20 questions d'entretien de directeur des ressources humaines à poser aux dirigeants potentiels

Les fonctions au sein du département des ressources humaines peuvent être exigeantes mais gratifiantes. Un candidat au poste de directeur doit être à l'aise avec la création et la mise en œuvre de stratégies d'entreprise créatives.

Pour trouver les meilleurs candidats, vous devez utiliser une évaluation des compétences. Le test de gestion des RH vous permet d'évaluer leurs compétences en matière de prise de décision, tandis que le test des principes fondamentaux des RH convient mieux aux débutants et aux candidats de premier échelon.

L'utilisation de l'un ou l'autre test dans le cadre d'une évaluation plus large des compétences garantit que vous ne ferez passer des entretiens qu'aux candidats possédant les compétences requises.

Après l'évaluation des compétences, il est temps de se pencher sur les questions d'entretien. Consultez notre liste de 20 questions d'entretien aux directeurs des ressources humaines afin de vous aider à identifier les leaders potentiels de votre entreprise.

20 questions d'entretien de directeur des ressources humaines à poser aux candidats pour en savoir plus sur leurs compétences

En posant les bonnes questions, vous vous assurez d'embaucher un candidat doté de solides compétences en matière de leadership et de communication. Vous devez bien comprendre son style de gestion, ses attentes et ses objectifs en matière de ressources humaines et de collaboration avec les équipes.

Vous trouverez ci-dessous 20 questions d'entretien de directeur des ressources humaines à poser à vos candidats.

1. Quelle est votre expérience des logiciels de RH ?

Les candidats doivent donner des exemples de logiciels de RH et expliquer comment ils utilisent ces outils pour accomplir leurs tâches quotidiennes. Par exemple, ils pourraient avoir le plus d'expérience avec Microsoft Excel parce qu'il permet d'exécuter des fonctions courantes telles que la paie, les présences et les congés annuels.

En outre, Google Workspace peut aider les directeurs des ressources humaines à utiliser des outils de collaboration et à sécuriser des informations importantes telles que les finances.

Envoyez aux candidats un test Microsoft Excel pour mieux comprendre leurs compétences techniques dans ce domaine. Les candidats au poste de directeur des ressources humaines doivent être capables de créer des graphiques pour le suivi des données et de concevoir un tableau pour ajouter des statistiques.

2. Comment vous assurez-vous que les objectifs de l'entreprise s'alignent sur vos objectifs stratégiques ?

Un directeur des ressources humaines doit toujours avoir des objectifs stratégiques, mais il est important que ces objectifs soient cohérents avec l'orientation de l'entreprise.

Vous devez engager un leader potentiel qui évalue constamment la progression à long terme de l'entreprise et les points faibles à améliorer.

3. Comment rester à jour et assurer la conformité avec les lois sur l'emploi ?

Les lois sur l'emploi peuvent changer, il est donc essentiel que les candidats se tiennent au courant de ces lois lorsqu'ils recherchent un poste dans les RH.

Ils peuvent s'inscrire à des groupes de discussion qui envoient régulièrement des mises à jour concernant le droit du travail, ou s'abonner à des bulletins d'information qui traitent de la conformité juridique et des risques réglementaires. Le candidat idéal doit être déterminé à respecter les lois locales, régionales et nationales en matière d'emploi.

4. Quels sont les principaux indicateurs de performance clés que vous utilisez pour mesurer la performance des employés ?

Les KPI sont des indicateurs clés de performance qui aident le département des ressources humaines à mesurer l'engagement et la performance des employés. Les candidats débutants n'ont peut-être pas d'expérience dans ce domaine, mais ils doivent tout de même savoir de quoi il s'agit et en quoi ils peuvent être utiles au département des ressources humaines.

Les candidats peuvent mentionner les indicateurs de performance clés suivants :

• La fidélisation et satisfaction de la clientèle

• Le nombre d'embauches

• Le taux de recommandation net des employés (NPS)

• L'expérience moyenne des employés

• Les tests de performance effectués

• La gestion des performances

• Le nombre total d'interactions avec les clients

5. Quelle est votre vision du département RH de notre entreprise ?

Les candidats doivent avoir un plan pour ce qu'ils souhaitent réaliser dans votre entreprise. Leur réponse montrera s'ils sont déterminés à réussir et à apporter des changements positifs.

