6 façons de soutenir les adultes neurodivergents au travail

Les adultes neurodivergents sont plus susceptibles d'être au chômage que tout autre groupe[1]. [Bien qu'ils apportent des compétences et des talents uniques sur le lieu de travail, ils sont confrontés à des préjugés, à la discrimination, à des pratiques d'embauche et de rétention non inclusives, ainsi qu'à un manque de sensibilisation et de soutien de la part de l'employeur sur le lieu de travail.

Le fait d'avoir les bonnes personnes aux bons postes et de les soutenir, qu'elles soient neurodivergentes ou non, permet à votre entreprise de se démarquer de ses concurrents et vous donne un avantage décisif.

Dans cet article, nous examinerons certains des défis auxquels sont confrontées les personnes neurodivergentes et les mesures concrètes que vous pouvez prendre pour les soutenir et vous assurer que vos efforts de recrutement et de fidélisation ne les laissent pas de côté.

Nous verrons également comment l'embauche basée sur les compétences peut aider les personnes neurodivergentes à surmonter les difficultés liées aux pratiques de recrutement traditionnelles.

Si vous avez rencontré une personne neurodivergente…

...vous avez rencontré une personne neurodivergente parmi des millions.

En effet, la neurodiversité se présente sous toutes sortes de formes. Il s'agit d'un terme générique faisant référence aux variations naturelles de notre cerveau et à son fonctionnement. Essentiellement, c'est l'idée que les gens vivent et interagissent différemment avec le monde qui les entoure.^[2]

Ce serait comme si certains individus voyaient le monde à travers des lunettes bleues, tandis que d'autres le regardaient à travers des lentilles roses, violettes ou même vertes.

Certains des types de neurodiversité les plus courants comprennent :

• La dyspraxie

• La dyscalculie

• La dyslexie

• L'autisme

• Le trouble déficitaire de l'attention avec hyperactivité (TDAH)

• Le syndrome de Tourette

• Le trouble obsessionnel-compulsif (TOC)

La neurodiversité englobe une gamme de conditions et de capacités et crée des défis dans divers aspects de la vie, y compris au travail. Jetons un coup d'œil à certains d'entre eux.

Les défis des travailleurs neurodivergents

La façon dont les employés neurodiversifiés gèrent leur le lieu de travail peut être influencé par leur profil cognitif spécifique, notamment les différences en matière de communication, d’interaction sociale, de traitement sensoriel et de comportement. Cela peut rendre difficile pour eux de s’épanouir dans des environnements de travail traditionnels qui ne sont pas adaptés à leurs besoins.

Pour mettre cela en contexte, seulement 29% des adultes autistes ont un emploi.

Parmi les autres défis auxquels les individus neurodivergents sont confrontés, citons :

• Les préjugés conscients et inconscients : Alors que la neurodiversité est de plus en plus acceptée, les travailleurs sont toujours confrontés à la discrimination et à un manque de compréhension. La stigmatisation liée à la neurodiversité peut obscurcir le jugement des recruteurs, des managers et des employés en poste, même involontairement. En conséquence, ils peuvent être exclus d'opportunités ou même licenciés s'ils ne « s'intègrent » pas au reste de l'équipe.

• Les environnements de travail inadaptés : les personnes neurodiverses sont souvent laissées de côté lorsqu'il s'agit de concevoir des environnements de travail. Par exemple, des lumières vives, des bruits forts, des codes vestimentaires stricts et des routines rigides peuvent tous entraîner une surcharge sensorielle chez ces employés. Cela peut créer des niveaux plus élevés d’anxiété et de stress et une baisse de productivité.

• Les milieux de travail rigides : l'adaptation est essentielle pour aider les professionnels neurodivergents à tirer le meilleur parti de leurs capacités et à mieux exploiter leurs forces uniques. Par exemple, sans avoir une autonomie sur les horaires et les heures de travail, il peut être plus difficile pour les personnes neurodiverses d'éviter la surstimulation et de rester concentrées.

