Entretien de rétention ("stay interview") : tirez parti de cette stratégie de fidélisation et réduisez le taux de rotation

Comme beaucoup d'autres professionnels des ressources humaines, vous pouvez utiliser les entretiens de départ pour comprendre pourquoi certains employés quittent votre entreprise. Toutefois, ces entretiens ne vous fourniront peut-être pas suffisamment d'informations pour vous aider à formuler une stratégie de fidélisation des talents, car les employés qui quittent l'entreprise n'ont aucun intérêt dans celle-ci.

Le turnover est une tendance constante qui n'est probablement pas près de ralentir - plus de 50 millions de travailleurs ont quitté leur emploi en 2022, ce qui a conduit les économistes à surnommer le phénomène "la Grande Démission"[1].

Les entretiens de maintien en poste constituent l'une des méthodes permettant de retenir les employés de valeur. En demandant aux employés actuels leur avis sur la manière d'améliorer leur satisfaction, vous pouvez vous appuyer sur votre approche pour réduire le taux de rotation.

Le succès de cette tendance est attesté par sa popularité croissante. Une étude a révélé que de plus en plus d'organisations jugent les entretiens d'embauche utiles, 50 % des entreprises les utilisant ou prévoyant de les utiliser dans un avenir proche[2].

Lorsque vous associez les entretiens d'embauche à des évaluations des talents qui testent des caractéristiques telles que l'ajout de culture, ceux-ci peuvent vous donner une image plus complète des souhaits et des besoins de vos employés. Lorsqu'ils sont utilisés à bon escient, ils contribuent à prévenir le turnover.

Dans cet article, nous nous penchons sur les avantages des entretiens de rétention et sur la manière de les mener. Nous vous proposons également une liste de 11 questions à poser à vos employés lors de ces entretiens.

Qu'est-ce qu'un entretien de rétention ?

Un entretien de rétention est un entretien individuel avec un employé de longue date au cours duquel vous essayez de découvrir ce qu'il aime et ce qu'il trouve difficile dans votre entreprise et dans son rôle.

Lorsqu'ils sont menés régulièrement, les entretiens de rétention vous donnent le temps d'identifier et de résoudre les problèmes en agissant sur la base des commentaires que vous recevez de vos employés. Cela peut permettre d'éviter les entretiens de départ.

Bien qu'il s'agisse d'une tendance durable de rétention des talents, les entretiens de départ ont lieu lorsque les salariés sont sur le point de partir, de sorte que les informations que vous en tirez n'empêchent pas toujours l'attrition.

L'un des résultats possibles des entretiens de maintien est d'offrir aux travailleurs des possibilités de perfectionnement s'ils se sentent "coincés" dans leur poste actuel et demandent une mobilité interne mais n'ont pas les compétences requises pour une promotion immédiate.

Voici les principales différences entre les informations que vous pouvez recueillir lors des entretiens de rétention et des entretiens de sortie :

Pourquoi les entretiens de rétention des employés sont-ils importants ?

Les entretiens de rétention sont bénéfiques à la fois pour les employeurs et pour les employés. Grâce au feedback ascendant des travailleurs, les employeurs peuvent découvrir les besoins des membres de leur équipe.

Par exemple, certains employés peuvent être à la recherche de possibilités d'avancement, mais ne se sentent pas à l'aise pour aborder cette question de leur propre chef.

Les employeurs peuvent également découvrir les premiers stades du burnout et d'autres problèmes sous-jacents. Vous pouvez utiliser ces informations pour modifier votre politique en offrant aux employés des conditions de travail flexibles. En aidant les travailleurs à se sentir pris en charge, vous pouvez mieux les fidéliser et prévenir les départs.

Les entretiens de rétention comprennent une discussion sur le degré de satisfaction des travailleurs à l'égard de vos pratiques commerciales afin qu'ils puissent vous aider à les améliorer, ce qui donne un aperçu de votre marque employeur.

De cette manière, les employés ont également l'impression que votre organisation souhaite entendre parler de leurs défis et mieux les comprendre. Ils sont plus susceptibles de se sentir valorisés lorsque vous tenez compte de leurs opinions et que vous agissez pour améliorer leur environnement de travail.

