Efficacité de l'embauche : Comment l'évaluation des talents contribue à rationaliser le processus de recrutement

Il est essentiel pour la croissance et le succès d'une organisation de pourvoir rapidement les postes vacants.

De nombreuses campagnes de recrutement se heurtent malheureusement aux obstacles que constituent une mauvaise communication et des piles de CV sans fin, Laissant passer entre les mailles du filer des personnes ultra-performantes.

Les évaluations des talents augmentent l'efficacité du recrutement en localisant rapidement lesdits talents, en réduisant les délais d'embauche et en augmentant la fidélisation.

Vous avez du mal à recruter un nouvel ingénieur logiciel ? Les tests de compétences, à l'image de notre test Software Engineer en ligne, évaluent les compétences en programmation spécifiques à un rôle et ne prennent que 10 minutes à compléter.

Au lieu de se coltiner des heures d'entretien, les évaluations des talents mesurent également les compétences humaines, les types de personnalité et le jugement situationnel des candidats.

Vous pouvez ainsi vous concentrer sur la capacité d'un candidat à effectuer le travail.

Dans cet article, nous explorons les difficultés courantes liées à l'efficacité de l'embauche, la manière dont les évaluations des talents améliorent cette efficacité et les différentes façons de les intégrer à votre processus de recrutement.

Les difficultés liées à l'efficacité de l'embauche

Les méthodes traditionnelles de recrutement et autres pratiques classiques des RH ne suffiront plus dans les années 2020.

Les responsables du recrutement indiquent qu'il faut environ 11 semaines pour pourvoir un poste vacant, soit une augmentation de sept semaines par rapport à 2021.

Qu'est-ce qui ralentit le processus ?

• Examen des CV

• Entretiens non structurés

• Compétences existantes incertaines

• Mauvaise communication

1. Examen des CV

L'examen des CV est un processus défaillant.

La plupart des recruteurs reçoivent des centaines de CV par jour et n'ont ni le temps, ni l'énergie, ni les ressources pour faire passer plus de quelques candidats à l'étape de l'entretien.

L'automatisation, comme l'utilisation d'un logiciel de sélection de CV, n'est pas non plus la solution.

Bien qu'un ATS puisse faire gagner du temps aux recruteurs, il n'offre pas d'avantage concurrentiel car de nombreuses entreprises utilisent les mêmes mots-clés pour l'acquisition de talents.

Un processus de sélection des CV basé sur des mots clés permet également d'éliminer les meilleurs talents qui, pour une raison ou une autre, n'auraient pas inclus ces mots clés pertinents. Tout ça complique la tâche des recruteurs qui cherchent à dénicher la perle rare.

Les candidats sous-qualifiés peuvent d'ailleurs tirer parti de ce processus en bourrant leur CV de mots-clés afin d'attirer l'attention des recruteurs.

Les CV révèlent également peu d'informations sur les compétences d'un candidat et augmentent le risque d'erreurs d'embauche, menaçant l'efficacité avec des coûts financiers inutiles et des coûts personnels invisibles.

2. Entretiens non structurés

On pense souvent, à tort, qu'un entretien classique permet d'évaluer les compétences, la personnalité et l'adéquation potentielle d'un candidat avec votre organisation.

Ne dit-on pas que les entretiens permettent aux responsables du recrutement de se faire une idée du candidat en chair et en os ?

Pas exactement.

De nombreux processus de recrutement utilisent des entretiens non structurés qui menacent l'efficacité du recrutement et ne révèlent que peu de choses sur les compétences ou les capacités d'un candidat.

Si vous utilisez des entretiens non structurés, vous :

• Posez des questions différentes à chaque fois

• Posez les questions dans un ordre différent à chaque fois

• Posez des questions qui peuvent être sans rapport avec les responsabilités du poste.

• N'évaluez pas les compétences d'un candidat

• Ne jugez pas leurs réponses à l'aide d'une évaluation standardisée

• N'avez pas de critères clairs de ce qu'est une bonne réponse

Les entretiens non structurés sont également bourrés de préjugés. Les recherches montrent qu'ils sont susceptibles d'être biaisés, ce qui peut conduire à des décisions d'embauche erronées .^[1]

En gros, les entreprises refusent certains candidats sur la bas d'éléments totalement arbitraires et subjectifs qui ont déplu à un intervieweur spécifique.

