Compétences comportementales : comment tirer parti de cette tendance en matière d'acquisition de talents

Nous avons tous embauché quelqu'un qui était excellent sur le papier mais qui ne convenait pas en personne. Sa formation et son expérience correspondaient à ce que nous recherchions, mais lorsque la personne a commencé à travailler, quelque chose n'allait pas.

Il est probable qu'il lui manquait les compétences comportementales requises pour réussir dans le poste.

Que sont les compétences comportementales ?

Les compétences comportementales sont la dernière tendance en matière d'acquisition de talents pour moderniser le recrutement. Identifier celles qui s'appliquent à vos postes vacants peut vous aider à éviter le scénario cauchemardesque décrit plus haut.

En effet, il s'agit d'une compétence essentielle en matière d'acquisition de talents si vous voulez constituer des équipes compétitives.

Dans ce post, nous discutons des avantages de l'identification des compétences comportementales sur le lieu de travail et montrons comment les intégrer dans votre stratégie d'acquisition de talents. Nous donnons également des exemples d'entreprises qui le font déjà.

Si vous savez déjà ce qu'est une compétence comportementale, passez directement aux meilleures pratiques.

Que sont les compétences comportementales ?

Les compétences comportementalessont définies comme les traits, les caractéristiques et les aptitudes générales mesurables dont les employés ont besoin pour réussir dans leur travail.

Il existe différents types de compétences. La combinaison requise de compétences comportementales diffère d'une entreprise à l'autre, mais les compétences elles-mêmes sont transférables d'un rôle à l'autre et d'un secteur à l'autre.

Cela diffère légèrement des compétences de base, qui sont propres à chaque organisation et définissent son "avantage" sur le marché.

La définition des compétences comportementales diffère de celle des compétences techniques ; dans le domaine des RH, les compétences comportementales font généralement référence à des aptitudes non techniques plutôt qu'à des aptitudes techniques.

Cependant, certaines compétences non techniques nécessitent des compétences techniques pour les soutenir. Par exemple, une communication efficace dans certaines fonctions peut nécessiter la maîtrise d'une langue spécifique.

Tous les candidats possèdent des compétences comportementales qui influencent leurs performances professionnelles. La question à laquelle vous devez répondre est de savoir s'ils possèdent les bonnes compétences pour votre poste.

Exemples de compétences comportementales

La liste des exemples de compétences comportementales est sans fin, mais les six compétences comportementales que vous devez rechercher sur le lieu de travail sont les suivantes :

1. Compétences en communication. La façon dont les employés communiquent avec leurs collègues, leurs pairs et leurs supérieurs - que ce soit par écrit, par téléphone ou en face à face - est essentielle pour n'importe quel poste. Les compétences spécifiques en matière de communication dont vous avez besoin peuvent différer d'un candidat international à l'autre car les cultures ont des styles de communication différents.

2. Compétences en matière de leadership. Examinez plus particulièrement le style de leadership de vos candidats : comment les leaders motivent-ils les autres, montrent-ils l'exemple, font-ils preuve de résilience et atteignent-ils leurs objectifs ?

3. Pensée critique. Votre entreprise attend de vos employés qu'ils soient autonomes et qu'ils prennent les meilleures décisions possibles pour le bien-être de l'organisation. Pour y parvenir, vos employés ont besoin de compétences en matière de pensée critique.

4. Établissement de relations. Vous avez besoin d'employés qui savent comment établir des relations avec d'autres personnes à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise. Il ne s'agit pas seulement d'être un bon communicateur : il s'agit de faire preuve d'empathie, de donner un feedback difficile lorsque c'est nécessaire et de bien recevoir le feedback des autres.

5. Éthique. Vos employés doivent savoir faire la différence entre les bonnes et les mauvaises décisions et avoir l'intégrité nécessaire pour agir en conséquence. L'intégrité est l'une des quatre compétences non techniques identifiées par McKinsey comme étant essentielles au leadership.[1]

6. Le sens des affaires. Il s'agit de considérer l'entreprise de manière holistique, de comprendre comment l'ensemble de l'organisation évolue et respire dans le secteur et sur le marché au sens large.

Il s'agit là de quelques-unes des catégories les plus larges de compétences comportementales dans le domaine des affaires, mais elles peuvent être plus spécifiques.

