Comment éviter les préjugés liés à la beauté lors du recrutement

En 2019, une Australienne a plaidé coupable d'avoir utilisé des informations frauduleuses dans son CV pour décrocher un emploi à 185 000 dollars par an. Elle a notamment utilisé une photo de l'actrice Kate Upton comme photo de son profil LinkedIn[1].

Pourquoi ? Parce que les recherches montrent que les candidats physiquement attirants sont récompensés pour leur beauté[2]. C'est ce que l'on appelle le "biais de beauté", c'est-à-dire le fait d'être inconsciemment influencé par une "belle apparence" parce que les gens l'associent à des traits positifs.

Lorsqu'il s'agit de recrutement, les organisations avant-gardistes s'efforcent de créer des processus équitables et impartiaux qui évaluent les candidats sur la base de leurs qualifications, de leurs compétences et de leur expérience. Par exemple,pour surmonter la discrimination fondée sur le sexe, la race ou l'orientation sexuelle, les équipes RH élaborent des politiques et des pratiques de diversité et d'inclusion (DEI) pour atténuer les préjugés inconscients.

Dans cet article, nous examinerons les défis auxquels sont confrontées les personnes qui font l'objet de préjugés en raison de leur apparence physique.

Nous verrons également comment le recrutement basé sur les compétences peut aider les organisations à surmonter les préjugés inconscients, à créer un processus de recrutement plus équitable et à s'assurer les meilleurs talents pour leurs équipes.

L'apparence compte : Qu'est-ce que le préjugé de beauté ?

Les personnes séduisantes sont souvent perçues comme plus compétentes, plus intelligentes et plus sympathiques. En revanche, les personnes moins attirantes sont perçues comme moins saines, moins dignes de confiance et moins intelligentes. Les jugements que nous portons sur les personnes en fonction de leur attrait physique sont connus sous le nom de préjugés esthétiques.

"J'ai entendu des histoires dans lesquelles des personnes séduisantes bénéficiaient d'un traitement de faveur ou étaient considérées comme plus compétentes, simplement en raison de leur apparence", déclare Elizabeth Pharo, directrice générale de Divorce.com.

À l'inverse, ceux qui ne correspondent pas aux "critères de beauté" de la société risquent de ne pas avoir leur chance, quel que soit leur talent. C'est un peu comme juger un livre par sa couverture, et nous savons tous que ce n'est pas ainsi que nous trouvons les meilleures lectures."

Étude de cas : Comment déjouer les préjugés liés à l'apparence lors du recrutement ? Le rôle des filtres d'embellissement

Dans cette étude de référence, les chercheurs ont mis en place un processus d'embauche dans lequel les managers évaluaient des candidats fictifs pour une variété de postes à pourvoir afin de déterminer l'impact des filtres d'embellissement du visage sur l'employabilité.

Méthodologie :

• Étude 1 : 223 managers ont évalué des candidats blancs présentés avec ou sans filtre d'embellissement pour un poste d'assistant social ou d'informaticien.

• Étude 2 : 212 managers ont évalué des candidats noirs et blancs avec ou sans filtres d'embellissement pour un poste de spécialiste en ressources humaines.

Principales conclusions :

• Dans l'étude 1, les filtres d'embellissement augmentent l'employabilité quel que soit le type d'emploi, en particulier lorsque les candidats sont des femmes.

• Dans l'étude 1, les candidats masculins et féminins dont les photos étaient filtrées étaient perçus comme plus compétents, mais seuls les candidats masculins étaient perçus comme ayant une personnalité plus chaleureuse.

• Dans l'étude 2, les filtres d'embellissement augmentaient légèrement l'employabilité pour les candidates blanches, mais considérablement pour les candidates noires.

• Dans l'étude 2, les filtres ont augmenté la compétence perçue des candidats noirs (en particulier des femmes noires), mais pas celle des candidats blancs. Les filtres ont également augmenté la chaleur perçue de tous les groupes, à l'exception des femmes blanches.

Quel est l'impact des préjugés de beauté sur l'embauche ?

Les candidats qui ne correspondent pas aux idéaux de beauté de la société peuvent se trouver désavantagés, quelles que soient leurs qualifications et leurs capacités.

Ces préjugés peuvent faire rater des occasions à des personnes talentueuses comme à des entreprises, et créer des conditions de concurrence inéquitables. Les personnes qui ne correspondent pas à l'idée rigide que la société se fait de la beauté peuvent également être les premières à être licenciées ou à partir.

Cependant, la "beauté" est subjective et notre compréhension de celle-ci est fortement influencée par des facteurs sociaux et culturels. Cela peut encore plus marginaliser les minorités ethniques, les femmes, les communautés LGBTQ+ , et les personnes handicapées.