Rejeter des candidats de cette manière n'a pas grand-chose à voir avec un recrutement efficace et tout à voir avec le fait de trouver un candidat que l'intervieweur apprécie superficiellement.

3. Compétences existantes incertaines

L'étude de l'i4cp montre que la plupart des organisations ne connaissent pas les compétences et les capacités existantes de leur personnel.

Seules 30 % des entreprises déclarent que leurs employés possèdent les compétences nécessaires pour réussir dans leurs fonctions.

Si les employeurs ne savent pas ce que valent ou peuvent accomplir employés actuels, ils ne sauront pas non plus quel type de candidats embaucher.

L'incertitude quant aux niveaux de compétences des employés fait que de nombreuses entreprises s'appuient sur des indicateurs de compétences inefficaces tels que les diplômes, lettres de motivation ou CV.

Les intervieweurs espèrent identifier un candidat qui a l'air bien sur le papier, même si rien n'assure qu'il corresponde au poste à pourvoir.

4. Mauvaise communication

En plus de ces stratégies de recrutement dépassées et inefficaces, une mauvaise communication nuit tout autant à l'efficacité de l'embauche et à votre marque employeur.

Une mauvaise communication peut survenir :

• Entre les membres de votre équipe de recrutement. Une mauvaise communication au travail peut ralentir les processus de recrutement de base comme le suivi des candidats, la programmation des entretiens et l'information des recruteurs sur ce que le poste implique.

• Entre les recruteurs et les candidats. Garder les candidats dans l'ignorance de votre processus d'embauche a un impact négatif sur l'expérience de ces derniers. Plus de la moitié des candidats interrogés sur dans un rapport de CareerPlug datant de 2023 ont décliné des offres d'emploi en raison d'expériences d'embauche négatives.

• Entre les organisations et les viviers de talents : Si vous ne décrivez pas clairement dans vos descriptions de poste le rôle, les responsabilités et compétences requises, même les meilleurs candidats risquent de quitter le navire à un stade plus avancé du processus, voire d'ignorer complètement votre annonce.

Comment l'évaluation des talents contribue à un recrutement efficace

Les évaluations de talents vous aident à recueillir rapidement et efficacement des données objectives sur les candidats, en évitant les goulets d'étranglement, en améliorant l'expérience des candidats et en intégrant plus rapidement les meilleurs talents dans votre entreprise.

Il peut s'agir de tests de compétences spécifiques à un poste, de tests de personnalité, de tests de compétences techniques, de tests de mise en situation ou d'entretiens comportementaux structurés.

Les évaluations des talents sont plus efficaces lorsqu'elles sont combinées à d'autres tests.

C'est parce qu'un processus réussi d'évaluation des talents s'appuie sur des tests multidimensionnels pour brosser un portrait complet de chaque candidat.

En bref, les évaluations des talents font partie d'un processus de recrutement holistique qui prend en compte les compétences professionnelles, les valeurs et la vision du monde d'un candidat.

Réduire les erreurs d'embauche

Selon notre rapport Rapport 2022 sur le recrutement basé sur les compétences, 92,7 % des organisations ont réduit le nombre de candidats mal embauchés en éliminant les exigences de diplôme au profit de mesures de recrutement basées sur les compétences, comme l'évaluation des talents.

Prenons l'exemple d'Eva De Mol, cofondatrice de CapitalT, qui a contribué au rapport. Lorsqu'elle a tenté de pourvoir un poste vacant au sein de son organisation, elle s'est d'abord appuyée sur des candidats issus de ses réseaux professionnels existants, s'attendant à ce qu'ils soient hautement qualifiés.

Ce n'était pourtant pas le cas.

Elle a fini par trouver le candidat idéal après lui avoir fait passer des évaluations de compétences et avoir reçu des données objectives et positives sur ses aptitudes et capacités, tout ça sans perdre de temps.

Les évaluations de talents l'ont aidée à éviter une erreur de recrutement et à pourvoir son poste vacant avec le candidat idéal.