Par exemple, une étude a montré que l'assurance du chef de projet était l'une des compétences comportementales les plus étroitement liées à la réussite.[2]

Quels sont les exemples d'indicateurs comportementaux ?

Nous avons mentionné plus haut que les compétences comportementales étaient mesurables. Mais comment mesurer le style de leadership ou de communication d'une personne ? C'est là qu'interviennent les indicateurs comportementaux.

Les indicateurs comportementaux sont les compétences observables et spécifiquesque les employeurs peuvent tester pour déterminer la présence d'une compétence comportementale.

Si vous voulez savoir comment un employé ou un candidat accomplit une tâche (sa compétence comportementale), vous devez mesurer les aptitudes qu'il utilise pour ce faire (ses indicateurs comportementaux).

Voici quelques exemples :

Pourquoi les compétences comportementales sont-elles importantes ?

L'accent mis sur les compétences comportementales en tant que tendance en matière d'acquisition de talents s'inscrit dans le cadre de l'évolution globale du recrutement traditionnel vers des méthodes de recrutement basées sur les compétences, telles que les tests avant entretien.

Notre rapport de 2022 sur la situation du recrutement basé sur les compétences a montré que plus des trois quarts des organisations utilisent des méthodes basées sur les compétences lors du recrutement, ce qui leur permet de bénéficier d'avantages tels que la réduction du temps nécessaire à l'embauche (91.4 % des organisations) et l'augmentation de la diversité (91,1 %).

Voici pourquoi l'évaluation des compétences comportementales présente des avantages pour les employeurs et les employés.

Pour les employeurs

L'identification des compétences comportementales requises pour chaque rôle et des indicateurs comportementaux nécessaires pour les évaluer vous permet de mieux évaluer la qualité de vos employés.

Cela vous donne une meilleure idée des employés qui apportent le plus de valeur et vous aide à gérer leurs performances.

Cela vous aidera à planifier les talents et à définir les futurs dirigeants.

Non seulement vous pouvez déterminer quels employés pourraient être candidats à des postes de direction, mais vous avez également une meilleure idée du type de leaders dont vous avez besoin pour les différents départements et niveaux d'ancienneté.

Enfin, cela vous aide à recruter des employés plus adaptables. L'identification des compétences comportementales vous aide à définir les rôles en fonction des résultats généraux des compétences des employés (comme le leadership visionnaire) plutôt que des ensembles de compétences hyper-spécifiques qui sont susceptibles d'évoluer au fil du temps.

Après tout, près de 60 % de la main-d'œuvre a déjà besoin de nouvelles compétences pour faire son travail efficacement. Ce que font les employés changera inévitablement ; c'est comment ils le font qui fera la différence pour votre organisation.

Pour les employés

Dans le même ordre d'idées, encourager les employés à réfléchir à la manière dont ils démontrent leurs compétences comportementales au travail plutôt qu'à leurs responsabilités peut améliorer l'expérience des employés en renforçant le sentiment d'utilité qu'ils ont dans leur rôle.

Par exemple, vous pouvez mettre l'accent sur la compétence comportementale de la communication empathique pour les aider à comprendre la valeur spécifique qu'ils apportent aux autres.

Il est égalementplus inclusifde montrer aux employés qu'ils sont appréciés pour leurs compétences comportementales tangibles, et non pour des mesures dépassées telles que l'expérience ou l'éducation.

L'évaluation des aptitudes et des compétences donne aux employés marginalisés, tels que ceux issus de milieux socio-économiques défavorisés, une meilleure chance de voir leurs compétences reconnues.

Les avantages des évaluations des compétences comportementales pour l'embauche

Nous avons évoqué les avantages globaux pour les employeurs de l'identification des compétences comportementales dans le domaine de l'entreprise, mais voici leurs avantages spécifiques pour l'embauche.

Elles améliorent la qualité de vos embauches

Comme vous l'avez peut-être deviné d'après ce que nous avons déjà évoqué, l'attention portée aux compétences comportementales sur le lieu de travail améliore la qualité des candidats que vous évaluez.

