Écarts de compétences : Comment l'évaluation des talents vous aide à renforcer vos effectifs

Alors que les organisations s'efforcent de suivre l'évolution des demandes du secteur, les progrès technologiques et la concurrence, elles se trouvent souvent confrontées à des écarts de compétences au sein de leur personnel.

Un exemple classique est ce que nous avons vu lors du passage à l'apprentissage à distance, où les entreprises de formation ont dû se démener pour trouver des éducateurs maîtrisant l'apprentissage à distance et les logiciels d'apprentissage en ligne.

De telles écarts de compétences peuvent avoir un impact dramatique sur la croissance d'une entreprise, coûtant à l'économie américaine 13 milliards de dollars par mois.[1]

Les organisations confrontées à des écarts de compétences subissent un impact négatif sur la productivité, l'innovation, la satisfaction des clients et la rentabilité.

Un autre problème lié aux écarts de compétences est qu'ils sont difficiles à identifier avant qu'ils ne deviennent un problème. La plupart des entreprises n'en voient que les effets... Il est alors trop tard pour y remédier.

La bonne nouvelle, c'est que vous allez apprendre à identifier et à combler efficacement les écarts de compétences à l'aide d'évaluations des talent.

Nous allons voir ci-dessous comment différents tests de compétences vous aident à combler les écarts de compétences et vous donner des conseils pratiques et des exemples sur la manière de les utiliser.

Qu'est-ce qu'un déficit de compétences ?

Un déficit de compétences est une inadéquation entre les compétences dont les employeurs ont besoin pour remplir leurs fonctions et celles que possèdent leurs employés. Les déficits de compétences concernent à la fois les "hard skills", telles que les compétences techniques ou les connaissances spécialisées, et les compétences non techniques, telles que la communication et le travail d'équipe.

Les déficits de compétences font qu'il est difficile pour les organisations de pourvoir les postes vacants, de conserver les travailleurs qualifiés et d'atteindre leurs objectifs.

Quelles sont donc les causes des déficits de compétences ?

De nombreux facteurs contribuent à la formation de déficits de compétences. Il s'agit notamment des facteurs suivants

• Le manque de candidats qualifiés

• Les nouvelles technologies et la transformation numérique

• Les changements démographiques et générationnels

• La mondialisation et la concurrence

• L'évolution des attentes et des comportements des clients

• Le manque de développement des compétences non techniques

• D'autres facteurs socio-économiques

Selon une enquête de McKinsey sur les tendances futures de la main-d'œuvre, 77 % des entreprises déclarent être confrontées ou s'attendre à des déficits de compétences au cours des cinq prochaines années.

Le même rapport reconnaît les domaines où le déficit de compétences a le plus d'impact. Il s'agit des domaines suivants :

• L'analyse des données

• IT, mobile, et web

• Direction générale

• Ressources humaines et gestion des talents

• Ventes et opérations marketing

• Conception de produits/services

• Recherche et développement

• Gestion de première ligne

• Service client

• Gestion financière et gestion des risques

• Production, opérations de fabrication et ingénierie

• Sourcing, approvisionnement ou gestion de la chaîne d'approvisionnement

Les difficultés à combler le déficit de compétences auquel vous êtes confronté

De nombreux employeurs ont du mal à identifier les déficits de compétences. Même lorsqu'ils reconnaissent le problème, ils négligent encore des compétences transférables essentielles, donnant souvent la priorité aux compétences techniques solides plutôt qu'aux compétences non techniques et à l'enrichissement culturel.

Ces difficultés ou obstacles ont des conséquences négatives sur les performances ou les résultats de l'organisation. Par exemple, elles peuvent conduire à :

• Une baisse de la productivité ou de l'efficacité en raison de la pénurie et de l'inadéquation des compétences

• Une augmentation de la rotation ou de l'attrition des employés en raison de l'obsolescence des compétences et de l'insatisfaction

• Une baisse de la qualité ou un manque d'innovation en raison de l'insuffisance et de l'inadéquation des compétences

• Des coûts ou des risques plus élevés en raison de redondances et d'erreurs de compétences

L'erreur la plus courante que commettent les organisations lorsqu'elles tentent de combler le déficit de compétences est de trop s'appuyer sur les pratiques d'embauche traditionnelles.