Les évaluations des talents aident également les entreprises à combler les déficits internes de compétences. On parle de déficit de compétences lorsqu'une entreprise, une équipe ou un individu ne dispose pas de toutes les compétences nécessaires pour réussir dans son rôle.

Vous pouvez les identifier en effectuant une analyse des déficits de compétences.

Elle améliore les délais d'embauche

Notre rapport a également révélé que 91,4 % des entreprises qui ont utilisé des stratégies de recrutement basées sur les compétences, les évaluations multidimensionnelles de talents par exemple, ont réduit le délai total d'embauche.

Paul Abercrombie, directeur des talents chez Klaviyo, explique que l'entreprise a abandonné son système manuel encombrant au profit d'évaluations des talents basées sur les compétences, ce qui a considérablement accéléré son processus de recrutement.

Et il n'est pas le seul.

Plus de 60 % des experts reconnaissent que l'évaluation des talents, tests de compétences en tête, est importante pour accélérer la sélection des candidats. ^[2]

Supposons que vous recrutiez un chef de projet pour votre société d'architecture logicielle.

Au lieu de vous retrouver face à un océan de candidats qualifiés et de vous fier aux exigences de diplôme, vous pouvez proposer aux candidats une évaluation des talents spécifique à un poste, comme notre test de gestion de projet.

Le test est entièrement à distance, proposé en sept langues, et ne devrait pas prendre plus de 10 minutes. Les résultats du test vous donnent un aperçu des compétences des candidats :

• Définir, gérer et fournir un travail de projet de haute qualité

• Estimer, exécuter et réduire les risques dans les calendriers des projets

• Communiquer efficacement à toutes les étapes du cycle de vie d'un projet.

Et leurs compétences logicielles ou leur style de personnalité alors ?

Pour couvrir vos besoins en matière de recrutement, vous pouvez adopter nos autres évaluations multidimensionnelles de talents, comme le test Architecte logiciel ou notre test de personnalité DISC.

Elle augmente la fidélisation des employés

Un processus de recrutement efficace ne se contente pas de pourvoir rapidement les postes vacants. Il garantit que vos nouveaux employés et les membres actuels de l'équipe souhaitent rester et progresser au sein de votre entreprise une fois l'intégration terminée.

Comment ? En recherchant, en embauchant et en soutenant les meilleurs candidats possédant les compétences nécessaires pour réussir dans leurs fonctions.

La mise en œuvre d'évaluations des talents est une stratégie cruciale de fidélisation des employés pour vérifier les capacités des candidats dans des rôles spécifiques afin qu'ils ne partent pas ou n'échouent pas à mener à bien des projets par manque de compétences.

L'augmentation du taux de fidélisation peut faciliter la mobilité interne, car vos employés ne sont pas des candidats passifs pour d'autres employeurs.

Prenons l'exemple des centres d'appel.

Les études montrent que les centres d'appel ont des taux de rotation extrêmement élevés par rapport à d'autres secteurs (le taux de rotation moyen est de 30%-45%).^[3]

Des taux de rotation élevés :

• Réduisent la productivité

• Surchargent les employés existants

• Augmentent des coûts de recrutement continus

• Empêchent les managers de constituer des équipes cohérentes

L'embauche de mauvais candidats pour les centres d'appels peut en plus de ça nuire à l'expérience client et à l'image de marque.

L'évaluation des talents permet d'éviter les conséquences d'un taux de rotation élevé en mettant en évidence les compétences spécifiques des candidats et leur potentiel d'amélioration au sein de l'organisation.

Par exemple, notre test d'agent de centre d'appel évalue les compétences des candidats en communication verbale, résolution de problèmes, écoute active et travail d'équipe.

Si vous souhaitez aller plus loin dans votre processus d'évaluation des talents pour le recrutement externe ou interne, vous pouvez apprendre comment créer et utiliser votre propre test.

Elle va au delà des préjugés

Les préjugés dans votre processus de recrutement sont contraires à l'éthique et constituent un signe majeur d'inefficacité qui peut nuire à votre gestion du vivier de talents.

L'élimination de candidats sur la base de leur origine ethnique, sociale, financière ou éducative, réduit votre vivier de talents et la première victime est votre organisation.

