Comment maintenir l'engagement des salariés en période de changement organisationnel ?

Voici Miriam, développeuse de logiciels dans une start-up de commerce électronique. Son PDG vient de faire une annonce importante : le lancement du "Projet Synergie", un changement organisationnel radical qui vise à briser les départements hiérarchiques et isolés de l'entreprise en créant des équipes plus transversales.

Le changement organisationnel peut avoir un impact significatif sur le bien-être et l'engagement des employés s'il n'est pas géré correctement. Dans ce scénario, Miriam est musulmane et craint de se heurter à des employés d'origines différentes qui pourraient ne pas accepter qu'elle porte un foulard.

Les employés qui résistent aux changements organisationnels peuvent avoir un effet domino sur la productivité et les performances, ce qui peut déstabiliser davantage votre organisation.

Dans cet article, nous examinerons les différents types de changements auxquels les organisations sont confrontées, leur impact sur les employés et l'engagement, les erreurs à éviter et les stratégies pour gérer correctement le changement.

En outre, nous expliquerons comment utiliser les évaluations de talents pour recruter et développer les compétences dont les dirigeants ont besoin pour gérer avec succès le changement et gérer l'engagement et la motivation des employés. Grâce à un leadership compétent, Miriam peut rejoindre sa nouvelle équipe interfonctionnelle en se sentant soutenue et en créant de nouvelles amitiés sur le lieu de travail.

Comprendre l'engagement des employés et comment l'entretenir

Comprendre l'engagement des employés va au-delà de la simple mesure de la satisfaction au travail ou de la productivité. Il s'agit de l'engagement émotionnel, de l'enthousiasme et du sentiment d'utilité que les employés apportent à leur travail.

Les recherches menées par Gallup montrent que l'engagement des salariés repose en grande partie sur les facteurs suivants :

• La clarté des attentes

• Le lien avec la mission et l'objectif de l'entreprise

• Les possibilités de développement

• La possibilité de faire ce que les employés font le mieux

• Le sentiment d'être pris en charge au travail [1]

Cela signifie que, l'engagement des employés dépend de votre capacité à communiquer leur objectif et la manière dont il s'inscrit dans la vision de l'entreprise. Cela signifie également qu'il faut gérer les changements organisationnels de manière transparente pour que les employés se sentent en sécurité.

Nous examinons ci-dessous les raisons de cette importance.

L'impact du changement organisationnel sur vos équipes

Les changements au sein d'une grande entreprise peuvent être positifs ou négatifs pour vos équipes, selon la manière dont ils sont gérés et mis en œuvre. Mal géré, il peut être source de perturbations et d'incertitudes, ce qui peut avoir un impact psychologique négatif.

Lorsque les équipes ne sont pas sûres de leur rôle, de leurs responsabilités ou de l'orientation future de l'entreprise, cela peut affecter leurs performances et leur satisfaction au travail.

Les changements de personnel, d'horaires, de stratégie, de rôles, d'outils et de conditions de travail peuvent tous avoir un impact mental et émotionnel sur vos collaborateurs et affecter leur engagement.

Selon Jon Morgan, directeur général de VentureSmarter: "L'une des plus grandes erreurs est de sous-estimer l'impact émotionnel du changement. Les dirigeants doivent reconnaître les préoccupations des employés et leur apporter un soutien émotionnel tout en essayant de les impliquer dans le processus de changement."

Toutefois, le changement organisationnel peut également accroître l'efficacité des anciens processus et exige souvent que les employés acquièrent de nouvelles compétences ou adaptent celles qu'ils possèdent déjà. Par exemple, dans le cas de Miriam, l'introduction d'équipes interfonctionnelles contribue à promouvoir la collaboration et le partage des connaissances dans son entreprise.

Cela peut être l'occasion pour les membres de l'équipe de s'épanouir et de se développer professionnellement, ce qui peut accroître la satisfaction au travail et les perspectives de carrière à long terme.

Étude de cas : Elon Musk et X

En octobre 2022, Elon Musk a officiellement privatisé Twitter et est devenu l'actionnaire majoritaire de l'entreprise. Il s'est nommé PDG et a fait appel à sa propre équipe pour faire le ménage : Il licencie 80 % du personnel, change le nom de l'entreprise en "X" et supprime les départements non rentables.

