Comment s'attaquer aux ragots sur le lieu de travail : un guide pour les professionnels des ressources humaines

Nous avons tous participé à des commérages sur notre lieu de travail. La grippe dont Hélène s'est déclarée malade la semaine dernière était en fait une gueule de bois ; Jean, au service marketing, a engueulé le stagiaire, et maintenant tout le monde a peur de lui. C'est un bavardage inoffensif.

Enfin. En grande partie.

Hélène est embarrassée et en colère ; les gens ne veulent pas travailler avec Jean. Mais cela fait partie de la vie de bureau, n'est-ce pas ?

Pas nécessairement.

Les environnements de travail toxiques alimentant la Grande Démission, les organisations doivent redoubler d'efforts pour promouvoir une communication saine et positive entre les employés et pour mettre un terme aux ragots malveillants sur le lieu de travail.

Dans ce post, nous expliquons comment gérer les commérages sur le lieu de travail en tant que manager - quand c'est bon, quand c'est mauvais, et comment empêcher les commérages sur le lieu de travail de faire fuir les bons employés.

Qu'est-ce que le commérage sur le lieu de travail ?

L'étude qui a le plus éclairé la recherche sur les ragots sur le lieu de travail est un document de 1991 sur les comportements des adolescents en matière de ragots. Dans cette étude, les chercheurs définissent les ragots comme des "propos évaluatifs sur une personne qui n'est pas présente"[1].

L'élément clé ici est le terme "évaluatif". Les ragots contiennent généralement un jugement ou ont pour but d'informer le jugement de quelqu'un.

Par exemple, dire à un collègue "Sandra a été absente pour cause de grippe cette semaine" ne serait pas considéré comme un ragot, mais "Sandra a été souvent absente pour cause de maladie ces derniers temps" le serait.

La première affirmation est neutre, la seconde implique un jugement. Ce qui n'est pas dit, c'est que Sandra s'est trop souvent absentée pour cause de maladie, peut-être pour de mauvaises raisons.

Sur le lieu de travail, les commérages peuvent avoir lieu en personne autour de la fameuse fontaine à eau ou en ligne sur les médias sociaux ou les canaux de messagerie instantanée tels que Slack.

Mais les ragots sont-ils toujours nuisibles ?

Les ragots sur le lieu de travail sont-ils toujours mauvais ?

Les ragots sur le lieu de travail sont généralement considérés comme mesquins et rancuniers. Cependant, des recherches ont montré que même les ragots négatifs peuvent provenir d'intentions (plus ou moins) honnêtes. Par exemple :[2]

• Socialiser : La fonction principale des ragots est de créer des liens et des réseaux avec les collègues.

• Augmenter l'influence interpersonnelle au sein des équipes : La diffusion de ragots peut être un moyen pour les employés d'améliorer leur position au sein de leur équipe.

• Évaluer des risques : Les employés peuvent se tourner vers les ragots pour savoir s'ils sont sur la sellette en cas de licenciement.

• Valider des émotions : S'épancher auprès d'un collègue peut aider les salariés à évaluer si leurs griefs sont raisonnables.

• Évaluer s'ils sont traités équitablement par leur employeur : Les commérages sur les salaires peuvent aider les employés à juger de l'équité de leur propre salaire.

• L'auto-évaluation : Les employés peuvent utiliser les ragots pour évaluer leurs propres performances par rapport à d'autres.

Les chercheurs ont également découvert des utilisations franchement négatives des ragots. Il s'agit notamment d'employés ayant une faible estime d'eux-mêmes qui utilisent les ragots pour se comparer favorablement à un collègue, ou qui diffusent des informations négatives sur un membre de l'équipe qui enfreint les normes du groupe.

Toutefois, leurs recherches prouvent que les ragots ne sont pas toujours mal intentionnés. Ce ne sont pas seulement les intentions derrière les ragots qui peuvent être positives, mais aussi les résultats.

Pour les individus, le commérage au travail peut, selon sa "qualité", contribuer à accroître la perception de la fiabilité de la personne qui les colporte. Il peut même avoir un effet similaire sur la personne qui entend les ragots si elle coopère.