Les avantages des entretiens de rétention

Outre leur importance pour la communication entre l'employeur et l'employé, des entretiens de rétention efficaces présentent des avantages tangibles pour les organisations.

Ces avantages vont d'une meilleure rétention à une réduction des coûts de recrutement, et ils peuvent vous aider à créer un excellent environnement de travail et un lieu de travail inclusif.

Les 11 meilleures questions pour les entretiens de rétention

Examinons les 11 meilleures questions pour les entretiens de rétention et l'ordre dans lequel vous devez les poser pour obtenir le meilleur feedback de la part de votre employé lors de vos contrôles réguliers.

1. Qu'attendez-vous de votre travail ?

Cette question vous aide à déterminer ce que vos employés aiment dans leur travail. Vous pouvez découvrir ce qui les engage et les motive dans leur travail et dans votre entreprise, qu'il s'agisse de l'environnement de travail que vous avez cultivé ou du travail lui-même dont ils sont fiers.

2. Qu'est-ce qui vous déplaît dans votre travail ?

Cette question vous permet de découvrir les plus grands défis auxquels un employé est confronté. Si vous les résolvez, ils pourront réaliser leur potentiel et devenir plus productifs.

3. Comment pourriez-vous améliorer l'équilibre entre votre vie professionnelle et votre vie privée ?

Cette question vous permet de découvrir si les employés se sentent surchargés de travail et s'ils sont sur le point de faire un burnout. Par ailleurs, vous pouvez également constater que certains travailleurs sont intéressés par un surcroît de travail.

4. Pourquoi êtes-vous resté ici ?

Cette question vous montre ce qui fonctionne bien dans votre organisation et dans le rôle actuel de l'employé. Jouez sur ces points forts pour améliorer l'expérience de tous ceux qui travaillent pour vous.

5. Que pensez-vous de la stratégie de reconnaissance de notre entreprise ?

Ici, vous pouvez vérifier si votre programme de reconnaissance des employés et vos avantages sont adéquats ou si les employés ne se sentent pas reconnus pour ce qu'ils font.

6. Avez-vous ressenti de l'anxiété ou de la frustration au cours des derniers mois ? Ont-elles fini par s'atténuer ?

Cette question vous permet d'évaluer si vous avez mis en place des politiques adéquates pour réduire le stress et l'anxiété ou si vous devez apporter davantage de soutien à vos travailleurs.

7. Que pensez-vous des possibilités d'apprentissage et de développement ici ?

Si vos employés ont l'impression de stagner, ils peuvent être démotivés et chercher de meilleures opportunités ailleurs. Cette question vous permet de découvrir ce qu'ils pensent de leur parcours professionnel et des possibilités de perfectionnement.

8. Qu'apprenez-vous ici et qu'aimeriez-vous apprendre ?

Ici, vous pouvez voir si vos plans de développement professionnel correspondent aux intérêts et aux attentes de vos employés. Si ce n'est pas le cas, vous pouvez procéder à des ajustements pour transformer votre lieu de travail en un espace d'apprentissage tout au long de la vie.

9. Que puis-je faire pour améliorer votre expérience ?

Ici, vous pouvez prendre connaissance d'actions concrètes visant à accroître la satisfaction de vos employés à l'égard de leur travail. Il est important d'écouter attentivement et de donner suite à leurs suggestions.

10. À quoi ressemble le travail de vos rêves ?

Cette question vous permet de découvrir les compétences et les objectifs de vos employés que vous ne connaissez peut-être pas. Cela peut vous aider à élaborer un plan de développement de carrière pour les employés afin d'aligner leur carrière sur leurs idéaux.

11. Avez-vous déjà envisagé de nous quitter ? Si oui, qu'est-ce qui vous a poussé à le faire ?

Posez cette question pour savoir quels sont les facteurs de motivation qui manquent à vos employés. Il peut s'agir d'un salaire plus élevé, d'un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, ou d'options de travail à distance. Essayez de concevoir un plan pour l'employé qui intègre ces résultats.