Ces changements organisationnels rapides ont été un choc pour les employés, laissant le moral, l'engagement et la culture de l'entreprise dans la poussière. Dans une enquête réalisée une semaine après les licenciements, seuls 2 % des employés de Twitter ont déclaré qu'ils recommanderaient le lieu de travail à leurs amis ou à leur famille. En outre, à peine 1 % d'entre eux ont déclaré que les récents licenciements avaient été effectués dans le respect et l'empathie.

Une fois le mal fait, même si l'entreprise est financièrement rentable, il peut falloir des années pour reconstruire une culture d'entreprise forte à laquelle les gens veulent participer. Par exemple, les effets négatifs durables chez X comprennent une culture du sommeil au bureau et la transformation en ville fantôme de ce qui était auparavant un canal Slack animé.

Les conséquences d'un manque d'engagement des employés

L'engagement des employés est étroitement lié à l'amélioration des résultats en matière de performance, tels que la rétention des employés, la fidélité des clients et la productivité. Le lien entre l'engagement des employés et les performances devient également plus important en période de difficultés économiques[2]

Cela signifie qu'une équipe engagée rend votre entreprise plus résiliente et plus adaptable aux changements imprévisibles du marché. En revanche, lorsque les employés ne sont pas engagés, ils sont plus susceptibles de souffrir de burnout et de stress. Ce phénomène est associé à des problèmes de santé mentale et physique et à une baisse de la productivité.

Des études montrent que le désengagement des employés représente 8,8 milliards de dollars de productivité inexploitée pour les entreprises du monde entier[2]. Par conséquent, les entreprises qui privilégient et investissent dans des stratégies visant à stimuler l'engagement des employés peuvent dégager des gains de productivité significatifs et favoriser une culture de travail plus positive.

Passer du changement à l'engagement positif

Lorsque vous vous concentrez sur l'engagement positif plutôt que sur le changement lui-même, vous pouvez améliorer la résilience et le bien-être de votre personnel. En effet, l'engagement implique des éléments de bienveillance, de développement, de communication, de collaboration et d'implication, qui ouvrent la voie au développement de la confiance.

Les équipes très confiantes peuvent mieux gérer les changements organisationnels parce qu'elles font confiance à leurs dirigeants pour les doter des compétences et des ressources dont elles ont besoin pour rebondir.

Vaincre la résistance : 7 stratégies pour impliquer positivement les employés lors d'un changement organisationnel

La création d'une culture d'engagement et de confiance en période de changement organisationnel commence par l'approche du leadership et se poursuit par l'acquisition de compétences, le tout dans le cadre de lignes directrices claires.

Examinons ce que cela implique :

1. Transparence et accessibilité

La manière dont les dirigeants gèrent leurs équipes peut donner le ton à la capacité de chacun à s'engager et à construire une culture de soutien.

Il est important que les dirigeants soient transparents et accessibles pendant les périodes de turbulences afin d'inciter les gens à se tourner vers eux et les uns vers les autres pour obtenir du soutien. Dans le cas contraire, les employés risquent tout simplement de "décrocher" ou d'intérioriser leur stress.

Voici ce que les dirigeants devraient faire :

• Fournir des mises à jour régulières. Une communication régulière permet à chacun de rester en phase avec les changements et les objectifs de l'organisation et peut aider à dissiper les questions, les inquiétudes ou les doutes.

• Offrir des possibilités de retour d'information, y compris sur le leadership. Il doit s'agir d'un processus et d'un échange continus. Indiquez clairement que les personnes peuvent faire part de leurs commentaires non sollicités à tout moment, sur les canaux de commentaires anonymes que vous avez spécifiés ou lors d'entretiens individuels.

• Soyez prêt. Les grandes annonces ou les changements doivent être annoncés des semaines, voire des mois à l'avance, afin d'aider vos collaborateurs à s'adapter. Vous devez également être prêt, au moment de l'annonce, à donner aux gens des conseils ou des réponses exploitables avant qu'ils ne vous les demandent.

• Organisez des heures de bureau ouvertes et des rencontres individuelles. Les créneaux d'ouverture permettent à quiconque de se présenter et de discuter de manière informelle avec les dirigeants, ce qui peut rassurer les gens avant, pendant ou après les changements organisationnels.

