8 questions pour évaluer votre culture d’entreprise

La culture d’entreprise désigne l’ensemble de valeurs, comportements, pratiques et attitudes partagés par les employés d’une entreprise. Elle indique la façon dont ils doivent interagir les uns avec les autres et avec les clients, et elle peut faire réussir ou échouer même les modèles d’entreprise les plus solides.

Dans cet article, nous allons voir pourquoi la culture d’entreprise est importante et vous donner 8 exemples de questions permettant d’évaluer une culture d’entreprise.

Ces questions portent sur différents facteurs qui influencent et façonnent votre culture d’entreprise, afin de vous donner une vision détaillée de cette dernière.

Commençons.

Pourquoi la culture d’entreprise est-elle importante ?

Si la culture d’entreprise est un concept général et abstrait, son impact est en réalité quantifiable. Selon un rapport de la SHRM de 2019, les coûts engendrés par le turnover dû à une culture d’entreprise toxique étaient supérieurs à 220 milliards d’euros sur les cinq dernières années aux États-Unis uniquement. Il s’agit de pertes directes ayant dû être supportées par les employeurs parce qu’ils n’ont pas su créer un environnement de travail dans lequel les employés se sentent entendus et respectés, et par conséquent motivés. La satisfaction au travail est étroitement liée à la fois à votre culture d’entreprise et à la façon dont vous la communiquez à vos employés. Si vous communiquez des messages contradictoires, cela va saper la confiance de vos employés, tandis qu’un comportement intègre favorisera la loyauté et l’ouverture.

La mise en place et le maintien d’une solide culture d’entreprise vous aideront à plusieurs niveaux, et notamment à :

• stimuler la performance et la productivité ;

• attirer les meilleurs talents ;

• réduire les taux de turnover et conserver vos employés ;

• améliorer la compétitivité.

Pour cette raison, il est essentiel d’évaluer régulièrement votre culture d’entreprise (par exemple chaque année) afin de pouvoir combler l’écart entre votre culture idéale et réelle.

Évaluer votre culture d’entreprise est la première étape pour savoir si cette dernière est conforme à vos valeurs énoncées, et vous permettra d’identifier différentes façons de l’améliorer.

Voyons maintenant quelques exemples de questions permettant d’évaluer votre culture, et les raisons de chacune d’entre elles.

Comment votre entreprise est-elle structurée ?

La première question doit porter sur votre structure organisationnelle. Vous pouvez ajouter à cette question les sous-domaines et questions d’approfondissement suivants :

• Combien y a-t-il de niveaux de leadership ?

• Avez-vous une grande équipe de direction (diversifiée), ou n’y a-t-il que quelques personnes responsables des décisions clés au sein de votre entreprise ?

• La structure de votre entreprise est-elle formelle ou informelle ?

• Des canaux formels doivent-ils être utilisés, ou les employés peuvent-ils parfois passer outre ?

Selon les réponses à ces questions, vous pourrez évaluer la structure hiérarchique de votre entreprise.

• Structure hautement hiérarchisée : si votre entreprise est hautement hiérarchisée, vous avez probablement une structure formelle bien définie avec peu de niveaux de leadership.

• Structure moyennement hiérarchisée : un niveau de hiérarchie moyen signifie que les collaborateurs ont des rôles bien définis avec des niveaux hiérarchiques définis pour chaque poste, mais qu’il est possible de parfois passer outre l’autorité et de sortir de la structure hiérarchique.

• Structure hiérarchique plate : si une entreprise a un faible niveau de hiérarchie (également appelé hiérarchie plate), cela signifie que les employés peuvent passer outre l’autorité et la remettre en question, et que les rôles ne sont pas strictement définis.

Votre entreprise incarne-t-elle sa mission ?

Si vous demandiez à 10 employés la mission de votre entreprise, auriez-vous 10 réponses similaires ou différentes ?

La culture d’une entreprise doit être alignée avec sa mission qui, à son tour, doit être clairement communiquée à la fois à vos employés et clients. Si vos employés rencontrent des difficultés à définir votre mission, ou si vous obtenez des réponses très différentes, il peut être utile d’essayer d’en identifier les raisons.

Il est impossible de créer artificiellement la culture d’entreprise que vous aimeriez avoir. Ce qui compte, c’est ce que vous faites, et non ce que vous dites. Vous n’avez peut-être jamais explicitement défini les principes qui guident vos actions, mais ces principes existent. Votre mission doit être l’une des pierres angulaires qui définissent votre culture d’entreprise.

