7 façons d'éliminer les obstacles à la mobilité sociale au travail

Bien que les femmes représentent près de la moitié de la main-d'œuvre américaine, elles n'occupent qu'un tiers des postes de direction dans l'indice S&P 500. [1] Les minorités ethniques sont également largement sous-représentées dans les postes de direction et d'encadrement, et il n'existe pratiquement aucune donnée sur le nombre de dirigeants issus d'un milieu socio-économique défavorisé. [2]

À elle seule, cette information montre que la mobilité sociale au travail a besoin d'être sérieusement travaillée. En fait, seules 9 % des entreprises y pensent dans le cadre de leurs initiatives en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI). [3]

Les possibilités d'avancement professionnel ne devraient pas être réservées à quelques groupes privilégiés. Mais il existe des barrières dans le monde du travail qui empêchent les personnes talentueuses de progresser et les excluent souvent avant même qu'elles n'aient mis le pied dans la porte.

S'attaquer à ces obstacles est la clé d'un lieu de travail plus inclusif et équitable - ce qui est bénéfique pour vos employés et votre entreprise.

Dans cet article, nous examinerons ces obstacles et proposerons sept stratégies concrètes pour les éliminer.

La différence entre l'égalité, l'équité et l'inclusion

Favoriser la mobilité sociale au travail implique de promouvoir l'égalité, l'équité et l'inclusion. Il est donc essentiel de comprendre ce que chaque terme signifie et en quoi ils diffèrent.

Voici une façon simple de les considérer :

• L'égalité signifie traiter tout le monde de la même manière et leur fournir les mêmes ressources, quels que soient leurs besoins particuliers.

• L'équité consiste à donner aux individus les ressources spécifiques dont ils ont besoin pour avoir les mêmes opportunités ou atteindre les mêmes objectifs que les autres.

• L'inclusion consiste à faire en sorte que chacun se sente vu, entendu, valorisé et bienvenu là où il se trouve - quelles que soient ses origines, ses différences ou le soutien dont il a besoin.

Prenons un exemple pour replacer ces termes dans leur contexte.

Imaginez un mur qu'un groupe de personnes veut franchir. L'égalité donne à chacun la même boîte pour se tenir debout, mais tout le monde ne peut pas voir par-dessus le mur. L'équité donne aux personnes plus petites plus de boîtes, de sorte que tout le monde a la même vue. L'inclusion consiste à faire en sorte que chacun se sente inclus et accepte d'avoir besoin de plus ou moins de boîtes.

Qu'est-ce que la mobilité sociale ?

La mobilité sociale désigne la capacité d'un individu à progresser dans sa carrière ou dans son statut économique ou social, indépendamment de ses antécédents. Une faible mobilité sociale signifie que l'avenir des individus est étroitement lié à leur situation de départ, tandis qu'une forte mobilité sociale signifie qu'ils ont une chance équitable de réussir en fonction de leurs talents et de leurs efforts, et non de leur situation.

En d'autres termes, si l'on reprend notre exemple précédent, la mobilité sociale consiste à supprimer le mur afin que plus rien ne bloque la vue pour qui que ce soit.

Malheureusement, malgré les meilleures intentions des employeurs, le lieu de travail est plein de murs. Ces murs représentent les défis, les préjugés et les inégalités qui freinent les personnes en raison de leurs origines.

Exemples de barrières sociales

Les barrières sociales les plus courantes sont les suivantes :

• Milieux socio-économiques - Les personnes issues de milieux moins favorisés ont souvent du mal à obtenir les mêmes opportunités d'emploi et les mêmes promotions que les autres parce qu'elles manquent de relations, d'expérience et de ressources.

• Accès à l'éducation et équilibre entre vie professionnelle et vie privée - Accéder à une éducation de qualité ou devoir travailler pendant ses études est un défi qui peut bloquer la progression de la carrière dès le départ.

• Manque de représentation, de mentorat et de mise en réseau - Si elles ne voient pas des personnes comme elles dans des rôles de direction ou si elles n'ont pas accès à des possibilités de mentorat ou de mise en réseau, les personnes issues de groupes sous-représentés peuvent se sentir exclues et ne pas être sûres de leur potentiel.

• Pratiques d'embauche discriminatoires - La discrimination ouverte, comme les préjugés contre les noms à consonance ethnique lors de l'embauche, et la discrimination plus subtile, comme les tests de recrutement qui désavantagent les personnes handicapées, peuvent fermer des portes aux candidats avant même qu'elles ne s'ouvrent.

