7 bonnes pratiques pour rendre votre entreprise plus diversifiée et plus inclusive

Lorsque Gap a annoncé ses nouvelles politiques de diversité et d'inclusion en 2020, elle s'attendait à être célébrée pour son approche en matière de recrutement. Mais c'est le contraire qui s'est produit lorsque des employés ont intenté un procès à la marque de vêtements, l'accusant de ne pas soutenir ses revendications de diversité dans ses actions quotidiennes.

Les avantages d'une amélioration de la diversité sur le lieu de travail sont bien documentés : Les entreprises diversifiées sur le plan du genre et de l'origine ethnique sont plus rentables que leurs homologues non diversifiées.

Il ne suffit cependant pas de promettre une culture de la diversité et de l'inclusion. Vous devez l'appliquer à tous les niveaux de votre organisation.

Dans cet article, nous verrons pourquoi la diversité et l'inclusion (D&I) sont importantes, comment recruter efficacement pour rendre votre entreprise plus diversifiée et plus inclusive, et nous vous présenterons les meilleures pratiques à suivre pour transformer vos valeurs et vos politiques en un guide que tous vos employés respecteront.

Commençons par examiner les questions les plus courantes sur ce sujet.

Foire aux questions

Qu'est-ce que la diversité et l'inclusion ?

La diversité est un terme général qui englobe la variété de genre, de race, d'âge, d'ethnie, de religion, de statut socio-économique, de nationalité, d'orientation sexuelle, ainsi que de capacités cognitives et physiques.

Les organisations diversifiées reconnaissent et respectent l'éventail des caractéristiques et des perspectives présentes au sein de la main-d'œuvre. Ces entreprises sont également plus susceptibles d'employer des personnes qui représentent ces différences.

L'inclusion concerne la culture et l'environnement dans lesquels s'inscrit la diversité. Un lieu de travail inclusif met en place des systèmes et des processus qui permettent aux employés de tirer le meilleur parti de leurs talents, compétences et perspectives uniques. Considérez l'inclusion comme l'ingrédient essentiel qui permet à la diversité de s'épanouir.

Pourquoi la diversité et l'inclusion sont-elles importantes ?

Ces dernières années, les mouvements de justice sociale tels que Black Lives Matter et #MeToo ont mis l'accent sur la diversité et l'inclusion. Dans le sillage de protestations généralisées, de grandes entreprises telles que Lowe's, Tommy Hilfiger, Nike, et Facebook se sont engagées à lutter contre les inégalités au sein de leurs organisations et à créer des lieux de travail plus diversifiés et plus inclusifs.

Rester du bon côté de l'opinion publique est cependant loin d'être le seul facteur de motivation de ces initiatives. S'il est mis en œuvre efficacement, la D&I peut offrir une multitude d'avantages aux employés comme aux employeurs.

1. Elle stimule l'innovation et la performance

En période de fortes perturbations, les entreprises doivent faire preuve de dynamisme et de créativité pour rester compétitives. L'innovation est la clé de cet objectif. Une main-d'œuvre réellement innovante peut créer de nouveaux produits et services, trouver de nouveaux moyens d'optimiser les processus et améliorer la qualité dans toutes les opérations.

Les équipes diversifiées sont en mesure d'accéder à ces avantages beaucoup plus facilement en raison de la variété des points de vue représentés au sein du groupe. À tout moment, vous pouvez être confronté à un autre point de vue sur un problème que vous n'auriez jamais envisagé auparavant. Vous pouvez aussi recevoir des commentaires totalement inattendus sur un projet qui vous obligent à reconsidérer vos objectifs.

En effet, des recherches menées par l'application Cloverpop montrent que les équipes diversifiées prennent de meilleures décisions commerciales dans 87 % des cas et parviennent à un consensus sur les décisions 2,5 fois plus rapidement que les équipes homogènes.

2. Elle augmente l'engagement et la rétention des employés

Une culture d'entreprise inclusive donne à de nombreux employés une voix et un véritable sentiment d'appartenance. Les personnes qui se sentent liées à leur travail sont beaucoup plus susceptibles de s'engager dans leurs activités quotidiennes.

Une étude menée par des chercheurs de l'université de Géorgie et de l'université de Dublin a montré que de solides pratiques de D&I améliorent de manière significative l'engagement sur le lieu de travail. Ces employés sont susceptibles de rester à leur poste plus longtemps que leurs homologues moins engagés.

