Les emplois de cols roses : Comment faire tomber les barrières de genre et attirer des candidats diversifiés

Nous aimons à penser que le genre ne dicte pas nos choix, que nous avons basé nos carrières sur nos propres intérêts, que cela est également vrai pour le reste de la population.

Pourtant, les données suggèrent le contraire.

En moyenne, les femmes envoient près de 12 % de candidatures de plus que les hommes dans les professions de services. Elles envoient également moins de candidatures que leurs homologues masculins dans les secteurs de la mécanique, de l'artisanat et de la construction, même lorsqu'elles ont un niveau d'études et un parcours professionnel similaires [1].

Ces différences de candidatures ont des répercussions sur les données démographiques de l'industrie, et pas seulement en faveur des hommes. Beaucoup de gens savent que la construction est dominée par les hommes, mais saviez-vous qu'il y a deux fois plus de femmes que d'hommes qui travaillent dans le service à la clientèle? [2]

Les rôles dans lesquels les femmes sont surreprésentées sont connus sous le nom d'emplois de cols roses (de l'anglais "pink collar jobs").

Pour attirer des candidats plus diversifiés à ces postes et récolter ainsi les fruits d'un personnel diversifié, les employeurs doivent d'abord comprendre d'où viennent ces tendances.

Commençons par l'expression "emplois de cols roses".

Que sont les emplois de col rose ?

La critique sociale Louise Kapp Howe a inventé l'expression "emplois de col rose" dans les années 1970 pour décrire les emplois presque exclusivement occupés par des femmes [3].

Ces rôles sortaient des catégories habituelles de cols blancs ou de cols bleus et étaient souvent moins bien rémunérés. Voici quelques exemples d'emplois :

• Esthéticiennes et coiffeuses

• Fleuristes

• Vendeuses

• Secrétaires et dactylos

L'expression est aujourd'hui utilisée pour décrire tout rôle dominé par les femmes, et nombre de ces rôles sont restés les mêmes qu'à l'époque où Kapp Howe a popularisé l'expression pour la première fois.

Cependant, l'avènement du travail numérique et l'expansion de la classe moyenne signifient que les emplois de col rose se sont diversifiés.

De nombreux rôles professionnels sont aujourd'hui considérés comme des emplois de col rose, souvent parce qu'ils sont liés à des stéréotypes de genre concernant des activités "féminines", comme les soins, plutôt que des activités plus "masculines", comme la mécanique ou la robotique.

L'architecture d'intérieur est un exemple de ce type d'emploi : 69 % des architectes d'intérieur aux États-Unis sont des femmes, contre seulement 18 % des architectes.

Quelle est la différence entre les emplois de col rose, bleus et blanc ?

L'expression "emplois de col rose" vient de l'expression "emplois de cols bleus", mais la différence entre les deux n'est pas aussi simple que "le rose est pour les filles, le bleu est pour les garçons". Les cols blancs seraient dont pour... les fantômes ?

Voici une présentation des différences entre ces termes.

D'où viennent alors les emplois de cols roses ?

L'histoire des cols roses

On croit souvent à tort que les femmes au travail sont un phénomène du XXe siècle. En réalité, les femmes ont toujours existé dans le monde du travail, même si elles étaient cantonnées à certains rôles.

Avant la Première Guerre mondiale

L'un des premiers emplois de col rose était celui d'infirmière que Florence Nightingale a célèbrement féminisé en 1860 en déclarant que "chaque femme est une infirmière". Elle a même déclaré que les hommes n'étaient pas faits pour le métier d'infirmier en raison de leurs "mains dures et cornées", trop rugueuses pour panser les plaies.

En 1900, les femmes représentaient environ 18 % de la main-d'œuvre américaine, travaillant principalement dans les services à domicile et personnels, comme les domestiques, les femmes de ménage ou les couturières.