Les ragots peuvent également avoir un impact positif plus large, en particulier lorsqu'ils sont positifs.

Par exemple, le fait de discuter de la qualité du travail d'une personne ou de célébrer sa promotion ("Je suis ravi que Kévin soit maintenant chef de service") peut être comparé à des ragots malveillants ("Kévin a dû corrompre le patron pour obtenir cette promotion").

Il a été démontré que les ragots positifs favorisent l'innovation chez les employés et réduisent la "paresse sociale" dans les équipes[3]. Ils peuvent même accroître la satisfaction au travail grâce à la cohésion sociale et au sentiment de confiance que les ragots positifs peuvent créer[4].

Comment repérer les ragots sur le lieu de travail

Les ragots sur le lieu de travail ne sont pas difficiles à identifier lorsqu'ils se produisent dans un bureau. Comme ils ne peuvent, par définition, avoir lieu en présence de leur "cible", il est probable qu'ils se déroulent à voix basse au sein d'un petit groupe.

Il est également plus probable qu'ils se produisent dans des espaces informels où les employés font des pauses, comme la cuisine commune ou la salle de repos.

Il est un peu plus difficile à repérer sur le lieu de travail numérique, car les endroits où les gens se réunissent sont hors de vue, à moins que vous ne soyez "dans le coup". Les messages privés sur Slack ou les fils de discussion par e-mail sont des lieux communs pour les commérages virtuels sur le lieu de travail.

L'impact des ragots négatifs sur le lieu de travail

Nous avons discuté de l'effet positif que les ragots peuvent avoir sur les équipes, mais quels sont leurs effets négatifs ?

Voici les cinq principaux impacts.

Ils minent la confiance de l'équipe

Lorsqu'il est courant que des employés fassent circuler des ragots malveillants sur le lieu de travail, cela érode le respect mutuel nécessaire entre collègues pour que les équipes fonctionnent bien.

Cela est vrai à la fois pour la personne visée par les ragots et pour ceux qui les propagent. La cible peut (à juste titre) se sentir exclue de son équipe. Les diffuseurs de ragots peuvent ne pas faire confiance à leurs collègues et, en propageant des ragots négatifs, ils contribuent à l'effondrement de la confiance sur le lieu de travail.

Il favorise les cliques

Les ragots, quels qu'ils soient, favorisent la cohésion sociale, mais si les ragots positifs peuvent créer un sentiment de solidarité, les ragots négatifs et les secrets favorisent la formation de cliques et de divisions.

Des études ont montré que les bureaux où règnent des cliques comptent davantage de travailleurs qui bavardent et consacrent plus de temps chaque jour à ces ragots :

C'est un cercle vicieux. Une période d'incertitude peut amener les employés à commencer à bavarder au travail pour tenter de retrouver un sentiment de stabilité. Avec le temps, cela crée de la paranoïa et de l'instabilité sociale, ce qui pousse les employés à se regrouper en cliques pour retrouver ce sentiment d'équilibre, ce qui provoque encore plus de commérages sur le lieu de travail.

Les ragots sapent le moral des troupes

Il a été observé que les commérages négatifs au bureau sont source d'anxiété et de stress, et qu'ils ont un impact sur le bien-être des employés en créant un environnement de travail psychologiquement peu sûr, dans lequel ils se sentent incapables de partager ce qui se passe dans leur vie personnelle.

Les recherches montrent que les ragots positifs augmentent l'enthousiasme des employés pour leur travail, mais que les ragots malveillants sur le lieu de travail ont un impact négatif significatif sur l'enthousiasme des employés[5].

Cela peut même avoir un effet sur leur santé physique si cela continue.

Ils nuisent à la réputation

Il est évident que la circulation d'informations négatives sur les employés et les dirigeants nuit à leur réputation. Cela est vrai, que l'employé soit la cible des ragots ou qu'il les propage.

En fait, la recherche suggère que les auteurs de commérages et les personnes qui les reçoivent sur le lieu de travail peuvent subir des conséquences encore plus négatives que les cibles de leurs chuchotements, en particulier dans les domaines suivants :[6].