Vous adoptez une vision holistique du candidat, y compris :

• Ses compétences matérielles

• Ses compétences immatérielles

• Sa combinaison unique de compétences matérielles et immatérielles

• Son état d'esprit et la manière dont il applique ces compétences dans son travail

En procédant ainsi, vous évitez de commettre l'erreur d'embaucher le "génie insupportable", qui est doué dans son domaine technique mais qui ne convient pas du tout à votre organisation.

Notre rapport sur la Situation du Recrutement Basé sur les Compétences a révélé que 92,5 % des organisations ont constaté une réduction des erreurs de recrutement lorsqu'elles utilisent le recrutement basé sur les compétences, y compris les tests de compétences comportementales.

Vous pouvez même réduire le temps nécessaire pour embaucher le bon candidat en utilisant l'intelligence artificielle ou des fonctionnalités d'automatisation du recrutement pour rationaliser le processus.

Elles aident à planifier la succession

La planification de la succession est le processus par lequel vous identifiez les rôles importants dans votre organisation et alignez les employés potentiels pour ces rôles, que ce soit en interne ou en externe.

Il s'agit d'un élément clé de la planification stratégique des effectifs, car il permet de se prémunir contre les lacunes en matière de leadership lorsqu'un cadre important démissionne.

En effet, des chercheurs de Harvard estiment qu'une meilleure planification de la succession pourrait accroître de 20 à 25 % la valorisation des entreprises et les rendements des investisseurs.[3]

L'identification des compétences comportementales des candidats vous aide à créer un vivier de talents en reconnaissant les personnes - au début de leur mandat - qui ont le potentiel d'évoluer vers des postes de direction.

L'utilisation de données objectives pour tester les compétences comportementales réduit les préjugés dans la planification de la succession. Lorsque les méthodes traditionnelles sont utilisées, les femmes ont moins de chances d'être promues que leurs collègues masculins, bien qu'elles soient plus performantes qu'eux et moins susceptibles de démissionner.

Elles favorisent des pratiques d'embauche plus équitables

Le fait de privilégier les compétences comportementales par rapport à des critères dépassés - tels que les diplômes de quatre ans - vous permet également d'ouvrir votre processus de recrutement à des candidats plus diversifiés.

Cela inclut les STARS - les employés qualifiés par des voies alternatives.

Comme nous l'avons mentionné plus haut, 91,1 % des organisations ont constaté une augmentation de la diversité après avoir adopté des pratiques d'embauche inclusives comme les méthodes d'embauche basées sur les compétences.

Cela s'applique également à l'embauche en interne. L'identification des compétences comportementales vous aide à repérer les employés possédant des compétences adjacentes utiles qui pourraient être affectés à des rôles interfonctionnels.

Cela vous permet également de savoir qui, au sein de votre personnel, possède les compétences les plus essentielles à la réussite de l'organisation, au lieu de vous contenter de promouvoir la personne possédant les meilleures compétences techniques.

Enfin, les tests de compétences fournissent une base de données pour la prise de décision, réduisant ainsi l'impact des préjugés sur le recrutement interne et externe.

Une étude portant sur plus de 2 000 placements réussis a révélé que le nombre de femmes recrutées à des postes de direction augmentait de 70 % lorsque des méthodes basées sur les compétences étaient utilisées.

7 bonnes pratiques pour tirer parti des compétences comportementales afin d'acquérir les meilleurs talents

Maintenant que nous avons abordé les avantages de l'identification des compétences comportementales sur le lieu de travail, vous devez savoir comment le faire. Voici sept bonnes pratiques pour commencer.

7 bonnes pratiques pour utiliser les compétences comportementales sur le lieu de travail : tableau récapitulatif

Vous avez déjà une base solide dans l'utilisation des méthodes basées sur les compétences et vous êtes prêt à passer à l'étape suivante ?

Voici un résumé rapide :

1. Identifiez les compétences comportementales pour votre organisation

La première étape pour tirer parti des compétences comportementales au travail consiste à déterminer quelles sont les plus importantes pour l'ensemble de votre organisation. Cela est particulièrement important pour les postes de direction et de gestion.

Pour ce faire, vous devez comprendre la culture de votre organisation. Plus précisément, vous devez comprendre

• Ce qui unit vos employés

• Ce qui les motive

• Ce qu'ils considèrent comme leur objectif commun

Ce dernier point est particulièrement important.