La recherche montre que les organisations diversifiées sont 35 % plus productives et prennent de meilleures décisions 87 % du temps.^[4]

Les entreprises dont les dirigeants sont issus de la diversité ethnique et culturelle ont plus de 30 % de chances d'obtenir de meilleurs résultats que leurs homologues du secteur.^[5]

Les évaluations des talents renforcent l'efficacité du recrutement en surmontant les préjugés inconscients dans le processus de recrutement et en se concentrant sur les compétences du candidat et sa capacité à effectuer le travail.

La diversité des recrutements n'est pas pour autant une tentative d'ignorer les différences culturelles.

Il s'agit d'embaucher intentionnellement des candidats qui peuvent enrichir votre culture d'entreprise afin d'accroître l'innovation, d'éliminer la pensée de groupe et de remettre en question le statu quo.

Notre test Apport culturel, par exemple, est un test de personnalité et de culture qui évalue comment les valeurs et les comportements d'un candidat aident votre organisation à prospérer en améliorant et en contribuant à la culture organisationnelle.

7 conseils pour optimiser l'efficacité du recrutement grâce à l'évaluation des talents

L'évaluation des talents est un élément important d'un processus de sélection et de recrutement efficace.

Voici sept conseils pratiques pour mettre en œuvre de l'évaluation des talents :

Examinons-les plus en détail.

1. Utiliser une combinaison de tests

Il existe de nombreux types de d'évaluation des compétences pour répondre à vos besoins de recrutement :

• Des tests de capacité cognitive

• Tests de langue

• Tests de personnalité et de culture

• Tests de compétences en programmation

• Tests spécifiques à un poste

• Tests de jugement situationnel

Il est important de souligner que les évaluations des talents sont au maximum de leur efficacité et objectivité quand elles sont utilisées ensemble.

Par exemple, S'appuyer uniquement sur un test de personnalité dans le cadre du processus de recrutement peut accroître les préjugés et nuire à l'efficacité du recrutement.

Utilisez les tests de personnalité pour donner à votre équipe de recrutement un aperçu objectif de la personnalité d'un candidat, pas pour en sélectionner un avec qui vous pourriez être pote.

Il en va de même pour d'autres évaluations des talents, comme les tests spécifiques à un poste.

L'utilisation d'un test spécifique à un poste n'augmente pas les préjugés à l'embauche, mais votre processus d'évaluation des talents ne doit pas s'arrêter là.

Rappelez-vous : vous améliorez l'efficacité du recrutement en acquérant une compréhension approfondie et globale des compétences, aptitudes de vos candidats, ainsi que son potentiel à s'intégrer à votre culture.

2. Utiliser les évaluations des talents dès le début

Lorsque votre équipe de recrutement utilise des stratégies efficaces, le délai global d'embauche diminue.

L'utilisation directe d'évaluations des talents permet d'identifier rapidement les candidats qui possèdent les compétences et le potentiel de croissance nécessaires et ceux qui ne conviennent pas au poste à pourvoir.

Comme 80 % des candidats souhaitent une réponse plus rapide de la part des recruteurs, les tests sont un excellent moyen de cibler les candidats les plus performants et de maintenir une expérience positive pour eux.^[6]

3. Parler de vos évaluations de talents dans les offres d'emploi.

Il est important d'examiner votre processus d'embauche du point de vue du candidat.

Selon notre rapport susmentionné, plus de la moitié des candidats à un poste préfèrent un processus d'embauche comportant des tests de compétences.

Si vous communiquez clairement sur la valeur de vos évaluations de talents, vous attirerez les candidats qui apprécient la précision, l'objectivité et la possibilité de faire leurs preuves.

Selon Nicole Roberts, vice-présidente senior des ressources humaines chez Forta, les offres d'emploi mal rédigées peuvent attirer de mauvais candidats qui essaient de se conformer à l'idée qu'ils se font du poste, en se basant sur la description.

Tout ça réduit également le risque d'embaucher à tort des candidats qui ont les compétences requises pour le poste mais ne sont pas satisfaits des responsabilités, de la charge de travail ou des attentes liées à ce poste.

4. Se familiariser avec chaque test

La réalisation d'une analyse des déficits de compétences internes et l'identification d'un vivier de talents adéquat constituent de bonnes premières étapes.

