Comment utiliser les tests de personnalité dans le processus de recrutement

Dans un processus d’entretien traditionnel, vous ne disposez que d’un court laps de temps pour apprendre à connaître un candidat. Si une heure peut suffire pour poser à un candidat des questions sur son expérience passée et des exemples de son comportement antérieur, ce n’est guère suffisant pour connaître ses motivations ou son style de communication sur le lieu de travail. C’est là qu’interviennent les tests de personnalité préalables à l’embauche.

Ces tests vous offrent la possibilité d’en savoir plus sur vos candidats lors du processus d’embauche, avant même de les inviter à passer un entretien.

Dans cet article, nous aborderons tout ce que vous devez savoir sur les tests de personnalité en tant qu’employeur, en répondant à des questions telles que les suivantes :

• Qu’est-ce qu’un test de personnalité de recrutement ?

• Les tests de personnalité sont-ils légitimes ?

• Comment puis-je les utiliser efficacement ?

• À quoi ressemblent les tests ?

• Comment puis-je les intégrer dans ma stratégie de recrutement ?

Qu’est-ce qu’un test de personnalité de recrutement ?

Les tests de personnalité de recrutement sont des évaluations empiriques qui mesurent les caractéristiques non comportementales d’un candidat.

Ces tests sont souvent donnés aux candidats avant l’entretien d’embauche afin de renseigner le processus d’entretien. Ils sont proposés sous la forme d’auto-évaluations à choix multiples où le candidat choisit les traits ou les affirmations qui s’appliquent le plus à sa personnalité.

À partir des résultats, vous pouvez mieux comprendre les caractéristiques sous-jacentes d’un candidat telles que les motivations, le style de communication, le tempérament, le caractère, l’identité personnelle, etc.

Par exemple, un test de personnalité peut indiquer comment une personne préfère interagir avec les autres, sa meilleure façon de gérer une situation stressante ou sa capacité à changer.

Pourquoi vous devriez utiliser des tests de personnalité pour le recrutement

Voici une question clé : les tests de personnalité vous aident-ils réellement à améliorer votre recrutement ?

Selon les data, c’est bien le cas. Les recherches montrent que, s’ils sont utilisés correctement, les tests de personnalité présentent quatre avantages principaux :

Les évaluations de plusieurs mesures permettent de prédire les performances

Bien que les tests de personnalité aient été critiqués pour leur faible capacité à prédire les performances professionnelles, il a été prouvé qu’ils prédisaient les performances lorsqu’ils étaient utilisés en combinaison avec d’autres tests tels que les tests d’aptitudes cognitives ou les testsd’adéquation à la culture.

Frederick Morgeson, expert en psychologie organisationnelle à l’Université d’État du Michigan, l’explique parfaitement : « Ce que nous essayons de faire dans le cadre du recrutement, c’est de prédire au mieux le comportement d’une personne à ce poste. Nous augmentons les chances de réussite. »

La personnalité est plus stable que le comportement

De nombreux entretiens d’embauche se concentrent sur le comportement passé. Cependant, les personnes peuvent changer ou adapter leur comportement. Par exemple, quelqu’un qui est naturellement désorganisé peut développer des habitudes pour rester organisé même si ce n’est pas inhérent à sa personnalité.

Cependant, face à une nouvelle situation, sa personnalité est ce qui est le plus susceptible de transparaître.

En d’autres termes, si votre comportement n’est que la partie visible de l’iceberg, votre personnalité est ce qui se cache sous la surface de l’eau et peut ne pas apparaître lors du processus d’embauche sans un test de personnalité.

Les candidats répondent honnêtement aux tests de personnalité

Vous craignez peut-être que les candidats ne remplissent pas honnêtement un test de personnalité, et essayent plutôt de donner les « bonnes » réponses.

Mais selon Deniz S. Ones, professeur de psychologie industrielle à l’Université du Minnesota, les recherches indiquent que dans la plupart des cas, les candidats répondent honnêtement aux tests de personnalité. Et dans les rares cas où ils mentent, cela n’a généralement pas d’impact significatif sur la sélection des candidats.

Les tests de personnalité rendent le processus d’embauche plus objectif

Non seulement il est difficile d’évaluer la personnalité de quelqu’un lors d’un court entretien, mais deux recruteurs peuvent avoir une lecture complètement différente de la personnalité d’une même personne.