8 meilleures pratiques pour tirer parti des entretiens de maintien dans l'emploi afin de retenir vos employés les plus performants

Poser les bonnes questions n'est pas la seule façon d'utiliser les entretiens de maintien dans l'emploi pour retenir vos meilleurs employés.

Nous examinons ci-dessous huit meilleures pratiques à ajouter à votre boîte à outils d'entretiens de maintien dans l'emploi afin que vous puissiez constater les résultats positifs de cette stratégie de maintien dans l'emploi.

8 bonnes pratiques d'entretiens de rétention dans l'emploi : résumé

1. Utiliser les évaluations des talents pour aider les managers à se préparer aux entretiens de rétention

Les évaluations des talents sont d'excellents outils au cours de la phase de recrutement, vous permettant de trouver les candidats possédant les meilleures compétences matérielles et immatérielles pour les postes à pourvoir et de créer une diversité sur le lieu de travail.

Elles sont également utiles lorsque les managers se préparent aux entretiens d'embauche.

Préparer les questions d'entretien à l'avance vous permet de les adapter au poste et à la personnalité de chaque personne. L'un des moyens de comprendre les comportements uniques de vos employés consiste à leur faire passer des tests de personnalité et de culture, tels que le test de personnalité DISC.

Les résultats des tests peuvent vous aider à hiérarchiser les bonnes questions. Par exemple, une question telle que "Êtes-vous suffisamment soutenu dans votre rôle ?" serait pertinente pour une personne ayant un style DISC à haute stabilité qui se fie beaucoup à l'opinion des autres.

Une fois que vous comprenez les traits de personnalité uniques de votre employé, vous pouvez obtenir des informations sur ce qui le motive et sur l'environnement dont il a besoin pour s'épanouir.

Ces résultats peuvent servir de base à votre plan de développement des employés et aux avantages sociaux et autres avantages que vous offrez pour chaque poste.

2. Réaliser régulièrement des entretiens de maintien dans un lieu privé et confortable

Lorsque vous avez embauché un employé et que celui-ci s'est installé dans ses nouvelles fonctions, vous pouvez commencer à réaliser des entretiens de maintien. Ces entretiens doivent se poursuivre jusqu'à la fin du cycle de vie de l'employé.

Les entretiens de rétention sont des réunions individuelles qui doivent avoir lieu dans un endroit privé, confortable et sans distraction.

Le choix de l'endroit se résume à un cadre dans lequel vous et l'employé vous sentez à l'aise pour avoir une conversation honnête.

Idéalement, l'endroit est éloigné de l'espace de travail et offre une certaine intimité pour encourager l'employé à dire ce qu'il pense.

Vous pouvez organiser des entretiens de rétention à intervalles réguliers. Veillez toutefois à ne pas les programmer lorsque votre employé est occupé, qu'il a des échéances immédiates ou qu'il est pressé par le temps.

Dans l'idéal, chaque employé devrait bénéficier d'un entretien par an.[5]

Toutefois, en fonction de votre secteur d'activité et de vos besoins en matière de fidélisation, vous pouvez également envisager différents arrangements :

• Organisez des entretiens de suivi avec vos meilleurs employés tout au long de l'année afin de répondre à leurs préoccupations et à leurs besoins au fur et à mesure qu'ils se présentent

• Programmez des entretiens de rétention à chaque étape du cycle de vie de l'employé après l'intégration

3. Utiliser un modèle facilement personnalisable

Une fois que vous avez choisi le lieu de l'entretien, vous devez réfléchir à la manière d'organiser la réunion.

Vous ne pouvez pas utiliser la même approche pour chaque employé, mais vous pouvez faciliter les choses en créant un modèle d'entretien. Ce modèle peut également inclure une checklist qui vous aidera à orienter votre conversation.

Certaines questions fondamentales s'appliquent à tous vos employés, mais d'autres peuvent être personnalisées en fonction du travailleur que vous invitez à l'entretien.

Les questions fondamentales consistent notamment à déterminer si les employés sont satisfaits de leur travail et s'ils le trouvent épanouissant, et si les possibilités d'apprentissage répondent à leurs besoins.