Avant de choisir le test qui convient le mieux à votre entreprise, familiarisez-vous quand-même avec chaque évaluation des talents.

C'est toujours une bonne idée de tester le produit que vous achetez. Ça vous donne également un aperçu de la façon dont chaque test recueille et suit les données des candidats.

Le test de personnalité de l'ennéagramme de TestGorilla, par exemple, présente neuf types de personnalité différents sur un diagramme à neuf points décrivant les opinions, motivations et visions du monde de chaque type.

Interpréter les résultats d'une évaluation des talents est tout aussi important que de la mettre en œuvre.

Une fois le test terminé, vous recevrez une vue d'ensemble de vos résultats, une présentation complète de vos scores et les performances du candidat dans chaque domaine.

Les résultats du test expliquent chaque type de personnalité, ses forces, ses faiblesses et son comportement dans les relations personnelles et professionnelles. Ils proposent également des pistes de coaching pour le management.

5. Éviter l'IA

Si vous êtes prêt à embaucher pour des compétences, nous ne recommandons pas d'utiliser des évaluations de talents alimentées par l'IA.

Les plateformes d'IA peuvent introduire des biais dans le processus d'embauche au lieu de les éliminer.

Amazon a par exemple dû démanteler son outil d'embauche par IA en 2018 parce qu'il faisait preuve de discrimination lors du recrutement.^[7]

L'outil de l'entreprise alimenté par l'IA a attribué aux candidats à un poste technologique des notes allant de une à cinq étoiles, et les hommes ont massivement obtenu plus d'étoiles.

Pourquoi ? Parce que l'entreprise a formé ses modèles informatiques d'IA à l'examen des candidats en se référant à des modèles de CV soumis à Amazon au cours d'une période de dix ans.

Les CV sont sujets à des préjugés, et la plupart des CV pour des postes technologiques à cette époque provenaient d'hommes. Le modèle a donc hérité de ce préjugé.

Utilisez des évaluations de talents qui ne reposent pas sur l'IA pour éliminer les préjugés de votre processus de recrutement.

Si vous recrutez dans le secteur technologique, vous pouvez essayer l'un de nos nombreux tests de compétences techniques, comme le test en ligne Tableau.

Ce test évalue les capacités des candidats à connecter et gérer des données, à créer des visualisations et des tableaux de bord interactifs et à effectuer des calculs avancés.

6. Faciliter la mobilité interne

Faciliter la mobilité interne au sein de votre organisation est essentiel pour l'efficacité du recrutement. Cela permet de réduire le taux de rotation et d'attirer les talents.

Comment faciliter la mobilité interne ? En offrant des possibilités de formation et de développement.

Les évaluations de talents multidimensionnelles éliminent les candidats non qualifiés, mais elles aident également vos employés à atteindre leurs objectifs professionnels et font de votre entreprise les grands gagnants.

Lorsqu'ils envisagent un nouvel employeur, 80 % des chercheurs d'emploi recherchent des possibilités de formation continue et de recyclage des compétences. ^[8]

C'est là que les plans de développement professionnel s'avèrent utiles.

L'évaluation des talents est un élément important des plans de développement professionnel puisqu'elle permet d'identifier les compétences existantes de vos employés et d'évaluer la façon dont ils se perçoivent.

Les auto-évaluations vous permettent à vous et à votre employé de connaître l'opinion qu'il a de lui-même, ses progrès en matière de développement et la direction qu'il aimerait prendre au sein de votre organisation.

7. Demander un retour d'information

Comprendre l'expérience des participants à vos tests, qu'il s'agisse de candidats ou d'employés, vous donne un précieux aperçu de l'efficacité de votre processus d'évaluation des talents.

Peut-être que les questions d'entretien que vous posez ne sont pas claires, ou que le test prend trop de temps.

Encourager le retour d'information à tous les niveaux de votre organisation améliore vos tests et profite à votre entreprise.

Au-delà de l'évaluation des talents : 5 conseils pour améliorer l'efficacité de l'embauche

L'évaluation des talents n'est pas le seul moyen d'améliorer l'efficacité de l'embauche. Il existe également d'autres stratégies de recrutement efficaces.