Environ quatre travailleurs américains sur dix considèrent leur emploi ou leur carrière comme essentiels à leur identité globale[4]

La compréhension de ces facteurs vous donne un aperçu de vos compétences comportementales clés en vous montrant comment votre mission globale influe sur les employés et leur travail.

Par exemple, si vous êtes une organisation fortement axée sur l'innovation, une compétence comportementale clé au sein de votre organisation consistera à sortir des sentiers battus.

Cela peut différer d'une organisation qui met l'accent sur la durabilité, où la simplification des processus pour maximiser l'efficacité sera plus importante.

Vous pouvez recueillir ces informations par le biais d'enquêtes au niveau des départements ou de séances de brainstorming avec les employés.

2. Évaluez vos employés actuels pour identifier les indicateurs comportementaux

Une fois que vous avez identifié les compétences comportementales clés à différents niveaux de votre organisation, vous pouvez vérifier ces hypothèses à l'aide de tests d'évaluation des talents.

Vous pouvez ensuite créer un cadre de compétences nécessaire à la bonne performance des employés dans votre environnement de travail spécifique.

Les indicateurs comportementaux pour certaines de ces compétences peuvent être assez évidents.

Par exemple, vous savez que les compétences basées sur la communication requièrent des aptitudes à la communication. En fonction du rôle, vous pouvez décomposer ces compétences en communication écrite ou verbale.

Pour déterminer d'autres indicateurs comportementaux, faites passer des tests de personnalité tels que le test DISC ou le test Big 5 (OCEAN) aux équipes les plus performantes afin de comprendre comment elles fonctionnent.

3. Rationalisez vos processus en créant une taxonomie des compétences

En utilisant ces informations combinées, créez une taxonomie globale des compétences à laquelle vous pourrez vous référer lors du recrutement pour n'importe quel poste.

Pour ce faire, référez-vous à plusieurs sources, notamment :

1. Les données des tests de compétences

2. Les données et références du secteur

3. Les entretiens et consultations avec des experts du secteur

Surtout, assurez-vous que chaque compétence que vous identifiez est liée à une compétence comportementale et vice-versa. Vous devez disposer d'un plan pour mesurer chaque compétence que vous valorisez dans votre entreprise.

La création d'une taxonomie de compétences efficace vous aide à générer un profil du candidat idéal, ou PCI, pour chaque poste pour lequel vous recrutez.

Cela constitue une ressource fondamentale à laquelle les responsables du recrutement peuvent se référer lorsqu'ils recrutent pour n'importe quel poste dans votre organisation.

4. Utilisez les évaluations des talents pour identifier les indicateurs comportementaux chez les candidats

Il est maintenant temps d'appliquer ces connaissances à votre plan de recrutement pour un poste spécifique à venir.

Tout d'abord, utilisez votre compréhension des compétences comportementales pour informer votre marketing de recrutement et la façon dont vous définissez le poste dans le cadre de votre identité d'entreprise globale.

Ensuite, présélectionnez les candidats en utilisant des tests de compétences au lieu de mesures dépassées comme les CV et les exigences d'un diplôme de quatre ans. Comme nous l'avons vu, cela ouvre le champ à des candidats plus diversifiés et leur donne une chance plus équitable d'être vus par votre équipe de recrutement.

Les tests de compétences vous permettent également de classer objectivement les performances des candidats dans des domaines de compétences clés, plutôt que de vous fier à l'auto-évaluation des compétences spécifiques d'un nouvel employé potentiel.

De plus, des outils sophistiqués d'analyse de l'acquisition de talents tels que TestGorilla facilitent la comparaison des groupes de candidats.

5. Utilisez des simulations de postes pour voir les compétences comportementales en action

Toutes les compétences comportementales ne ressortent pas clairement d'un test de compétences ciblant les indicateurs comportementaux des employés ; parfois, vous avez besoin de preuves plus qualitatives.

C'est là que vous devez utiliser des simulations de postes. Une simulation de poste consiste à tester les candidats sur une tâche spécifique qu'ils effectueraient quotidiennement dans leur fonction cible.