3. Elle crée une marque employeur forte

Si vous cherchez à attirer les jeunes Millennials et les candidats de la Génération Z dans votre entreprise, il est indispensable de mettre l'accent sur la diversité et l'inclusion.

Ces deux groupes démographiques veulent travailler pour des entreprises dont les valeurs sont alignées sur les leurs et dont la culture est construite autour de ces principes. Un lieu de travail inclusif qui présente des individus diversifiés à la fois dans les postes non dirigeants et dans ceux de direction en est le parfait exemple.

L'inverse est également vrai. Une enquête de Deloitte en 2022 a révélé que deux personnes sur cinq de la génération Z et de la génération Millenials ont rejeté des offres d'emploi en raison d'un manque d'harmonisation des valeurs.

4 meilleures pratiques de D&I à prendre en compte

1. Examinez les données

Avant de commencer à mettre en œuvre une initiative de D&I, vous devez connaître la composition démographique de votre personnel, comprendre ses points faibles et déterminer les mesures à prendre pour donner aux groupes sous-représentés un plus grand sentiment d'appartenance. Il existe plusieurs sources possibles pour obtenir ces informations.

Les informations de base sur les employés peuvent probablement être extraites de votre système SIRH ou d'autres outils de reporting utilisés pour l'intégration.

Pour les données qualitatives, vous devrez peut-être mettre en place des enquêtes internes afin d'obtenir un aperçu objectif de ce que pensent vos employés. Il est important que les personnes interrogées puissent soumettre leurs réponses de manière anonyme afin qu'elles se sentent libres de partager leurs opinions sans s'inquiéter des conséquences potentielles ou de l'utilisation abusive de leurs informations.

2. Dirigez depuis le sommet

Les dirigeants inclusifs qui montrent une forte conscience de leurs propres préjugés et font un effort concerté pour écouter les diverses voix au sein de leur organisation sont essentiels au succès des initiatives de D&I. Des données de Deloitte montrent que ces dirigeants peuvent augmenter de 70 % la proportion d'employés qui se sentent inclus.

Outre l'adoption des bons comportements, les équipes de direction peuvent inspirer une culture d'inclusion en fixant des objectifs clairs en matière de D&I et en s'engageant à les atteindre au niveau individuel.

3. Encouragez l'individualité et une communication ouverte.

Les employés doivent se sentir à l'aise lorsqu'ils se présentent au travail sans avoir à masquer des aspects essentiels de leur identité. La clé pour favoriser ce type de culture est une communication ouverte et honnête. En outre, les cadres devraient s'efforcer de comprendre et de promouvoir la diversité au sein de leurs équipes et affirmer leur soutien aux membres de l'équipe qui luttent pour trouver un sentiment d'appartenance au travail.

Cette attitude peut être formalisée dans des lignes directrices décrivant comment les employés doivent communiquer entre eux et comment les normes du lieu de travail peuvent être ajustées pour permettre une culture du lieu de travail plus inclusive. Des politiques strictes doivent également être mises en place contre le langage discriminatoire, le harcèlement et les comportements d'exclusion.

4. Rendez vos processus équitables et transparents.

L'un des plus grands obstacles à la diversité et à l'inclusion est constitué par les pratiques injustes qui empêchent les groupes sous-représentés d'accéder à des opportunités au sein de l'organisation.

Parmi les exemples de ces obstacles, citons les programmes de recommandation des employés qui font pencher les processus d'embauche en faveur des candidats qui ressemblent à vos employés actuels, qui pensent et qui agissent comme eux. De même, un système dans lequel les augmentations de salaire et les promotions sont basées sur les évaluations d'un responsable individuel pourrait être propice aux préjugés inconscients, surtout s'il y a déjà un manque de diversité dans ce département particulier.

Pour résoudre ces problèmes, il est important de définir des critères objectifs sur la base desquels les performances des employés, les décisions d'embauche et les promotions peuvent être évaluées. Ces normes doivent être communiquées ouvertement dans toute l'entreprise afin que tout écart puisse être noté et signalé immédiatement.

Bien entendu, la D&I en recrutement est un sujet beaucoup plus vaste qui englobe de nombreux domaines différents. Examinons de plus près la manière dont la diversité et l'inclusion affectent le recrutement.

Qu'est-ce que la diversité et l'inclusion (D&I) en recrutement ?

