Qu'est-ce que la congruence prédicteur-critère et comment peut-elle m'aider à recruter avec succès ?

Les documents de la série Science vous sont proposés par l'équipe d'experts en évaluation de TestGorilla : Un groupe de psychologues IO, de spécialistes de la science des données, de psychométriciens et de spécialistes du développement de la propriété intellectuelle qui ont une compréhension approfondie de la science qui sous-tend le recrutement basé sur les compétences.

Dans le monde dynamique du recrutement, trouver le bon candidat n'est pas seulement un coup de chance - c'est une science.

Si l'embauche d'un candidat très performant peut donner l'impression d'être magique, le processus de sélection n'a rien d'insaisissable ni de mystique et peut vous aider à embaucher régulièrement les meilleurs candidats. Pour identifier les candidats les plus performants, il est essentiel que le processus d'embauche soit adapté au poste pour lequel vous recrutez. Mais la pertinence d'un poste n'est pas le fruit du hasard. Alors, comment pouvez-vous vous en assurer ?

Dans cet article, nous allons explorer un facteur spécifique qui est crucial pour construire un processus d'embauche de haute qualité, pertinent pour l'emploi, et donc réussi : la congruence prédicteur-critère. Si vous voulez que votre processus de recrutement soit pertinent pour l'emploi et prédise la réussite au travail, la congruence prédicteur-critère est ce qu'il vous faut ; et nous sommes ici pour vous aider à la comprendre et à la mettre en œuvre.

Qu'est-ce qui fait un bon processus d'embauche ?

Avant d'entrer dans le vif du sujet, mettons les choses au clair. Qu'est-ce qu'un bon processus d'embauche ?

En d'autres termes, un bon processus de recrutement est un processus qui vous permet d'embaucher les futurs travailleurs les plus performants. Pour ce faire, le processus doit être équitable et impartial : les personnes les plus performantes viennent de tous les horizons, et vous ne voulez pas négliger de bons candidats à cause d'un processus d'embauche partial.

Pour donner une réponse plus scientifique, un bon processus d'embauche conduit à une sélection réussie - c'est-à-dire qu'il vous conduit à sélectionner et à embaucher de bons éléments et à rejeter les éléments peu performants.

Ce que dit la science

Il existe de nombreuses études scientifiques qui examinent les meilleures approches pour concevoir les processus d'embauche et mettre en œuvre différents outils d'embauche : par exemple, en 2022, Sackett et ses collègues ont réalisé une vaste méta-analyse qui examine la validité liée aux critères de différents outils d'embauche. (Cliquez ici pour en savoir plus sur cette méta-analyse).

Les grandes études, comme celle mentionnée ci-dessus, examinent la sélection dans un grand nombre d'organisations, de rôles et de contextes différents. Bien que chaque processus de recrutement comporte des éléments qui lui sont propres, les chercheurs se concentrent principalement sur des modèles généraux importants, en apportant des nuances supplémentaires lorsqu'ils le peuvent.

Cela signifie qu'ils peuvent se concentrer sur le comment du recrutement - par exemple, est-il préférable de faire passer aux candidats un test de compétences spécifique à un rôle ou un test général d'aptitudes cognitives ? Cependant, le quoi est tout aussi important, sinon plus.

Si vous décidez de faire passer des tests pré-emploi à vos candidats, vous devez vous poser une question très évidente : quelles connaissances, compétences, aptitudes et autres caractéristiques dois-je tester ? En d'autres termes, qu'est-ce queje veux mesurer ?

En vous posant cette question, vous vous rapprochez d'une caractéristique essentielle de tout bon processus de recrutement : le lien avec l'emploi.

Approfondir le lien avec l'emploi

Tous les critères utilisés au cours du processus de recrutement doivent respecter la règle du lien avec l'emploi. Cela signifie que les critères mesurés (c'est-à-dire les connaissances, les compétences, les aptitudes et les autres caractéristiques) sont liés aux performances et compatibles avec les besoins de l'entreprise.