Le mouvement féministe grandissant a permis aux femmes aisées d'aller à l'université et d'exercer des professions hautement qualifiées comme la médecine et le droit, mais elles ne représentaient qu'une petite minorité.

Première et deuxième Guerres mondiales

La première Guerre mondiale a entraîné d'énormes changements pour les femmes. Les hommes occidentaux étant partis au combat, les femmes sont devenues essentielles à l'effort de guerre, occupant des emplois tels que :

• Munitionnettes

• Standardistes

• Préposées aux stocks

• Ouvrières agricoles

... et bien plus encore. [4]

Elles étaient moins bien payées pour leur travail car celui-ci était temporaire, et l'emploi des femmes a suscité des réactions négatives une fois la guerre terminée, avec des appels au retour des femmes à la maison.

Leur contribution à l'effort de guerre ne pouvait cependant pas être ignorée. Au Royaume-Uni, les femmes de plus de 30 ans ont obtenu le droit de vote en 1918, une mesure largement considérée comme une "récompense" pour le travail des femmes pendant l'effort de guerre, et il en a été de même aux États-Unis après la guerre.

Années 50 à 70

Après la Seconde Guerre mondiale, les femmes ont pris des emplois de cols roses pour rester employées et acquérir une indépendance bien nécessaire sans avoir à subir un jugement extrême.

Malgré l'image dominante de la mère au foyer des années 1950, près d'un tiers de toutes les femmes mariées aux États-Unis en 1960 étaient employées, soit plus du double d’en 1940 et pour leur grande majorité, dans des emplois de cols roses. [5]

La loi sur l'égalité salariale (Equal Pay Act) a été adoptée aux États-Unis en 1963 pour résoudre ce problème social, bien que l'accueil encore limité réservé aux femmes dans les différentes industries ait bloqué son efficacité dans la réduction de l'écart salarial entre les hommes et les femmes.

Des années 80 jusqu'à nos jours

Le pourcentage de femmes dans la population active mondiale était en constante augmentation de 1990 à 2005, année où il a culminé à 39,9 %. Aux États-Unis, les femmes représentent aujourd'hui 46,1 % de la main-d'œuvre.

Pourtant, ces rôles sont encore répartis de manière inégale entre les secteurs d'activité. Si les femmes ont progressé dans certains secteurs dominés par les hommes, leur nombre reste souvent disproportionné.

Les STIM (sciences, technologies, ingénierie et mathématiques) en sont un exemple. En 1970, seuls 8 % des travailleurs des STIM étaient des femmes. En 2019, ce chiffre est passé à 27 %. [6]

Les types d'emplois de cols roses ont quelque peu évolué ces dernières années, en partie grâce à l'essor de l'industrie de la beauté. Le nombre de manucures aux États-Unis a triplé depuis 1985. [7]

De nombreux emplois de cols roses sont malgré tout restés inchangés. Le métier d'infirmier en fait partie. Le nombre d'infirmiers augmente, mais reste incroyablement bas. Bien qu'il soit passé de 6,6 % en 2013, les hommes représentaient toujours moins de 10 % (9,4 %) des infirmiers diplômés en 2020.

En fait, de nombreux emplois de cols roses sont de plus en plus dominés par les femmes. En 1980, un tiers des enseignants des écoles publiques étaient des hommes, contre un peu plus de 25 % aujourd'hui. [8] [9]

Exemples d'emplois de cols roses

Selon l'Organisation internationale du travail (OIT) et sur la base de données mondiales, le domaine où la proportion de femmes est la plus élevée est celui l’aide à la personne, qui comprend des postes tels qu’aides-soignants.

En fait, les soins de santé représentent plus d'un des dix domaines les plus féminisés de la liste de l'OIT, les femmes représentant :

• 88% des assistants de santé, y compris les pathologistes, pharmaciens ou pour l’imagerie

• 69% des praticiens hospitaliers, y compris les médecins et les infirmières

Ces emplois regroupent de nombreuses compétences. Par exemple un assistant médical requiert des compétences en communication et en raisonnement numérique et peut bénéficier de la connaissance d'autres langues, telles que l'espagnol.