La diversité et l'inclusion (D&I) en recrutement signifie que l'on veille à réduire les préjugés liés à la race, à la religion, à l'âge, au genre, à l'orientation sexuelle, à l'origine socio-économique, à l'éducation et au handicap lors du recrutement.

Les entreprises qui adoptent cette approche recrutent des candidats sur la base de leurs compétences et de leur mérite, tout en cherchant de manière proactive à constituer des équipes diversifiées et à éliminer les préjugés potentiels sur le lieu de travail.

Depuis 1964, la loi américaine sur les droits civils empêche les entreprises de 15 employés ou plus de pratiquer la discrimination raciale, religieuse ou sexuelle à l'embauche. Mais les responsables du recrutement et même les outils pilotés par l'IA sont enclins à des préjugés inconscients, et les entreprises doivent faire un effort concerté si elles veulent améliorer la D&I au sein de leur personnel.

Malheureusement, de nombreux recruteurs ne considèrent pas cette question comme importante : Seuls 5 % des recruteurs déclarent que la D&I au moment de l’embauche est l'une de leurs trois principales priorités.

Parallèlement, 11 % des employés affirment que les initiatives en faveur de la diversité et de l’inclusion sont les premières à disparaître lorsque leur entreprise doit réduire ses coûts, après les événements d'entreprise et les primes.

Pourquoi la diversité des recrutements est-elle importante ?

La D&I donne aux entreprises un avantage concurrentiel en termes de performances des travailleurs. Les entreprises qui sont inclusives sont 120% plus susceptibles d'atteindre leurs objectifs financiers, et les équipes diversifiées sont 70% plus susceptibles de conquérir de nouveaux marchés.

Mais cela ne s'arrête pas là. Les politiques de D&I aident également les employeurs à motiver et à retenir leur personnel.

Lorsque les employés pensent qu'ils ne seront pas victimes de discrimination sur le lieu de travail, ils sont plus susceptibles de se réjouir de leur travail et d'en être fiers . Qui plus est, un environnement de travail diversifié peut rendre les employés 5,4 fois plus susceptibles de rester.

Le coût de l'embauche d'un mauvais employé est 24 fois supérieur à sa rémunération annuelle. Une stratégie globale de D&I pour l'embauche peut donc se traduire par de sérieuses économies pour votre organisation.

Parmi les autres avantages de la D&I en recrutement, citons les suivants :

• Aider les responsables du recrutement à surmonter les préjugés inconscients

• Assurer la représentation de talents divers

• Renforcer votre marque et votre réputation

• Améliorer les taux de rétention des employés

• Donner accès à un plus grand réservoir de talents

• Améliorer la productivité et promouvoir la production d'employés de meilleure qualité

• Renforcer la responsabilité et la confiance des dirigeants

• Promouvoir une culture d'entreprise inclusive

Compte tenu de la demande grandissante de professionnels à haut potentiel, vous devez vous surpasser pour répondre à cette demande, vous devez vous surpasser pour attirer les meilleurs employés. Examinons quelques bonnes pratiques qui vous aideront à obtenir le meilleur assortiment de talents.

7 meilleures pratiques de recrutement en matière de diversité et d'inclusion

Les équipes multiculturelles et diversifiées sont plus innovantes et créatives que les équipes homogènes et disposent souvent d'un éventail de compétences plus large . L'adoption de pratiques de recrutement D&I est donc une étape cruciale dans la création d'un environnement de travail plus équitable, plus innovant et plus performant.

Examinons sept bonnes pratiques pour améliorer le recrutement D&I dans votre organisation et améliorer la qualité et la production de vos talents.

1. Créer une stratégie de diversité et d'inclusion

Lorsque les employés considèrent que leurs managers sont inclusifs, . Malheureusement, la moitié des femmes et des employés de couleur disent se sentir sous-estimés au travail. En créant une stratégie de D&I, vous pouvez prendre des mesures positives pour reconnaître la valeur de chaque membre de votre équipe.

Johnson & Johnson a mis en place une mission de diversité mondiale pour "faire de la diversité et de l'inclusion son mode de fonctionnement quotidien". Sa stratégie de D&I consiste à encourager les groupes de ressources pour les employés, la formation en ligne et les programmes de mentorat. Pour s'assurer que la stratégie est prise en charge par la direction au plus haut niveau, le responsable de la diversité de l'organisation rend compte directement au directeur général et au président.