• Le bien-être

• L'engagement et la performance

• Les relations avec leurs supérieurs

• Les résultats de l'organisation et avancement

L'impact sur la productivité au fil du temps

De nombreux articles sur les commérages au travail exagèrent l'impact immédiat qu'ils ont sur la productivité.

S'il est vrai que les employés ne peuvent pas être productifs au travail lorsqu'ils bavardent entre eux, les ragots ont souvent un effet équilibrant sur la productivité de l'équipe car ils agissent comme un système d'autocontrôle.

Par exemple, les employés peuvent raconter des ragots sur un membre de l'équipe qui ne respecte pas les délais, renforçant ainsi le consensus de l'équipe sur l'importance des délais. Si les ragots reviennent à leur cible, ils l'encouragent à modifier son attitude.

Toutefois, dans les environnements où les ragots négatifs sont monnaie courante, l'effet cumulatif des conséquences négatives se répercute sur la productivité de vos équipes. L'environnement toxique ainsi créé est susceptible de contribuer au burnout des employés.

Une étude a montré qu'une culture d'entreprise toxique est dix fois plus puissante pour prédire les taux d'attrition que la rémunération financière, tandis qu'une autre a suggéré qu'elle augmentait le burnout des employés de plus de 100 %[7].

Comment minimiser les ragots négatifs et encourager une communication honnête et ouverte sur le lieu de travail : 7 conseils et meilleures pratiques

Nous avons vu ce que les ragots positifs peuvent apporter à votre entreprise. Nous avons également constaté les dégâts que peuvent causer les ragots négatifs.

Il est impossible d'avoir un lieu de travail totalement exempt de ragots, alors comment pouvez-vous faire face aux ragots malveillants sur le lieu de travail et promouvoir une communication plus saine ?

Voici sept bonnes pratiques pour gérer les ragots sur le lieu de travail.

Comment minimiser les ragots négatifs : Tableau récapitulatif

Les ragots sur le lieu de travail se répandent-ils déjà comme une traînée de poudre ? Vous voulez savoir comment réagir rapidement aux ragots sur le lieu de travail ? Voici un résumé rapide de nos conseils.

1. Définir le terme "commérage"

La première étape pour minimiser les ragots négatifs sur le lieu de travail consiste à établir une définition claire et facile à comprendre de ce que vous voulez éviter. Mettez cette définition à la disposition de vos employés dans votre manuel de l'employé.

L'essentiel est que la définition soit facile à appliquer au quotidien. Il ne sert à rien de fournir une définition précise si vos employés ont du mal à en comprendre le langage technique ou à l'appliquer à leur propre comportement.

Commencez par dire simplement : "Les ragots négatifs sont le fait de porter un jugement critique sur le caractère ou les performances d'un autre employé en son absence."

Vous pouvez choisir de faire suivre cette phrase d'une série de questions que les employés doivent se poser pour déterminer si la conversation constitue un commérage négatif sur le lieu de travail. Par exemple :

• Le sujet de votre conversation est-il présent ?

• Vos déclarations à son sujet sont-elles neutres ou tendancieuses ?

• Vos propos sont-ils fondés sur des faits ?

• Seriez-vous à l'aise si votre supérieur entendait cette conversation ?

Ces questions peuvent facilement être utilisées par les employés pour comprendre leur propre comportement et celui des autres et limiter les ragots malveillants sur le lieu de travail.

2. Former les dirigeants à la gestion des ragots négatifs

Une fois votre définition établie, il est temps d'inciter les gens à lutter contre les ragots sur le lieu de travail, en commençant par vos dirigeants.

Expliquez aux cadres et aux dirigeants pourquoi les ragots peuvent être nuisibles et incitez-les à promouvoir l'ouverture, l'empathie et l'honnêteté dans l'ensemble de l'organisation.

L'impact de cette démarche peut être énorme. Des études ont montré que lorsque les dirigeants font preuve de compassion, la probabilité que les politiques organisationnelles produisent des ragots négatifs sur le lieu de travail diminue[8].

Vous devez former et encourager les dirigeants à être des modèles pour l'ensemble de l'organisation lorsqu'il s'agit de fixer des limites aux ragots sur le lieu de travail et de promouvoir des ragots positifs parmi les employés.