Certes, l'augmentation du nombre de travailleurs possédant les compétences appropriées est un excellent moyen de résoudre ces problèmes, mais il faut être prudent lorsque l'on dépend d'un processus d'embauche traditionnel, car ses méthodes sont souvent lentes, inefficaces et inconsciemment biaisées.

En se concentrant principalement sur l'expérience passée et la formation par le biais d'outils tels que les CV et les entretiens non structurés, les entreprises :

• Réduisent involontairement leur vivier de talents

• Recrutent pour leur pedigree plutôt que pour des compétences démontrables

• Nuisent à leurs efforts en matière de diversité et d'inclusion

Cela peut conduire à un cercle vicieux d'embauche et de rotation (une culture de l'épuisement professionnel), ce qui est un problème majeur si l'on considère qu'une mauvaise embauche coûte jusqu'à 200 % du salaire annuel d'un employé.[2]

Sans parler du fait que l'ensemble du processus d'embauche traditionnel prend beaucoup de temps. Des études récentes indiquent qu'il faut 44 jours aux entreprises pour pourvoir un poste, ce qui comprend le recrutement, l'examen des CV, les entretiens, la sélection et l'embauche d'un nouvel employé.

Examinons l'alternative.

Comment les évaluations des talents aident à découvrir et à combler les lacunes en matière de compétences

Après avoir lutté pour trouver des travailleurs qualifiés pendant la pandémie, de nombreuses entreprises ont décidé d'essayer quelque chose de nouveau - renoncer aux exigences en matière de diplômes et adopter une approche d'embauche basée sur les compétences.

Selon notre enquête, 92,5 % des organisations ont constaté une réduction des erreurs de recrutement pour le poste lorsqu'elles utilisent l'embauche basée sur les compétences. En outre, 72,1 % des employés embauchés selon cette méthode se sentent heureux ou très heureux dans leur rôle.

L'évaluation des talents est un élément fondamental de cette nouvelle approche.

L'évaluation des talents mesure les compétences, les aptitudes, la personnalité et le potentiel d'un candidat pour un rôle ou un secteur d'activité spécifique.

Elles comprennent divers tests, tels que :

• Les tests d'aptitudes cognitives

• Les tests de personnalité

• Les tests de compétences

• Les tests de jugement situationnel

• Les tests d'échantillons de travail

• Les simulations d'emploi

Les évaluations de talents peuvent être administrées en ligne ou en personne, souvent par le biais de questions à choix multiples ou d'exercices à réaliser dans un temps imparti.

Les évaluations des talents aident les entreprises à trouver et à combler les déficits de compétences :

• En fournissant des données objectives et fiables pour évaluer les capacités et le potentiel des talents

• En identifiant précisément les compétences manquantes grâce à l'analyse des écarts de compétences

• En découvrant les compétences nécessaires au développement futur de l'entreprise

• En promouvant le recrutement interne en découvrant les employés ayant des compétences transférables

• En faisant correspondre les bons talents aux bons rôles en fonction des capacités et de la personnalité

• En soutenant les bons programmes de formation pour améliorer les compétences du personnel actuel

• En raccourcissant les délais d'embauche

• En ouvrant le vivier de talents et en réduisant les préjugés à l'embauche

7 façons d'utiliser l'évaluation des talents pour combler le déficit de compétences

Si vous manquez de temps, voici un bref résumé de la manière dont les évaluations des talents aident les organisations à combler efficacement les déficits de compétences :

Voici maintenant tous les détails sur la manière d'exploiter les évaluations des talents pour résoudre les déficits de compétences :

1. Effectuer une analyse des écarts de compétences

Une analyse des écarts de compétences est un processus d'identification et de mesure de la différence entre les compétences actuelles et les compétences souhaitées pour permettre à une entreprise de se développer.