Par exemple, après avoir fait des recherches sur votre entreprise, ils pourraient vouloir ajuster ou améliorer votre processus de recrutement. Veillez à noter leurs réponses pour voir quel candidat a des objectifs similaires à la mission de votre entreprise.

6. Si nous vous embauchons pour ce poste, quels sont les objectifs que vous vous fixeriez en premier lieu pour réussir ?

Comme pour la question précédente, les candidats doivent avoir des objectifs. Toute personne qui se fixe des objectifs à court et à long terme peut constamment s'efforcer de se développer, en améliorant ses compétences ou ses connaissances.

Par exemple, le candidat peut parler de ses objectifs de développement personnel pour devenir un bon directeur des ressources humaines. L'un de ses objectifs est d'améliorer son intelligence émotionnelle afin de mieux communiquer et d'établir des relations.

Utilisez un test de motivation pour déterminer si l'éthique de travail du candidat correspond aux principaux objectifs de votre entreprise.

7. Parlez-moi d'un moment où vous vous êtes senti débordé au travail. Comment avez-vous réduit votre stress ?

Le burnout professionnel est un phénomène qui épuise mentalement et physiquement les employés. Les personnes qui subissent ce stress peuvent souffrir de fatigue et d'une baisse de productivité.

Les RH étant une activité exigeante, il est essentiel d'embaucher un candidat capable de gérer son niveau de stress. Encouragez les candidats à parler d'un moment où ils se sont sentis stressés et de la manière dont ils l'ont géré.

Parmi les moyens courants de prévenir le burnout, citons les pauses régulières et la recherche d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Faites passer aux candidats un test de gestion du temps pour voir comment ils planifient les projets et gèrent leur temps au sein du département des ressources humaines. Cette évaluation est une bonne indication de la manière dont vos candidats peuvent gérer leur charge de travail et établir des priorités.

8. Que signifie la qualité pour vous ?

La qualité peut avoir des significations différentes pour chacun. Un candidat peut penser qu'il doit accomplir son travail avec un haut degré de perfection, tandis que d'autres se soucient davantage de créer un environnement de travail positif dans lequel les membres de l'équipe se sentent à l'aise.

Gardez à l'esprit que la perfection est inatteignable et que les personnes qui passeront beaucoup de temps à essayer de l'atteindre dans leur travail ne seront peut-être pas les mieux placées si la production et les délais sont cruciaux dans le cadre de la fonction.

9. Si l'un de vos employés commettait une grave erreur, que feriez-vous ?

Les candidats doivent savoir que tout le monde commet une erreur de temps en temps. Toutefois, vous devez engager un directeur des ressources humaines qui reconnaisse l'erreur et aide l'employé à la corriger.

Il ne doit pas culpabiliser les membres de l'équipe pour ce qu'ils ont fait. Au contraire, le candidat doit indiquer comment il aidera les employés à surmonter une erreur grave et à éviter qu'elle ne se reproduise.

10. Que faites-vous pour promouvoir la diversité au travail ?

La promotion de la diversité est essentielle lorsque l'on se concentre sur la culture du lieu de travail. Les directeurs des ressources humaines doivent être déterminés à favoriser l'inclusion et à obtenir de nouvelles perspectives. Les entreprises dotées d'équipes diversifiées peuvent améliorer les performances de leurs employés et élargir leur vivier de talents afin d'attirer des candidats uniques et motivés.

Le candidat idéal mentionnera les moyens de promouvoir la diversité, comme par exemple :

• Développer des programmes de formation uniques

• Promouvoir l'équité salariale

• Reconnaître les différentes fêtes culturelles

• Rester conscient des préjugés inconscients

• Garder l'esprit ouvert

• Aider les employés à se sentir à l'aise pour exprimer leurs idées

• Mettre l'accent sur les journées culturelles régulières

• Disposer d'un espace de communication sûr

11. Quels sont les risques courants auxquels les entreprises sont confrontées en matière de ressources humaines, et comment les minimiseriez-vous ou les préviendriez-vous ?