Alors, comment créer une stratégie de D&I et commencer à récolter les fruits de la valorisation des membres de l'équipe ? Voici quelques idées :

• Créer une déclaration de base décrivant ce que signifie la D&I pour votre organisation et les mesures que vous prendrez pour mettre en œuvre l'embauche de D&I. Commencez par mener des enquêtes auprès des employés et des parties prenantes afin de mieux comprendre ce que cela signifie du point de vue de l'ensemble de l'entreprise.

• Élaborer un plan flexible qui réponde à vos besoins, par exemple en élargissant votre stratégie de recrutement pour inclure un vivier de talents plus diversifié ou en identifiant les besoins et les préoccupations déjà présents au sein de votre organisation.

• Fixer des objectifs mesurables pour le recrutement de groupes particuliers. Par exemple, vous pourriez embaucher des candidats sans diplôme, des travailleurs qualifiés par des voies alternatives (STAR) ou des candidats handicapés.

• Utiliser une plateforme d'évaluation préalable à l'embauche pour collecter des données sur les candidats et découvrir des tendances. Il sera ainsi plus facile d'embaucher des candidats en fonction de leurs aptitudes et de leurs compétences. Veillez à faire preuve de transparence quant à l'utilisation de ces informations.

• Sensibiliser tous les employés aux préjugés inconscients par le biais de programmes de formation à l'échelle de l'entreprise.

• Promouvoir la sécurité psychologique des personnes de couleur, des femmes et des travailleurs LGBTQ+, et offrir des avantages liés à la santé mentale, tels que des thérapies.

2. Obtenir l'adhésion de l'ensemble de l'entreprise

Votre stratégie de D&I doit aller au-delà des départements RH et intégrer toutes les équipes et parties prenantes. Mais il peut y avoir une résistance de la part des managers ou des dirigeants qui pensent que la stratégie est une simple activité à cocher, ne concernant que les RH.

En annonçant publiquement votre engagement et votre investissement dans le recrutement D&I, vous pouvez aligner tout le monde sur votre stratégie.

Par exemple, Adidas a créé un conseil D&I mondial qui comprend un éventail de dirigeants interfonctionnels divers pour promouvoir la D&I sur le lieu de travail, chez sa main-d'œuvre et son marché. Plus récemment, l'entreprise s'est engagée à recruter au moins 50 % de personnes issues de la diversité pour tous les postes à pourvoir. Voici d'autres moyens d'obtenir l'adhésion de l'ensemble de l'entreprise à votre stratégie :

• Mettre en place des cours de communication et de formation pour démontrer la valeur de la stratégie, y compris des statistiques sur les avantages organisationnels tels que les gains financiers, l'augmentation de la productivité et de la créativité et la fidélisation des employés.

• Proposer au personnel une formation sur la diversité et organiser des dialogues ouverts entre les employés de toutes origines pour atténuer l'effet des préjugés inconscients et les aider à examiner la manière dont ils se comportent sur le lieu de travail.

• Fournir des ressources supplémentaires telles que l'apprentissage en ligne, des conseillers, des documents à lire et des programmes de mentorat.

• Expliquer clairement vos valeurs et votre mission en matière de D&I dès le début de l'intégration des employés. Enseigner aux nouveaux employés comment non seulement incarner ces principes, mais aussi comment signaler ce qui, selon eux, pourrait aller à l'encontre de votre politique de D&I.

3. Envisager d'utiliser des CV anonymes

Dans l'étude séminale "Are Emily and Greg more employable than Lakisha and Jamal ?" (Emily et Greg sont-ils plus embauchables que Lakisha et Jamal ?) , les chercheurs ont constaté que les candidats dont le nom avait une consonance blanche américaine obtenaient 50 % de rappels en entretien de plus que ceux dont le nom avait une consonance afro-américaine, bien qu'ils aient présenté exactement le même CV.

Il n'est donc pas surprenant que l'utilisation de CV anonymes, dissimulant les informations démographiques du candidat, contribue à prévenir les préjugés à l'embauche et à uniformiser les règles du jeu.

Par exemple, Clifford Chance, un cabinet d'avocats basé au Royaume-Uni, utilise des CV anonymes pour son programme de formation des diplômés afin de comparer équitablement les candidats sur la base de critères basés sur les compétences plutôt que sur les exigences académiques. Cela permet à l'entreprise d'accéder à un plus grand nombre de candidats tout en donnant aux candidats ayant des parcours ou des expériences peu orthodoxes une opportunité impartiale.