Les emplois de cols roses qui sont restés les mêmes depuis les années 1970 comprennent les secrétaires, les professionnels de l'enseignement et les employés de bureau.

Ces emplois requièrent des compétences en dactylographie rapide et d'autres compétences professionnelles telles que l'efficacité personnelle, la communication et la gestion du temps.

Quels sont les exemples d'emplois à prédominance masculine ?

L'idée ci-dessus de la prédominance des femmes dans les emplois de cols roses semble choquante jusqu'à ce que vous regardiez le reste de la liste de l'OIT. La plupart des fonctions figurant sur cette liste sont à prédominance masculine, les professions de cols bleus étant parmi les plus fortement dominées par les hommes.

Sept des dix emplois les plus dominés par les hommes comptent moins de 10 % de femmes. On y remarque les ouvriers du bâtiment, les métallurgistes et l’armée.

Manifestement, la question de la prédominance des femmes, même dans les emplois dits “en col rose", n'est pas aussi prononcée que la prédominance des hommes dans de nombreux secteurs. Les raisons qui expliquent le fossé entre hommes et femmes dans ces secteurs sont cependant étroitement liées à la répartition genrée des rôles.

Source

Pourquoi les emplois de cols roses sont-ils dominés par les femmes ?

Comme le montre l'historique présenté ci-dessus, lorsque les femmes ont commencé à entrer massivement sur le marché du travail, elles ont mieux réussi dans les professions qui correspondaient aux rôles et aux attentes placés sur elles en dehors du marché du travail.

Il s'agissait souvent de rôles nécessitant un travail émotionnel, c’est à dire l'obligation pour les travailleurs de gérer leurs propres émotions et celles d'autrui. Les soins infirmiers et le travail social correspondent au rôle nourricier des femmes, l'enseignement étant considéré comme un prolongement de la maternité.

La persistance de ces tendances s'explique en partie par ces attentes. On attend toujours des femmes qu'elles donnent la priorité à la garde des enfants.

Pendant la pandémie, par exemple, les femmes ayant des enfants de moins de 10 ans envisageaient de quitter le marché du travail à temps plein dans des proportions 10 % plus élevées que les hommes du même groupe [10].

Ces attentes peuvent influencer non seulement la probabilité qu'une femme soit confrontée à des préjugés ou à la discrimination, mais aussi ses compétences et ses préférences.

Elles influencent en effet la manière dont les individus sont socialisés. De nombreuses études se sont penchées sur les différences dans la manière dont les garçons et les filles apprennent à exprimer leurs émotions, et la recherche montre que les parents parlent davantage d'émotions avec leurs filles qu'avec leurs fils. [11]

Cela pourrait bien contribuer à l'aptitude perçue des femmes pour les rôles "nourriciers", et c'est certainement un facteur qui contribue à l'écart de candidature entre les genres que nous avons mentionné au début de ce blog.

À partir de là, il est clair que les emplois de cols roses existent, mais la vraie question est : pourquoi persistent-ils ? Et pourquoi le problème s'intensifie-t-il avec le temps, malgré les progrès réalisés en matière d'égalité au cours des cinquante dernières années ?

La raison en est que, comme le souligne l'auteur Richard Reeves, les femmes ont franchi des barrières pour accéder à ce que l'on appelle les "emplois masculins" mais les hommes n'ont pas réussi à faire de même avec les emplois de cols roses.

Reeves appelle les carrières de cols roses les plus courantes des emplois "HEAL" : emplois dans les domaines de la santé, de l'éducation, de l'administration et des lettres, “Health, Education Administration and Literacy” en anglais. Il présente HEAL comme l'opposé des STIM.