En outre, les candidats "séduisants" sont souvent perçus comme plus confiants et plus compétents, indépendamment de leurs compétences et de leur expérience. Cela signifie que les entreprises qui ne s'attaquent pas aux préjugés à l'embauche risquent de connaître davantage d'erreurs de recrutement et, par conséquent, des taux de rotation du personnel plus élevés. Tout cela peut avoir de graves répercussions sur les résultats et la culture de l'entreprise.

"Embaucher des candidats sur la base de leur attractivité peut entraîner une diminution de la diversité sur le lieu de travail. Cela peut créer involontairement une culture d'entreprise où la discrimination est autorisée à prospérer. Cela peut également limiter la créativité et l'innovation dans une entreprise en raison d'un manque de compétences et d'expérience sur le lieu de travail." - Logan Nguyen, directeur général de NCHC.

Il est important que les entreprises s'attaquent aux préjugés liés à la beauté lors du recrutement afin de constituer une équipe diversifiée de professionnels compétents et plus performants.

6 stratégies pour surmonter les préjugés liés à la beauté

"L'un des principaux impacts des préjugés liés à la beauté est de passer à côté des meilleurs talents", explique Logan. "Lorsqu'un processus de recrutement est influencé par la beauté, les candidats talentueux et hautement qualifiés sont souvent négligés. Cela peut entraîner une baisse de l'innovation et de la satisfaction des employés."

Voici six stratégies que vous pouvez utiliser pour surmonter les préjugés liés à la beauté lors du recrutement afin d'attirer et de retenir les meilleurs talents.

1. Mettez l'accent sur les compétences

Il est important de mettre l'accent sur les compétences requises pour le poste à pourvoir et de veiller à ce que les descriptions de poste et les exigences soient clairement définies.

Lorsque vous énoncez les exigences en matière de compétences de manière directe, il peut être plus facile pour les candidats de s'évaluer honnêtement - y compris leurs compétences et leurs points forts - avant de soumettre leur candidature. Il est ainsi plus facile de réduire le nombre de candidats et de se concentrer sur ceux qui sont le plus susceptibles de s'épanouir dans le poste.

"La rédaction d'une description de poste inclusive est également importante pour encourager les candidats de toutes les races, religions et nations à postuler. Vous ne voulez pas faire passer le message que vous recherchez des candidats ayant des caractéristiques physiques spécifiques". - Logan Nguyen, directeur général de la NCHC.

Vous devez également vous assurer que les questions de l'entretien sont pertinentes par rapport au poste et qu'elles visent à comprendre les compétences et l'expérience des candidats. "La priorité doit être donnée à ce qui est nécessaire pour le poste", souligne Logan.

En mettant l'accent sur les capacités et les compétences dans le processus de candidature et d'entretien, vous pouvez minimiser l'influence des préjugés fondés sur l'apparence.

2. Utilisez des évaluations des talents

Les logiciels d'évaluation des talents vous permettent d'évaluer objectivement les candidats sur la base des compétences qu'ils possèdent. Les évaluations basées sur les compétences aident à réduire les préjugés inconscients en identifiant rapidement les candidats qui ont ce qu'il faut pour réussir dans le poste, indépendamment de leur apparence, de leur formation ou de leur appartenance ethnique.

C'est pourquoi, selon notre Rapport de 2022 sur la situation du recrutement basé sur les compétences, 91,1 % des employeurs utilisant une approche de recrutement basée sur les compétences constatent une augmentation de la diversité. En outre, les tests de compétences contribuent également à améliorer les indicateurs clés de l'entreprise, tels que le délai et le coût d'embauche, tout en réduisant les erreurs de recrutement.

En fait, parmi les entreprises qui utilisent des évaluations basées sur les compétences, 92,5 % ont réduit le nombre de mauvaises embauches, 91,4 % ont réduit le délai total d'embauche et 89,8 % ont réduit le coût global d'embauche. Cela signifie des économies significatives pour votre entreprise et vous permet de vous concentrer sur un recrutement équitable.

En utilisant les évaluations des talents pour tester les compétences non techniques, les compétences techniques et les compétences transférables, vous pouvez également constituer une équipe d'individus qui sont non seulement parfaitement adaptés à leurs fonctions respectives, mais qui sont également de bons communicateurs, des résolveurs de problèmes efficaces et des apprenants capables de s'adapter. Vous disposez ainsi d'une plus grande marge de manœuvre pour recruter les meilleurs talents, quelle que soit leur apparence.