Votre entreprise est-elle axée sur les personnes ou les tâches ?

Une entreprise axée sur les personnes se concentre sur la motivation de ses employés pour stimuler la productivité et rester performante.

Une entreprise axée sur les tâches se concentre davantage sur l’efficacité et donne la priorité aux tâches, aux processus et aux flux de travail.

Généralement, les entreprises axées sur les tâches sont plus formelles et ont une structure plus hiérarchique, tandis que dans les entreprises axées sur les personnes, les employés sont plus indépendants et autonomes.

Pour aller plus loin, posez-vous la question suivante :

L’orientation de votre entreprise est-elle judicieuse, en tenant compte de votre secteur et mission ?

Une grande banque multinationale n’opèrera probablement pas de la même manière qu’une petite agence de publicité, et cela est tout à fait normal.

Il n’y a pas de bonne ni de mauvaise réponse, mais quelle que soit la réponse, elle doit être alignée avec ce que vous communiquez, à la fois à l’extérieur et en interne. « L’humain d’abord » est l’une des valeurs que de nombreuses entreprises communiquent au monde extérieur, mais toutes ne la mettent pas réellement en pratique, et un mauvais alignement entre la culture d’entreprise souhaitée et réelle suscitera de l’amertume et de la méfiance.

Par quoi les employés sont-ils motivés ?

La motivation est quelque chose de très personnel et qui va inévitablement varier d’une personne à l’autre, mais si vous arrivez à déceler ce qui motive vos employés, vous repèrerez probablement une tendance. Alors, qu’est-ce qui motive vos employés ? Cela peut être plusieurs choses, par exemple :

• un sens du devoir ;

• des opportunités de croissance et de développement ;

• des défis et objectifs ;

• de la reconnaissance (externe ou interne) ;

• des avantages et la rémunération.

Cela peut également être une peur de ne pas être assez performant (et de ses conséquences), auquel cas vous devriez probablement vous informer sur les raisons de cette peur et les traiter.

Il existe deux types de motivations : la motivation intrinsèque et extrinsèque. Voyons cela plus en détail.

• Si vos employés sont motivés intrinsèquement, cela signifie qu’ils travaillent parce qu’ils trouvent de la satisfaction dans ce qu’ils font et s’épanouissent de l’intérieur.

• S’ils sont motivés extrinsèquement, cela signifie qu’ils travaillent pour des récompenses externes (reconnaissance, avantages, etc.).

La motivation intrinsèque est essentielle pour la satisfaction et la productivité des employés à long terme, et les employés dont les valeurs sont alignées avec celles de leur entreprise sont plus susceptibles d’être intrinsèquement motivés à donner le meilleur d’eux-mêmes. Vous pouvez évaluer la compatibilité des employés potentiels avec la culture de l’entreprise en leur faisant passer notre test d’évaluation d’apport culturel ou un test de personnalité.

Comment est perçu l’échec ?

Toutes les entreprises et tous les employés échouent à un moment ou un autre. Les grands échecs ne sont bien entendu jamais idéaux, et la plupart des entreprises s’efforcent de les éviter étant donné que cela peut leur coûter des clients, de l’argent et même leur réputation.

Cependant, la façon dont vous percevez l’échec est cruciale pour votre culture.

• L’échec est-il perçu comme une occasion de se souder au sein de l’entreprise et comme une leçon à partir de laquelle apprendre et avancer ?

• Ou est-ce que les échecs divisent l’entreprise et sapent le moral des employés ?

Si, dans une culture d’entreprise, les employés ont peur de l’échec, cela nuit à l’innovation et l’expérimentation. Dans ce cas, les méthodes éprouvées prévalent, et les résultats sont hautement prévisibles. Certaines entreprises telles que Netflix, Amazon ou encore Coca-Cola cherchent activement à apprendre de leurs échecs. Si vous voulez expérimenter et innover, cela signifie que vous allez prendre des risques, et que vous allez forcément parfois échouer. Cependant, votre traitement de l’échec peut aussi parfois fortement dépendre de votre secteur ou industrie.

Votre entreprise utilise-t-elle un modèle de collaboration ou de mise en concurrence ?

Qu’est-ce qui serait le plus bénéfique pour votre entreprise : que les membres de vos équipes collaborent entre eux ou qu’ils soient en concurrence les uns avec les autres ?

Pour déterminer si votre entreprise utilise un modèle de collaboration ou de mise en concurrence, vous devez garder à l’esprit qu’il n’y a pas de modèle meilleur que l’autre, mais que l’un des deux est simplement plus adapté à votre entreprise.