Les tests de personnalité apportent un autre niveau d’objectivité et de cohérence à l’évaluation de la personnalité de chaque candidat, vous permettant d’obtenir facilement une image complète de chaque candidat.

Les tests de personnalité font de vous un meilleur recruteur

Plus vous en saurez sur un candidat qui se présente à un entretien, plus vous lui poserez de bonnes questions.

En ayant déjà un aperçu de sa personnalité au préalable, vous pouvez lui poser des questions plus personnalisées sur la façon dont il gérerait certaines situations de travail. Cela vous évite d’avoir à chercher des questions pendant l’entretien.

Comme vous pouvez le voir, la recherche montre que les tests de personnalité ont leur place dans le processus d’embauche. Voici maintenant comment les utiliser efficacement.

Ce qu’il faut faire et ne pas faire lors des tests de personnalité de recrutement

Comme tout outil, les tests de personnalité de recrutement ne sont efficaces que s’ils sont utilisés correctement.

Voici les choses à faire et à ne pas faire :

À ne pas faire : tester les candidats uniquement sur leur personnalité.

À faire : utiliser des tests de personnalité en combinaison avec d’autres tests. Selon le guide de tests et d’évaluations du Département du Travail des États-Unis, les tests de personnalité sont mieux utilisés dans le cadre d’une évaluation complète des compétences.

À ne pas faire : utiliser des tests de personnalité pour sélectionner ou éliminer les candidats. Comme mentionné précédemment, un test de personnalité doit être utilisé dans le cadre d’une évaluation complétée par plusieurs autres tests afin de sélectionner efficacement les meilleurs candidats.

À faire : utiliser les résultats des tests de personnalité pour mieux connaître un candidat et préparer des sujets de discussion avant l’entretien d’embauche. Par exemple, une personne peut s’évaluer comme impatiente, mais cela ne signifie pas automatiquement qu’elle ne convient pas au poste. Son impatience peut entraîner des décisions plus rapides et basées sur des data.

Don’t: Use personality tests to hire for a specific personality type—this can result in hiring bias. Diverse teams perform better, so make sure you’re not negatively effecting your team by misusing personality tests.

À faire : utiliser des tests de personnalité pour bien réfléchir à la dynamique de l’équipe. Par exemple, dans certains cas, un mélange de personnalités peut favoriser l’innovation. Pour éviter les biais dans vos tests, vous devez vérifier régulièrement si vos tests favorisent systématiquement un sexe, une race ou une ethnie en particulier par rapport aux autres.

À ne pas faire : Utiliser différents tests de personnalité sans raison valable. En utilisant le même test de personnalité dans toute l’entreprise, vous créez un langage commun qui vous permettra de mettre en évidence certains comportements de manière neutre et constructive. Si chacun a fait un test de personnalité différent, vous perdez cet avantage.

Maintenant que vous savez comment utiliser efficacement les tests de personnalité, il est temps de découvrir les tests de personnalité de recrutement les plus courants.

Quatre tests de personnalité de recrutement (et ce qu’ils mesurent)

Chez TestGorilla, nous vous recommandons d’utiliser l’un des quatre tests de personnalité les plus courants.

Les quatre tests sont à choix multiples et durent environ 10 minutes. Aucun test n’est donc plus facile ou plus difficile à gérer qu’un autre.

Cependant, vous ne devriez donner qu’un seul test de personnalité à un candidat. Étant donné que les tests de personnalité doivent être utilisés conjointement avec d’autres types de tests et parce qu’ils mesurent certains points qui se regroupent, plusieurs tests de personnalité ne sont pas nécessaires.

Mais comment choisir le bon test ?

Chacun de ces quatre tests évalue quelque chose de différent. Réfléchissez à ce que vous avez besoin de savoir sur les candidats qui postulent à un rôle spécifique en lisant les explications de chaque test, et ce que les tests peuvent vous dirent sur les candidats.

Test des 16 types de personnalités

Le test de personnalité 16 types est basé sur les travaux du célèbre psychiatre suisse Carl Jung.