Voici quelques évaluations de talents que vous pouvez utiliser pour tester un éventail de compétences :

• Test d'ajout de culture

• Test de stratégie de marque

• Test en ligne d'e-commerce

• Test de motivation

• Test d'éthique des affaires et de conformité

• Test de compétences Adobe InDesign

3. Mettez en œuvre des pratiques d'embauche à l'aveugle

Envisagez de supprimer les informations d'identification telles que les noms, les photos et les détails personnels des CV au cours du processus de sélection initial. Cette pratique permet d'éviter que des préjugés inconscients n'influencent le processus d'embauche dès la première étape.

Voici d'autres pratiques d'embauche à l'aveugle que vous pouvez utiliser :

• Mettez en œuvre des évaluations de compétences ou des tests pertinents pour le poste afin d'évaluer objectivement les capacités des candidats. Ces évaluations peuvent être conçues de manière à simuler étroitement les tâches que le candidat effectuerait dans le cadre du poste.

• Constituez des panels d'entretien représentant diverses perspectives afin de réduire l'influence des préjugés individuels. Ensuite, pendant le processus d'entretien, cachez les informations personnelles des candidats aux intervieweurs pour éviter les préjugés.

• Fournissez aux intervieweurs des tableaux de bord structurés ou des rubriques pour évaluer objectivement les candidats sur la base de critères spécifiques.

Conseil de pro : TestGorilla a une mesure anti-triche qui prend des photos des candidats pendant leurs évaluations, mais les employeurs peuvent désactiver cette fonction pour rendre le recrutement aveugle.

4. Promouvoir le D&I

Une main-d'œuvre diversifiée peut transformer votre entreprise. En fait, les équipes ethniquement et sexuellement diversifiées sont plus susceptibles de surpasser financièrement les équipes moins diversifiées. Donner la priorité à la D&I peut également conduire à une résolution plus innovante des problèmes, à une meilleure dynamique d'équipe et à une culture d'entreprise à laquelle les gens sont fiers d'appartenir.

En promouvant activement la diversité, les organisations peuvent créer un environnement dans lequel tous les employés sont traités équitablement, indépendamment de leur apparence ou de leurs antécédents.

"Les recruteurs sont plus enclins à embaucher des personnes qui leur ressemblent ou qui se comportent comme eux. La mise en place d'une équipe d'embauche inclusive permet de réunir des personnes ayant des antécédents, des expériences et des compétences différents, ce qui réduit les risques de décisions biaisées." - Logan Nguyen, directeur général de la NCHC.

Voici comment vous pouvez promouvoir la D&I dans votre entreprise :

• Veillez à ce que la haute direction s'engage pleinement. Tout le monde doit être impliqué dans la promotion de la D&I et communiquer son engagement dans l'ensemble de l'organisation.

• Procédez à une évaluation approfondie de la D&I. Il s'agit de recueillir et d'analyser des données et des informations sur la D&I, et d'évaluer les résultats obtenus. Il s'agit de recueillir et d'analyser des données et des commentaires sur les résultats obtenus par votre organisation en ce qui concerne la réalisation des objectifs en matière de D&I. Ensuite, vous pouvez élaborer un plan stratégique qui définit des buts, des objectifs et des initiatives spécifiques pour promouvoir la D&I.

• Visez une représentation diversifiée, en particulier à tous les niveaux de la direction et de la gestion. Offrez des possibilités de mentorat et de développement à des employés diversifiés pour les aider à progresser dans leur carrière.

• Encouragez les groupes de ressources pour les employés (ERG). Ces groupes représentent différents groupes démographiques au sein de l'entreprise et constituent une plateforme de mise en réseau, de soutien et de défense des employés sous-représentés.

• Mettez en place des modalités de travail flexibles. Cela permet de répondre à des besoins et à des modes de vie différents tout en favorisant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

5. Mettez en place une formation sur les préjugés implicites

Encouragez les responsables des ressources humaines et les personnes chargées des entretiens à réfléchir à leurs propres préjugés et à leurs préférences. En reconnaissant et en examinant leurs préjugés personnels, les individus peuvent faire des efforts plus conscients pour évaluer les candidats sur la base de leurs compétences et de leurs qualifications, plutôt que de se fier à des jugements basés sur l'apparence.

Ensuite, mettez en œuvre une formation sur les préjugés implicites qui va au-delà de la prise en compte des préjugés personnels et qui contribue à promouvoir un comportement plus conscient à l'échelle de l'entreprise. Voici comment procéder :

• Identifiez les objectifs de la formation. Définissez des objectifs clairs pour la formation, tels que la sensibilisation aux préjugés inconscients, la compréhension de leur impact et l'élaboration de stratégies pour les atténuer.

• Sélectionnez un partenaire de formation ou créez un contenu interne. Choisissez de vous associer à un prestataire de formation externe spécialisé dans les préjugés inconscients ou de développer un contenu de formation interne.