Une analyse des écarts de compétences se concentre sur la situation dans son ensemble, en examinant les choses du point de vue de l'entreprise dans son ensemble plutôt que de celui d'employés spécifiques. Elle aide les organisations à hiérarchiser les besoins en compétences, à fixer des objectifs en la matière et à planifier des actions de développement des compétences.

Les évaluations des talents vous aident à mener une analyse des écarts de compétences en vous fournissant des données sur le niveau de compétences existant et le potentiel des salariés.

Voici comment nous vous suggérons d'utiliser les évaluations des talents pour effectuer une analyse des écarts de compétences :

1. Définir la portée et l'objectif de l'analyse

2. Choisir les outils et méthodes d'évaluation des talents appropriés

3. Collecter et analyser les données de l'évaluation des compétences

4. Comparer les résultats avec les normes ou références de compétences souhaitées

5. Identifier les écarts de compétences et leurs causes et impacts.

6. Communiquer les résultats et les recommandations aux parties prenantes

Supposons qu'une entreprise B2B SaaS ait remarqué que ses taux d'acquisition de clients et ses revenus diminuaient.

Après que son service RH a effectué une analyse des écarts en matière de compétences au sein du service commercial, l'entreprise a remarqué que ses vendeurs ne comprenaient pas comment utiliser leur nouveau CRM de marketing numérique pour le lead nurturing - ce qui affectait leur capacité à atteindre les quotas.

Ces informations ont permis à l'entreprise SaaS d'investir dans des sessions de formation et, ainsi, de combler rapidement et efficacement un déficit de compétences.

2. Découvrir quelles sont les compétences essentielles

Certaines entreprises ne savent pas exactement quelles sont les compétences essentielles pour un rôle particulier. En effet, certains postes requièrent un ensemble de compétences diverses et évolutives en fonction d'un certain nombre de facteurs, notamment l'industrie, le marché, la stratégie, la culture ou la vision.

La découverte des compétences essentielles aide les organisations à aligner leurs initiatives de développement des compétences sur les objectifs et les valeurs de l'entreprise.

L'évaluation des talents aide les entreprises en identifiant les compétences de base nécessaires pour chaque rôle et en mesurant le niveau de compétences actuel et souhaité pour chaque compétence et chaque emploi.

Supposons qu'une startup technologique ait commencé à recruter des personnes en se basant uniquement sur des compétences techniques - comme connaître Python - et avoir de l'expérience avec des organisations établies dans leur secteur.

Cependant, l'entreprise rencontre rapidement des problèmes parce qu'elle n'a pas reconnu les compétences non techniques essentielles que les employés d'une startup doivent avoir pour s'épanouir dans cet environnement en évolution rapide.

En utilisant des évaluations de talents, la startup a découvert qu'il était essentiel de favoriser la résolution de problèmes, l'adaptabilité et la pensée innovante pour rester agile et prospérer.

C'est pourquoi la startup utilise désormais des tests de résolution de problèmes et d'autres évaluations de compétences pour adopter un recrutement spécifique aux startups et réduire les écarts en matière de compétences non techniques.

3. Combler les déficits de compétences en améliorant les compétences des employés

L'amélioration des compétences est le processus qui consiste à améliorer les compétences existantes ou à en acquérir de nouvelles afin de soutenir les performances ou le potentiel des employés.

Investir dans les personnes déjà présentes dans l'entreprise est essentiel pour combler les déficits de compétences, car cela est souvent moins coûteux et plus efficace que d'embaucher de nouveaux travailleurs.

Le perfectionnement est également vital pour les employés - 40 % des employés craignent que leurs compétences deviennent obsolètes en raison de l'automatisation, de l'intelligence artificielle et d'autres facteurs.

Les employés sont conscients que l'acquisition de nouvelles compétences est le seul moyen de prospérer sur le marché actuel, ce qui explique pourquoi 68 % d'entre eux déclarent qu'ils resteraient chez leur employeur si celui-ci choisissait de les perfectionner.