• Préjugés inconscients - Les suppositions automatiques sur les capacités d'une personne en fonction de ses antécédents ou de sa situation personnelle peuvent injustement limiter le potentiel de réussite des candidats et des employés.

• Santé personnelle et responsabilités d'aidant - Les personnes qui gèrent des problèmes de santé physique ou mentale peuvent avoir du mal à maintenir ou à faire progresser leur carrière. De même, les personnes qui doivent s'occuper de membres de leur famille ou d'êtres chers ont souvent du mal à concilier leur travail et leurs responsabilités d'aidant, ce qui les empêche de gravir les échelons professionnels.

7 stratégies pour encourager la mobilité sociale sur le lieu de travail

En tant que professionnel des ressources humaines, il est de votre devoir de contribuer à faire tomber les barrières à la mobilité sociale. Vous trouverez ci-dessous sept stratégies visant à uniformiser les règles du jeu et à faire en sorte que tout le monde ait les mêmes chances de réussir sur votre lieu de travail.

1. Abordez et minimisez les préjugés inconscients

2. Allez au-delà des statistiques de surface

3. Utilisez le mentorat - mais pas comme vous le pensez

4. Ratissez encore plus large lors du recrutement

5. Faites preuve d'une grande transparence en matière de salaires et d'avantages sociaux

6. Affinez vos méthodes de recrutement et d'évaluation

7. Faites en sorte que les employés se sentent les bienvenus dès le premier jour

1. Abordez et minimisez les préjugés inconscients

La première étape pour favoriser la mobilité sociale sur votre lieu de travail consiste à aborder et à minimiser les préjugés inconscients que vous et vos collègues avez.

Il s'agit d'attitudes et de stéréotypes inconscients et automatiques - bons ou mauvais - que les gens entretiennent à l'égard de certains groupes sur la base de leurs caractéristiques ou de leurs identifiants sociaux.

Par exemple, vous pouvez inconsciemment favoriser ou défavoriser des personnes en fonction des facteurs suivants :

• L'âge

• La race

• Le genre

• La religion

• L'état civil

• La formation

• Statut socio-économique

• Apparence physique

• Accent

En matière de recrutement, les préjugés inconscients agissent comme une barrière invisible. Ils peuvent fausser la prise de décision lors des entretiens d'embauche, des réunions d'évaluation des promotions, des discussions sur les salaires et même du choix de la personne à qui confier le prochain grand projet ou la prochaine opportunité d'apprentissage.

Voici ce que vous et vos collègues pouvez faire pour découvrir vos préjugés inconscients et commencer à les éliminer :

Apprenez à connaître les types de préjugés

De cette façon, vous et votre équipe pouvez réfléchir et voir si vos actions correspondent à des préjugés. Par exemple, vous pourriez vous rendre compte que vous êtes enclin au biais d'affinité. Il s'agit de favoriser les personnes ayant des antécédents, des expériences ou des caractéristiques similaires, comme celles qui ont fréquenté votre université.

Ou encore, un collègue fait preuve d'un effet de halo/corne, favorisant ou défavorisant les gens en fonction de leur apparence physique. (Pour plus d'informations, lisez notre guide sur les différents types de préjugés).

Vérifiez que vos descriptions de poste ne contiennent pas de préjugés

L'utilisation d'un langage biaisé ou discriminatoire dans vos descriptions de poste peut décourager les candidats issus de la diversité de postuler à un poste. Prenons l'exemple de cette phrase : "Nous recherchons un membre de l'équipe jeune et dynamique pour rejoindre notre startup". Cette phrase dissuadera instantanément les candidats "plus âgés" de postuler, y compris ceux qui auraient pu faire l'affaire.

De même, il convient de se méfier des préjugés sexistes tels que "Besoin d'un leader commercial fort", où "fort" peut signifier "masculin", et des préjugés culturels tels que "Doit être de langue maternelle anglaise", au lieu de simplement spécifier la nécessité d'une bonne maîtrise de l'oral et de l'écrit.

Enfin, bien qu'il ne s'agisse pas d'un préjugé en soi, le fait d'être trop précis avec des exigences telles qu'un "diplôme de l'Ivy League" peut s'avérer inutilement restrictif. Examinez attentivement vos descriptions d'emploi et veillez à ce qu'elles se concentrent sur les compétences requises pour le poste plutôt que sur des identifiants sociaux.