Nous examinons ici cinq des plus importantes d'entre elles :

• Utilisez des entretiens structurés

• Donnez aux candidats des tâches à faire à la maison

• Éliminez les exigences de diplômes et d'expérience

• Rédigez des descriptions de poste claires

• Concentrez-vous sur les indicateurs d'efficacité de l'embauche

1. Utilisez des entretiens structurés

Si vous décidez de faire passer un entretien aux candidats, utilisez un format d'entretien structuré.

Vous pouvez utiliser deux types d'entretiens structurés au lieu du traditionnel entretien non structuré.

1. Entretien comportemental structuré. Renseignez-vous sur l'expérience professionnelle des candidats en demandant des exemples précis de leur comportement, de leurs aptitudes et de leurs compétences dans certains contextes.

2. Entretien situationnel structuré. Posez aux candidats des questions hypothétiques sur la manière dont ils géreraient telle ou telle situation professionnelle.

La recherche montre que la combinaison d'entretiens structurés et d'évaluation des talents est le meilleur indicateur des performances professionnelles, de l'efficacité de l'embauche et de la réduction du taux de rotation[9]. ^[9]

2. Offrez aux candidats des essais rémunérés

Le fait d'offrir aux candidats un essai rémunéré comme un travail à domicile augmente l'efficacité du recrutement de trois manières essentielles.

1. Il donne aux candidats une idée précise du travail. Lorsque les candidats effectuent un essai rémunéré, ils savent à quel type de travail ils peuvent s'attendre s'ils sont embauchés. Il y a moins de risques qu'un nouvel employé quitte le navire parce que le travail ne colle pas à l'idée qu'il s'en faisait.

2. Vous apprenez à connaître les aptitudes spécifiques d'un candidat à un poste donné. Lorsqu'il s'agit de compétences, les essais rémunérés fournissent des données concrètes sur la capacité du candidat à effectuer le travail au lieu de le croire sur parole. Le risque d'embaucher à tort un candidat qui ne possède pas les compétences nécessaires pour réussir dans son rôle diminue.

3. Cela montre que vous vous investissez dès le départ. Le fait de payer les candidats pour leurs essais montre que vous êtes prêt à vous investir. Investir dans les candidats avant de les embaucher est un signe de bonne foi et de respect.

Par exemple, si vous recrutez un graphiste, vous pouvez donner aux candidats un projet qu'ils peuvent réaliser à distance, que ce soit le design d'un e-mail ou une brochure.

3. Éliminez les exigences de diplômes et d'expérience

L'inflation des diplômes est un grave problème qui touche aussi bien les responsables de lu recrutement que les candidats.

Les diplômes n'offrent aucune information tangible sur les compétences d'un candidat. Au contraire, ils alimentent les préjugés et font courir le risque d'une erreur d'embauche.

L'élimination des exigences de diplômes et d'expérience dans les descriptions de poste accroît l'efficacité du recrutement puisqu'elle permet de ne pas écarter des talents qualifiés sur la base de qualifications arbitraires en matière d'éducation.

4. Rédigez des descriptions de poste claires

Rédiger d'excellentes descriptions de poste permet également d'améliorer l'efficacité du recrutement. Vous ne disposez que de peu de temps pour attirer l'attention des candidats, présenter une description précise du poste et énumérer les compétences requises.

Vos descriptions de poste doivent préciser les connaissances, aptitudes ou compétences requises.

Elles doivent également détailler les conditions de travail et avantages liés au poste.

Dans quel type d'environnement vos candidats travailleront-ils ? Quelle est l'essence de votre culture d'entreprise ? Quelles sont les possibilités de formation et de développement qui leur sont offertes ?

Veillez à rédiger des descriptions de poste claires qui abordent ces points.

5. Concentrez-vous sur les indicateurs d'efficacité de l'embauche

Les indicateurs d'efficacité de l'embauche aident les organisations à décider du temps et de l'argent à consacrer à des processus de recrutement spécifiques et à calculer les taux de conversion à chaque niveau de l'entonnoir de recrutement.

Le recrutement basé sur les données vous aide à prendre des décisions stratégiques concernant vos efforts de recrutement et à attirer des candidats de qualité.