Malheureusement, 49 % des salariés souhaitent développer leurs compétences mais ne savent pas comment s'y prendre.

L'amélioration des compétences des employés est une bonne alternative à l'embauche de nouveaux employés pour les raisons suivantes :

• Elle est rentable

• Elle stimule la productivité du personnel

• Elle favorise l'engagement des salariés

• Elle améliore la fidélisation des salariés

• Elle renforce la loyauté et la motivation

L'évaluation des talents permet de remédier à la pénurie de talents et d'améliorer les compétences des salariés en leur fournissant un retour d'information et des conseils en matière de développement.

Voici un bref guide sur la manière d'utiliser les évaluations des talents pour combler les déficits de compétences en améliorant le niveau de qualification des employés :

1. Identifier les buts et objectifs de développement des compétences pour chaque employé

2. Choisissez les outils et méthodes d'évaluation des talents appropriés pour suivre et mesurer les résultats et impacts du développement des compétences

3. Offrez des ressources d'apprentissage pertinentes et accessibles et des opportunités de requalification aux employés en fonction de leurs besoins et préférences de développement.

4. Utilisez des tests de compétences pour suivre les progrès

5. Fournissez un feedback et un coaching réguliers et constructifs aux employés en fonction des résultats de l'évaluation de leurs talents

6. Soyez reconnaissant et récompensez les employés pour leurs réalisations et contributions en matière de développement des compétences

4. Soutenir un plan de recrutement stratégique pour combler les déficits de compétences

Un plan de recrutement stratégique est un plan directeur pour le processus de recrutement, décrivant les critères, les méthodes et les ressources nécessaires pour pourvoir les postes vacants.

L'évaluation des talents, lorsqu'elle est utilisée comme étape initiale de sélection, permet aux organisations d'identifier les candidats en fonction de leurs compétences et de leur adéquation avec le poste.

Cette approche améliore l'efficacité du recrutement en réduisant le délai d'embauche, le coût de l'embauche et les risques. Elle favorise également l'égalité et la diversité dans votre processus de recrutement.

Les départs à la retraite sont l'une des principales causes des déficits de compétences.

Au lieu d'accepter ces déficits comme un phénomène naturel de la vie, les entreprises devraient évaluer les déficits de compétences causées par les employés qui partent à la retraite et mettre en place des initiatives visant à transférer leur expertise et leurs connaissances à d'autres travailleurs. Par exemple, certaines entreprises expérimentent la retraite progressive afin de donner aux travailleurs plus âgés la possibilité de rester employés plus longtemps et :

• Encadrer des collègues plus jeunes ou de nouvelles recrues

• Constituer de solides référentiels de connaissances

• Servir de repères de qualité pour les compétences et capacités nécessaires, qui peuvent être utilisés lors de l'embauche de millenniaux et de travailleurs de la génération Z

Voici comment vous pouvez utiliser les évaluations de compétences pour la planification stratégique de la main-d'œuvre :

1. Définissez le profil du rôle et la description du poste

2. Choisissez les outils et méthodes d'évaluation des talents pertinents pour sélectionner les candidats en fonction de leurs compétences, de leur personnalité et de leur potentiel d'enrichissement culturel

3. Définissez les scores limites ou les points de référence pour chaque évaluation des talents afin de filtrer les candidats en fonction de leurs performances ou de leur potentiel

4. Utilisez les résultats de l'évaluation des talents pour classer, comparer ou présélectionner les candidats en fonction de leurs compétences

5. Utilisez les résultats de l'évaluation des talents pour informer les étapes suivantes du recrutement, telles que les entretiens, les références ou les offres

5. Élargissez votre vivier de talents

La plupart des entreprises utilisent les CV pour identifier les qualifications, expériences ou titres spécifiques que les candidats doivent posséder pour être pris en considération pour un poste. Toutefois, comme nous l'avons mentionné précédemment, cette approche fait perdre aux organisations l'opportunité d'embaucher des candidats de qualité.