Par exemple, il ne faut jamais que les cadres discutent négativement des employés avec d'autres employés.

Bien entendu, cela peut s'avérer difficile lorsque les ragots concernent le dirigeant lui-même - par exemple, des subordonnés directs qui répandent des ragots négatifs parce qu'ils sont mécontents de leurs supérieurs.

Toutefois, la Harvard Business Review recommande aux dirigeants de suivre quelques étapes simples, notamment de confronter directement la source des ragots pour lui faire part de ses griefs.

Lorsque des ragots ont causé des dissensions entre les membres d'une équipe, assurez-vous que votre équipe des ressources humaines et vos principaux dirigeants sont initiés à la communication non violente pour résoudre les problèmes.

3. Recruter pour ajouter à la culture, et non pour l'adapter

D'une manière générale, il n'y a pas grand-chose que vous puissiez faire au stade de l'embauche pour empêcher les commérages sur le lieu de travail. Le commérage n' est pas un trait de personnalité inné - ni un trait qui mérite d'être testé sur chaque candidat.

Vous pouvez tester l'intégrité des candidats, mais l'incitation au commérage provient en grande partie de votre organisation, notamment d'une culture de clique ou d'une incertitude quant à la sécurité de l'emploi.

Dans la plupart des cas, il est impossible de savoir avant l'embauche si une personne contribuera aux commérages sur le lieu de travail.

Toutefois, certaines pratiques d'embauche permettent de réduire indirectement les commérages. L'une d'entre elles consiste à rejeter l'embauche pourle concept traditionnel d'"adéquation culturelle".

Des tactiques telles que le "test de la bière", qui consiste à juger subjectivement chaque candidat en fonction de l'envie qu'il aurait de boire une bière avec vous, favorisent les clans et la pensée de groupe en sélectionnant des candidats qui reproduisent les caractéristiques superficielles de votre équipe existante.

Remplacer ce concept par un "ajout de culture", beaucoup plus utile, permet de fédérer les employés autour de la mission et des valeurs de l'organisation, tout en leur donnant la liberté de penser et de travailler différemment.

La diversité de pensée ainsi créée est un environnement dans lequel il est plus difficile de faire prospérer les ragots négatifs, car elle réduit les cliques et crée davantage d'occasions de briser le cycle des ragots sur le lieu de travail.

4. Créer d'autres voies pour permettre aux équipes de soulever des problèmes

Les ragots négatifs sont souvent utilisés pour exprimer des griefs que les employés ne voient pas d'autres moyens de résoudre, ce qui s'explique notamment par le fait que les employés ne disposent pas d'un éventail d'options pour résoudre les litiges.

Les organisations sont plus susceptibles d'utiliser les procédures de plainte officielles pour résoudre les problèmes que toute autre méthode, y compris :

• La médiation interne

• La formation des supérieurs hiérarchiques à la gestion des conversations difficiles

• La médiation externe.

Ces procédures peuvent dissuader les personnes de signaler des problèmes, car elles peuvent avoir l'impression de devoir attendre que la situation soit "suffisamment grave".

Certains conflits peuvent ne jamais atteindre ce niveau, ce qui a pour effet d'enraciner durablement le mécontentement au sein de votre équipe et de donner lieu à des ragots sur le lieu de travail.

En offrant aux employés des voies moins extrêmes pour exprimer leurs plaintes, vous abaissez la barrière qui les empêche de s'exprimer. Cela favorise également la responsabilisation de vos dirigeants.

L'un des moyens les plus populaires pour y parvenir est de mettre en place une politique de la porte ouverte parmi les cadres. Cette politique encourage les employés à s'ouvrir à leurs dirigeants de manière proactive sur des sujets petits ou grands.

Toutefois, la politique de la porte ouverte nécessite l'établissement de bonnes relations entre les dirigeants et leurs équipes. Pour se sentir à l'aise lorsqu'ils parlent de leurs problèmes, les employés ne doivent pas avoir l'impression qu'ils risquent des représailles. Plus important encore peut-être, ils doivent se sentir écoutés.

