Comment développer une stratégie efficace d’évaluation des talents

L’évaluation des talents permet aux entreprises d’évaluer les compétences et les connaissances des candidats afin de déterminer s’ils ou elles conviennent à un poste vacant.

Comme il peut être difficile de déterminer l’adéquation d’un candidat à un poste, de nombreuses entreprises utilisent différentes méthodes d’évaluation des talents. Ainsi, l’équipe de recrutement peut tenir compte des résultats combinés pour prendre une décision éclairée.

Qu’est-ce qu’une évaluation des talents ?

Une évaluation des talents peut prendre de nombreuses formes. Par exemple, il peut s’agir :

• D’un entretien structuré (y compris les entretiens vidéo asynchrones)

• A set of skills or personality tests

• D’échantillons de travail

• D’un essai ou d’une simulation d’emploi

Dans la plupart des cas, et surtout de nos jours, les candidats passent des évaluations de talents en ligne via une plateforme logicielle dédiée.

Les entreprises peuvent partager les résultats avec les employés potentiels, mais en pratique, cette partie du processus reste généralement cachée afin d’optimiser le processus de recrutement et de minimiser les coûts. Même si vous ne partagez pas de résultats spécifiques, vous devez tenir les candidats informés de l’état de leur candidature.

Pourquoi devez-vous créer une stratégie solide d’évaluation des talents ?

Si vous êtes directeur ou manager du recrutement, vous devez établir une solide stratégie d’évaluation des talents au sein de votre entreprise, et vous assurer qu’elle est :

• Transparente

• Objective et impartiale

• Conforme aux objectifs de l’entreprise et à ses besoins en matière de recrutement

• Équitable pour l’ensemble des candidats

Mais pourquoi avez-vous besoin d’une stratégie solide d’évaluation des talents ? Découvrons les différentes façons dont une stratégie d’évaluation des talents peut vous aider à améliorer votre processus de recrutement, et pourquoi.

Pour vous assurer d’engager les meilleurs candidats

Les meilleurs talents sont difficiles à trouver. Toutes les entreprises le savent et se disputent les meilleurs employés. En fait, jusqu’à 25 % des postes clés peuvent rester vacants pendant plus de cinq mois. L’évaluation des talents joue un rôle important dans la recherche des meilleurs talents, et un processus de candidature et d’évaluation des talents rationalisé vous aidera à ne pas perdre vos meilleurs candidats au cours des premières étapes.

En outre, des évaluations de talents efficaces montrent aux candidats que vous vous souciez de leurs compétences et que vous avez mis en place un processus axé sur des data, ce qui inspire la confiance.

Pour éviter les erreurs de recrutement coûteuses

Les erreurs de recrutement coûtent cher. Selon le ministère du travail américain, un mauvais recrutement peut coûter 30 % des revenus de la première année de l’employé, si ce n’est plus. Cela inclut les coûts d’embauche, les coûts d’intégration et de formation, le coût des mauvaises performances, et cela affecte également l’équipe dans son ensemble. Par conséquent, pour éviter les erreurs de recrutement, vous devez vous assurer que votre stratégie de recrutement est optimisée pour trouver les meilleurs talents, et cela inclut la garantie d’une adéquation culturelle.

Pour éliminer les biais du processus de recrutement et engager une main-d’œuvre culturellement diversifiée

Les évaluations des talents vous aident à engager une main-d’œuvre diversifiée, car vous vous concentrez sur les compétences et l’expertise de vos candidats plutôt que sur leur origine, leurs diplômes, leur ville natale, leur âge ou la couleur de leur peau. Recruter en tenant compte de la diversité aide les entreprises à exceller et à surpasser leurs concurrents.

Selon McKinsey, les entreprises dont les équipes de direction sont diversifiées du point de vue du sexe et de l’origine ethnique sont jusqu’à 25 % plus susceptibles de réaliser des bénéfices et une rentabilité supérieurs à la moyenne.

Pour maintenir l’objectivité, il est crucial de faire passer des évaluations de talents à l’ensemble des candidats de manière égale. La mise en œuvre d’une bonne stratégie d’évaluation des talents réduira l’impact des biais inconscients et minimisera les pratiques de recrutement injustes.