La proportion d'hommes dans les rôles HEAL a considérablement diminué depuis 1980, alors même que les femmes ont fait de grands progrès dans les STIM :

Source

Ce n'est pas toujours dû au manque d'efforts de la part des hommes. Prenons l'exemple de l'enseignement : la baisse de la proportion d'enseignants masculins n'est pas due à une diminution de l'intérêt des hommes pour la profession.

Au contraire, le nombre d'enseignants masculins employés dans les écoles publiques a augmenté plus rapidement que le taux d'accroissement de la population étudiante, soit 31 %. Cependant, le nombre de femmes entrant dans la profession a augmenté deux fois plus vite [8].

Cela est probablement dû à l'augmentation du nombre de femmes entrant sur le marché du travail en général, surtout aux États-Unis. Comme elles optent encore massivement pour des rôles HEAL, il est logique que la proportion de femmes dans certaines de ces industries continue de croître.

Il est clair que, malgré l'évolution des attentes à l'égard des femmes qui permet leur plus grande participation à la main-d'œuvre, il reste encore beaucoup à faire pour attirer des personnes de genre divers vers les emplois de cols roses.

Cela doit passer en grande partie par un changement sociétal : élargir nos attentes à l'égard des garçons et des hommes, et célébrer les qualités nourricières des personnes quel que soit leur genre.

Cependant, chaque organisation peut faire quelque chose pour ouvrir la voie.

Les 6 meilleures pratiques pour attirer des candidats diversifiés vers les emplois de col rose

L'égalité des genres sur le lieu de travail profite à tout le monde et pas seulement aux femmes.

Une étude de Pipeline a révélé que pour chaque augmentation de 10 % de l'équité intersectionnelle entre les genres, les organisations obtiennent une augmentation de 1 à 2 % de leurs revenus.

Les avantages ne sont pas seulement financiers. Une étude finlandaise montre que les enfants obtiennent de meilleurs résultats aux examens nationaux lorsqu'ils sont encadrés par un personnel équilibré du point de vue du genre. [12]

Il ne s'agit pas seulement d'égalité au sein d'un système binaire, mais aussi de rendre votre organisation accessible aux personnes de tous les genres. Cela signifie que vous devez attirer des candidats cisgenres mais aussi non binaires et trans.

Garantir la diversité peut vous aider à conserver vos meilleurs éléments. La recherche suggère que des niveaux plus élevés de diversité des genres, ainsi que des politiques de RH spécifiquement axées sur ces questions, sont en corrélation avec un taux de rotation du personnel plus faible.

Les meilleures pratiques que nous avons décrites ci-dessous visent toutes à éliminer les préjugés de votre processus d'embauche et à attirer et retenir un large éventail de candidats. C'est pourquoi nombre d'entre elles s'appliquent non seulement aux postes de cols roses, mais aussi à ceux qui ne le sont pas.

Meilleures pratiques pour attirer des candidats diversifiés dans les emplois de cols roses : Tableau récapitulatif

Envie de commencer ? Voici un résumé rapide de nos meilleurs conseils.

1. Utilisez un langage non genré dans votre offre d'emploi

Rédiger une excellente description d'emploi relève plus de l'art que de la science, mais il n'est pas nécessaire d'être un poète pour rédiger une offre d'emploi inclusive. L'essentiel est d'utiliser un langage non genré :

• Évitez la troisième personne comme "il" ou "elle". Adressez-vous au lecteur avec "vous". [13]

• Ne mentionnez que les compétences essentielles requises et les qualités nécessaires pour le poste.

• Indiquez votre engagement en faveur de la diversité et de l'inclusion.

Vous pourriez envisager de réduire le nombre de mots marqués par le genre dans vos descriptions de poste ou bien d'utiliser un mélange de ces mots afin que les candidats de tout genre puissent y trouver un élément auquel s’identifier. Voici quelques exemples : [14]

Évitez également d'utiliser des titres d'emploi associés à un genre, tels que serveuse ou hôtesse de l'air, et utilisez des titres non genrés tels que serveur ou personnel navigant.