Mettez en place une formation de sensibilisation aux préjugés

La formation est le meilleur moyen d'apprendre à connaître les préjugés qui affectent le recrutement, les promotions et les interactions quotidiennes au travail. De nombreuses entreprises commettent l'erreur de ne former que leurs cadres supérieurs et leurs décideurs.

Toutefois, les subordonnés directs et les pairs d'une personne jouent également un rôle clé dans son développement. Par exemple, les décisions de promotion sont souvent prises en fonction des commentaires de l'ensemble de l'équipe. Chez TestGorilla, nous pensons qu'il est important pour chaque employé d'apprendre à connaître les préjugés afin d'éliminer réellement les obstacles à la mobilité sociale.

Envisagez de dispenser à votre personnel la formation suivante sur la sensibilisation aux préjugés :

• Formation sur les préjugés inconscients : Cette formation aide les employés à découvrir les différents préjugés inconscients et comprend des exercices visant à révéler leurs propres préférences et préjugés. Elle propose également des stratégies pour atténuer les préjugés et les microagressions.

• Formation à la diversité et à l'inclusion : Ici, les employés apprennent la valeur des équipes diversifiées et inclusives. Des études de cas et des activités de renforcement de l'esprit d'équipe peuvent donner un aperçu de première main de la manière dont des perspectives différentes peuvent conduire à de meilleurs résultats pour l'entreprise.

• Formation à l'intervention auprès des témoins : Aidez votre personnel à apprendre comment intervenir en toute sécurité et de manière professionnelle s'il est témoin d'actes de partialité ou de discrimination. Ce type de formation permet aux individus d'agir pour soutenir leurs collègues et aide à créer un espace sûr pour tout le monde.

2. Allez au-delà des statistiques de surface

Les statistiques de haut niveau sur la mobilité sociale - comme le fait que les femmes n'occupent que 10,9 % des postes de direction dans la technologie - vous indiquent qu'il y a du travail à faire. Mais elles ne vous disent pas quel travail doit être fait dans votre entreprise.

Pour réaliser des progrès significatifs, il faut être plus précis dans les statistiques. Les données au niveau de l'organisation et de l'équipe peuvent vous aider à comprendre les obstacles spécifiques à la mobilité sociale et à créer des plans d'action fondés sur des preuves pour améliorer la DE&I sur votre lieu de travail.

Voici quelques statistiques à consulter.

Analyse de la représentation segmentée

Répartissez les données démographiques des employés en fonction de différents paramètres. Par exemple, visualisez la représentation à différents niveaux - tels que les postes de direction, les cadres moyens et les postes de débutants - afin de repérer les domaines préoccupants.

En outre, vous pouvez voir comment les employés issus de la diversité sont répartis dans les différents services. Ces informations peuvent aider à identifier les domaines qui nécessitent plus d'attention en matière de recrutement ou de fidélisation des employés issus de la diversité.

Analyse du cycle de vie du salarié

Analysez vos indicateurs de diversité à différents stades du cycle de vie des employés.

L'examen de la représentation lors de l'embauche peut mettre en évidence un manque de diversité dans votre vivier initial de candidats, ce qui vous incitera à revoir vos descriptions de poste. Vous pourriez également constater que les candidats issus de la diversité ont tendance à être rejetés lors de la phase de sélection des CV, peut-être en raison de préjugés inconscients.

Lors de notre discussion avec Yashna Wahal, experte en ressources humaines, celle-ci a également suggéré d'examiner les indicateurs d'ancienneté en tant qu'indicateur de la satisfaction des employés. "Si vous constatez que certains groupes restent plus longtemps que d'autres, vous devez revoir vos stratégies d'inclusion", a déclaré Mme Wahal.

Enfin, évaluez les données provenant des entretiens de départ pour repérer les thèmes liés à la diversité des départs des employés.

Audits sur l'équité salariale

Menez des audits approfondis sur l'équité salariale afin d'identifier toute différence de rémunération qui ne peut être expliquée par le rôle, l'expérience, les performances ou d'autres facteurs fondés sur le mérite. Ce faisant, de nombreuses entreprises s'efforcent déjà de réduire l'écart salarial entre les hommes et les femmes.

Chez TestGorilla, nous ne pensons pas qu'il faille s'arrêter là. Il s'agit d'inclure l'âge, le statut socio-économique, l'appartenance ethnique et d'autres facteurs afin que chaque employé soit rémunéré de manière équitable.