Alors, comment pouvez-vous mettre en place un processus de recrutement par CV anonymes ?

• Reportez-vous à votre déclaration de mission spécifique en matière de D&I et déterminez quels sont vos objectifs en matière de recrutement anonyme. Augmenter le nombre de cadres issus de la diversité ethnique au sein de votre entreprise par exemple. Décidez ensuite des parties du CV que vous souhaitez expurger en fonction de vos objectifs et formez les équipes RH à évaluer la valeur ajoutée et l’apport culturel à partir de CV contenant moins d'informations sur le candidat.

• Utilisez des outils tels que Textio et Pinpoint pour vous aider à supprimer toute information démographique des CV et à rendre les candidatures anonymes.

• Si vous disposez d'un budget limité ou si les parties prenantes n'approuvent pas les nouveaux outils, vous pouvez exporter les informations relatives aux candidats sous forme de feuille de calcul Excel et supprimer ou masquer certaines colonnes, comme le nom des candidats, afin de garantir une évaluation à l'aveugle.

4. Créer des offres d'emploi inclusives

La recherche dans vos postes ouverts et vos descriptions de poste est généralement le premier point de contact d'un candidat avec votre processus d'embauche. Il est donc important de vous assurer que vos offres d'emploi sont inclusives et qu'elles attirent activement des candidats issus de la diversité.

Par exemple, HubSpot fait un excellent travail en soulignant son désir de recruter des candidats divers dans ses offres d'emploi. Voici un extrait de son offre d'emploi pour un poste de gestionnaire de contrat :

"Nous recherchons des personnes qui contribuent à un environnement d'équipe positif en matière d'égalité et d'inclusion.

Des déclarations comme celles-ci peuvent aider à obtenir plus de candidats qui s'alignent déjà sur votre mission et vos valeurs avant de commencer, augmentant ainsi vos chances d'atteindre vos objectifs en matière de D&I. Voici d'autres moyens de créer des offres d'emploi inclusives :

• Inclure dans vos offres d'emploi une déclaration D&I qui souligne la politique d'embauche inclusive de votre organisation et le fait que vous accueillez particulièrement des candidats d'origines différentes.

• Utiliser des outils tels que Diversifier pour vérifier que vos offres d'emploi sont rédigées dans un langage inclusif.

• Utiliser différents types de médias (comme l'audio et la vidéo) pour vous assurer que les offres d'emploi sont accessibles à tous.

• Éviter d'utiliser un langage codé ou spécifique au genre.

5. Attirer des candidats plus diversifiés

La manière dont vous commercialisez votre marque et trouvez des candidats a un impact direct sur le niveau de diversité de vos viviers de talents. Vous devez donc être proactif et faire en sorte que vos postes vacants soient attrayants et accessibles à des candidats divers. L'un des moyens d'y parvenir consiste à publier des descriptions de postes et des avis d'embauche sur un plus grand nombre de plateformes. Il peut s'agir de sites d'emploi tels que

• DiverseJobsMatter

• Investing in Women

• Ex-MilitaryCareers.com

• Diversity.com

• iHispano

• National Association of Asian-American Professionals (NAAAP)

• Fairygodboss

Vous pouvez également attirer des candidats plus diversifiés :

• En créant des politiques d'entreprise ou des avantages uniques qui aident votre organisation à se démarquer et à attirer des personnes d'origines différentes. Par exemple, des horaires flexibles ou une allocation de garde d'enfants peuvent aider à attirer les jeunes mères qui travaillent.

• En utilisant un modèle de travail à distance ou hybride pour ouvrir vos postes à un réseau mondial de personnes, quelle que soit leur situation géographique ou leur statut de visa.

6. Utiliser le recrutement basé sur les compétences

Le recrutement basé sur les compétences évalue les compétences d'un candidat dès les premières étapes du recrutement au moyen de tests et d'évaluations des compétences.

Elle aide les organisations à trouver le meilleur candidat pour le poste à pourvoir en se basant sur ses compétences acquises plutôt que sur son CV, ses relations ou sa formation. Cette stratégie de recrutement vous aide à réduire les erreurs, les délais et les coûts d'embauche. Elle augmente aussi la fidélisation des employés. Elle vous permet également d’évaluer les candidats sur la base d'un ensemble de compétences prouvées par des données qui ne tiennent pas compte de la race, du genre, de l'orientation sexuelle et de l'âge,créant ainsi une main-d'œuvre plus juste et plus équitable.