Comment créer une bonne stratégie d’évaluation des talents ?

Afin de créer une bonne stratégie d’évaluation des talents, vous devez faire plusieurs choses :

Définissez des objectifs et des critères clairs

Tout d’abord, vous devez définir ce que signifie le terme « meilleur talent » dans le contexte de votre entreprise et pour les besoins de chaque équipe. Ensuite, discutez avec la direction des critères que les employés potentiels doivent remplir pour exceller à leur poste, surtout si vous recrutez pour des postes critiques.

Vous devrez procéder ainsi pour chaque poste, car les exigences varieront, bien qu’une partie des compétences essentielles puisse se chevaucher entre différents postes.

Une fois que vous avez défini l’ensemble des compétences spécifiques que votre candidat idéal doit posséder, vous devez déterminer comment mesurer ces compétences. Examinez votre liste de compétences clés pour chaque poste et classez-les par ordre de priorité afin de simplifier le processus d’évaluation.

Si vous utilisez des tests de compétences, testez ces compétences au début du processus de recrutement. Ensuite, poursuivez avec les candidats les plus qualifiés.

Établissez un processus de recrutement efficace

Votre processus de recrutement aura un impact direct sur le succès de vos recrutements et, par conséquent, sur le succès de votre entreprise. C’est pourquoi il est essentiel d’utiliser des méthodes et des stratégies éprouvées et bien structurées, et de ne rien laisser au hasard. Les évaluations de talents sont un élément clé d’un processus de recrutement axé sur les data qui vous aide à identifier des candidats talentueux et hautement qualifiés. Mais, bien sûr, le processus de recrutement va au-delà des évaluations des talents.

Avant de procéder à des évaluations des talents, vous devez rédiger une description de poste claire, publier le poste à pourvoir sur des sites d’emploi et sur LinkedIn, et recueillir des CV (via un ATS, par exemple). Ensuite, vous pouvez faire passer des tests de compétences pour évaluer les compétences, l’expérience et les connaissances de vos candidats et les présélectionner efficacement.

Enfin, une fois vos meilleurs candidats identifiés, vous pouvez mener des entretiens structurés pour mieux les évaluer et approfondir vos observations sur leurs forces et faiblesses spécifiques.

Tenez vos candidats informés de l’état d’avancement de leur candidature

Toutefois, si vous effectuez des évaluations de talents dans votre entreprise, il est toujours bon de tenir vos candidats informés de l’état de leur candidature et de leur faire savoir s’ils ou elles passeront à l’étape suivante du recrutement.

Cela vous aide à construire une image d’employeur solide, ce qui est crucial pour attirer les meilleurs talents : selon une étude de Talentnow, 55 % des candidats abandonnent leur candidature s’ils ou elles lisent un avis négatif sur une entreprise en ligne. La communication avec les employés potentiels est souvent négligée, mais il s’agit en fait d’un élément clé de votre image globale en tant qu’employeur.

Quelles sont les différentes méthodes d’évaluation des talents que vous pouvez utiliser ?

Il existe plusieurs façons d’évaluer objectivement les talents et les compétences de vos candidats. Examinons les détails de chacune d’elles.

Tests de compétences

Les tests de compétences en ligne sont devenus la norme en matière de procédures d’évaluation des talents, et ce pour plusieurs bonnes raisons :

• Ils sont pratiques et faciles à gérer et à faire passer

• Ils vous fournissent une évaluation objective des compétences des candidats

• Ils ne sont pas trop rébarbatifs et ne prennent pas trop de temps aux candidats.

Les tests de compétences vous permettent d’évaluer objectivement les points forts de chaque candidat, sans passer des heures sur chaque candidature. Vous pouvez faire passer plusieurs tests de compétences au cours d’une même évaluation, en fonction du poste spécifique et de ses exigences.

Vous pouvez tester presque toutes les compétences, y compris des compétences comme la publicité CPC, la data science et le raisonnement verbal.