Enquêtes auprès des salariés

Les enquêtes sur l'engagement, la satisfaction ou les questionnaires pour employés sont d'excellents moyens de connaître les sentiments des employés en fonction de leur profil démographique. Vous constaterez peut-être, par exemple, que les femmes sont plus nombreuses que les hommes à faire état d'un faible niveau de bien-être mental et d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Cette constatation peut vous inciter à créer des stratégies qui soutiennent mieux les femmes grâce à des politiques de travail flexibles, des prestations de santé mentale, etc.

Mesures de l'apprentissage et du développement

Une étude récente a montré que les employés issus de milieux défavorisés doivent apprendre de nouvelles normes culturelles lorsqu'ils montent en grade dans leur entreprise, car il y a un décalage entre leurs origines et les cultures de travail attendues.

Si vous ne fournissez pas une formation et un accompagnement adéquats à ces personnes, vous perpétuez l'inadéquation culturelle et les mettez sur la voie de l'échec.

Il est donc essentiel d'étudier les taux de participation à vos programmes de formation et de développement et de vous assurer que vous offrez à vos divers groupes des formations au leadership, des ateliers de développement des compétences, voire des opportunités de mentorat ou de parrainage qui peuvent les aider à réussir.

Données au niveau individuel

Suivez la progression de carrière des employés issus de groupes sous-représentés afin de comprendre leur mobilité au sein de l'entreprise.

Examinez les statistiques sur les promotions et la durée moyenne entre deux promotions. Analysez également les mutations internes, y compris les possibilités d'expatriation. Une étude, par exemple, a montré que les mutations internes - en particulier les mutations vers d'autres sites - amélioraient les résultats en matière d'avancement professionnel des employés.

La résolution des problèmes au niveau individuel vous aidera à améliorer les statistiques globales de mobilité sociale au sein de votre entreprise.

3. Utilisez le mentorat - mais pas de la manière dont vous le pensez

Lisez n'importe quel article intitulé "Comment améliorer la diversité sur le lieu de travail", et il est probable que l'une des méthodes proposées implique le mentorat. Si le mentorat peut être positif, vous devez le faire correctement si vous voulez promouvoir l'inclusion et la mobilité sociale.

Par exemple, associer un jeune stagiaire issu d'une minorité ethnique et provenant d'un milieu socio-économique défavorisé à un PDG issu d'une famille aisée et propriétaire de trois maisons ne fonctionnera tout simplement pas au sens traditionnel du terme.

Il est peu probable que le chef d'entreprise soit en mesure de comprendre les expériences du stagiaire sur le lieu de travail et les obstacles auxquels il peut être confronté. Ce n'est pas la faute du chef d'entreprise - il est lui aussi le produit de son milieu socio-économique. Toutefois, son manque d'expérience des difficultés de l'autre personne peut l'amener à donner des conseils inutiles, voire nuisibles.

Comme l'explique Yashna Wahal, experte en ressources humaines, "un mentor peut dire à un employé de 's'exprimer avec plus d'assurance pendant les réunions' pour être reconnu. Bien qu'il soit bien intentionné, le mentor peut ne pas se rendre compte que, dans le contexte culturel du mentoré, le fait de s'exprimer avec assurance peut être perçu comme agressif ou irrespectueux."

Au lieu d'un programme de mentorat traditionnel, utilisez le mentorat inversé. Il s'agit d'employés plus jeunes ou moins expérimentés qui conseillent des collègues plus âgés sur des sujets tels que les tendances émergentes, les changements culturels et les défis liés à la sous-représentation sur le lieu de travail.

Cela favorise le partage des connaissances et permet aux personnes issues de groupes sous-représentés d'assumer des rôles de direction, ce qui favorise un lieu de travail plus inclusif.

4. Élargissez davantage le champ d'action lors du recrutement

La réalité est la suivante : Les méthodes traditionnelles de recherche d'emploi renforcent souvent les barrières que vous essayez d'éliminer. Pour être véritablement le champion de la mobilité sociale, vous devez chercher des candidats potentiels plus loin et plus largement.

Inspirez-vous du secteur juridique, qui, selon l'écrivaine juridique Kate Stacey, bouscule la « mentalité du club des vieux garçons » et trouve des candidats issus de sources plus diversifiées.