Grâce aux nouvelles technologies d'acquisition de talents, cette simulation peut être administrée dans le cadre d'un test de compétences - par exemple en proposant aux candidats un exercice de codage dans le cadre de leur évaluation.

Les simulations de poste peuvent être proposées lors de la phase de sélection avec des questions de jugement situationnel et des échantillons de travail.

Elles peuvent également être utilisées à un stade ultérieur du processus. Par exemple, un test peut montrer qu'un candidat au service clientèle possède d'excellentes compétences en communication, mais vous voulez voir s'il sait adopter le ton empathique qui est au cœur de la marque de votre entreprise.

Dans ce cas, vous pouvez donner aux candidats présélectionnés une mission à domicile, en leur demandant de répondre à un ou plusieurs e-mails de clients. Vous pouvez ensuite demander aux responsables du recrutement de classer leurs réponses à l'aveugle.

6. Menez des entretiens structurés pour évaluer les compétences comportementales

Les évaluations de talents soutiennent le recrutement axé sur les données au stade de la présélection, mais vous pouvez également introduire cette objectivité dans les entretiens en utilisant une approche d'entretien structuré.

Contrairement aux entretiens traditionnels non structurés, qui sont le plus souvent improvisés et se déroulent comme une conversation normale, les entretiens structurés exigent que les intervieweurs posent des questions à tous les candidats :

• Les mêmes questions

• Dans le même ordre

• En fonction des mêmes critères

Cela garantit que tous les candidats sont évalués sur les mêmes compétences, évitant ainsi toute dérive parce que l'intervieweur et le candidat "s'entendent très bien". Cela permet également de simplifier la prise de décision après les entretiens.

Pour obtenir les meilleurs résultats, incluez des questions d'entretien situationnelles et comportementales, telles que :

1. Quelle est votre stratégie pour faire une excellente première impression à un client ?

2. Expliquez votre plus grand échec professionnel. Comment l'avez-vous géré ?

3. Comment motiveriez-vous les autres membres de l'équipe ?

Cela vous permet de comparer directement et qualitativement les compétences comportementales des candidats en plus des données plus difficiles dont vous disposez déjà.

7. Concevez des plans de développement professionnel pour renforcer les compétences comportementales

Enfin, utilisez votre connaissance des compétences comportementales pour concevoir de meilleures initiatives d'apprentissage et de développement continu pour les employés.

Au lieu de vous contenter de développer les compétences spécifiques que les employés possèdent déjà, créez des plans de développement professionnel flexibles qui abordent les compétences comportementales globales de leur rôle.

Cela permet aux employés d'être autonomes dans le choix des compétences qu'ils développent et d'adapter leur carrière, tout en les maintenant sur la bonne voie pour atteindre les résultats souhaités par l'organisation. Vous pouvez commencer à le faire dès l'intégration des nouveaux employés.

L'élaboration de plans de développement professionnel pour les employés améliore la mobilité interne en favorisant le développement des compétences afin que les employés puissent accéder à davantage de rôles et de promotions.

Cela améliore également les relations des employés avec votre entreprise.

Lapremière raison pour laquelle les gens quittent leur emploi est le manque d'opportunités d'apprentissage et de développement.

Cette expérience positive est importante. Si les employés partent, ils sont plus susceptibles de revenir en tant qu'employés boomerang s'ils ont des liens sociaux forts au sein de votre organisation.

En plus de tenter de faire revenir les anciens employés, il a également été prouvé que les programmes d'amélioration des compétences augmentent la productivité, l'acquisition et la rétention des talents, et la résilience de la main-d'œuvre.

Compétences comportementales : 3 exemples d'entreprises qui réussissent avec cette tendance d'acquisition de talents

Quelle est la valeur de l'identification des compétences comportementales dans les différents secteurs d'activité ?

Pour vous aider à comprendre comment l'identification des compétences comportementales sur le lieu de travail peut profiter à différents types d'entreprises, nous avons rassemblé trois exemples issus de différents secteurs.

3 exemples d'entreprises ayant réussi avec le modèle des compétences comportementales : tableau récapitulatif

Vous manquez de temps ? Voici un bref résumé

LG (électronique grand public)

LG, le détaillant d'électronique grand public, a identifié son modèle idéal de compétences comportementales pour les dirigeants et s'est rendu compte que les compétences de leadership démontrées dans l'organisation s'écartaient largement de ce cadre.