Nous comprenons tous intuitivement ce que signifie le terme "lié à l'emploi". Il est évident qu'embaucher des représentants en assurance sur la base de leurs talents de pâtissier ne vous permettra pas de recruter d'excellents vendeurs, même si vous pourriez finir par déguster de délicieux biscuits frais au bureau. En outre, ce processus de recrutement pourrait être considéré comme injustement discriminatoire à l'égard des meilleurs vendeurs ayant des passe-temps autres que la pâtisserie.

Dans cet exemple, la procédure de sélection n'est pas susceptible de résister à un procès : les compétences en matière de pâtisserie n'ont aucun rapport avec la réussite d'un représentant commercial. En veillant à la bonne adéquation entre les outils (ou critères) d'embauche sélectionnés et les exigences du poste, on s'assure que les recommandations des normes et lignes directrices influentes en matière d'embauche sont respectées.

Toutefois, si nous voulons mettre en place un processus de sélection qui soit non seulement juridiquement défendable mais aussi hautement prédictif, il existe un autre type de congruence que nous devons prendre en considération : la congruence prédicteur-critère.

Décomposition de la congruence prédicteur-critère

Dans le contexte du recrutement, les résultats des tests sont appelés "prédicteurs" (par exemple, les résultats de l'entretien, les résultats d'un test de résolution de problèmes, les résultats d'un test sur un échantillon de travail), tandis que les "critères" font référence aux résultats du comportement professionnel et/ou du résultat professionnel que nous essayons de prédire (par exemple, l'évaluation des performances professionnelles).

La congruence prédicteur-critère fait référence à la correspondance entrece quiest évalué (c'est-à-dire les connaissances, les compétences ou les aptitudes évaluées par un outil d'embauche) etce quiest prédit (les aspects de la performance qui sont évalués). [1] Cette congruence est un facteur déterminant du niveau de validité obtenu pour votre processus d'embauche.

Des recherches récentes ont montré que les entretiens structurés, les tests de connaissances professionnelles et les tests d'échantillons de travail ont la validité moyenne la plus élevée parmi les outils d'embauche. [2] [Les estimations de validité plus élevées de ces outils sont, au moins en partie, dues au fait qu'ils tendent à exploiter les mêmes connaissances, compétences ou aptitudes que celles mesurées dans le critère de performance (c'est-à-dire qu'ils ont une plus grande congruence prédicteur-critère). [1]

Par exemple, si vous recrutez un manager qui doit gérer des demandes concurrentes, établir des priorités de manière efficace et prendre des décisions rapides, vous pouvez évaluer ce critère au cours du processus de recrutement lors d'un entretien structuré en demandant aux candidats de se rappeler des situations dans lesquelles ils ont fait preuve de ces comportements. De même, vous pouvez exploiter le critère de performance en donnant aux candidats des missions à domicile qui simulent une tâche professionnelle et en les évaluant à l'aide des mêmes dimensions que celles que vous utiliseriez pour évaluer les tâches professionnelles réelles.

Comment puis-je améliorer la congruence prédicteur-critère ?

Les performances professionnelles sont multidimensionnelles : elles comprennent à la fois ce que vous faites (c'est-à-dire les comportements) et ce que vous réalisez (les résultats). Par exemple, les performances d'un directeur commercial peuvent être évaluées sur la base de ses compétences en matière de gestion du temps, de communication, de planification et de suivi, de développement du pipeline, de précision des prévisions, d'application des processus de vente et de gestion de la relation client, du nombre d'affaires conclues, du chiffre d'affaires généré, etc.