C'est pourquoi de nombreuses entreprises ont décidé de se débarrasser des CV et de se concentrer sur l'embauche basée sur les compétences. Cette approche attire un plus large éventail de candidats et favorise la diversité et l'intégration des talents tout en atténuant les préjugés et la discrimination.

Mais comment les entreprises examinent-elles les compétences des candidats si elles ne regardent pas les CV ?

La réponse est l'évaluation des talents.

Ces tests de sélection rendent les CV obsolètes car ils se concentrent sur les compétences et le potentiel des candidats plutôt que sur les diplômes ou les antécédents. Ainsi, une entreprise peut employer en toute confiance des travailleurs sans diplôme ou avec peu d'expérience dans le secteur.

Cela vous permet d'attirer davantage de candidats issus de milieux, de formations et de secteurs d'activité différents.

Vous pouvez également utiliser l'évaluation des talents pour :

• Affiner le rôle : Examinez et révisez le profil du poste pour éliminer les exigences inutiles ou non pertinentes qui limitent ou excluent les candidats

• Identifier les compétences transférables : Identifiez les candidats possédant des compétences transférables, des compétences adjacentes ou des compétences cachées qui sont pertinentes ou utiles pour le poste

• Réengager d'anciens employés: Vérifiez si d'anciens travailleurs se sont développés en dehors de votre organisation et si ces compétences pourraient être utiles dans un nouveau rôle

6. Élaborez des descriptions de poste efficaces et inclusives à partir de votre analyse des écarts de compétences

Les descriptions de poste traditionnelles se concentrent sur des exigences strictes, telles que la bonne formation ou l'expérience pertinente dans le secteur.

Cela peut poser problème, car tous les candidats de qualité ne possèdent pas l'expérience ou l'éducation nécessaire - ils peuvent avoir acquis leurs compétences par des voies non traditionnelles.

En outre, les offres d'emploi peuvent contenir des formulations qui excluent involontairement de nombreux candidats divers, ce qui contribue aux déficits de compétences.

Les évaluations des talents vous aident à surmonter ces problèmes en vous donnant une image claire de vos besoins en matière d'embauche.

Revenez sur votre analyse des écarts en matière de compétences et concentrez-vous sur les compétences techniques et non techniques qui vous manquent - et qui sont nécessaires pour réussir dans le poste.

Cette approche axée sur les données garantit une représentation plus transparente et plus précise de chaque poste et attire des candidats plus qualifiés et plus diversifiés.

Voici quelques idées pour exploiter les données issues des évaluations des compétences et de l'analyse des écarts en matière de compétences afin de créer de meilleures descriptions d'emploi :

• Utilisez un langage clair et concis pour décrire les responsabilités, les exigences, les avantages et les attentes du poste

• Utilisez des mots positifs et inclusifs pour décrire la culture, les valeurs ou la vision de l'organisation

• Ajoutez des termes axés sur les données pour décrire l'impact, la portée et les opportunités de chaque poste

7. Comblez temporairement les déficits de compétences à l'aide de sous-traitants

L'embauche d'un sous-traitant pour combler des écarts temporaires en matière de compétences répond à plusieurs objectifs stratégiques.

Cela permet aux organisations de répondre rapidement à des besoins de compétences urgents ou à court terme, d'accéder à des compétences spécialisées ou de niche, d'améliorer la flexibilité et l'évolutivité et de réduire les frais généraux et les responsabilités potentielles.

Supposons qu'un établissement de soins de santé doive mettre en œuvre un nouveau système de dossiers électroniques de santé. Ses employés ne possédant pas les compétences nécessaires, l'organisation engage des sous-traitants.

Cela garantit un accès immédiat aux compétences nécessaires et aide l'établissement de santé à améliorer la gestion des données des patients tout en réduisant les risques potentiels dans le processus.

En bref, les évaluations des talents aident à embaucher des sous-traitants en fournissant des données fiables sur leurs compétences, ce qui augmente la qualité de l'embauche et réduit les coûts et les risques traditionnellement associés aux travailleurs occasionnels.