Les dirigeants ont alors traduit le modèle de compétences comportementales souhaité en descripteurs comportementaux qui ont été utilisés pour évaluer et former les dirigeants dans le cadre de la LG Leadership Academy.

Cette démarche a permis de remettre tous les dirigeants sur la même longueur d'onde et de jeter les bases du développement futur du leadership.[5]

Devereux Cleo Wallace (soins de santé)

Devereux Cleo Wallace, une organisation de soins de santé située à Westminster, dans le Colorado, était confrontée à un problème de fidélisation du personnel.

Le taux de rotation était de 60 % sur l'un de ses sites, ce qui laissait supposer une mauvaise adéquation entre les employés et leurs fonctions.

Après la mise en œuvre d'un processus de sélection basé sur les compétences, l'usine, qui connaissait auparavant un taux de rotation élevé, a vu son taux de rotation chuter entre 15 et 20 %, ce qui représente une amélioration significative.[6]

Chandler Macleod (recrutement)

Chandler Macleod, une agence de recrutement, applique sa compréhension des compétences comportementales dans le domaine des affaires pour aider à faire correspondre les employés temporaires aux postes ouverts.

L'entreprise utilise des tests de compétences pour remplir des "résumés de compétences" qui démontrent le potentiel d'adéquation entre un intérimaire et une entreprise cible.

Elle affirme que cette méthode rend les recrues plus efficaces et plus durables dans leurs fonctions.

Utilisez les tests de compétences pour identifier et évaluer les compétences comportementales pour l'acquisition de talents

Les compétences comportementales ont de nombreuses applications dans le domaine professionnel, qu'il s'agisse d'améliorer les initiatives d'apprentissage et de développement ou d'optimiser l'embauche.

Le plus important est peut-être que la compréhension des compétences comportementales de vos employés vous aide à renforcer leur compréhension des valeurs de votre organisation et à créer un sens plus fort de l'objectif dans leur travail.

Pour en savoir plus sur la promotion d'une main-d'œuvre motivée par une mission, lisez notre blog sur la façon dont l'embauche fondée sur les compétences crée une culture d'appartenance.

Pour plus d'idées sur l'optimisation de l'embauche, lisez notre récapitulatif des dernières stratégies d'acquisition de talents.

Si vous êtes prêt à utiliser des évaluations des compétences comportementales, utilisez notre test de résolution de problèmes pour embaucher les meilleurs.

Sources

1. Ritter, Ron ; Ruggero, Ed. (2 octobre 2017). "Leadership in innovation needs innovation in leadership". McKinsey & Company. Consulté le 18 août 2023. https://www.mckinsey.com/capabilities/operations/our-insights/leadership-in-innovation-needs-innovation-in-leadership

2. Gruden, Nika ; Stare, Aljaz. (juin 2018). "The Influence of Behavioral Competencies on Project Performance". Project Management Journal. Consulté le 18 août 2023. https://www.researchgate.net/publication/326137973_The_Influence_of_Behavioral_Competencies_on_Project_Performance

3. Fernández-Aráoz, Claudio ; Nagel, Gregory ; Green, Carrie. (mai 2021). "The High Cost of Poor Succession Planning". Harvard Business Review. Consulté le 18 août 2023. https://hbr.org/2021/05/the-high-cost-of-poor-succession-planning

4. Menasce Horowitz, Juliana ; Parker, Kim. (30 mars 2023). "How Americans View Their Jobs". Pew Research. Consulté le 18 août 2023. https://www.pewresearch.org/social-trends/2023/03/30/how-americans-view-their-jobs/

5. Wilson Burns, Erin ; Smith, Laurence ; Ulrich, Dave. (2012). "Competency Models With Impact: Research Findings From the Top Companies for Leaders". The RBL Group White Paper Series. Consulté le 18 août 2023. http://rblip.s3.amazonaws.com/Articles/Competency%20Models%20with%20Impact.pdf

6. Katz, Lee Michael. (29 janvier 2015). "Competencies Hold the Key to Better Hiring". Society for Human Resource Management. Consulté le 18 août 2023. https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/pages/0315-competencies-hiring.aspx