourrez répéter. Ce processus peut prendre différentes formes, par exemple

• Sous la forme d'une formule (par exemple 1 test cognitif, 1 test de personnalité, 2 tests spécifiques à un poste, 3 questions personnalisées)

• En n'utilisant que les tests suggérés par TestGorilla (la plupart des rôles, sinon tous, auront des tests suggérés).

• En identifiant les compétences décrites dans la description du poste lui-même.

La plupart des clients réussissent à rentabiliser leur investissement dans TestGorilla en l'implémentant complètement dans leur processus, donc, comme pour toute autre tâche, il doit y avoir une étape avant et après pour vous garder sur la bonne voie. Il y aura bien sûr des variations par rapport à l'utilisation standard, en particulier lorsque vous commencerez à mettre à l'échelle un processus de recrutement basé sur les compétences, mais votre première préoccupation devrait être de vous assurer que vous et votre équipe n'oubliez pas d'utiliser le recrutement basé sur les compétences au fur et à mesure que l'année devient plus chargée. Identifier un processus standardisé, le documenter et s'y tenir vous aidera à y parvenir.

6. Visez à généraliser le recrutement basé sur les compétences dans l'ensemble de l'organisation

Ce point est simple. Il suffit de forcer tout le monde autour de vous à utiliser l'embauche basée sur les compétences, à embaucher des gens extraordinaires et à être embauchés par d'autres entreprises qui veulent embaucher des gens extraordinaires sans utiliser des méthodes anciennes et biaisées qui ne sont à ce stade qu'un exercice d'identification de mots-clés, et de changer le monde.

Si la force brute n'est pas une option et que vous cherchez des moyens pratiques pour développer le recrutement basé sur les compétences, voici quelques conseils.

Conseils pour mettre à l'échelle le recrutement basé sur les compétences

1. Partagez les réussites de votre équipe ou de votre département en matière d'embauche basée sur les compétences. C'est un excellent moyen d'obtenir l'adhésion de la direction et de faire passer le message.

2. Soyez créatif. Les évaluations peuvent être utilisées à d'autres fins que le recrutement. Cherchez des moyens d'améliorer les compétences, d'intégrer les nouveaux employés ou même de constituer une équipe si votre objectif actuel n'est pas d'acquérir une équipe plus importante.

3. Suivez vos données. Prenez une vue d'ensemble de votre processus d'embauche avant et après l'utilisation de TestGorilla et des évaluations pour évaluer vos nouveaux employés. Les données peuvent vous aider à construire un business case, à atteindre des objectifs inattendus ou à identifier des problèmes dont vous n'auriez jamais soupçonné l'existence.

4. Demandez de l'aide. Dès que vous rencontrez un problème, n'hésitez pas à contacter le conseiller en réussite client qui vous a été attribué, ou nos équipes d'assistance à la clientèle. Nous sommes plus qu'heureux de partager des ressources qui pourraient vous aider à réussir (c'est dans le nom).

3 choses à éviter lorsque vous adoptez le recrutement basé sur les compétences

Je suis ouverte à toutes sortes d'utilisations car je ne peux pas connaître votre entreprise mieux que vous. Cependant, je connais TestGorilla et je sais à quoi ressemblent les pièges les plus courants pour nos clients. Voici donc ce qu'il faut éviter lorsque l'on utilise le recrutement basé sur les compétences :

1. Analyser les résultats des tests comme s'il s'agissait d'un test scolaire

La notation académique, tout comme les CV, a une place confortable dans la société. Toutefois, cette place devrait être dans les écoles plutôt que sur le lieu de travail moderne. S'affranchir de l'idée que seules les notes proches de la perfection sont acceptables est la première étape pour trouver le meilleur candidat.

TestGorilla présente les résultats sous forme de pourcentages bruts et de percentiles, les percentiles étant une bien meilleure mesure, d'un point de vue scientifique. Un score de 64 % ne signifie pas grand-chose pour vous (je le sais car on me demande tout le temps quel est un bon score), mais si je vous dis que 64 % signifie que le candidat se situe dans le 50e percentile, vous savez qu'il s'agit d'un candidat moyen.