Un bon directeur des ressources humaines comprendra les risques potentiels au sein de l'entreprise. Il doit avoir mis en place des plans pour prévenir ces risques et protéger l'environnement de travail et l'éthique de l'entreprise.

Les risques les plus courants en matière de ressources humaines sont les suivants :

• La pénurie de compétences critiques

• La perte de productivité

• La baisse du moral des employés

• Les dépenses liées à la rotation du personnel

• Les risques liés à la sécurité des réseaux et des données dans les logiciels RH

• L'échec de la planification de la succession

• Le non-respect de la conformité et de la réglementation

12. Décrivez votre style de leadership.

Les dirigeants potentiels doivent toujours avoir un style de leadership qu'ils aiment suivre. Ils peuvent donner des exemples de la manière dont ils dirigent les autres et atteignent les objectifs de l'entreprise. Le type de dirigeant que vous choisissez dépend de la culture de votre entreprise et de sa mission à long terme. Soyez toujours à l'écoute des candidats qui sont déterminés à améliorer leurs compétences dans le cadre du poste de directeur des ressources humaines.

Les styles de leadership les plus courants sont les suivants

• Le coach : Ce leader se concentre sur le développement des points forts de l'équipe. Il aime voir les autres s'améliorer et gagner en confiance au fil du temps.

• Le visionnaire : Un leader visionnaire pense à l'avenir et à la manière dont les membres de l'équipe peuvent créer des objectifs appropriés. Il est important pour ces personnes de fixer de grands objectifs et d'unir les employés autour d'eux.

• Le serviteur : Les leaders serviteurs donnent aux équipes les moyens de réussir. Par le biais de réunions et d'entretiens individuels, ils peuvent inciter les autres à rester sur la bonne voie dans leurs projets.

• Le style autocratique : Les candidats ayant ce style de leadership peuvent écouter leur propre jugement plutôt que de prendre conseil auprès des membres de l'équipe. Ils prennent toujours des décisions basées sur leur opinion personnelle.

• Le laissez-faire : Ce style de leadership décontracté permet aux employés d'explorer des idées pour leur propre compte. Le leader prend du recul par rapport à l'équipe au lieu de prendre toutes les décisions.

• Le style démocratique : Le leadership démocratique est très populaire parmi ceux qui veulent que les choses restent équitables. Ces leaders écoutent toutes les perspectives, idées et opinions avant de prendre une décision qui profitera à l'ensemble de l'équipe.

• Le pionnier : Un leader de type "pionnier" ne se préoccupe que de la réalisation des objectifs. Il fixe des normes élevées pour s'assurer que les employés peuvent utiliser leur motivation pour atteindre un objectif similaire.

• Le leader transformationnel : Ces dirigeants recherchent un changement organisationnel positif. Les candidats qui appartiennent à ce type de leader veulent constamment s'améliorer pour satisfaire à la mission globale de l'entreprise.

• Le leader transactionnel : Un dirigeant transactionnel recherche l'efficacité et la durabilité. Il récompense généralement les employés qui travaillent dur et punit ceux qui agissent mal ou ne font pas beaucoup d'efforts.

• Le style bureaucratique : Enfin, les dirigeants de la catégorie bureaucratique s'appuient sur les politiques de l'entreprise pour prendre leurs décisions. Si un membre de l'équipe suggère une idée qui va à l'encontre de la politique de l'entreprise, le dirigeant ne l'écoutera pas.

Utilisez un test de leadership et de gestion des personnes pour voir comment les candidats soutiennent et influencent le développement des autres. Vous pouvez également déterminer quels candidats ont le potentiel pour évoluer en tant que leader dans votre entreprise.

13. Quelle stratégie ou politique avez-vous mise en œuvre dans votre précédent emploi et dont vous êtes le plus fier ?

Les candidats disposant d'une expérience pertinente devraient se sentir à l'aise pour répondre à cette question. Ils peuvent parler de leurs projets d'amélioration de l'entreprise dans le passé.