Ce qu’il teste : le test des 16 types de personnalités est similaire à l’indicateur de types psychologiques Myers-Briggs, car il nous indique où un candidat puise son énergie, comment il traite l’information, comment il prend des décisions et quel type de mode de vie il préfère.

Les 16 types de personnalité se répartissent entre 4 dichotomies :

• Introversion (I) vs Extraversion (E)

• Intuition (N) vs Sensation (S)

• Sentiment (F) vs Pensée (T)

• Jugement (J) vs Perception (P)

Les personnalités sont décrites avec une combinaison de quatre lettres, comme eNtp et isFj. La majuscule représente la plus forte tendance du la candidat.

Format du test : le test des 16 types de personnalités se présente sous la forme de questions à choix forcé où les candidats doivent choisir laquelle des deux affirmations s’applique le plus à leur personnalité. 

Les candidats sont face à ce type d’énoncé :

« Quel effet positif avez-vous sur les autres ? »

• Je les calme et les détends – OU – Je les dynamise et les motive 

« Vous vous concentrez sur : »

• Modèles et relations – OU – Spécificités et faits

« Qu’est-ce qui vous attire le plus chez les autres ? »

• Intelligence et force – OU – Charisme et morale

Ce que vous apprenez : en sachant à laquelle des 16 types de personnalités appartient un candidat, vous acquérez une meilleure compréhension de ses goûts et aversions, de ses motivations, de ses points forts et de ses points faibles.

Les résultats du test TestGorilla 16 Types fournissent une description détaillée du type de personnalité du candidat ainsi que des conseils pour bien travailler avec lui. Pour en savoir plus, lisez notre guide des 16 types sur le lieu de travail.

Test ennéagramme

Le test de personnalité de l’ennéagramme est basé sur les travaux d’Oscar Ichazo et de Claudio Naranjo. Il part du principe qu’il existe neuf types de personnalité différents qui peuvent refléter le système de croyances ou la vision du monde d’une personne.

Les personnalités sont cartographiées sur un diagramme en neuf points appelé « ennéagramme », où certaines personnalités sont connectées à d’autres.

Ce qu’il teste : le test ennéagramme évalue l’approche d’une personne en matière de relations interpersonnelles et interroge les candidats sur leur style de comportement au travail.

Format du test : le test ennéagramme est une série de questions A ou B à choix forcé où le candidat doit choisir la question qui lui correspond le plus.

Ils reçoivent des énoncés comme :

« Décrivez-vous tel que vous êtes maintenant, et non tel que vous souhaiteriez être à l’avenir. Décrivez-vous comme vous vous voyez honnêtement, par rapport à d’autres personnes que vous connaissez du même sexe que vous, et à peu près du même âge »

Et ils sont invités à choisir entre des affirmations telles que :

• L’amitié plutôt que l’impartialité – OU – L’impartialité plutôt que l’amitié

• Je dis ce que je pense de la vie des autres – OU – Je suis renfermé et quelque peu ambigu quand je communique

• Je reste déterminé dans les moments difficiles. – OU – Je me replie sur moi-même et je suis démotivé lorsque je fais face à des difficultés

Ce que vous apprenez : les résultats de l’ennéagramme vous donnent un aperçu de la manière dont le candidat est susceptible d’aborder les relations interpersonnelles au travail.

Les résultats du test de l’ennéagramme TestGorilla vous donneront des conseils sur la manière de communiquer au mieux avec chaque type de personnalité et vous suggéreront des questions d’entretien pour évaluer au mieux la manière dont le candidat peut aborder certaines situations.

Test de profil DISC

Le test DISC s’inspire du modèle d’évaluation comportementale du psychologue William Marston.

Ce qu’il teste : le test de profil DISC évalue les candidats sur leur tempérament et leur style de comportement. Ce test de personnalité classe l’expression émotionnelle d’un candidat en quatre catégories :

• D – Dominance : le candidat est confiant et axé sur les résultats

• I – Influence : le candidat est axé sur le relationnel

• S – Stabilité : le candidat est calme, coopératif et fiable

• C – Conscienciosité : le candidat est soucieux de la qualité et du détail

Un candidat peut soit appartenir clairement à une catégorie, soit être une combinaison de deux catégories adjacentes.