Cela vous permet d'inclure les candidats LGBTQ+ et les hommes en col rose.

2. Embauchez pour les compétences plutôt que pour l'expérience

Une fois que vous avez attiré un panel diversifié de candidats, il est temps de les présélectionner et de les évaluer. La meilleure façon de le faire équitablement est de tester les compétences plutôt que l'expérience passée des candidats.

Une partie de la raison pour laquelle les emplois de cols roses persistent si obstinément est que les employeurs se fient trop aux CV et aux années d'expérience lors du processus de sélection, ce qui rend plus difficile l'accès des femmes et des hommes à de nouveaux secteurs d'activité.

De plus, aucun de ces éléments n'indique de manière fiable les compétences d'un candidat et le tout repose sur un système d'honneur.

Les tests de compétences, en revanche, vous permettent de tester directement les compétences que les candidats utiliseront dans le cadre de leur fonction. Les tests pour un infirmier diplômé comprendraient des compétences essentielles telles que :

• Réflexion critique

• Résolution des problèmes

• Gestion du temps

Selon une étude de Google, les tests de compétences sont dix fois plus efficaces pour prédire les performances professionnelles que le nombre d'années d'expérience professionnelle, dont la précision n'est que de 3 %. [15]

L'expérience professionnelle n'est pas non plus un bon indicateur de rétention.

Le dernier grand avantage des tests de compétences est qu'ils vous permettent de comparer les candidats avec facilité et précision, au lieu de vous appuyer sur des préjugés inconscients.

Une étude de l'université de Yale a révélé que même lorsque les enquêteurs ont reçu une formation sur le recrutement objectif, les scientifiques, hommes et femmes, préféraient toujours embaucher des hommes lorsqu'ils utilisaient des méthodes traditionnelles. [16]

Bien qu'il s'agisse d'un résultat obtenu dans le domaine à prédominance masculine des STIM, il est logique que des schémas similaires se répètent dans tout environnement dominé par un groupe démographique et que les femmes puissent aussi avoir des préjugés inconscients dans les emplois de cols roses.

Les tests de compétences permettent de contourner ce problème en fournissant des données concrètes pour étayer les décisions d'embauche des recruteurs et remettre en question leurs propres préjugés.

3. Adoptez une approche structurée pour les entretiens

Si les tests préalables à l'entretien vous aident à réduire les préjugés au cours de votre processus de sélection, l'approche de l'entretien structuré le fait lorsque vous rencontrez les candidats en face à face.

Dans un entretien traditionnel non structuré, les questions sont :

1. différentes pour chaque candidat

2. posées dans un ordre différent à chaque fois

3. pas nécessairement liées aux compétences essentielles du poste

4. imprécises quand à ce qui représente ou non une “bonne” réponse

Naturellement, cela permet à la partialité du recruteur de tourner à plein régime car vous obtenez des données inégales sur chaque candidat. Lorsque vous essayez de créer l'égalité des chances dans une fonction dominée par un seul genre, c'est un gros problème.

En revanche, les entretiens structurés imposent des questions :

1. identiques pour chaque candidat

2. posées dans le même ordre

3. directement liées aux compétences essentielles du poste

4. jugées selon des critères préétablis

Lorsqu'ils sont utilisés en conjonction avec des tests de compétences préalables, ils réduisent considérablement les préjugés lors des entretiens. [17]

4. Embauchez pour l’apport culturel et non pour l’adéquation culturelle

Vous craignez peut-être que l'arrivée d'un candidat qui diverge du reste de votre personnel ne perturbe votre culture cohésive.

Cela est dû à des notions dépassées sur la façon dont la culture se forme, en particulier l'idée de "l'adéquation à la culture".