Une plus grande congruence prédicteur-critère peut être obtenue en alignant les prédicteurs sur des facettes spécifiques de la performance plutôt que sur une évaluation globale de la performance. Par exemple, nous nous attendons à ce que les résultats d'un test de gestion du temps permettent de mieux prédire l'efficacité des directeurs commerciaux en matière de gestion du temps au travail que leurs performances professionnelles globales. De même, les résultats des candidats au poste de directeur commercial à un test SalesforceCRM sont susceptibles d'être un meilleur indicateur de leur efficacité dans l'application des processus de vente et de gestion de la relation client que leur évaluation globale des performances professionnelles.

Cette approche plus nuancée renforce la validité des processus de sélection, car elle permet une évaluation plus précise de l'adéquation entre les attributs et les compétences d'un candidat et les exigences diverses et spécifiques du poste.

En bref, l'alignement de vos outils de recrutement sur les critères de performance importants du poste augmente la congruence prédicteur-critère et contribue à garantir que le succès dans le processus de recrutement est le même que le succès dans le rôle.

4 façons de garantir le lien avec l'emploi et la congruence prédicteur-critère dans votre processus d'embauche

Maintenant que nous avons expliqué ce qu'est la congruence liée aux critères, voici quatre façons de l'assurer dans votre processus de recrutement.

1. Analyse de l'emploi, analyse de l'emploi, analyse de l'emploi

Quelle est la première règle en matière d'embauche ? Demandez à n'importe quel psychologue organisationnel et il vous répondra : "analyse de poste, analyse de poste, analyse de poste". La réalisation d'une analyse du poste pour lequel vous recrutez afin d'identifier vos exigences et les facteurs de réussite est essentielle pour garantir le lien avec le poste et la congruence entre les prédicteurs et les critères.

Un excellent point de départ pour l'analyse d'un poste peut être l'un des vastes cadres de fonctions différentes et de leurs tâches et exigences, comme ESCO (la classification multilingue des aptitudes, des compétences et des professions européennes) ou O*NET (le réseau d'information sur les professions). Même si vous n'avez jamais recruté de comptable ou d'auditeur, O*NET peut vous donner une bonne vue d'ensemble de la fonction et de ce qu'il faut rechercher chez les candidats. Le centre de ressources de TestGorilla fournit également des conseils sur les aptitudes et compétences clés pour de multiples fonctions.

Si cela dépasse le temps et les ressources que vous pouvez y consacrer, envisagez de discuter avec le futur manager et les coéquipiers de la nouvelle recrue. Ils sont souvent experts dans la connaissance des exigences du poste pour lequel vous recrutez et peuvent vous aider à le comprendre plus en profondeur que ce qui est mentionné dans la description de poste. En outre, vous pouvez vous entretenir avec les personnes les plus performantes et voir directement quelles sont les connaissances, les compétences et les aptitudes nécessaires pour réussir dans ce poste.

Prendre le temps de comprendre le rôle et les compétences nécessaires pour que le nouvel employé réussisse peut vous aider grandement à élaborer un processus d'embauche qui vous permettra de sélectionner les personnes les plus performantes.

2. Sélectionnez les outils d'embauche en fonction des exigences de l'emploi

La reconnaissance des différents éléments importants de la fonction, de ses exigences et de ses conditions de réussite n'est qu'une partie du processus de recrutement. Une fois que vous avez acquis une bonne compréhension des exigences du poste, vous devez sélectionner des outils de recrutement qui maximisent vos chances d'embaucher les meilleurs candidats.

Envisagez des outils ayant des coefficients de validité élevés, tels que des entretiens structurés ou des tests de connaissances et de compétences. Veillez à les adapter à votre contexte d'embauche et à éviter les chevauchements entre les différents outils d'embauche.

Avec une bibliothèque de plus de 350 tests (et la liste s'agrandit chaque jour !), TestGorilla peut vous aider à choisir l'outil d'embauche qui convient à votre processus - nous avons des modèles d'évaluation pré-remplis avec des tests potentiellement pertinents pour de nombreux rôles. Si, par hasard, vous cherchez à évaluer des compétences, des connaissances ou même des expériences antérieures qui ne sont pas couvertes par notre bibliothèque, notre plateforme vous permet de mettre en place des questions personnalisées ou de créer vos propres tests personnalisés.