Généralement, les entreprises à la culture très compétitive sont dynamiques et ont des employés qui travaillent dur et atteignent des objectifs définis, ces derniers se rapportant souvent de près aux profits, parts de marché, volumes de ventes, délais de réponse, etc. Cependant, lorsqu’une culture compétitive tourne mal, cela peut avoir des conséquences sur l’éthique de l’entreprise, comme dans le cas de Wells Fargo, qui a dû payer 3 milliards d’euros de dommages et intérêts pour avoir utilisé des pratiques commerciales frauduleuses (ces dernières étant entre autres la conséquence de leur environnement de travail à haute pression).

Selon la Harvard Business Review, l’une des façons d’identifier si un environnement de travail compétitif est positif ou toxique est de déterminer si les employés sont stressés ou enthousiastes dans leur environnement de travail, et notamment lorsque vous leur annoncez les prochains objectifs à atteindre. Pour ce faire, vous pouvez par exemple mettre en place des enquêtes anonymes.

Une culture d’entreprise collaborative est importante dans les entreprises où de la coordination est nécessaire pour obtenir de meilleurs résultats. L’un de ses principaux avantages est le haut taux de satisfaction et de rétention des employés qu’elle permet d’obtenir. Cependant, une culture collaborative qui tourne mal peut avoir pour conséquence des employés très performants qui se sentent ralentis par une équipe mal organisée.

À quoi ressemble l’équipe de direction de votre entreprise ?

Votre équipe de direction représente votre culture d’entreprise plus que tout. En effet, elle a un impact direct sur la façon dont vos employés se sentent et leurs performances, et leur propension à rester dans l’entreprise. Ainsi, selon un rapport de la SHRM de 2019, 6 personnes sur 10 ayant quitté leur emploi l’ont fait à cause de leurs managers et de l’environnement de travail toxique qu’ils avaient créé.

Pour cette partie de l’évaluation de la culture d’entreprise, vous pouvez poser les questions suivantes :

• Les managers montrent-ils l’exemple ?

• Délèguent-ils les tâches efficacement ?

• Y a-t-il des luttes de pouvoir au sein de l’équipe de direction ?

• Y a-t-il une dynamique positive entre les leaders et leurs équipes ?

En plus de cela, vous pouvez évaluer la diversité de votre équipe de direction, et son impact sur vos performances et votre culture d’entreprise. Selon un rapport de McKinsey de 2020, les entreprises aux équipes de direction plus diversifiées sont plus performantes et ont plus de chances de battre la concurrence.

Existe-t-il des sous-cultures au sein de votre entreprise ?

Si votre entreprise comporte des équipes spécialisées et/ou plusieurs bureaux, il est probable que des sous-cultures s’y développent. Dans ce contexte, une sous-culture désigne le fait que chaque équipe ou bureau a une façon légèrement différente de faire les choses.

Il est important d’analyser si les sous-cultures au sein de votre entreprise sont compatibles et alignées avec votre culture d’entreprise globale.

• Une sous-culture compatible est bénéfique pour votre entreprise et signifie que les différentes équipes et différents niveaux hiérarchiques peuvent facilement communiquer et travailler ensemble.

• Si une sous-culture est incompatible avec votre culture d’entreprise, cela pourrait provoquer des conflits entre les équipes ou saper le moral des employés. Si des parties d’une entreprise ne parviennent pas à bien collaborer, cela pourrait être à cause d’une incompatibilité culturelle.

Bien entendu, certains bureaux ou équipes peuvent fonctionner différemment simplement en raison de la nature de leur travail ou de spécificités culturelles. Vous devez être proactif et décider de la façon dont vous souhaitez gérer la question.

Conclusion : une évaluation de votre culture vous aidera à créer une solide culture d’entreprise

Évaluer votre culture d’entreprise est la première étape pour créer un environnement de travail stimulant où vos employés se sentent entendus, appréciés, respectés et en sécurité, et où ils sont productifs et efficaces.

La culture d’entreprise a un impact direct sur les futures performances de votre entreprise. Elle doit également constamment évoluer afin de vous aider à atteindre vos objectifs, ce qui est maintenant plus urgent que jamais. Dans l’enquête de 2018 du Katzenbach Center et de PWC sur la culture globale, 80 % des répondants ont indiqué que la culture d’entreprise devait changer dans les cinq prochaines années pour que leur entreprise soit performante et se développe. Le changement commence par savoir où vous en êtes.