Par exemple, un candidat peut se passionner pour la création de programmes de formation agréables parce qu'ils améliorent la productivité et l'engagement des employés. D'autres candidats peuvent se concentrer sur les événements sociaux pour aider les membres de l'équipe à se sentir plus à l'aise pour exprimer leurs idées.

14. Que feriez-vous si vous constatiez que l'entreprise a un taux de rotation du personnel élevé ?

Le taux de rotation du personnel mesure le nombre d'employés qui quittent une entreprise au cours d'une période donnée. Un taux élevé signifie que vous perdez davantage d'employés qui peuvent se sentir insatisfaits ou malheureux dans leurs fonctions.

Le directeur des ressources humaines idéal agira immédiatement après avoir constaté l'augmentation du taux de rotation. Il pourrait créer un plan stratégique pour augmenter la rétention des employés au cours des prochains mois. Il est essentiel que les personnes chargées de la gestion des ressources humaines possèdent les compétences nécessaires pour maintenir l'engagement de tous les membres de l'équipe.

Un directeur des ressources humaines peut généralement prendre les mesures suivantes :

• Récompenser davantage les employés pour leurs efforts continus

• Mettre à jour les rémunérations et les avantages sociaux

• Offrir des salaires compétitifs après avoir réalisé une étude de marché

• Donner la priorité à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée

• Se concentrer sur l'amélioration de l'environnement de travail

• Offrir des possibilités de développement

• Faire preuve de transparence à l'égard des employés

15. Pensez-vous que la culture d'entreprise est importante ?

Une culture d'entreprise positive garantit que les employés se sentent heureux et engagés. En tant que directeur des ressources humaines, le candidat doit placer la culture en tête de sa liste de priorités. S'il ne le fait pas, c'est peut-être le signe qu'il n'est pas disposé à apporter des changements positifs à l'entreprise.

Notez leurs réponses pour déterminer quels candidats se soucient le plus de développer un lieu de travail plus sain.

Les candidats peuvent également mentionner différentes cultures, telles que :

• L'adhocratie : Ce type d'environnement met l'accent sur la créativité, l'innovation et la flexibilité. Les dirigeants de la culture adhocratique sont des personnes inspirantes qui peuvent prendre des risques pour faire progresser l'entreprise.

• L'apprentissage : Dans ce milieu de travail, les membres de l'équipe sont encouragés à améliorer et à développer leurs compétences par le biais d'opportunités de formation.

Envisagez d'envoyer aux candidats un test d'ajout de culture (culture add) pour vous assurer que vous embauchez une personne ayant des objectifs, des attentes et des comportements similaires aux vôtres.

16. Comment gérez-vous les conflits entre les membres de l'équipe ?

Les conflits peuvent survenir dans n'importe quel travail en raison d'opinions divergentes ou du stress. Il est essentiel que les directeurs des ressources humaines aident à régler les désaccords afin que chaque membre de l'équipe soit à l'aise et satisfait.

Lors des entretiens avec les candidats, assurez-vous qu'ils discutent des réunions privées et de la nécessité d'une écoute active.

Envoyez aux candidats un test de résolution de problèmes pour voir comment ils réagissent à des situations complexes telles que les conflits entre employés. Vous pourrez ainsi déterminer quels candidats ont la motivation et l'état d'esprit nécessaires pour résoudre les conflits de manière professionnelle.

17. Quelle est votre procédure de licenciement ?

Le licenciement d'un employé n'est jamais un processus facile, mais les candidats qui possèdent l'expérience et les connaissances adéquates devraient savoir comment naviguer dans cette situation délicate.

La procédure habituelle consiste à informer l'employé lors d'un entretien privé et à lui fournir des détails tels que son dernier salaire, la date de son départ en congé et ses avantages. Le directeur des ressources humaines doit faire preuve de politesse et de respect pendant cette période, surtout si le candidat trouve la nouvelle inattendue.

18. Comment vous tenez-vous au courant des dernières tendances dans le secteur des ressources humaines ? Êtes-vous intéressé par les nouvelles technologies ?