Le recrutement basé sur les compétences vous aide à prendre des décisions d'embauche impartiales et à constituer une équipe diversifiée. Comme il modifie la manière dont vous recherchez et sélectionnez les candidats, il rend la diversité possible sur le lieu de travail. Vous la rendez possible lorsque vous donnez plus de chances à des candidats différents, en recrutant pour des compétences avérées plutôt qu'en examinant des CV et en étant inconsciemment attiré par des personnes qui vous ressemblent. C'est aussi simple que cela.

Wouter Durville, cofondateur et directeur général de TestGorilla

Le recrutement basé sur les compétences implique de tester les compétences techniques, humaines et transférables pour un éventail de rôles et de secteurs. En fonction de vos besoins, vous pouvez personnaliser les tests pour chaque profil de poste et les points forts que vous recherchez chez un candidat.

Certains tests évaluent des compétences techniques spécifiques, telles que l’expertise informatique sur Mac, le codage JavaScript, ou bien les mathématiques financières. D'autres s'intéressent aux compétences humaines ou transférables, comme le potentiel d’apport culturel, la communication , et les compétences de gestion d’équipe .

Une approche basée sur les compétences peut également impliquer des tâches à effectuer à la maison, comme des échantillons de travail écrits et des essais qui reflètent les exigences du poste lui-même. Vous pouvez par exemple créer un scénario en rapport avec le poste et voir comment un candidat le gère. Pour appliquer le recrutement basé sur les compétences à votre organisation, utilisez une plateforme de pré-évaluation qui envoie automatiquement des tests basés sur les compétences aux candidats et qui analyse et rend compte de leurs performances. Il est ainsi plus facile de gérer un volume important d'embauches tout en s'assurant d'avoir toujours les meilleurs talents.

En administrant divers tests et tâches basés sur les compétences tout au long du processus de candidature, vous pouvez commencer à éliminer les préjugés inconscients de vos pratiques de recrutement et récompenser pleinement les candidats sur la base de leur mérite.

7. Suivre vos progrès

Pour vous assurer que votre stratégie et vos initiatives en matière de D&I font avancer les choses, vous devez suivre vos progrès et continuer à vous améliorer sur la base de vos découvertes et de vos retours d'information.

N'oubliez pas : Il peut s'agir d'un processus délicat souvent chronophage, mais il peut aussi avoir des effets positifs immédiats, comme une confiance accrue dans la direction de l’entreprise et la loyauté des employés. De fait, les employés citent l'authenticité comme la qualité première qu'un manager peut avoir pour les aider à donner le meilleur d’eux-mêmes. Donc même s'ils font des erreurs, et ils en feront, être authentique à propos de leurs efforts est ce qui compte.

Alors, quels sont les moyens de suivre vos progrès ?

• Reportez-vous à votre mission, vos objectifs et vos mesures en matière de D&I et comparez-les à votre situation actuelle. Utilisez-les pour identifier de nouveaux paramètres de mesure du succès, découvrir d'éventuelles tendances, comprendre les initiatives qui ont échoué ou marquer votre progrès.

• Réalisez des enquêtes anonymes auprès de vos employés et tenez compte de leurs commentaires. En gardant les identités anonymes, vous obtiendrez un plus grand nombre de commentaires et d'informations exploitables.

• Menez des entretiens avec des employés aux parcours, origines et compétences multiples. Demandez-leur franchement ce qui peut être amélioré ou ce qui fonctionne.

• Faites appel à des professionnels en D&I et demandez-leur de réaliser un audit de votre stratégie et de vos initiatives afin de vous inspirer ou de vous former davantage.

Recrutement en matière de D&I : où les compétences règnent en maître

La majorité des entreprises affirment accorder de l'importance à la diversité et à l'inclusion mais comme l'a constaté Gap, ces bonnes intentions doivent être mises en pratique.

Il est temps que chacun fasse sa part pour créer un environnement de travail plus inclusif et plus diversifié :

• Créer une stratégie D&I

• Obtenir l'adhésion de toute l'entreprise

• Envisager d'utiliser des CV anonymes

• Créer des offres d'emploi inclusives

• Attirer des candidats plus diversifiés

• Utiliser le recrutement basé sur les compétences

• Suivre vos progrès

Tout cela contribue à réduire les préjugés inconscients sur votre lieu de travail et à créer une culture d'entreprise plus dynamique et plus intéressante.

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