Voici comment utiliser l'évaluation des talents pour combler rapidement les écarts de compétences avec les sous-traitants :

• Définissez l'étendue, la durée, le budget et les résultats attendus du projet ou de la mission qui nécessite des sous-traitants

• Choisissez des outils et des méthodes d'évaluation des talents pertinents pour sélectionner les sous-traitants en fonction de leurs compétences, de leur personnalité et de leur culture

• Définissez les termes et conditions du contrat en fonction des résultats de l'évaluation des talents et des exigences du projet

• Gérez et suivez les performances du sous-traitant et le feedback en fonction des résultats de l'évaluation des talents et des résultats du projet

Au-delà de l'évaluation des talents : 3 bonnes pratiques à retenir pour combler les déficits de compétences

Bien que les évaluations de talents soient essentielles pour combler les déficits de compétences, elles ne sont qu'une pièce du puzzle. Pour s'attaquer efficacement au déficit de compétences, les entreprises doivent adopter une approche globale qui combine plusieurs stratégies et actions.

En effet, les déficits de compétences surviennent souvent (ou s'aggravent) lorsque les entreprises ne reconnaissent pas les opportunités d'innover et de développer leurs effectifs.

Voici les trois pratiques les plus importantes qui complètent l'évaluation des talents pour prévenir et combler le déficit de compétences :

1. Mettre en place un excellent programme de formation et de développement des employés

Des programmes de formation des employés et des plans de développement du leadership bien conçus sont essentiels à la création d'un environnement professionnel qui favorise la croissance.

Cependant, la recherche montre que 45% des entreprises de taille moyenne n'ont pas de programme de formation continue. Pire encore, 61 % d'entre elles n'ont même pas de système d'avancement interne, et seulement 30 % des entreprises établissent des partenariats avec d'autres organisations pour fournir aux employés la formation et l'éducation dont ils ont besoin.

Si l'on considère que 51 % des employés qui prévoient de démissionner citent le manque d'opportunités de croissance comme la première raison, on comprend pourquoi les programmes de formation et de développement des employés sont si importants.

Alors, comment construire un bon programme de formation et de développement des employés ?

Voici quelques points sur lesquels vous pouvez vous concentrer :

2. Déterminez les objectifs à court et à long terme de votre entreprise

Pour identifier et traiter efficacement les objectifs de compétences, vous devez avoir une vision claire de l'orientation de votre entreprise et de ses objectifs. Pour ce faire, vous devez déterminer vos objectifs à court et à long terme et créer un cadre stratégique.

Voici comment définir les objectifs de votre organisation :

• Effectuez une analyse SWOT : Réalisez une analyse SWOT pour évaluer les forces, les faiblesses, les opportunités et les menaces de votre entreprise. Cette étape fournit des informations précieuses pour aligner les objectifs sur la dynamique du marché et les compétences actuelles de votre personnel.

Conseil : utilisez les évaluations des talents pour évaluer les compétences actuelles et le potentiel de vos employés afin de les aligner sur les objectifs et les opportunités.

• Concentrez-vous sur les objectifs SMART : Fixez des objectifs spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps (SMART, en anglais) pour votre organisation. Cela garantit la clarté, la responsabilité et le suivi des progrès.

Conseil : décomposez les objectifs à long terme en étapes et plans d'action plus petits pour que les employés restent concentrés et motivés.

• Assurez-vous de l'engagement des parties prenantes : Communiquez les objectifs définis à toutes les parties prenantes, en veillant à l'alignement et à l'engagement de la direction, des employés, des cadres et des partenaires extérieurs.

Conseil : impliquez les employés dans les processus de définition des objectifs et de prise de décision pour favoriser l'appropriation et l'engagement.

• Révisez et adaptez régulièrement les objectifs : Révisez et adaptez continuellement les objectifs en fonction de l'évolution des circonstances et du retour d'information.