Les questions personnalisées peuvent porter sur ce que les travailleurs changeraient dans leur environnement personnel et sur le type de ressources dont ils ont besoin.

Pour choisir efficacement des questions personnalisées, vous pouvez utiliser votre compréhension des compétences matérielles et immatérielles de l'employé en vous basant sur les résultats de l'évaluation des talents.

Par exemple, si un employé a obtenu un score élevé en matière d'ajout de culture, vous pouvez lui demander s'il se sent récompensé pour son soutien aux valeurs de votre entreprise.

4. Clarifier l'objectif de l'entretien de rétention

Clarifier l'objectif des entretiens de rétention signifie communiquer à vos employés la nécessité d'être honnêtes dans leur évaluation de votre entreprise et de leur travail.

Expliquez que vous avez l'intention d'utiliser les résultats de l'entretien de maintien pour élaborer une politique et apporter des changements positifs afin de les responsabiliser et de faciliter leur travail.

Dites à vos travailleurs que vous essayez de manière proactive d'identifier ce qui contribue à leur satisfaction au travail et à leur loyauté envers l'entreprise parce que vous voulez les retenir.

Plus important encore, assurez-vous que vos employés ne pensent pas que les entretiens de rétention font partie de leur évaluation des performances.

Mener simultanément des entretiens de rétention et des évaluations des performances est problématique. En voici les principales raisons :

1. Attention non focalisée. Le fait de mener simultanément des entretiens de rétention et des évaluations de performances brouille les pistes entre les évaluations de performances objectives, basées sur des mesures, et la compréhension de facteurs non objectifs tels que le niveau d'engagement ou la satisfaction professionnelle d'un employé.

2. Niveau d'aisance. De nombreux employés se sentent stressés par les évaluations des performances. Ils se sentent plus à l'aise lors d'un entretien de rétention parce qu'ils ne craignent pas d'être évalués. S'ils pensent que vous les évaluez au cours de l'entretien, ils risquent de se refermer et de ne pas vous donner un retour d'information honnête.

3. Préjugés.Étant donné que les entretiens d'évaluation explorent les sentiments et les préoccupations des employés, ils peuvent devenir subjectifs. La subjectivité engendre la partialité, qui n'a pas sa place dans les entretiens d'évaluation. Celles-ci doivent rester objectives et s'appuyer sur des critères mesurables.[6]

Planifiez les évaluations des performances et les entretiens d'évaluation à au moins trois mois d'intervalle chaque année afin de clarifier la séparation entre les deux.

5. Privilégier l'écoute plutôt que la parole

Bien que les entretiens impliquent généralement des discussions des deux côtés, vous devez privilégier l'écoute lors d'un entretien de maintien.

Après tout, lorsque vous menez des entretiens de rétention, vous souhaitez en savoir le plus possible sur la situation, les opinions et les défis de votre employé.

Certaines recherches recommandent que les entretiens de rétention soient composés à 80 % d'écoute et à 20 % de questions, de recherche d'informations supplémentaires et de clarifications.

Cette méthode permet à vos collaborateurs d'approfondir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas pour eux.

Pendant que vous écoutez, vous devez également prendre des notes détaillées sur les points clés du retour d'information du collaborateur et sur ses déclencheurs émotionnels afin de faciliter la recherche de solutions après l'entretien.

Enfin, lorsque vous parlez, posez des questions ouvertes, qui permettent d'engager une conversation plus intéressante avec votre collaborateur. Ces questions peuvent prolonger votre entretien parce qu'elles favorisent la discussion tout en encourageant les travailleurs à développer ce que vous avez besoin de savoir.

Vous ne devez en aucun cas vous mettre sur la défensive face au retour d'information de l'employé. Vous risqueriez d'invalider ses préoccupations et de perdre des informations précieuses sur lesquelles vous pourriez agir. Cela pourrait même le pousser à partir.

6. Utiliser les entretiens de maintien avec vos meilleurs employés

Selon la taille de votre entreprise, vous pourriez être tenté d'utiliser les entretiens de maintien avec tous vos employés.