Moyen ne signifie pas mauvais, cela signifie une performance conforme aux capacités de la plupart des gens, un niveau de connaissance tout à fait correct, et très probablement exactement ce dont vous avez besoin. Il existe une multitude de raisons pour lesquelles une personne peut avoir un score plus bas que prévu (même si elle a beaucoup d'expérience), mais n'écartez pas les scores inférieurs à un seuil infondé. Au lieu de cela, décidez du nombre de candidats que vous êtes prêt et capable de faire passer à la phase d'entretien et choisissez entre ces options :

1. Les sélectionner manuellement parmi tous les candidats (conseillé pour les évaluations de moins de 100 candidats), ou ;

2. Décider d'un pourcentage maximal (suggéré pour les évaluations de plus de 100 candidats), par exemple, les 20 % les mieux classés sur le total des évaluations terminées.

2. Créer un point de défaillance unique

"C'est gênant de dire cela, mais mes collègues sont d'une autre génération et ils ne veulent pas vraiment d'un autre endroit où se connecter. - Un client travaillant dans le secteur du recrutement des ressources humaines

L'intégration d'un nouveau produit dans votre pile technologique peut s'avérer difficile, et nous sommes là pour vous aider. Les clients qui sont enthousiastes à l'idée d'utiliser le produit sont souvent ceux qui en sont les experts, qui détiennent toutes les connaissances et la communication. L'inconvénient est que lorsqu'ils partent en vacances, en congé de maladie, changent de poste ou d'entreprise, l'utilisation s'essouffle et tous leurs progrès sont réduits à néant.

En faisant d'une personne la seule autorité en matière d'outil, vous créez un point de défaillance unique. Ce problème peut être atténué en impliquant au moins 2 ou 3 personnes ayant une capacité équivalente et en veillant à ce qu'elles aient toutes le même niveau de connaissance et de responsabilité.

Lors de l'intégration de l'outil, convenez d'un "comité" restreint pour suivre le processus d'intégration (webinaires, réunions, documentation d'aide, etc.) et collaborez avec l'ensemble de l'équipe à la mise en place des six premières étapes décrites dans l'article. Une fois cette période terminée, continuez à impliquer l'équipe de manière égale dans les décisions concernant l'utilisation, les idées de mise à l'échelle et l'amélioration de l'expérience des candidats.

3. Évaluations bizarres

Il est hypocrite de ma part de dire "Soyez créatifs !" et de mettre ensuite en garde contre les "évaluations bizarres", mais je le fais et j'espère que votre propre conscience maintiendra votre confiance en moi.

En vérité, il n'existe pas d'évaluation universelle, et parfois vous avez vraiment besoin d'une évaluation avec un seul test pour vous amener là où vous devez être. Mais ce n'est pas le meilleur rapport qualité-prix et cela ne correspond pas à la vision sur laquelle mes 172 collègues et moi-même travaillons, et je dois donc vous mettre en garde contre cela.

Lors de la création d'une évaluation, l'objectif doit être d'obtenir une vision holistique du candidat. Créer une évaluation qui ne comporte aucun test et une question à choix multiples, ou 5 tests et 4 questions à développement d'une heure, ou encore 3 tests de personnalité différents dans la même évaluation, ne vous apportera que peu ou pas de valeur, et ne fera probablement que frustrer vos candidats. Pour éviter ce que j'appelle simplement des "évaluations bizarres", suivez ces deux règles générales :

1. Respectez la durée de 45 à 60 minutes (surtout si l'évaluation est la première étape de votre processus d'embauche).

2. Utilisez au maximum 2tests d'aptitudes cognitiveset 1test de personnalité, si vous souhaitez les inclure dans une évaluation.

Allez de l'avant et adoptez le recrutement basé sur les compétences

Merci d'avoir pris le temps de lire cet article ! Il m'a fallu l'équivalent de 15 réunions d'intégration pour le rédiger, et j'espère qu'il aidera au moins 15 entreprises à adopter efficacement le recrutement basé sur les compétences. Si vous avez d'autres questions, réservez une démonstration ici pour nous contacter.

D'ici à la prochaine fois, je vous laisse avec ceci : L'adoption du recrutement basé sur les compétences va au-delà de la simple décision d'investir dans un outil de test pré-emploi comme TestGorilla. Il s'agit d'un effort actif et continu qui exige un réel dévouement à l'amélioration de la qualité des embauches de votre entreprise et, par extension, de votre culture d'entreprise. Ne sous-estimez pas son pouvoir.