La plupart des tests de compétences de TestGorilla durent en moyenne 10 minutes et sont créés par des experts en la matière. Néanmoins, vous pouvez également créer vos propres tests de compétences, ajouter des questions ouvertes ou demander à vos candidats de télécharger un portfolio ou d’enregistrer une vidéo.

Échantillons de travail

Les échantillons de travail peuvent être délicats à gérer et consommeront certainement plus de ressources de votre côté. Néanmoins, cela peut vous donner une excellente occasion de voir comment les candidats gèrent leur travail et s’ils ou elles peuvent répondre aux normes de votre entreprise.

Si vous demandez à vos candidats des échantillons de travail, vous ne devez pas leur demander un travail dont votre entreprise a réellement besoin. Sinon, vous leur demandez tout simplement du travail gratuit. Cela peut nuire à votre marque d’employeur, et vos meilleurs candidats pourraient décider de retirer leur candidature.

Demandez plutôt un échantillon de quelque chose étroitement lié à ce qu’ils ou elles feraient, et soyez transparent quant à la procédure et aux raisons pour lesquelles vous le demandez. Par exemple, vous pouvez demander à un développeur de logiciels de faire un travail de codage ou à un rédacteur technique de vous envoyer un échantillon de rédaction.

Entretiens structurés

Les entretiens structurés sont des entretiens au cours desquels vous posez à l’ensemble des candidats les mêmes questions dans un ordre similaire. Cela vous permet de vous concentrer sur les compétences de chaque candidat et de réduire au minimum les biais de recrutement en éliminant les conversations superficielles ou les questions non structurées.

Il est important d’être bien préparé pour chaque entretien et de prendre des notes détaillées pendant et après celui-ci. Vous pouvez même évaluer les candidats sur une échelle de 1 à 10 pour chacune de leurs compétences ou leurs réponses à chaque question. De plus, le fait de prendre des notes réduira le biais de récence (c’est-à-dire le fait de donner la priorité aux candidats dont vous vous souvenez le mieux, généralement les dernier que vous avez interviewés).

Les entretiens structurés sont un excellent moyen de comparer les candidats entre eux ou elles et de prendre une décision de recrutement définitive sur la base de vos notes et observations. Google utilise les entretiens structurés dans le cadre de son processus de recrutement. Bien entendu, les entretiens sont très gourmands en ressources, vous ne devriez donc les mener qu’avec quelques candidats sélectionnés dont vous savez qu’ils ou elles répondent à vos exigences les plus importantes.

Essais ou simulations d’emploi

Les essais d’emploi ne seront pas réalisables pour tous les types de travail, mais ils peuvent constituer une stratégie efficace pour tester les compétences de vos candidats dans un environnement de travail réel pendant quelques heures ou une journée. Bien entendu, le ou la manager du recrutement devra être présent pour évaluer les performances du ou de la candidat. La productivité de l’équipe pourrait en souffrir quelque peu, alors procédez aux essais d’emploi avec prudence et uniquement avec vos trois meilleurs candidats (ou moins).

Les simulations d’emploi sont plus faciles à gérer, car elles peuvent avoir lieu pendant le processus d’entretien. Dans une simulation d’emploi, vous demandez au ou à la candidat d’imaginer une situation spécifique qu’il ou elle aurait dans son travail quotidien et d’expliquer comment il ou elle la gérerait ou de faire semblant de le faire avec vous ou votre équipe de recrutement.

Les évaluations des talents vous aident à trouver la bonne recrue

Les outils et stratégies d’évaluation des talents sont un élément clé d’une stratégie d’embauche réussie. Les organisations peuvent utiliser un large éventail d’évaluations pour évaluer leurs candidats et en combiner quelques-unes, comme un ensemble de tests d’évaluation des compétences et un entretien structuré avec leurs meilleurs candidats ou un échantillon de travail plus un test d’évaluation des compétences.

Bien sûr, les compétences et les connaissances acquises sont d’excellents indicateurs de la réussite future d’un candidat, mais vous pouvez également tester les traits de personnalité, les aptitudes innées et les capacités cognitives.