"L'un des moyens les plus efficaces dont disposent les cabinets d'avocats pour favoriser la mobilité sociale consiste à prendre des mesures ciblant les universités", explique-t-elle. "Il s'agit notamment d'élargir leurs lieux d'entretien sur le campus, de former des partenariats avec des facultés de droit sous-représentées et de participer à des séminaires et à des salons de l'emploi afin de promouvoir plus largement les programmes d'embauche postdiplômes."

Voici quelques mesures que vous pouvez prendre pour élargir votre filet de recrutement et promouvoir la mobilité sociale :

Allez au-delà des sites d'emploi en ligne

La publication de postes à pourvoir exclusivement en ligne exclut les 43 millions d'Américains qui n'ont pas accès à l'internet à la maison. Si c'est un choix pour certains, cela peut constituer un obstacle économique pour d'autres.

Pour répondre aux besoins de ces personnes, établissez des partenariats avec les centres communautaires, les bibliothèques et les établissements d'enseignement locaux afin d'annoncer les postes à pourvoir. Vous pouvez même utiliser les stations de radio et les journaux locaux pour communiquer les détails de vos postes.

Repensez les exigences de votre poste

Déterminez si les listes de postes à pourvoir favorisent par inadvertance les candidats issus de milieux plus privilégiés ou qui ont eu plus d'opportunités ou d'accès aux ressources. Par exemple, votre candidat idéal pour un poste particulier a-t-il vraiment besoin d'un diplôme de quatre ans ?

Organisez des salons de l'emploi virtuels

Le statut socio-économique et la situation géographique peuvent empêcher de nombreux demandeurs d'emploi de trouver du travail dans des entreprises situées dans des villes plus grandes et mieux connectées. Envisagez de créer un salon de l'emploi en ligne destiné aux personnes vivant dans des régions ayant un accès limité aux marchés de l'emploi traditionnels, comme les zones rurales des États du sud et du centre-ouest.

Participez à des programmes de sensibilisation

Si vous publiez vos offres d'emploi sur les mêmes portails et demandez à vos employés de les partager avec leurs amis et collègues, il est probable que vous n'atteigniez pas les communautés mal desservies - et que vous passiez ainsi à côté d'un énorme vivier de talents.

Pour aller au devant des STAR (individus qui sont qualifiés via d'autres voies ("Skilled Through Alternative Routes") et des personnes issues de milieux à faibles revenus, il convient d'établir des contacts par le biais de programmes de sensibilisation.

Par exemple, établissez un partenariat avec Mi Casa Resource Center, Per Scholas, National Urban League, les sections locales de UnidosUS, ou même Goodwill, qui desservent les communautés minoritaires et les personnes issues de milieux moins favorisés. Vous pouvez proposer gratuitement des séances de rédaction de curriculum vitae et des cours sur l'amélioration des compétences en matière d'entretien, par exemple.

Cela permet de combler le fossé entre les personnes talentueuses et les opportunités dont elles ont besoin pour réussir professionnellement. Cela expose également votre entreprise à des candidats potentiels plus diversifiés.

5. Faites preuve d'une grande transparence en matière de salaires et d'avantages sociaux

Vous devez toujours faire preuve de transparence en ce qui concerne le salaire de vos postes à pourvoir, en particulier lorsque vous cherchez à recruter des talents issus de milieux socio-économiques différents.

Lorsque vous êtes franc avec ces informations, les candidats potentiels savent avec certitude que votre entreprise rémunère tout le monde de manière équitable, indépendamment du sexe, de la race, de la classe sociale ou de la religion. Cela les encourage à postuler, ce qui facilite la mobilité sociale et, à long terme, rend votre équipe plus diversifiée.

C'est également une bonne pratique que de partager et d'expliquer les avantages dans l'offre d'emploi, car de nombreuses personnes, en particulier celles issues de communautés minoritaires, peuvent ne pas se sentir à l'aise pour négocier.

Ingrid Cruz, écrivaine latino-américaine spécialisée dans la culture pop et Américaine de première génération, explique cette idée : "On apprend aux immigrés de première génération à être reconnaissants pour le travail. On ne nous apprend pas à négocier comme le font les hommes blancs. J'ai eu une green card pendant très longtemps, puis, lorsque je suis devenue citoyenne américaine, je n'avais aucune idée que je pouvais bénéficier de beaucoup plus d'avantages. Les entreprises devraient expliquer tous les avantages auxquels nous avons droit et ce qu'ils sont, car les membres de la classe ouvrière ne connaissent même pas leurs droits pendant la majeure partie de leur vie professionnelle.