2. Un environnement de travail psychologiquement sûr

Donner la priorité à la sécurité psychologique permet à tous les membres de votre équipe de s'exprimer et d'être eux-mêmes sans craindre d'être jugés ou de subir des conséquences négatives. Cela peut faire ou défaire la capacité de votre équipe à s'adapter aux grands changements de l'entreprise : si les employés ne se sentent pas en sécurité ou à l'aise dès le départ, le changement risque de faire couler complètement le bateau qui était déjà en train de tanguer.

Voici quelques moyens de promouvoir un environnement de travail psychologiquement sûr :

• Célébrez les victoires. Encouragez les gens à se féliciter sur Slack ou lors des réunions d'équipe. Cela stimule la motivation et incite les autres employés à donner le meilleur d'eux-mêmes.

• Faites participer tout le monde. Investissez dans des activités et des événements de renforcement de l'esprit d'équipe qui aident les employés à établir la confiance et à renforcer leurs relations.

• Offrez de la flexibilité. Dans la mesure du possible, proposez des modalités de travail flexibles afin de répondre aux besoins des salariés, notamment en matière d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Cela peut réduire le stress et améliorer la loyauté des employés.

• Promouvoir l'inclusion. Assurez-vous que la voix de chacun est entendue et que vous créez des opportunités égales pour que les gens participent au processus de prise de décision.

• Soutenez la santé mentale. Effectuez des contrôles réguliers avec les employés pour évaluer leur bien-être et leur satisfaction au travail. Encouragez l'autogestion et déstigmatisez la recherche d'aide pour les problèmes de santé mentale.

3. Styles de leadership empathiques et patients

L'empathie sur le lieu de travail peut conduire à une plus grande productivité et à des expériences de travail positives. En fait, les employés qui bénéficient d'un leadership empathique sont plus innovants et plus engagés dans leur équipe.

50 % des employés ayant des leaders empathiques déclarent avoir un environnement de travail inclusif, contre seulement 17 % des personnes ayant des leaders moins empathiques.[3]

Pour stimuler la productivité et l'engagement par le biais d'un leadership empathique :

• Utilisez l'évaluation des talents pour développer les compétences. Embauchez et développez les bons leaders en testant les compétences non techniques qui favorisent l'accessibilité et la transparence, comme l'empathie, la communication et l'écoute active.

• Pratiquez l'écoute active et la patience. Prêtez toute votre attention à ce que disent les autres et posez des questions de clarification pour vous assurer que vous comprenez bien leur point de vue. Sachez également que tout le monde ne travaille pas au même rythme ou ne saisit pas les concepts aussi rapidement que les autres.

• Montrez l'exemple. Gérez les conflits ou les obstacles avec patience et empathie. Cherchez à comprendre les causes sous-jacentes des problèmes avant de les résoudre.

• Soutenez la croissance des employés. Offrez des possibilités de développement professionnel et d'acquisition de compétences. En outre, soyez patient avec les employés lorsqu'ils développent de nouvelles compétences ou assument de nouvelles responsabilités.

• Mettez l'accent sur les soins personnels. Reconnaissez l'importance des pratiques d'autosoins. Cela peut également vous aider à gérer votre propre stress et vos émotions afin d'éviter qu'ils n'affectent négativement votre leadership.

4. Une approche globale de la résolution des conflits

La résolution des conflits est une question de dialogue constructif et de compromis, qui sont des compétences que vous devez développer pour aborder et résoudre les conflits de manière efficace.

Voici comment procéder :

• Reconnaître le conflit. Reconnaissez que le conflit existe et qu'il doit être abordé. Éviter ou nier le conflit peut l'aggraver - l'écoute active est particulièrement utile à cet égard.

• Menez une conversation privée. Menez une discussion privée et confidentielle avec les parties concernées. Cela leur permet d'exprimer leurs préoccupations sans crainte d'embarras ou de représailles.

• Faites preuve d'empathie et restez calme. Faites preuve d'empathie en reconnaissant les émotions et les préoccupations de toutes les personnes impliquées. Même si vous n'êtes pas d'accord avec leur point de vue, le fait de valider leurs sentiments peut aider à établir un rapport.