Cependant, définir le récit des individus neurodiversifiés en fonction de leurs difficultés et de leurs défis ne leur rend pas service. Jetons un coup d'œil aux avantages d'aider vos employés neurodiversifiés à s'épanouir.

Opportunités pour les organisations

Faire un effort concentré pour embaucher davantage de candidats neurodiversifiés profite à un groupe de travailleurs souvent négligé. Cela aide également les entreprises à accéder à des talents et à des compétences propres aux personnes neurodivergentes.

«Au début de la vingtaine, je travaillais comme serveuse… et quand le bar ou le restaurant était très occupé, les autres serveurs et barmans [ne pouvaient pas] suivre [la pression]. Mais j'étais totalement calme… Vous ne pensez peut-être pas que cette qualité de réussite dans le chaos se transfère à un travail technologique, mais c'est le cas… »

– Sheena Muirden, propriétaire et écrivain chez Wax & Needle

En conséquence, les organisations peuventbâtir une main-d'œuvre diversifiée qui transforme leur entreprise. En effet, les personnes ayant des capacités cognitives et des expériences diverses apportent une réflexion nouvelle et originale – et abordent les problèmes sous un angle différent.

Cela donne à votre entreprise un avantage sur vos concurrents, car vos équipes peuvent être plus innovantes, résoudre les problèmes de manière plus créative et présenter aux clients les meilleurs résultats possibles.

«J'ai dit à mon patron que je souffrais de TDAH et il m'a dit : 'est-ce pour ça que tu es en retard parfois ?' J'ai dit oui, mais c'est aussi la raison pour laquelle je suis ultra créatif, ce qui inspirera l'innovation et stimulera la croissance des entreprises. J'ai une intuition incroyable qui me permet de repérer une lacune sur le marché avant tout le monde… Alors oui, c'est la raison pour laquelle je suis parfois en retard, mais je suis aussi un atout précieux pour votre entreprise et mon cerveau unique donne à votre entreprise un avantage concurrentiel.

– Alex Partridge , fondateur de UNILAD et LadBible, animateur du podcast ADHD Chatter

6 bonnes pratiques pour créer un lieu de travail neuro-inclusif

Bien qu'il reste encore du travail à faire, il reste de nombreuses étapes que les organisations centrées sur les personnes peuvent prendre pour créer un environnement de travail plus sûr et plus inclusif pour leurs collaborateurs. En outre, certaines organisations se sont donné pour mission d’aider d’autres entreprises à être plus neuro-inclusives.

Neurodiversity in Business

Neurodiversity in Business est un forum d'affaires et d'industrie britannique permettant aux entreprises d'échanger les meilleures pratiques en matière de stratégies de recrutement et de rétention neuro-inclusives.

Leur objectif est de contribuer à favoriser un environnement d'entreprise où les personnes neurodivergentes sont comprises et incluses dans la culture de travail.

Pour ce faire, ils ont créé une communauté d'affaires basée sur les meilleures pratiques avec des informations pour :

• Les employeurs : Pour sensibiliser des avantages que les individus neurodiversifiés peuvent apporter au travail.

• Les Neurodivergents : en responsabilisant, en reconnaissant et en guidant les travailleurs neurodivergents vers un cheminement de carrière réussi.

• Les Neurotypiques : pour donner à ce groupe une meilleure compréhension de leurs collègues neurodivergents et les encourager à être plus solidaires et respectueux.

«L'objectif de NiB est d'améliorer la vie professionnelle des personnes neurodivergentes, en aidant à libérer la contribution unique et innovante qu'elles peuvent apporter au monde des affaires et à la société.»

Dan Harris, fondateur, Neurodiversity in Business

Inspirés par les objectifs de Neurodiversity in Business, voici six bonnes pratiques que chaque entreprise peut adopter pour créer un changement significatif pour l'avenir professionnel d’individus neurodiversifiés.