Format du test : le test de profil DISC demande aux candidats d’effectuer une auto-évaluation avec 48 affirmations de personnalité différentes. Pour chaque question, ils notent l’affirmation de 1 (tout à fait d’accord) à 5 (pas du tout d’accord) en se référant à leur propre personnalité.

Voici des exemples d’affirmations de personnalité :

• Je mets les gens sous pression

• Je plaisante beaucoup

• J’hésite à critiquer les idées des autres

• Je suis émotionnellement réservé

Ce que vous apprendrez : connaître le trait de personnalité principal d’un candidat peut vous aider à comprendre et à prévoir son comportement. Cela peut également vous aider à adapter votre manière de communiquer pour leur convenir au mieux, à prédire dans quelle mesure ils peuvent collaborer ou défier votre équipe existante, ou vous donner des informations pour savoir comment ils peuvent se motiver à leur poste.

Les résultats du test DISC de TestGorilla pour un candidat vous donneront également des conseils pour communiquer avec lui et vous suggéreront des questions pour l’entretien. 

Big 5 (OCEAN)

Le test Big 5 (OCEAN) est basé sur la théorie du modèle à cinq facteurs (FFM), une théorie empirique en psychologie qui postule que cinq grandes dimensions ou domaines de traits sont à la base des différentes personnalités. Il est particulièrement fiable dans un contexte d’apprentissage et de développement après l’embauche.

Ce qu’il teste : le test Big 5 évalue l’ouverture d’esprit, l’esprit consciencieux, l’extraversion, l’amabilité et la stabilité émotionnelle d’un candidat.

• L’ouverture à l’expérience va de la personne créative et curieuse à cohérente et prudente.

• La conscienciosité va de l’efficacité et de l’organisation à l’extravagance et à la négligence.

• L’extraversion va d’extraverti et énergique à solitaire et réservé

• L’amabilité va d’amical et compatissant à stimulant et insensible.

• Le névrosisme va de sensible et nerveux à résilient et confiant.

Format du test : le test OCEAN demande aux candidats de faire une auto-évaluation de leur comportement en notant différentes affirmations sur une échelle de 1 (pas du tout d’accord) à 5 (tout à fait d’accord). Le score que les candidats obtiennent pour chaque affirmation les place sur l’une des cinq positions possibles sur le spectre de chaque facteur.

La nature de la structure du test est davantage adaptée à évaluer la composition et la dynamique des équipes existantes à des fins d’apprentissage, de développement et de croissance, plutôt qu’à la sélection des candidats qui postulent pour rejoindre une équipe.

Ce que vous apprendrez : les résultats de ce test donnent un aperçu du niveau du la candidat sur chaque facteur et décrivent les traits de personnalité qui caractérisent son comportement. Ils donnent également un aperçu de ses points forts et de ses possibilités d’amélioration, ainsi que de ses relations avec les autres.

Découvrez ici un exemple de test de personnalité de profil OCEAN.

Comment utiliser les tests de personnalité dans votre stratégie de recrutement

Voici un plan d’action simple pour ajouter des tests de personnalité à votre processus d’embauche.

1. Choose the most relevant test for the role – Consider which personality test most gets at the questions you’d like to ask of your candidates. For example, if you’re interested in gauging employee integrity and a candidate’s temperament, you would issue the DISC test, but if you were more interested in their interpersonal style, you could give them the Enneagram test.

2. Créez une évaluation pour le poste – Réalisez une pré-évaluation complète pour le poste, y compris :

• Un test de personnalité

• Un test d’adéquation avec la culture d’entreprise

• Un test de capacité cognitive

• Un test linguistique (si nécessaire)

• Un test de mise en situation

• Un test de compétences

L’utilisation de plusieurs tests fiables améliore les chances d’embaucher un candidat très performant.

Pour en savoir plus sur les 7 types de tests d’évaluation pré-emploi, cliquez ici.  

3. Testez les candidats dans le cadre de leur candidature – En testant les candidats au début du processus de candidature, vous aurez une vision complète de ses compétences lors de l’examen de sa candidature.

4. Préparez-vous pour l’entretien – Une fois que vous avez filtré vos candidats à l’aide de vos autres évaluations (et non des tests de personnalité), examinez leur test de personnalité pour préparer des questions d’entretien pertinentes.