Cependant, ce n'est pas la bonne approche - du moins pas dans un premier temps.

Certains mouvements de personnel se produisent malgré tous les efforts que vous déployez pour retenir les travailleurs. Vous devriez donc utiliser les entretiens de maintien en poste avec vos meilleurs employés dont le départ laisserait un vide de compétences dans votre entreprise.

Ces employés ne cherchent pas d'opportunités en dehors de l'entreprise, ils sont donc parfaitement en mesure de vous dire ce qui fonctionne et ce qui doit changer.

Cette approche peut vous aider à retenir vos employés les plus performants, mais elle peut également vous aider à améliorer l'expérience de l'ensemble de votre personnel.

Il peut s'agir, par exemple, d'offrir davantage de possibilités d'évolution de carrière ou d'embaucher plus de personnes pour permettre à l'ensemble du personnel de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

7. Répondre au feedback de manière proactive

Jusqu'à présent, nous avons examiné les meilleures pratiques pour mener des entretiens de maintien en poste. Cependant, c'est ce que vous faites après avoir reçu les commentaires des employés qui est primordial pour le succès de cette stratégie de rétention.

Essayez d'agir sur les commentaires dès que possible. La meilleure façon d'instaurer la confiance est d'écouter les préoccupations de vos employés et d'y donner suite.

Vos employés font preuve de courage en offrant un retour d'information honnête sur ce qui ne fonctionne pas plutôt que de se contenter d'être d'accord sur ce qui fonctionne.

Le fait de ne pas agir érode votre crédibilité et leur confiance, en leur montrant que leurs opinions et leurs préoccupations ne sont pas suffisamment importantes pour créer un changement positif.

Pour traiter de manière proactive le feedback issu des entretiens d'évaluation :

1. Communiquez immédiatement les changements que vous envisagez, surtout s'il s'agit de solutions faciles à mettre en œuvre

2. Établissez un plan pour tenir vos employés au courant des changements découlant des entretiens d'évaluation en ligne et lors de réunions

3. Expliquez-leur pourquoi vous ne pouvez pas répondre à tous les commentaires et montrez-leur pourquoi vous ne pouvez pas donner suite à une demande particulière

4. Dans la mesure du possible, proposez des alternatives pour montrer à vos employés que vous n'avez pas l'intention d'agir ou que vous n'avez pas l'intention de le faire, proposez des alternatives pour montrer à vos employés que vous ne les ignorez pas

Par exemple, si votre employé à distance vous demande de l'aider à concilier vie professionnelle et vie privée en prenant en charge les services de nettoyage de son domicile, vous n'avez peut-être pas les ressources nécessaires pour lui offrir cet avantage précis. Cependant, vous pouvez lui offrir des jours de congé payés pour l'aider à jongler avec ses responsabilités.[7]

8. Instaurer une culture de la sécurité psychologique

La sécurité psychologique fait référence au fait que les travailleurs se sentent libres de discuter de leurs préoccupations, de faire des suggestions et des erreurs, et de poser des questions sans craindre les représailles ou le ridicule.

Si vous souhaitez utiliser les entretiens de maintien pour réduire votre taux de rotation du personnel, vous devez vous assurer que vos employés se sentent suffisamment en sécurité pour partager leurs opinions honnêtes.

Votre culture d'entreprise doit être axée sur le bien-être des employés et la sécurité psychologique, sinon vos employés ne se confieront probablement pas. Pire encore, ils risquent de mentir purement et simplement, ce qui rendra tout le processus d'entretien inutile.

Pour favoriser une culture inclusive qui encourage un retour d'information honnête et ouvert de la part des employés, vous devez :

• Faire preuve d'empathie

• Prendre des décisions transparentes

• Encourager le respect et éviter le jeu des reproches

• éviter la négativité

• Proposer différentes lignes de communication pour répondre aux besoins de tous vos employés

• Veiller à ce que les managers se responsabilisent

En plus de réduire le turnover et de maximiser l'efficacité de vos entretiens d'embauche, une culture psychologiquement sûre stimule les performances de l'équipe et peut améliorer la réputation de votre entreprise.