Plus d'un quart des salariés affirment qu'ils ne font pas part de leurs commentaires sur des problèmes courants ou des possibilités d'amélioration parce qu'ils craignent de perdre leur temps, plutôt que parce qu'ils craignent d'être punis pour leurs opinions[9].

Une politique de la porte ouverte n'est peut-être pas la solution si vous essayez de guérir une culture de commérage existante sur le lieu de travail.

Envisagez plutôt une combinaison de mesures, en commençant par la refonte du leadership que nous avons décrite plus haut.

Une fois ces mesures en place, vous pourriez inciter les employés à parler à leurs supérieurs des problèmes qu'ils remarquent dans la conduite de leurs collègues en incluant des évaluations éthiques dans les entretiens annuels. Il s'agissait de l'incitation la plus courante dans le monde pour promouvoir la déclaration d'éthique en 2018[10].

Enfin, en tant que mesure d'entretien permanent, vous pourriez distribuer des enquêtes anonymes à des moments fixes tout au long de l'année.

Celles-ci pourraient inclure des questions générales sur la performance de l'équipe et l'amélioration de la gestion, ou cibler des problèmes spécifiques tels que la réduction des ragots malveillants sur le lieu de travail.

5. S'attaquer aux ragots numériques

Comme nous l'avons vu, les ragots numériques sont plus faciles à dissimuler et potentiellement plus répandus que les ragots en personne. C'est un moyen facile pour les employés de développer la camaraderie à travers le fossé numérique.

Cependant, il est beaucoup plus difficile de s'y attaquer lorsqu'ils tournent mal, surtout sans recourir à la surveillance, qui oblitère la confiance des employés.

La meilleure façon de procéder est d'offrir aux employés, en particulier à ceux qui travaillent à distance, d'autres moyens de nouer des liens entre eux. Vous pouvez, par exemple, organiser des événements de team building à distance.

Il convient également d'être attentif à l'impact du bavardage sur le lieu de travail, non seulement sur les équipes individuelles, mais aussi sur l'ensemble du personnel.

Des études ont montré que l'adoption généralisée du travail à distance a entraîné des ruptures de communication entre les équipes, les employés étant peu enclins à développer des liens solides avec des collègues avec lesquels ils ne travaillent pas directement.

Cette situation favorise une culture de commérage sur le lieu de travail virtuel en raison des cliques d'équipe. Toutefois, il est facile de remédier à ce problème en créant des occasions pour les employés de l'ensemble de votre organisation de se mélanger et de nouer des liens.

Vous pouvez envisager d'organiser un événement pour toute l'entreprise ou même une retraite pour aider les employés à mettre des visages sur les noms qu'ils voient à l'écran.

Par exemple, en tant qu'entreprise entièrement distante, TestGorilla organise des retraites annuelles pour tous ses employés afin qu'ils puissent se rencontrer et tisser des liens dans des endroits passionnants à travers le monde.

6. Proposez des groupes de soutien pour faire face aux ragots

Si votre organisation a souffert de commérages malveillants sur le lieu de travail dans le passé, envisagez de proposer des groupes de soutien aux personnes concernées.

Cela peut aider les employés qui se sont sentis exclus par des ragots négatifs sur le lieu de travail, et cela peut même être une bonne pratique permanente pour les managers, pour qui les ragots sont plus difficiles à éviter.

Après tout, il y aura toujours un certain degré de gêne et peut-être même de ressentiment à l'égard des managers, même dans le meilleur des lieux de travail. C'est la nature même de la responsabilité de demander des comptes à son équipe.

Mais ce n'est pas parce que c'est normal qu'il faut se sentir seul. Aider les managers à créer leurs propres liens de soutien les uns avec les autres peut atténuer le stress des ragots négatifs et les aider à développer des tactiques pour y faire face.