Conseil : utilisez des tableaux de bord et des rapports pour suivre les progrès et les performances, en veillant à ce que les objectifs restent réalistes et réalisables.

3. Recrutez pour des compétences transférables

Les compétences transférables peuvent s'appliquer à différents rôles, secteurs ou contextes. Il s'agit principalement de compétences non techniques, telles que la communication, le travail en équipe, la résolution de problèmes et la créativité.

Voici pourquoi les compétences transférables aident les entreprises à combler les déficits de compétences :

• Des viviers de talents plus vastes : Les compétences techniques sont très demandées mais rares dans de nombreux secteurs. En vous concentrant sur les compétences transférables, vous pouvez puiser dans une base de talents plus large. N'oubliez pas de prévoir du temps et un budget pour former les nouveaux employés aux compétences techniques dont ils auront besoin.

Conseil : recherchez des candidats ayant des antécédents, des expériences ou des centres d'intérêt diversifiés qui démontrent des compétences transférables. Ils apportent de nouvelles perspectives et une capacité d'adaptation au lieu de travail.

• Une résilience et une capacité d'adaptation accrues : Les compétences transférables, telles que la communication, le travail en équipe et la résolution de problèmes, sont de bons signes d'adaptabilité et de résilience. Cela en fait des atouts précieux pour naviguer dans les nouvelles technologies et les conditions du marché.

Conseil : utilisez les évaluations des talents pour découvrir les compétences transférables des candidats en plus des compétences spécifiques à leur poste.

• De meilleures performances et une meilleure collaboration : Les employés dotés de solides compétences transférables ont tendance à être plus performants, à collaborer plus efficacement, à innover et à contribuer à une plus grande satisfaction de la clientèle.

Conseil : posez des questions comportementales ou situationnelles pour évaluer la manière dont les candidats utilisent leurs compétences transférables dans différents scénarios. Par exemple, vous pouvez demander à un candidat s'il a dû s'adapter à une situation difficile.

• Excellent pour les situations d'embauche à fort volume : Donner la priorité aux compétences transférables est essentiel pour les recrutements à haut volume, tels que les recrutements saisonniers. Ces compétences permettent aux employés de s'adapter rapidement et d'exceller dans diverses fonctions.

Conseil : proposez des programmes clairs d'intégration des nouveaux employés et de formation pour les personnes recrutées en grand nombre afin de les aider à s'adapter rapidement et à réussir dans leurs fonctions.

Comblez le déficit de compétences grâce aux évaluations de talents

Les évaluations de talents sont essentielles pour combler les déficits de compétences car elles vous permettent d'adopter une approche fondée sur les données pour identifier et traiter les déficits de compétences des employés avant que ces déficits ne deviennent un problème majeur pour votre organisation.

Vous pouvez ainsi vous concentrer sur le développement des compétences de votre personnel et sur le recrutement des bons employés, ce qui améliore la productivité, la rétention des talents et la croissance financière.

Pour commencer à combler le déficit de compétences dans votre entreprise, nous vous suggérons d'utiliser notre test de formation et de développement afin de trouver des experts qui peuvent soutenir vos initiatives en matière de développement des talents.

Pour en savoir plus sur la manière de combler les déficits de compétences dans votre entreprise, consultez notre article sur la manière dont les compétences adjacentes peuvent vous aider à résoudre les déficits de compétences.

Sources

1. "The Costs of Avoiding a Skills Gap Analysis" [Les coûts de l'évitement d'une analyse des écarts de compétences]. TalentGuard. Consulté le 28 octobre 2023. https://www.talentguard.com/blog/the-costs-of-avoiding-a-skills-gap-analysis

2. Eaton, Bec. (29 janvier 2023). "Why Traditional Recruitment Processes No Longer Cut It - And How Job Simulations Can Help" [Pourquoi les processus de recrutement traditionnels ne suffisent plus - et comment les simulations d'emploi peuvent aider]. Vervoe. Consulté le 28 octobre 2023. https://vervoe.com/why-traditional-recruitment-processes-no-longer-cut-it/