1. Offrir de la flexibilité

Un environnement de travail flexible réduit les niveaux de stress des employés neurotypiques et aide les personnes neurodiverses à mieux s'adapter au travail. Par exemple, de nombreuses personnes neurodiverses souffrent de sensibilités sensorielles et préfèrent donc travailler à domicile pour éviter le bruit, les distractions ou l'anxiété sociale.

En offrant de la flexibilité, vous pouvez leur permettre de choisir l'environnement de travail qui convient à leurs besoins sensoriels, à leur style de communication et à leurs habitudes de travail.

De plus, vos employés neurodiversifiés peuvent avoir besoin de plus de flexibilité dans leurs horaires de travail en raison de besoins en matière de soins de santé ou de niveaux d'énergie fluctuants. Permettre à vos collaborateurs de terminer leur travail aux moments où ils sont les plus productifs les aide à produire de meilleurs résultats, à donner la priorité à leur santé mentale et à éviter l'épuisement professionnel.

Envisagez de mettre en œuvre une politique de travail flexible dans votre organisation qui comprend des options de travail à distance ou hybride, une flexibilité du code vestimentaire et même une politique de congés illimités.

L'intégration de cette politique dans la culture de votre entreprise la rend plus efficace. Cela vous aide également à attirer et à retenir une main-d’œuvre diversifiée et talentueuse, à améliorer l’engagement et la satisfaction des employés, et à améliorer les performances et la compétitivité.

N'oubliez pas : Concevoir des politiques pour la neurodiversité n'est pas seulement bénéfique pour les individus neurodiversifiés : cela aide tout le monde. Par exemple, fournir des instructions écrites et concises pour les projets aide non seulement les employés neurodivergents à mieux suivre la tâche, mais cela réduit également les malentendus, la confusion et la duplication du travail pour tous les employés.

2. Laissez les gens communiquer comme ils le souhaitent

La flexibilité ne consiste pas seulement à offrir des options de travail à distance. Il s'agit également de permettre aux personnes, neurodivergentes et neurotypiques, de communiquer de la manière qui leur convient le mieux. Cela crée un environnement plus inclusif et conduit à des niveaux de productivité plus élevés.

En effet, près de 50% des employés déclarent qu'utiliser leur méthode de communication préférée au travail les rend plus productifs. 44 % déclarent que cela permet de mieux comprendre ce que disent les autres.

Certaines personnes neurodivergentes peuvent préférer la communication écrite à la communication verbale, ou vice versa. Tandis que d’autres peuvent avoir besoin de plus de temps pour traiter les informations ou répondre aux questions.

En permettant à vos collaborateurs de communiquer comme ils le souhaitent, que ce soit via Slack, e-mails, Looms, appels vidéo, appels téléphoniques ou réunions en face à face, vous pouvez les aider à se sentir plus valorisés et soutenus. Il leur sera également plus facile de contribuer davantage à leurs compétences et perspectives uniques, sans se sentir stressés en le faisant.

3. Utiliser le recrutement basé sur les compétences

Le recrutement basé sur les compétences uniformise les règles du jeu en vous offrant une méthode objective et fondée sur des données pour recruter des talents diversifiés. Cette approche réduit les biais rencontrés dans le recrutement sur CV en évaluant les compétences pertinentes et mesurables et en aidant les recruteurs à voir les capacités d'un candidat en action.

Les individus neurodivergents peuvent avoir des problèmes avec la communication sociale, le fonctionnement exécutif ou le traitement sensoriel. Il peut donc être difficile de répondre aux attentes d'un environnement de travail ou d'un entretien typique où ils sont jugés sur leurs compétences sociales et de communication.

En supprimant ces obstacles, vous pouvez trouver la bonne personne pour le poste, quelle que soit la qualité du contact visuel ou la rapidité avec laquelle elle parle.