5 exemples d'entreprises ayant réussi à utiliser les entretiens de rétention comme stratégie de rétention des talents

Maintenant que vous connaissez les meilleures pratiques en matière d'entretiens de rétention, voyons comment d'autres entreprises ont réussi à les utiliser comme stratégie de rétention des talents.

5 exemples d'entreprises ayant réussi à utiliser les entretiens de rétention : tableau récapitulatif

Jetons un coup d'œil rapide à cinq entreprises qui ont réussi à utiliser les entretiens de rétention.

Sensei Labs

Sensei Labs, une plateforme de transformation organisationnelle, utilise les entretiens d'embauche pour mieux comprendre ce que les travailleurs veulent en matière de flexibilité sur le lieu de travail.

L'entreprise utilise également une enquête trimestrielle sur le bonheur qui demande aux employés s'ils sont susceptibles de recommander l'entreprise comme lieu de travail.

Ces entretiens de rétention ont influencé la politique de Sensei Labs en matière de retour au bureau.

Les employés s'étant prononcés contre un retour au bureau, l'entreprise leur a permis de continuer à travailler à distance.

Les commentaires des travailleurs ont également convaincu l'entreprise de mettre en place une semaine de travail de quatre jours qui "a changé la vie du personnel", selon Tara Vanderloo, responsable de l'expérience de l'entreprise.[7]

Security Compass

Security Compass, une entreprise de cybersécurité, utilise des "entretiens d'engagement" pour éviter le départ de ses meilleurs éléments.

L'entreprise utilise la conversation pour mesurer l'engagement, qu'elle utilise comme une mesure pour indiquer si ses meilleurs employés ont l'intention de rester.

Michelle Brooks, responsable des ressources humaines et de la culture de l'entreprise, a obtenu des informations précieuses à partir des entretiens, y compris que certains de ses meilleurs employés ne veulent pas nécessairement des promotions. Ils souhaitent plutôt avoir davantage d'opportunités d'apprentissage et de développement.[7]

Bien que Security Compass ne soit pas opposé à la perte de certains employés en raison d'une rotation volontaire, Brooks affirme que l'entreprise a réussi à utiliser les entretiens de rétention pour retenir les meilleurs talents.

ABC Technologies

ABC Technologies, une entreprise automobile, a commencé à utiliser les entretiens de rétention après avoir découvert que les enquêtes et les entretiens de départ ne répondaient pas à ses besoins et à son taux élevé d'attrition des employés.

Les professionnels des ressources humaines de l'entreprise organisent des entretiens mensuels afin d'obtenir une image plus claire de ce que les employés apprécient chez leur employeur et de ce qui ne fonctionne pas.

Ils se sont également empressés de prendre des mesures sur la base du retour d'information reçu.

Lorsque les employés se sont sentis sous-payés par rapport à la concurrence, ABC Technologies a augmenté leur salaire de 4 % par an[8].

De même, lorsque les employés ont expliqué que les interactions en personne avec les managers leur manquaient, ces derniers se sont efforcés de leur rendre visite régulièrement.

Les efforts de l'entreprise se sont traduits jusqu'à présent par une baisse modérée du taux de rotation du personnel.

PM Hotel Group

PM Hotel Group, une chaîne d'hôtels, a utilisé un processus d'entretien pour développer une base de données sur les forces en présence et comprendre clairement le plan de croissance de l'entreprise.[9

Pendant un an, l'entreprise a travaillé avec son vice-président principal des ventes et du marketing pour discuter du parcours personnel des directeurs des ventes et de leurs objectifs de croissance. En outre, ils ont bénéficié d'un coaching sur demande.

Le programme a notamment permis de modifier l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la flexibilité des horaires, les programmes de formation des employés, ainsi que les avantages sociaux et les salaires.

La chaîne a également utilisé ce processus d'entretien pour exprimer sa gratitude aux différentes équipes et reconnaître leurs réalisations.

TestGorilla

Nadia Vatalidis, responsable des ressources humaines et de la culture chez TestGorilla, estime que les entretiens d'embauche sont utiles pour une entreprise dotée d'une petite équipe.