• Impliquez les parties prenantes concernées. Invitez les RH, les équipes chargées de la diversité et de l'inclusion et les autres parties prenantes concernées à participer au processus de planification et d'exécution.

• Planifiez les sessions de formation. Planifiez les sessions de formation en tenant compte de facteurs tels que le moment, la durée et la disponibilité des participants. Veillez à proposer plusieurs sessions pour répondre aux besoins des différentes équipes ou départements.

• Rendez les sessions interactives. Choisissez un format interactif qui engage les participants à travers des discussions, des études de cas, des jeux de rôle et des activités. Utilisez des exemples du monde réel et des scénarios qui correspondent aux expériences des participants.

• Encouragez les participants à appliquer ce qu'ils ont appris. Voyez ensuite l'impact de ces connaissances sur les interactions quotidiennes et la prise de décision. Veillez à fournir des ressources pour l'apprentissage continu et le renforcement, telles que des articles, des vidéos et des ateliers.

6. Créez un processus d'entretien équitable

Il est essentiel de mettre en œuvre des entretiens structurés qui comprennent des questions standardisées pour tous les candidats. Cette approche garantit la cohérence et permet une évaluation plus juste et plus précise des candidats sur la base de leurs réponses plutôt que d'impressions subjectives.

Comme nous l'avons mentionné, vous pouvez également constituer des panels d'entretien représentant un éventail de perspectives et d'antécédents. L'inclusion de personnes ayant des expériences et des points de vue différents permet d'atténuer l'influence des préjugés personnels et favorise un processus d'évaluation plus inclusif.

"L'une des meilleures façons de créer un processus d'embauche équitable est de veiller à ce que les entretiens soient standardisés. Préparez une série de questions que vous souhaitez que le jury pose. Il ne doit pas s'en écarter ou sortir du script. Plus important encore, tous les candidats doivent disposer du même temps pour répondre". - Logan Nguyen, directeur général de la NCHC.

Voici d'autres moyens de créer un processus d'entretien équitable :

• Obtenez des commentaires détaillés de la part des candidats. Encouragez les personnes qui mènent les entretiens à fournir des commentaires détaillés sur les performances de chaque candidat. Prenez ensuite les décisions d'embauche par consensus, en tenant compte des commentaires de tous les intervieweurs.

• Fournissez un retour d'information aux intervieweurs. Offrez aux recruteurs un feedback sur leurs techniques d'évaluation des candidats et sur les points à améliorer. Cela permet d'encourager une culture d'apprentissage et de développement continus parmi les personnes chargées des entretiens.

• Utilisez les bons outils. Les évaluations de compétences, les tests techniques ou les simulations de travail permettent d'évaluer objectivement les capacités des candidats et fournissent des preuves concrètes de leurs qualifications.

• Effectuez une analyse fondée sur les données. Examinez et analysez régulièrement les données relatives au recrutement afin d'identifier tout biais potentiel ou toute tendance à corriger.

Évitez les préjugés esthétiques pour un recrutement plus équitable

Le problème des préjugés inconscients est que, sans une compréhension et un soutien appropriés, nous pouvons tous en être victimes - et les propager. Il s'agit notamment des préjugés inconscients en matière de recrutement qui sont centrés sur la beauté et qui peuvent avoir un impact négatif sur notre capacité à identifier l'aptitude d'un candidat à occuper un poste.

Pour embaucher les meilleurs candidats, il faut mettre en œuvre des pratiques et des processus qui vous aident à lutter contre les préjugés inconscients afin qu'ils n'influencent pas vos décisions. Il s'agit notamment de se concentrer sur les compétences, de suivre des pratiques d'embauche à l'aveugle et de créer un processus d'entretien équitable.

Pour y parvenir, vous devez disposer d'un moyen objectif de tester les compétences dont votre organisation a besoin. Le recrutement basé sur les compétences vous permet de recruter dans un bassin de personnes plus diversifié et vous protège de l'impact négatif de mauvaises décisions causées par des préjugés inconscients.

Sources

1. "A woman lied on her resume, used photo of Kate Upton to land a $185,000 job. Now she’s going to jail." [Une femme a menti sur son CV, a utilisé la photo de Kate Upton pour décrocher un emploi de 185 000 dollars. Maintenant, elle va en prison]. (2019). CNN Wire. Consulté le 14 août 2023. https://wgntv.com/news/a-woman-lied-on-her-resume-used-photo-of-kate-upton-to-land-a-185000-job-now-shes-going-to-jail/

2. "Hacking attractiveness biases in hiring ? The role of beautifying photo-filters" [Hacker les préjugés esthétiques dans le recrutement ? Le rôle des filtres photos embelissants]. (2022). Emerald Insight. Consulté le 14 août 2023. https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/MD-06-2021-0747/full/html