Cette question permet de déterminer si les candidats sont passionnés par le secteur des ressources humaines. Vous pouvez en savoir plus sur leurs intérêts en matière de technologie et sur la manière dont ils préfèrent se tenir au courant des dernières tendances.

Par exemple, un candidat peut suivre des comptes de médias sociaux qui couvrent les avancées dans le domaine des RH. Un autre candidat peut quant à lui assister à des conférences de presse.

19. Comment créez-vous un environnement de travail positif ?

Un directeur des ressources humaines doit avoir l'état d'esprit et les connaissances nécessaires pour créer un environnement de travail positif pour les employés et les membres de l'équipe. Les candidats qui ont des stratégies à l'esprit sont plus susceptibles de faire preuve de détermination à l'égard de votre entreprise.

Voici quelques moyens de créer un environnement de travail positif :

• Développer une culture d'entreprise forte

• Encourager la collaboration au sein de l'équipe par le biais d'événements sociaux

• Offrir des possibilités d'apprentissage

• Se concentrer sur l'amélioration de l'intégration et de la formation

• Procéder à des évaluations régulières des performances professionnelles

• Écouter le retour d'information des employés

• Organiser davantage d'événements d'entreprise en dehors du travail

20. Avez-vous déjà connu l'échec dans un cadre professionnel ?

Les candidats doivent être honnêtes au sujet des échecs qu'ils ont connus dans leurs emplois précédents. L'échec représente une opportunité d'amélioration et de développement personnel. Le candidat idéal parlera d'une erreur qu'il a commise récemment et de la manière dont elle a influencé ses objectifs à court et à long terme.

Par exemple, il peut parler d'un mauvais programme de formation qui a entraîné un faible taux de fidélisation des employés. À la suite de cet échec, le candidat a créé de vastes programmes attrayants et divertissants pour tout le monde.

Utilisez un test de personnalité Big 5 (OCEAN) pour évaluer l'ouverture d'esprit, la conscience professionnelle, l'extraversion, l'agréabilité et la stabilité émotionnelle du candidat lorsqu'il s'agit de résoudre des erreurs.

Quand devriez-vous utiliser les questions d'entretien avec un directeur des ressources humaines dans votre processus de recrutement ?

L'utilisation de questions d'entretien après des tests de compétences permet de s'assurer que vous embauchez le bon candidat. Une évaluation des compétences permet de tester les connaissances des candidats sur le poste à pourvoir dans votre entreprise et la manière dont ils utiliseraient leurs compétences pour accomplir des tâches spécifiques.

Il existe de nombreux tests de compétences qui peuvent être utiles à votre processus d'embauche. Par exemple, vous pouvez utiliser le test de personnalité "16 types" pour mieux comprendre les stratégies de prise de décision et les attentes du candidat.

D'autres tests, tels que le test de jugement commercial, peuvent vous aider à évaluer la capacité du candidat à apporter des changements novateurs dans l'entreprise et à améliorer la fidélisation du personnel.

En intégrant des tests de compétences dans votre processus d'embauche, vous pouvez sélectionner des candidats ayant une expérience professionnelle, des connaissances et des compétences pertinentes.

Trouvez les meilleurs talents à l'aide de nos tests de compétences et de nos questions d'entretien pour les directeurs des ressources humaines

Les tests de compétences et les questions d'entretien pour les directeurs des ressources humaines peuvent vous aider à recruter les meilleurs talents. Notre bibliothèque de tests fournit des évaluations complètes qui vont de la personnalité aux compétences logicielles en passant par les fonctions cognitives.

Vous pouvez prévisualiser les questions de chaque test pour vous assurer qu'elles correspondent à votre poste vacant et à vos besoins en matière de recrutement.

Vous ne savez pas quels tests utiliser ? Réservez une démonstration gratuite de 30 minutes pour en savoir plus sur la façon dont les tests de compétences peuvent améliorer votre processus de sélection. Cette démonstration donne un aperçu de l'embauche basée sur les compétences.

Trouvez des leaders talentueux pour votre équipe à l'aide des questions d'entretien et des tests de compétences des directeurs des ressources humaines.