6. Affinez votre approche du recrutement

Il ne suffit pas d'attirer des candidats diversifiés pour s'assurer qu'ils seront embauchés. Les outils de sélection traditionnels tels que les CV sont sujets à des préjugés inconscients, ce qui réduit les chances des candidats de passer à l'étape suivante. Envisagez les stratégies suivantes pour éliminer les barrières sociales lors du recrutement et des évaluations.

Recrutement basé sur les compétences

Recrutement basé sur les compétences signifie que l'on évalue les candidats sur la base de leurs aptitudes et de leurs compétences plutôt que sur leurs antécédents professionnels, leur formation, leur statut socio-économique, leur nom, leur âge ou d'autres éléments d'identification.

Par exemple, vous pouvez utiliser une plateforme d'évaluation des talents comme TestGorilla. Notre bibliothèque comprend des centaines de tests scientifiquement prouvés qui vous permettent d'évaluer et de comparer les candidats sur la base de leurs seules compétences, réduisant ainsi le risque de préjugés inconscients.

Cette approche élimine les barrières pour les personnes talentueuses ayant des expériences de vie diverses afin de leur donner une véritable chance de progresser dans leur carrière. En fait, selon notre rapport sur le Recrutement basé sur les compétences en 2023, 66 % des travailleurs reconnaissent avoir "accédé à de nouvelles opportunités d'emploi grâce à des évaluations basées sur les compétences". Ce chiffre grimpe à 73 % pour les travailleurs d'origine asiatique ou arabe et à 75 % pour les employés noirs.

Une mise en garde s'impose : Les employeurs évaluent souvent les mêmes compétences non techniques pour la plupart des emplois. Par exemple, ils peuvent rechercher des compétences de communication "soignées" et prendre des décisions d'embauche sur cette base. Bien qu'importantes, ces compétences peuvent être insuffisantes chez les personnes issues de milieux socio-économiques défavorisés ou de milieux culturels variés, sans formation ni soutien supplémentaires.

Nous recommandons de prendre du recul pour évaluer exactement quelles sont les compétences essentielles pour chaque poste - et de pratiquer ce que l'on appelle le test multi-mesures. Yashna Wahal, experte en ressources humaines, nous a fait part de son expérience en la matière. "J'ai vu de nombreux technologues et même des traders, par exemple, qui sont des génies dans leur domaine, bien qu'ils aient besoin d'un soutien supplémentaire en matière de compétences non techniques, et je ne regrette pas de les avoir embauchés", a déclaré Yashna Wahal.

Recrutement à l'aveugle

Les méthodes de recrutement à l'aveugle comprennent l'élimination des informations identifiables sur les candidats au cours des premières étapes du processus d'embauche - comme l'endroit où ils sont allés à l'école, l'année où ils ont obtenu leur diplôme et leur nom.

Bien que cela puisse paraître anodin, la recherche prouve que les personnes portant des noms à consonance ethnique reçoivent moins d'invitations à des entretiens, d'offres d'emploi et de promotions - en particulier pour les postes de direction. Une étude nationale a également révélé que les candidats portant des "noms à consonance noire" avaient moins de chances d'être contactés pour un entretien que ceux portant des noms à consonance blanche.

La suppression de ces informations vous permet de vous concentrer sur les compétences, les qualifications et les expériences des candidats au cours du processus de sélection.

Le recrutement équitable

Le recrutement équitable s'appuie sur le recrutement à l'aveugle en offrant des opportunités aux personnes ayant des antécédents non traditionnels, en particulier celles qui ont un casier judiciaire. Pour adopter le principe du recrutement équitable dans votre entreprise, commencez par éliminer les refus automatiques fondés sur les antécédents criminels d'un candidat - ou, mieux encore, n'exigez pas des candidats qu'ils divulguent cette information dans leur dossier de candidature.

7. Faites en sorte que les employés se sentent les bienvenus dès le premier jour

Vous pouvez utiliser un processus de recrutement impartial et recruter dans des viviers de talents divers, mais pour encourager la mobilité sociale, vous devez faire en sorte que ces recrues se sentent incluses. Cela signifie qu'il faut préparer vos bureaux et votre équipe à accueillir des personnes d'origines différentes.