Dans notre rapport sur l'état du recrutement basé sur les compétences en 2022, nous avons constaté que :

• 91% des employeurs qui ont eu recours au recrutement basé sur les compétences ont constaté une augmentation de la diversité sur le lieu de travail

• 92,7% ont réduit le nombre de mauvaises embauches

• 89,8% ont réduit le coût global d'embauche

• 72,1% des personnes embauchées via des évaluations préalables à l'emploi étaient plus heureuses dans leur rôle

Conseil : avant un test de compétences ou un entretien, assurez-vous de demander aux candidats s'ils ont besoin d'aménagements spéciaux. Ils hésiteront peut-être à le demander eux-mêmes ou ne sauront peut-être pas que c'est une option.

4. Offrez votre compréhension et votre soutien

Proposer des aménagements et soutenir vos personnes neurodiverses est la clé pour améliorer leur bien-être et faire de votre entreprise un excellent lieu de travail. Il existe de nombreuses façons d'y parvenir, notamment :

• Créer des programmes de recrutement et d'intégration transparents et équitables qui non seulement accueillent les professionnels de la neurodiversité, mais les encouragent également à être eux-mêmes. Une façon d’y parvenir consiste à rédiger des offres d’emploi inclusives.

• Former les professionnels des ressources humaines, les managers et les employés sur la neurodiversité, les préjugés inconscients, les styles de travail personnels et la manière de fournir des commentaires.

• Inclure un soutien, des ressources et une éducation en matière de santé mentale dans votre programme de rémunération.

• Fournir divers modes d'apprentissage et de formation, tels que des aides visuelles, des enregistrements audio, des documents écrits ou des démonstrations pratiques.

• Proposer des ajustements dans l'environnement de travail comme des espaces calmes, une technologie d'assistance, des écouteurs antibruit ou des meubles ergonomiques.

«Les écouteurs antibruit sont une véritable bouée de sauvetage. Lorsque je travaillais dans un bureau, j'ai demandé si je pouvais les porter car cela m'aiderait à faire les choses plus rapidement. Ils l'ont autorisé, mais lors de mon entretien de départ, mon patron l'a mentionné comme une chose négative à mon sujet. Les écouteurs m'aident à me concentrer. Sinon, je suis surstimulée et distraite par les bruits qui m’entourent.

– Natalie Siegfried, diplômée en Animation Concept Art à l'École de cinéma de Vancouver

5. Créez un groupe d'affinité

Un groupe d'affinité est un espace où des personnes ayant des objectifs et des identités similaires – comme les employés neurodivergents – peuvent se connecter, offrir leur soutien et exprimer leurs préoccupations. Cela crée un environnement accueillant et sûr qui aide les gens à se sentir entendus tout en vous donnant, à vous et à votre équipe de direction, un moyen de recevoir des commentaires sur la mise en pratique des politiques de l'entreprise.

De plus, cela donne aux membres de l'équipe neurodivergente la possibilité de partager franchement leurs expériences avec leurs collègues, sans avoir besoin de « se masquer » ou de faire semblant d'être socialement acceptés. En créant un groupe d’affinité, vous pouvez permettre aux gens d’être plus facilement eux-mêmes et de se soutenir mutuellement.

Pour réussir les groupes d'affinité :

• Invitez tout le monde à rejoindre différents groupes d'affinité quelle que soit son identité. Cela crée une opportunité pour les autres employés d'en apprendre davantage sur le caractère unique de chacun, de poser des questions et de devenir des alliés.

• Ne vous attendez pas à ce que les membres de l'équipe assistent aux réunions de groupes d'affinité en dehors de leurs heures de travail. Intégrez ces réunions aux heures de travail de vos collaborateurs.

• N'oubliez pas d'encourager la discrétion. Par exemple avec les groupes d'affinité LGBTQ+, il y aura des gens qui n'ont pas fait leur «coming out» dans l'entreprise ; ils voudront peut-être parler à d’autres personnes LGBTQ+ sans être «exposés» au reste de l’entreprise.