• Faites un remue-méninges et évaluez les solutions. Encouragez toutes les parties à réfléchir à des compromis potentiels et à des solutions au conflit en faisant preuve de créativité et d'ouverture d'esprit.

• Implication d'un tiers. Si le conflit est particulièrement complexe ou implique des questions profondément enracinées, envisagez d'impliquer une tierce partie neutre pour faciliter le processus de résolution. Il peut s'agir d'un médiateur, d'un représentant des ressources humaines ou d'un collègue de confiance.

• Formation et prévention. Proposez aux salariés une formation à la résolution des conflits et à la communication interpersonnelle afin de prévenir les conflits futurs et de leur donner les outils nécessaires pour résoudre les conflits de manière autonome.

5. Utiliser l'évaluation des talents

"Il est essentiel d'offrir des possibilités de formation et de développement afin de doter les salariés des compétences nécessaires pour le nouvel environnement. Les compétences non techniques peuvent inclure l'adaptabilité, l'ouverture d'esprit, une communication efficace et la capacité à collaborer. Ces compétences aident les employés à rester flexibles et réceptifs au changement, ce qui favorise un environnement propice à l'innovation". - Jon Morgan, directeur général de VentureSmarter.

Les évaluations des talents vous permettent de mesurer et de développer les compétences non techniques dont les employés et les dirigeants ont besoin pour faire face aux changements organisationnels.

Lorsque vous adoptez une approche basée sur les compétences pour le recrutement, le recyclage et le perfectionnement des talents, il est plus facile de repérer les lacunes en matière de compétences et les possibilités de développement et, par conséquent, de conserver les meilleurs talents.

Vous pouvez évaluer les compétences non techniques à l'aide des tests suivants :

• Communication

• Leadership et gestion du personnel

• Enrichissement culturel

• Résolution de problèmes

• Motivation

Une fois que vous avez déterminé les compétences des personnes, vous pouvez passer à celles qui peuvent être enseignées, afin d'améliorer l'alignement entre les rôles et les équipes. Si vous restructurez votre entreprise, les bilans de compétences peuvent vous aider à créer des équipes interfonctionnelles dont les compétences appliquées se complètent, afin de combler les éventuelles lacunes.

Les bilans de compétences améliorent également l'engagement des salariés : Selon notre rapport de 2022 sur la Situation du Recrutement Basé sur les Compétences, 72,1 % des membres de l'équipe qui ont été recrutés par en fonction de leurs compétences sont heureux ou très heureux dans leurs fonctions actuelles.

Lorsque les membres d'une équipe sont plus heureux, ils restent plus longtemps : 91,2 % des entreprises qui utilisent cette approche ont constaté une augmentation de la rétention des employés.

Conseil de pro : Consultez notre bibliothèque de testspour découvrir des tests qui vous permettent de repérer les leaders potentiels dans votre équipe, ainsi que ceux qui sont adaptables et possèdent les compétences non techniques nécessaires pour naviguer dans le changement et stimuler l'engagement des employés.

6. Fixer des objectifs et des attentes réalisables

En période de changement, vous devez fixer des objectifs et des attentes réalisables dans le cadre de votre stratégie de communication interne.

Des objectifs irréalistes ou trop ambitieux peuvent conduire à la frustration et à l'épuisement, tandis que des objectifs réalisables apportent motivation et sentiment d'accomplissement.

Par exemple, il serait irréaliste de fixer l'objectif de doubler le chiffre d'affaires du jour au lendemain à une équipe de vente qui s'adapte à un nouveau modèle de tarification, ce qui aurait un impact négatif sur le moral.

Voici comment fixer des objectifs qui suscitent l'engagement de votre équipe :

• Impliquez votre équipe. Encouragez chacun à donner son avis sur la manière dont l'équipe peut s'adapter efficacement aux changements et à prendre des décisions ensemble.

• Définissez des objectifs clairs. Fixez à votre équipe des objectifs spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps (SMART en anglais). Veillez à ce que ces objectifs correspondent aux raisons plus générales du changement organisationnel.

• Décomposez les grands objectifs en tâches plus petites et plus faciles à gérer. Cela rend les objectifs plus réalisables et permet aux membres de l'équipe de suivre les progrès plus efficacement.