Cela peut être aussi simple que de dire : "Voici les endroits où vous pouvez sortir pour déjeuner, mais il y a aussi une cuisine avec un réfrigérateur si vous voulez apporter votre nourriture", explique Katie Thomson-Greene, directrice générale de Creative Mentor Network. Tout le monde n'a pas les moyens de sortir déjeuner tous les jours, et il se peut qu'ils préfèrent apporter un panier-repas. Il se peut aussi qu'ils aient une attitude différente vis-à-vis de l'argent et préfèrent l'économiser plutôt que de le dépenser.

Faire en sorte que les gens se sentent inclus signifie également fournir des informations supplémentaires sur les rencontres sociales. Par exemple, vous pouvez indiquer le prix d'un café local avant une sortie d'équipe ou préciser si l'entreprise prend en charge les frais d'un repas d'affaires.

Vous pouvez également subventionner des événements sociaux ou les rendre facultatifs pour prendre en compte les employés issus de milieux défavorisés.

Comme l'explique Ingrid Cruz, "nous [les personnes issues de milieux défavorisés] n'avons peut-être pas les mêmes types de relations avec nos collègues que les autres. Je ne savais pas qu'on attendait de moi que je sorte avec mes collègues ou que j'aille aux happy hours".

La mobilité sociale est un avantage commercial

Adopter un lieu de travail qui promeut l'équité, l'inclusion et la mobilité sociale n'est pas seulement une question de morale - cela peut aussi avoir un impact important sur le succès de votre entreprise.

Des recherches menées par McKinsey montrent que les entreprises qui se situent dans les 25 % les plus riches en termes de diversité culturelle et ethnique sont 36 % plus rentables que celles qui se situent dans les 25 % les plus pauvres. En outre, Forbes souligne qu'une augmentation de la diversité peut accroître votre bénéfice avant intérêts, impôts, dépréciation et amortissement (EBITDA) jusqu'à 33 %.

Le Boston Consulting Group (BCG) ajoute à cela que les entreprises dotées d'équipes de gestion diversifiées génèrent 19 % de revenus supplémentaires par rapport à celles qui n'en ont pas.

Si la plupart des données concernent la diversité d'un point de vue ethnique ou culturel, l'élargissement de l'embauche à des personnes issues de milieux socio-économiques différents s'avère également payant.

Les personnes issues de milieux moins favorisés ont tendance à être plus résilientes, dévouées et fidèles à l'entreprise pour laquelle elles travaillent. Pour vous, cela peut se traduire par une plus grande capacité d'adaptation, une résolution plus solide et plus créative des problèmes au sein des équipes, un meilleur moral et un taux de rotation plus faible - autant d'éléments qui augmentent votre résultat net.

En outre, le fait de disposer d'une main-d'œuvre diversifiée et socialement mobile peut être un atout majeur pour la réputation de votre entreprise. Elle attire les meilleurs talents à partir d'un vivier plus largeet des clients qui valorisent l'équité, l'inclusion et la responsabilité sociale. De plus, avec une équipe diversifiée, votre entreprise est mieux à même de comprendre et de répondre aux besoins d'une clientèle variée, ce qui accroît la satisfaction et la fidélité des clients.

L'essentiel sur l'élimination des obstacles à la mobilité sociale

Garantir la mobilité sociale sur votre lieu de travail peut accroître vos bénéfices, améliorer votre EBITDA, augmenter votre chiffre d'affaires et rendre vos équipes plus adaptables, plus créatives et plus loyales. Toutefois, il ne suffit pas d'"embaucher plus de minorités".

Au lieu de cela, vous devriez vous efforcer de remédier à vos préjugés inconscients, d'approfondir les données et d'utiliser le mentorat inversé. Plus important encore, vous devez réorganiser votre recrutement en vous concentrant sur les compétences, la deuxième chance et la diversité.

Bien que l'élimination des obstacles à la création d'une main-d'œuvre socialement mobile demande du temps et de l'engagement, le jeu en vaut largement la chandelle pour libérer tout le potentiel de votre organisation et faire en sorte que tout le monde ait les mêmes chances de réussite.

Sources :

1. https://www.bloomberg.com/news/articles/2023-07-28/women-soldify-a-third-of-s-p-500-boards-seats-with-june-gains

2. https://www.washingtonpost.com/business/interactive/2021/black-executives-american-companies/

3. https://www.cipd.org/en/views-and-insights/thought-leadership/cipd-voice/barriers-social-mobility-workplace/