Traditionnellement, l'adéquation culturelle à l'embauche est définie par le "test de la bière", un test informel visant à déterminer si l'intervieweur aurait envie d'aller boire une bière avec le candidat.

Cela ouvre naturellement la porte aux préjugés, car le candidat le plus sympathique n'est peut-être pas le plus compétent.

C'est particulièrement problématique dans les fonctions dominées par un seul genre. Le recruteur peut être influencé par un biais de confirmation, ne remarquant que les façons dont un candidat se conforme à ses attentes et non les façons dont il les détourne.

Par exemple, en observant un enseignant masculin dans sa classe, un responsable du recrutement peut inconsciemment rechercher des moments d'impatience ou de colère et ne pas remarquer la patience dont il fait preuve avec les élèves.

Cette notion d'adéquation culturelle reproduit souvent les caractéristiques superficielles des cols roses existants, ce qui peut conduire à des cliques et à une dangereuse pensée de groupe.

D'autre part, l’apport culturel consiste à trouver un candidat qui partage vos valeurs intrinsèques mais qui a une approche différente de celle du reste de votre équipe. Vous pouvez tester l’apport culturel lors de la présélection et en faire le suivi lors de l'entretien en posant des questions telles que :

• On vous demande de vous améliorer dans une tâche qui vous a semblé bien réussie. Comment réagiriez-vous à un retour d'information constructif ?

• Quelle culture d'entreprise vous convient le mieux ?

• Quelle est l'importance de l'empathie et de la gentillesse dans le cadre du travail d'équipe ?

5. Utilisez l'apprentissage basé sur les compétences pour promouvoir la mobilité interne

L'embauche de candidats diversifiés n'est qu'un début. Une partie essentielle de l'inclusivité sur le lieu de travail est de s'assurer que les candidats ont des chances égales non seulement d'entrer dans votre organisation, mais aussi d'y progresser.

Commencez par enregistrer les performances des nouveaux cols rosesaux tests de compétences dans un marché interne des talents, un logiciel qui vous donne une vue d'ensemble des ressources en compétences dans votre organisation.

Cela vous aide à identifier les candidats à la promotion ou au développement du leadership sans préjugés. Vous pouvez ensuite dispenser cette formation en utilisant l'apprentissage basé sur les compétences.

Cela vous permet d'éviter le phénomène connu sous le nom de "ghetto rose" : lorsque les cols roses sont piégés à un niveau en raison de possibilités d'avancement limitées.

Cela peut également vous aider à repérer les possibilités de redéploiement pour les employés masculins occupant des fonctions autres que celles de cols roses et possédant les compétences nécessaires pour s'épanouir dans un environnement HEAL.

L'augmentation de la mobilité interne de cette manière présente d'énormes avantages. Les études montrent qu'une mobilité interne accrue est corrélée à une plus grande satisfaction des employés ; les employés qui se déplacent en interne sont trois fois plus susceptibles d'être investis dans leur travail que ceux qui ne le sont pas. [18]

6. Promouvez la sécurité psychologique sur le lieu de travail

Lorsque vous bousculez le statu quo dans des emplois dominés par un seul sexe, il est important de créer un environnement de travail psychologiquement sûr.

La sécurité psychologique est définie comme le fait de se sentir libre de dire ce que l'on pense au travail, de poser des questions et de soulever des problèmes sans craindre d'être ridiculisé ou de subir des représailles.

C'est là que la prise en compte de la culture lors du recrutement devient particulièrement importante. Pour créer une équipe diversifiée qui fonctionne néanmoins de manière psychologiquement sûre, vous devez vous assurer qu'elle partage un terrain d'entente en ce qui concerne l'objectif de son travail.

Des chercheurs de Harvard ont découvert que sans cette base de compréhension, les membres d'une équipe ayant des différences personnelles significatives comme l’âge ou autre, trouvaient moins agréable de passer du temps ensemble, avaient moins de confiance et de patience les uns envers les autres, et vivaient plus de conflits.