• Fixez des attentes réalistes. Soyez réaliste quant à ce qui peut être accompli dans le délai imparti. Évitez de surcharger votre équipe avec des attentes irréalistes qui peuvent conduire à un manque de confiance ou à un épuisement professionnel.

• Communiquez régulièrement les progrès réalisés. Gardez les lignes de communication ouvertes en fournissant des mises à jour régulières sur les progrès de l'équipe et de l'entreprise dans la réalisation de ses objectifs. Partagez les réussites et les difficultés rencontrées en cours de route.

• Ajustez les objectifs en fonction des besoins. Faites preuve de souplesse et d'ouverture pour ajuster les objectifs et les attentes si le changement organisationnel évolue ou si des défis imprévus se présentent.

7. Reconnaissance et appréciation

"Reconnaître et récompenser les employés pour leurs efforts et leur capacité d'adaptation pendant le changement peut améliorer le moral et la motivation", déclare Jon.

En montrant à votre équipe que vous reconnaissez les sacrifices et les ajustements qu'elle a faits, vous réaffirmez sa décision de rester dans l'entreprise - mentalement et physiquement.

Voici comment procéder :

• Célébrez les étapes personnelles et professionnelles comme les anniversaires de travail, les anniversaires de naissance et les réussites de projets. De petits gestes comme un gâteau ou une carte électronique peuvent faire beaucoup.

• Mettez en place un programme de récompenses pour reconnaître les performances exceptionnelles. Il peut s'agir de primes, de cartes-cadeaux ou de déjeuners gratuits.

• Encouragez lareconnaissance par les pairs. Permettez aux membres de l'équipe de reconnaître et d'apprécier les contributions de chacun. Correctement géré, le retour d'information entre pairs peut également contribuer à améliorer la communication entre les membres de l'équipe et à renforcer les liens.

• Utilisez l'effet de surprise. De temps en temps, surprenez les membres de l'équipe avec une reconnaissance ou des récompenses inattendues pendant les réunions ou sur Slack. Ces gestes spontanés d'appréciation peuvent changer le cours de la journée de vos collaborateurs.

• Offrez un retour d'information. Fournissez des commentaires constructifs qui aident les membres de l'équipe à évoluer et à s'améliorer. Veillez à reconnaître leurs efforts pour apprendre et développer leurs compétences.

Concentrez-vous sur les compétences pour maintenir l'engagement des employés en période de changement

Le changement organisationnel peut naturellement être effrayant pour les employés. Cependant, s'il est bien géré, il peut inciter les employés à développer de nouvelles compétences, à communiquer clairement leurs besoins et à nouer de nouvelles relations.

En gardant à l'esprit l'engagement des employés pendant ces transitions, vous pouvez créer une équipe adaptable et une culture d'entreprise dont les employés veulent vraiment faire partie.

Engagez vos employés pendant les changements organisationnels en faisant preuve de transparence et d'accessibilité, en adoptant une approche globale de la résolution des conflits et en fixant des objectifs et des attentes réalisables, pour n'en citer que quelques-uns.

Vous pouvez également utiliser l'évaluation des talents pour recruter et former des employés et des dirigeants résilients, dotés des bonnes compétences pour gérer - et prospérer - en période de changement.

Vous voulez des employés engagés et prêts à tout ?

Les évaluations des talents vous aident à recruter et à développer des talents dotés des bonnes compétences pour faire face au changement.

Téléchargez le rapport sur la Situation du Recrutement Basé sur les Compétences de 2023 pour en savoir plus.

Sources :

1. "U.S. Employee Engagement Needs a Rebound in 2023" [L'engagement des employés américains a besoin d'un rebond en 2023] (2023). Gallup. Consulté le 15 septembre 2023. https://www.gallup.com/workplace/468233/employee-engagement-needs-rebound-2023.aspx

2. "Globally, Employees Are More Engaged - and More Stressed" [Globalement, les salariés sont plus engagés - et plus stressés]. (2023. Gallup. Consulté le 15 septembre 2023. https://www.gallup.com/workplace/506798/globally-employees-engaged-stressed.aspx

3. "The Power of Empathy in Times of Crisis and Beyond" [Le pouvoir de l'empathie en temps de crise et au-delà]. (n.d.) Catalyst. Consulté le 15 septembre 2023. https://www.catalyst.org/reports/empathy-work-strategy-crisis