5. Recrutez ! – Ensuite, il s’agit de choisir le meilleur candidat à l’aide de toutes les informations dont vous disposez. Bonne chance !

Foire aux questions

Quel est le meilleur test de personnalité ?

Le meilleur test de personnalité pour une fonction donnée dépend des spécificités de cette fonction et de ce que vous cherchez à apprendre sur vos candidats. Par exemple, le test DISC peut vous aider à mieux comprendre chacun de vos candidats (ainsi que les membres actuels de l’équipe) et à mettre en place des méthodes efficaces de collaboration et de communication au sein de l’équipe. Le test Big 5 donne un aperçu des traits de personnalité qui peuvent vous aider à enrichir les conversations sur l’apprentissage et le développement. Le test des 16 types permet de mieux comprendre leur personnalité et leurs traits de caractère, ainsi que la manière dont ils abordent les problèmes et les opportunités. Le test de l’ennéagramme est utile pour étudier la dynamique d’une équipe et tenter de mieux gérer les projets.

Quels sont les différents types de tests de personnalité ?

Il existe de nombreux tests de personnalité, mais les quatre principaux sont le test DISC, le test de l’ennéagramme, le Big 5 (test OCEAN) et le test des 16 types. Le test DISC est basé sur le modèle développé par le psychologue William Marston pour l’évaluation comportementale. Il classe la façon dont nous exprimons nos émotions selon les quatre types de comportement du DISC : dominance (D), influence (I), constance (S) et conscience (C). Le test de l’ennéagramme suit le modèle de personnalité développé par O. Ichazo et C. Naranjo. Ce modèle présente neuf personnalités différentes sur un diagramme à neuf points décrivant les croyances fondamentales et la vision du monde de chacune d’entre elles. Le test des 16 types est basé sur les travaux de Carl Jung. Il donne un aperçu de la source d’énergie d’un candidat, de la manière dont il traite l’information, de la façon dont il prend des décisions et du style de vie qu’il préfère. Il est similaire à l’indicateur de type Myers Briggs (MBTI). Le test de personnalité Big 5 suit le modèle des cinq facteurs, une théorie empirique de la psychologie qui évalue cinq dimensions globales de la personnalité : l’ouverture, la conscience, l’extraversion, l’agréabilité et la stabilité émotionnelle.

Qu’est-ce que le test de personnalité Big 5 ?

Le test Big 5 (OCEAN) repose sur une théorie empirique de la psychologie appelée modèle à cinq facteurs. Il évalue cinq grandes dimensions de la personnalité : l’ouverture, la conscience professionnelle, l’extraversion, l’agréabilité et la stabilité émotionnelle. Le test Big 5 ne doit pas être utilisé pour prendre des décisions d’embauche, mais comme un outil permettant de mieux comprendre les inclinaisons de la personnalité des personnes testées. La connaissance des traits de personnalité peut contribuer à enrichir les conversations sur l’apprentissage et le développement.

Le test des 16 personnalités est-il précis ?

Tant que vous comprenez les limites du test des 16 types (ou de tout autre test de personnalité d’ailleurs), il peut offrir des informations utiles sur les inclinaisons de la personnalité d’un candidat. Les informations sur les traits de personnalité peuvent contribuer à enrichir les conversations sur l’apprentissage et le développement. Mais nous ne recommandons pas d’utiliser les tests de personnalité pour prendre des décisions finales en matière d’embauche. Vous devriez plutôt les utiliser pour mieux connaître les candidats et obtenir des éléments de discussion pour un entretien.

Le test de personnalité Big Five est-il fiable ?

Le test de personnalité Big 5 (OCEAN) est largement considéré comme le test de personnalité le plus scientifiquement valide. Des études telles que Big Five factors and facets and the prediction of behavior ont montré que ce test permet de prédire de manière fiable 40 critères de comportement. Une autre étude, Big Five factors of personality and replicated predictions of behavior, a trouvé « une cohérence substantielle dans les prédictions de comportement à travers les différentes évaluations Big Five ». Cela dit, nous ne recommandons pas d’utiliser un test de personnalité pour prendre des décisions définitives en matière d’embauche. Vous devriez plutôt les utiliser pour mieux connaître les candidats et obtenir des éléments de discussion pour un entretien