Cette situation peut avoir de graves répercussions sur le bien-être des employés et peut même coûter cher à votre organisation, car les conséquences des conflits sur le lieu de travail sont très variées :

Vous pouvez également créer un climat de sécurité psychologique :

1. En créant de multiples possibilités pour les cols roses de faire part de leurs préoccupations sans créer de conflit

2. En mettant en place des groupes de soutien pour les employés qui sont en infériorité numérique dans leur propre profession, comme les infirmiers ou les enseignants de maternelle

3. Former votre personnel aux compétences de communication et à l'écoute active, veiller à ce que les cadres et les dirigeants en soient des exemples vivants

Utilisez des tests de compétences pour embaucher à des postes traditionnellement réservés aux cols roses

Dans ce blog, nous avons discuté de ce qui suit :

• Ce que sont les emplois de cols roses

• D'où ils viennent

• Pourquoi les emplois de cols roses sont tellement dominés par les femmes

• Ce que vous pouvez faire en tant qu'employeur pour diversifier vos cols roses

En plus d'essayer les stratégies que nous avons décrites ci-dessus, vous devriez également envisager d'approfondir vos connaissances sur le recrutement basé sur les compétences et sur les compétences requises pour les emplois dans le secteur HEAL et d'autres professions de cols roses.

Pour approfondir la question de l'embauche dans le domaine HEAL, lisez notre blog sur comment le recrutement basé sur les compétences peut réduire l'inégalité des hommes dans les postes HEAL.

Si vous recrutez pour un poste de col rose qui nécessite de l'empathie, lisez notre guide sur l'embauche en fonction de l'intelligence émotionnelle.

Pour embaucher une personne qui convient parfaitement au poste, quel que soit son genre, utilisez notre test Apport culturel pour dénicher la perle rare.

Sources

1. Fluchtmann, Jonas, et al. (décembre 2021). "The Gender Application Gap : Do men and women apply for the same jobs ?". (L’écart des candidatures selon le genre : Les hommes postulent-ils plus que les femmes ?). IZA Institute of Labor Economics. Consulté le 3 mai 2023. https://www.researchgate.net/publication/339487294_The_Gender_Application_Gap_Do_men_and_women_apply_for_the_same_jobs

2. "Customer Service Representative Demographics And Statistics In The US". (Statistiques démographiques du Service à la clientèle aux États-Unis). (2022). Zippia. Consulté le 3 mai 2023. https://www.zippia.com/customer-service-representative-jobs/demographics/

3. Barnartt, Sharon N. (mars 1979). "Pink Collar Workers : Inside the World of Women's Work. Louise Kapp Howe". (Les emplois de cols roses : Plongée dans le monde du travail féminin. Louise Kapp Howe). American Journal of Sociology. Consulté le 3 mai 2023. https://www.journals.uchicago.edu/doi/10.1086/226928

4. "Women in WWI". (Les femmes dans la Première Guerre mondiale). Musée et mémorial national de la Première Guerre mondiale. Consulté le 3 mai 2023. https://www.theworldwar.org/learn/women

5. Waite, Linda J. (février 1976). "Working Wives : 1940-1960". (Les épouses au travail : 1940-1950). American Sociological Review . Consulté le 3 mai 2023. https://www.jstor.org/stable/2094373

6. Martinez, Anthony ; Christnacht, Cheridan. (26 janvier 2021). "Women Are Nearly Half of U.S. Workforce but Only 27% of STEM Workers" (Les femmes représentent près de la moitié de la main-d'œuvre américaine, mais seulement 27 % des emplois STIM). Bureau du recensement des États-Unis. Consulté le 3 mai 2023. https://www.census.gov/library/stories/2021/01/women-making-gains-in-stem-occupations-but-still-underrepresented.html