Les sept indicateurs d'efficacité de l'embauche sur lesquels il faut se concentrer sont les suivants :

Optimisez l'efficacité de l'embauche grâce à l'évaluation des talents

Ajouter l'évaluation des talents à votre processus de recrutement améliore l'efficacité de l'embauche en réduisant les choix malheureux, en améliorant le délai d'embauche, en augmentant la rétention et en atténuant les préjugés inconscients.

Les évaluations des talents sont des outils de test multidimensionnels basés sur des données, qu'il convient de combiner pour obtenir les meilleurs résultats.

Il est important de faire connaître vos évaluations de talents aux candidats potentiels de votre vivier car la plupart des gens veulent montrer leurs compétences et se faire une idée du travail à accomplir.

L'évaluation des talents est également un outil utile pour les campagnes de recrutement massives. Faire passer des dizaines de candidats par le processus traditionnel CV-lettre de motivation-entretien est une purge pour toutes les parties concernées.

Si vous souhaitez apprendre comment améliorer l'efficacité de l'embauche et en savoir plus sur la manière dont les évaluations des talents l'améliorent, consultez notre bibliothèque de tests.

Sources

1. Aamodt, Michael G. (mai 2006). "Do Structured interviews eliminate bias ? A meta-analytic comparison of structured and unstructured interviews" (Les entretiens structurés éliminent-ils les préjugés ? Une méta-analyse des entretiens structurés et non structurés). Society for Industrial-Organizational Psychology. Consulté le 23 juillet 2023. https://www.researchgate.net/publication/308753199_Do_structured_interviews_eliminate_bias_A_meta-analytic_comparison_of_structured_and_unstructured_interviews

2. Masselos, Julia. (3 juillet 2023). "21 Recruitment Industry Trends for 2021" (21 tendances de l'industrie du recrutement pour 2021). Toggl blog. Consulté le 23 juillet 2023. https://toggl.com/blog/recruitment-industry-trends-2021

3. "5 Reasons for Call Center Turnover and What to Do About It" (Les 5 causes de la rotation du personnel en centre d'appel et ce qu'il faut faire). (1er mai 2023). CallCenter Studios. Consulté le 23 juillet 2023. https://callcenterstudio.com/blog/high-call-center-turnover-rate-and-how-reduce-it/

4. "Why is Diversity and Inclusion Important?" (Pourquoi la diversité et l'inclusion sont importantes ?). LinkedIn Learning. Consulté le 23 juillet 2023. https://learning.linkedin.com/resources/learning-culture/diversity-workplace-statistics-dei-importance

5. Romeo, Regina W. (2023). "How Diversity Improves Organizational Performance'. (Comment la diversité améliore la performance organisationnelle). CPS HR Consulting. Consulté le 23 juillet 2023. https://www.cpshr.us/resources/how-diversity-improves-organizational-performance

6. Golden, Ryan. (1er novembre 2022). "Need for speed : 80% of candidates want faster response times from recruiters" (Accro à la vitesse : 80 % des candidats veulents des réponses plus rapides de la part des recruteurs). HR Dive. Consulté le 23 juillet 2023. https://www.hrdive.com/news/job-candidates-want-faster-response-times-from-recruiters-ghosting/635448/

7. Weissmann, Jordan. (10 octobre 2018). "Amazon Created a Hiring Tool Using A.I. It Immediately Started Discriminating Against Women". (Amazon a créé un outil d'embauche utilisant l'IA. Il a immédiatement commencé à discriminer les femmes). Slate. Consulté le 23 juillet 2023. https://slate.com/business/2018/10/amazon-artificial-intelligence-hiring-discrimination-women.html

8. "Learning And Development: The Key To Employee Retention". (Apprentissage et développement : La clé de la rétention des employés). (14 octobre 2022). LinkedIn. Consulté le 23 juillet 2023. https://www.linkedin.com/pulse/learning-development-key-employee-retention-intellezy/

9. Schmidt, Frank L. (octobre 2016). "The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years..." (La validité et l'utilité des méthodes de sélection en psychologie du personnel : Implications pratiques et théoriques de 100 ans...). Université de l'Iowa. Consulté le 23 juillet 2023. https://www.researchgate.net/publication/309203898_The_Validity_and_Utility_of_Selection_Methods_in_Personnel_Psychology_Practical_and_Theoretical_Implications_of_100_Years_of_Research_Findings