7. Rédigez tout cela dans une politique claire et accessible sur les ragots sur le lieu de travail.

Enfin, résumez vos processus et vos conseils pour gérer les ragots sur le lieu de travail dans une politique relative aux ragots sur le lieu de travail, accessible à chaque fois que les employés en ont besoin. Cette politique doit comprendre les éléments suivants

• Votre définition des ragots négatifs

• Des indications claires sur ce qui est autorisé ou sur ce qui est considéré comme des "ragots positifs"

• Des conseils sur la manière dont les employés peuvent mettre fin aux ragots négatifs

• D'autres moyens de signaler les griefs à la direction

• La stipulation qu'en rejoignant votre personnel, votre employé accepte de se conformer à ces règles

• Le lien entre ces politiques et vos valeurs fondamentales.

Cela peut contribuer à créer une culture plus cohésive, car tous les employés sont sur la même longueur d'onde en ce qui concerne la communication entre eux.

Assurez-vous que tout ce que vous incluez dans votre politique relative aux ragots sur le lieu de travail est légal. Par exemple, vous ne pouvez pas menacer les employés de mesures disciplinaires pour les empêcher de discuter de sujets tels que les salaires, car dans la plupart des pays, cette question est au cœur des droits des travailleurs.

Créer une culture plus cohésive en minimisant les ragots négatifs sur le lieu de travail

Il est clair que les ragots sur le lieu de travail ne sont pas toujours une mauvaise chose. Il est dans la nature humaine de tisser des liens par le biais des ragots.

Le défi consiste à conserver les bons côtés des ragots sur le lieu de travail tout en éliminant les ragots malveillants, qui peuvent nuire durablement à la culture de votre entreprise.

Nous vous avons montré comment mettre fin aux commérages au travail en formant les dirigeants et en promouvant une culture de travail à distance positive. Maintenant, c'est à vous de jouer.

Si vous êtes prêt à remédier aux effets négatifs des commérages au travail dans votre entreprise, inspirez-vous de notre blog sur les exemples de changement culturel en action

Ou si vous recrutez pour un nouveau poste et souhaitez commencer, utilisez notre test d'ajout de culture ("culture add") pour créer une équipe plus diversifiée.

Sources

1. Eder, Donna ; Enke, Janet Lynne. (août 1991). "The Structure of Gossip : Opportunities and Constraints on Collective Expression among Adolescents". American Sociological Review. Consulté le 13 mars 2023.

2. Brady, Daniel ; Brown, Douglas ; Liang, Lindie Hanyu (octobre 2016). "Moving Beyond Assumptions of Deviance : The Reconceptualization and Measurement of Workplace Gossip". Journal of Applied Psychology. Consulté le 13 mars 2023.

3. Dai, Yuping ; Zhuo, Xiangzhi ; Hou, Jie ; Bei, Lyu. "Is not workplace gossip bad ? The effect of positive workplace gossip on employee innovative behavior". Frontiers in Psychology. Consulté le 13 mars 2023.

4. Wang, Dawei ; Niu, Zhaoxiang ; Sun Chongyu ; Yu, Peng. (novembre 2022). "The relationship between positive workplace gossip and job satisfaction: The mediating role of job insecurity and organizational identity. Frontiers in Psychology. Consulté le 13 mars 2023.

5. Yan, Liang ; Zhang, Qian. (janvier 2021). "The Study on the Influence of Workplace Gossip on Employees' Work Enthusiasm". E3S Web of Conferences. Consulté le 13 mars 2023.

6. Wax, Amy ; Rodriguez, Wiston ; Hodge, Racquel Asencio. (juillet 2022). "Spilling tea at the water cooler : A meta-analysis of the literature on workplace gossip". Organizational Psychology Review. Consulté le 13 mars 2023.

7. McQuaid, Darius. (6 novembre 2019). "Main Cause of Burnout is a Toxic Workplace Culture". Harvard Business Review. Consulté le 13 mars 2023.

8. Khan, Aamna ; Chaudhary, Richa. (décembre 2022). "Perceived organizational politics and workplace gossip : the moderating role of compassion". International Journal of Conflict Management. Consulté le 13 mars 2022.

9. Detert, James R. ; Burris, Ethan ; Harrison, David A. (juin 2010). "Debunking Four Myths About Employee Silence". Harvard Business Review. Consulté le 13 mars 2023.

10. "Ethics at Work: 2018 Survey of Employees: Europe". (5 juillet 2018). Institute of Business Ethics.. Consulté le 13 mars 2023.