7. "Nail Files : À Study of Nail Salon Workers and Industry in the United States” (Nail Files : Une étude sur les travailleurs et l'industrie des salons de manucure aux États-Unis). (novembre 2018). UCLA Labor Center. Consulté le 3 mai 2023. https://www.labor.ucla.edu/wp-content/uploads/2018/11/NAILFILES_FINAL.pdf

8. Ingersoll, Richard ; Merrill, Lisa ; Stuckey, Daniel. (avril 2014). "Seven Trends : The Transformation of the Teaching Force) (Sept tendances : La transformation du corps enseignant). Consortium pour la recherche en éducation. Consulté le 3 mai 2023. https://repository.upenn.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1109&context=cpre_researchreports

9. "Teacher Demographics and Statistics in the US". (Statistiques démographiques sur les enseignants aux États-Unis). (2022). Zippia. Consulté le 3 mai 2023. https://www.zippia.com/teacher-jobs/demographics/

10. Jablonska, Justine. (8 mars 2021). "Seven Charts that show COVID-19’s impact on women employment”. (Sept graphiques montrant l'impact du COVID-19 sur l'emploi des femmes). McKinsey & Company. Consulté le 3 mai 2023. https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/seven-charts-that-show-covid-19s-impact-on-womens-employment

11. Chaplin, Tara M ; Aldao, Amelia. (juillet 2013). "Gender Differences in Emotion Expression in Children: À Meta-Analytic Review”. (Différences entre les sexes dans l'expression des émotions chez les enfants : Une méta-analyse". Psychol Bull. Consulté le 3 mai 2023. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3597769/

12. "Young children may benefit from having more male teachers". (Les jeunes enfants gagneraient à avoir plus d’enseignants mâles). (30 juin 2022). The Economist. Consulté le 3 mai 2023. https://www.economist.com/graphic-detail/2022/06/30/young-children-may-benefit-from-having-more-male-teachers

13. "How To Write Gender Neutral Job Descriptions". (Comment écrire des descriptions de postes non genrées ?). (2021). ML6 Search + Talent Advisory. Consulté le 3 mai 2023. https://ml6.ca/how-to-write-gender-neutral-job-descriptions/

14. Gaucher, Danielle ; Friesen, Justin. (7 mars 2011). "Evidence That Gendered Wording in Job Advertisements Exists and Sustains Gender Inequality". (Preuve que le vocabulaire genré dans les offres d’emploi existe et permettent aux inégalités de genre de subsister). Journal of Personality and Social Psychology. Consulté le 3 mai 2023. https://www.sussex.ac.uk/webteam/gateway/file.php?name=gendered-wording-in-job-adverts.pdf&site=7

15. Bock, Laszlo. (7 avril 2015). "Here's Google's Secret to Hiring the Best People". (Voilà le secret de Google pour n’engager que les meilleurs). WIRED. Consulté le 3 mai 2023. https://www.wired.com/2015/04/hire-like-google/

16. Agarwal, Pragya (3 décembre 2018). "Unconscious Bias: How it Affects Us More Than We Know”. (Biais inconscients : comment ils nous affectent plus que nous ne le savons). Forbes. Consulté le 3 mai 2023. https://www.forbes.com/sites/pragyaagarwaleurope/2018/12/03/unconscious-bias-how-it-affects-us-more-than-we-know/?sh=3333fe6e13e7

17. Bohnet, Iris. (18 avril 2016). "How to Take the Bias Out of Interviews" (Comment éliminer les préjugés des entretiens). Harvard Business Review. Consulté le 3 mai 2023. https://hbr.org/2016/04/how-to-take-the-bias-out-of-interviews

18. "Skill Building in the New World of Work". (Développer les compétences dans le nouveau monde du travail). (2021). LinkedIn Learning. Consulté le 3 mai 2023. https://learning.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/amp/learning-solutions/images/wlr21/pdf/LinkedIn-Learning_Workplace-Learning-Report-2021-EN-1.pdf