3. Tenez compte de toutes les exigences supposées du poste et énoncez-les explicitement

Souvent, les rôles sont assortis d'exigences qui ne sont pas explicitement évaluées dans le cadre d'un examen des performances, mais qui sont essentielles à l'accomplissement des tâches quotidiennes. Dans les organisations internationales, par exemple, la maîtrise de l'anglais ou d'autres langues régionales peut être considérée comme une condition préalable courante.

Les compétences logicielles et la connaissance de l'utilisation d'outils courants dans votre organisation en sont un autre exemple : elles peuvent être essentielles pour réussir sans jamais être explicitement mentionnées ou évaluées. Il existe également des aptitudes ou des compétences à l'échelle de l'organisation qui peuvent être une nécessité pour l'entreprise - une entreprise technologique à croissance rapide pourrait faire valoir que les compétences en matière d'innovation sont une exigence implicite pour tous les postes, mais si elle ne le mentionne pas dans ses descriptions de poste, les candidats ne le sauront pas.

Prendre le temps de reconnaître et d'examiner les hypothèses concernant les compétences des futurs employés contribuera certainement à mettre en place un processus de recrutement plus efficace et plus défendable sur le plan juridique.

4. Réfléchissez à la manière dont les performances sont évaluées dans le cadre de la fonction

Les évaluations des performances se présentent sous des formes et des saveurs très diverses. Prenez le temps de comprendre comment ce processus est mené dans votre organisation et dans la fonction pour laquelle vous recrutez.

Assurer la cohérence entre vos outils de recrutement et les évaluations des performances peut faire la différence entre le fait de rater ou d'embaucher une personne très performante. En effet, une meilleure adéquation entre les outils de recrutement et les critères de performance se traduit par une validité et une efficacité accrues. [1]

L'efficacité d'un outil de recrutement est établie par des études de validation . Ces études examinent la force de la relation entre les résultats des tests et les évaluations des performances professionnelles. Lisez notre blog sur comment se préparer à une étude de validité liée aux critères pour plus d'informations sur les études de validation chez TestGorilla.

Assurez la congruence prédicteur-critère à l'aide des tests pré-emploi de TestGorilla

Un processus de recrutement de qualité est un processus qui vous permet de sélectionner et d'embaucher les personnes les plus performantes. L'une des caractéristiques d'un processus de recrutement de qualité est qu'il est efficace, équitable et impartial, ce qui vous permet d'identifier les futurs travailleurs les plus performants.

Pour mettre en place un tel processus, il est nécessaire de s'assurer que les outils et les pratiques utilisés sont liés au travail et à la performance professionnelle : en d'autres termes, il faut s'assurer de la pertinence du travail et de la congruence entre le prédicteur et le critère.

Si vous comprenez les exigences et les résultats ou "critères" pertinents pour le travail que vous souhaitez prédire dans votre processus d'embauche, et que vous souhaitez essayer les tests de compétences en tant que "prédicteurs" pertinents pour le travail, essayez TestGorilla gratuitement aujourd'hui ou réservez une démo gratuite avec nous pour en savoir plus sur notre plateforme.

Sources

1. Hough, L. et Oswald, F. (2023). Revisiting predictor-criterion construct congruence : Implications for designing personnel selection systems [Réexamen de la congruence entre le prédicteur et le critère de construction : Implications pour la conception de systèmes de sélection du personnel.] Industrial and Organizational Psychology, 16(3), 307-312. https://doi.org/10.1017/iop.2023.35

2. Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M. et Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection : Addressing systematic overcorrection for restriction of range. [Réexamen des estimations méta-analytiques de la validité dans la sélection du personnel : prise en compte de la surcorrection systématique pour la restriction de l'intervalle de confiance] Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040. https://doi.org/10.1037/apl0000994