Nous organisons des entretiens de séjour pour des cohortes afin de rencontrer des employés de différentes équipes plutôt que chaque employé.

Les cohortes comprennent, sans ordre particulier :

• Les 10 à 15 % des meilleurs résultats du dernier cycle d'évaluation des performances

• Les équipes qui subissent des changements

• Les travailleurs choisis par l'équipe de direction chaque trimestre

Nous envoyons également des enquêtes sur l'expérience des candidats, la satisfaction de l'intégration et l'engagement annuel pour obtenir un retour d'information afin de modifier les politiques et d'améliorer l'expérience de nos employés.

En tant qu'entreprise asynchrone, TestGorilla organise des réunions hebdomadaires individuelles avec tous les membres de chaque équipe pour trouver les besoins immédiats à traiter directement.

Exploiter l'entretien de rétention comme stratégie de fidélisation

Les entretiens de rétention sont un excellent moyen d'améliorer la fidélisation en utilisant le retour d'information direct de vos travailleurs pour améliorer votre environnement et votre culture de travail.

Lorsque vous les organisez régulièrement, que vous impliquez vos meilleurs travailleurs, que vous écoutez activement et que vous répondez au feedback de manière proactive, vous favorisez la fidélisation, l'engagement des employés, la productivité et le moral de l'équipe.

Pour en savoir plus sur l'amélioration de la rétention, lisez les moyens de gérer le risque de fuite des employés.

En outre, si vous êtes prêt à vous lancer dans votre premier entretien d'embauche, consultez nos tests de personnalité et de culture pour créer la meilleure évaluation qui vous aidera à préparer vos questions à l'avance.

Sources

1. Iacurci, Greg. (1er février 2023). "2022 was the 'real year of the Great Resignation', says economist". CNBC. Consulté le 6 novembre 2023. https://www.cnbc.com/2023/02/01/why-2022-was-the-real-year-of-the-great-resignation.html

2. "Please don’t go! Companies Conduct Stay Interviews to Keep Key People". (28 avril 2016). Challenger, Gray, & Christmas, Inc. Consulté le 6 novembre 2023. https://www.challengergray.com/blog/please-dont-go-companies-conduct-stay-interviews-keep-key-people/

3. Marcroft, Darlene. (22 juin 2021). "A Silenced Workforce : Four in Five Employees Feel Colleagues Aren't Heard Equally, Says Research from The Workforce Institute at UKG". UKG. Consulté le 7 novembre 2023. https://www.ukg.com/about-us/newsroom/silenced-workforce-four-five-employees-feel-colleagues-arent-heard-equally-says

4. Navarra, Katie. (11 avril 2022). "The Real Cost of Recruitment".SHRM. Consulté le 7 novembre 2023. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/the-real-costs-of-recruitment.aspx

5. Payne, Christine. (14 septembre 2023). "What Is a Stay Interview ? Best Practices Plus 15 Questions to Ask". Access.Consulté le 8 novembre 2023. https://access.intix.org/Full-Article/what-is-a-stay-interview-best-practices-plus-15-questions-to-ask-1

6. Verlinden, Neelie. "Your In-Depth 2023 Guide to Stay Interviews (Plus Best Questions to Ask)". Academy to Innovate HR. Consulté le 9 novembre 2023. https://www.aihr.com/blog/stay-interviews/

7. Deschamps, Tara. (29 mai 2023). "More Canadian companies adopt 'stay interviews' amid push to retain staff". Global News. Consulté le 9 novembre 2023. https://globalnews.ca/news/9729568/canada-stay-interviews-employees/

8. Rolfe, Kelsey. (1er novembre 2023). "Goodbye exit interviews : Stay interviews the latest tool are employers used to ensure happy workers". Financial Post. Consulté le 9 novembre 2023. https://financialpost.com/fp-work/stay-interviews-employers-tool-happy-workers

9. Casiero, Lovell. (28 septembre 2022). "How stay interviews can improve employee retention". HSMAI Asia Pacific. Consulté le 9 novembre 2023 https://hsmaiasia.org/2022/09/28/how-stay-interviews-can-improve-employee-retention/