• Autorisez deux niveaux d'adhésion : un pour ceux qui partagent les caractéristiques du groupe et un pour les alliés

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  Dans le cas de la neurodiversité, les 2 niveaux seraient ceux qui sont neurodiversifiés et ceux qui veulent faire preuve de compréhension et de soutien à leurs collègues neurodiversifiés. Avoir cette distinction est essentiel au succès des groupes d’affinité.

6. N'ayez pas peur de demander de l'aide

La diversité et l'inclusion sont un chemin long mais nécessaire à parcourir. La bonne nouvelle est que vous n’êtes pas obligé de marcher seul.

Notre compréhension des expériences des autres ne peut nous mener que jusqu'à un certain point. Pour créer un lieu de travail véritablement inclusif, interrogez directement vos employés sur les problèmes avec lesquels ils luttent et sur ce dont ils ont besoin pour être le meilleur d'eux-mêmes au travail.

Utilisent-ils des astuces utiles dans leur vie en dehors du travail qui peuvent être adaptées à l'environnement de travail ? Ont-ils eu accès à un certain aménagement sur un lieu de travail précédent qu'ils n'ont pas dans votre entreprise ? Que pouvez-vous faire pour les soutenir ?

En entretenant un dialogue constructif et ouvert avec vos collaborateurs et en créant une culture de feedback ouvert, vous pouvez apporter des changements qui améliorent la vie des employés. Et si vous avez besoin d’aide supplémentaire, n’hésitez pas à faire appel à l’aide d’un professionnel.

Neuroinclusivité sur le lieu de travail : un pour tous et tous pour un

Au fil du temps, de plus en plus d'organisations à travers le monde prennent des mesures pour devenir plus neuro-inclusives. Non seulement parce que c'est la bonne chose à faire, mais aussi parce que cela profite à leur entreprise en la rendant plus innovante et plus performante.

Les individus neurodivers sont toujours confrontés à des défis au travail, qui, combinés à des préjugés conscients et inconscients et à une dépendance excessive à l'égard de pratiques d'embauche dépassées, créent pour eux un écart d'emploi inconfortable.

C'est pourquoi les entreprises devraient adopter certaines bonnes pratiques pour relever ces défis et créer des lieux de travail plus sûrs et plus inclusifs pour leurs employés neurodiversifiés.

Dans cet article, nous avons examiné quelques façons d'y parvenir : en offrant plus de flexibilité et en permettant aux gens de communiquer de la manière qu'ils préfèrent, en créant des groupes d'affinité et en demandant de l'aide lorsque vous en avez besoin.

Nous avons également examiné les avantages du recours au recrutement basé sur les compétences et comment cette méthode de recrutement basée sur des données peut offrir aux candidats de tous horizons et de toutes identités une expérience plus équitable. L’embauche basée sur les compétences permet de s’affranchir plus facilement de la rigidité des modèles d’emploi traditionnels et d’exploiter l’ensemble diversifié de compétences des professionnels neurodiversifiés.

La diversité et l'inclusion ne sont pas un simple projet d'entreprise. Il s’agit de bâtir une culture d’entreprise forte. Découvrez comment le recrutement basé sur les compétences peut vous aider à constituer des équipes plus heureuses et plus productives à partir d'un vivier de talents plus large. Pour en savoir plus, téléchargez notre rapport de 2022 sur l'état du recrutement basé sur les compétencesSources :

1. «The Center for Neurodiversity and Employment Innovation.». L' Université du Connecticut. Consulté le 3 mai 2023. https://entrepreneurship.uconn.edu/neurodiversitycenter/

2. «What is Neurodiversity?» Harvard Health Publishing. Consulté le 3 mai 2023. https://www.health. harvard.edu/blog/what-is-neurodiversity-202111232645