5 exemples de programmes de formation D&I réussis

En l'absence de programmes de formation appropriés en matière de diversité et d'inclusion, le concept de diversité et d'inclusion devient juste un mot à la mode. Cela peut conduire les organisations à encourager sans le savoir les préjugés, les stéréotypes et d'autres comportements contre-productifs.

Ce n'est pas seulement mauvais pour le moral - des études ont montré que les entreprises diversifiées sont financièrement plus performantes que les entreprises peu ou pas diversifiées. (1)

Cet article met en lumière cinq exemples de programmes de formation à la diversité et à l'inclusion (D&I) qui ont été couronnés de succès, afin de vous donner des idées et des stratégies concrètes à utiliser dans votre propre organisation. Ces études de cas illustrent les meilleures pratiques pour favoriser un environnement professionnel où chacun se sent en sécurité et peut donner le meilleur de lui-même. Nous verrons également comment le recrutement basé sur les compétences peut vous aider à éliminer les préjugés inconscients et à créer un lieu de travail diversifié et inclusif.

Pourquoi il est important de défendre la formation D&I

L'appel à défendre la formation D&I est bien plus qu'une tendance progressiste - c'est une stratégie puissante qui peut libérer un potentiel inexploité au sein des organisations et stimuler les performances de l'entreprise.

Une équipe où chacun apporte ses perspectives et ses idées uniques stimule la créativité et favorise l'innovation. Le Boston Consulting Group a constaté que les équipes de gestion diversifiées génèrent près de 45 % de revenus en plus grâce à leur approche innovante. (2)

Cependant, les biais inconscients et les préjugés de longue date ne se corrigent pas automatiquement ; les entreprises doivent lancer de manière proactive des programmes de formation pour favoriser la D&I. Malheureusement, de nombreuses organisations se débattent, traitant la D&I comme une initiative ponctuelle plutôt que comme un engagement permanent.

En conséquence, les progrès initiaux s'estompent progressivement et la politique ne se traduit pas par une pratique durable. Dans ce cas, les employés ne retiennent souvent pas les principes clés de ces programmes à long terme, ce qui souligne la nécessité d'un renforcement continu.

Les entreprises prospèrent lorsque leur main-d'œuvre reflète la diversité de leur clientèle, ce qui les aide à comprendre et à répondre efficacement aux différents besoins des clients. Cela montre que la diversité n'est pas seulement un mot à la mode - c'est un ingrédient clé de la réussite commerciale.

Les recherches le confirment, montrant que les entreprises dont les équipes sont diversifiées sur le plan ethnique et sur le plan du genre affichent des performances supérieures à celles de leurs homologues de 35 % et 15 %, respectivement. (3) Il s'agit là d'un avantage concurrentiel considérable qu'aucune entreprise ne peut se permettre de négliger.

5 exemples de programmes de formation D&I qui ont transformé la politique en pratique

Les entreprises dont la diversité est supérieure à la moyenne tirent une plus grande part de leurs revenus de l'innovation (45 % du total) que les entreprises dont la diversité est inférieure à la moyenne (26 %). Cela montre que la formation D&I est un puissant levier pour la croissance financière, l'innovation et la satisfaction des employés. (4)

À quoi ressemblent les programmes de formation D&I réussis ? Jetez un coup d'œil à ces cinq exemples :

1. La formation sur les préjugés inconscients de Google

Dans le cadre de ses efforts plus larges en matière de diversité et d'inclusion, La formation sur les Les préjugés inconscients sont des jugements et des évaluations automatiques et rapides des personnes et des situations, influencés par nos antécédents, notre environnement culturel et nos expériences personnelles.

La formation "biais inconscients au travail" de Google a été développée et lancée en 2013 pour sensibiliser les employés à ces préjugés inconscients et leur fournir des outils pour réduire leurs impacts négatifs potentiels.

Le cours couvre plusieurs types de biais inconscients qui peuvent avoir un impact sur la dynamique des employés sur le lieu de travail, y compris le biais d'affinité (la tendance à favoriser les personnes qui nous ressemblent) et le biais d'attribution (la façon dont nous percevons nos actions et celles des autres).

Afin d'évaluer l'efficacité de sa formation sur les biais inconscients, Google a mené une expérience au cours de l'orientation des nouveaux embauchés.

L'étude, qui a affecté les participants soit à un atelier en direct, soit à une vidéo d'auto-apprentissage, soit à un groupe de contrôle, a révélé que tant les participants à l'atelier que les spectateurs de la vidéo ont démontré une augmentation significative de leur conscience et de leur compréhension des préjugés inconscients, qui persiste même un mois après la formation.

2. Le programme Allyship de Microsoft sur la diversité et l'inclusion

Le programme de Microsoft sur la diversité et l'inclusion (D&I) est une initiative unique conçue pour doter son équipe mondiale de 160 000 personnes des outils nécessaires pour adopter des points de vue variés et aborder les problèmes avec compréhension et inclusion. Le programme vise à exploiter la passion croissante des employés pour la défense des droits et à la canaliser pour améliorer le paysage culturel de l'entreprise.

Issu d'une collaboration de deux ans avec des neuroscientifiques, le programme de Microsoft n'est pas un programme D&I ordinaire. Il supprime les cloisonnements organisationnels, confronte les préjugés et lutte contre l'intolérance et la discrimination. Et tout cela est supporté par des connaissances sur le comportement humain et la cognition.

Le programme Allyship de Microsoft comprend dix segments divers et s'adresse à de multiples styles d'apprentissage. Les cours en ligne à rythme libre donnent de la liberté à ceux qui préfèrent apprendre à leur propre rythme, tandis que les scénarios vidéo avec des acteurs donnent vie à différentes situations sur le lieu de travail. Le programme propose des sessions animées pour ceux qui recherchent un apprentissage guidé afin d'améliorer leurs compétences et de renforcer les comportements inclusifs.

Mais le message principal du programme est clair : tout le monde peut être un allié. Aujourd'hui, 85,1 % des employés de Microsoft sont d'accord ou tout à fait d'accord pour dire que "nous sommes diversifiés et inclusifs", c'est donc un pas dans la bonne direction. (5)

3. Le programme de formation des intervieweurs aux préjugés de BallotReady

La formation des intervieweurs aux préjugés de BallotReady est un programme dédié et continu conçu pour garantir l'évaluation la plus équitable et la plus juste des candidats au cours du processus de recrutement. L'objectif est de minimiser l'impact des préjugés inconscients qui peuvent influencer l'évaluation des employés potentiels.

Cette formation unique fournit au personnel les outils et les stratégies nécessaires pour mener des entretiens fondés sur une évaluation objective et sur les preuves factuelles fournies par le candidat. Dans le même temps, elle apprend aux enquêteurs à se concentrer sur les qualifications et les expériences spécifiques et tangibles du candidat plutôt que sur des impressions subjectives, qui risquent davantage de se glisser dans le processus décisionnel.

Cet engagement en faveur de l'équité souligne l'importance de pratiques de recrutement justes et impartiales pour favoriser un environnement de travail inclusif. Non seulement il améliore la diversité de la main-d'œuvre, mais il contribue également à garantir que les meilleurs candidats sont sélectionnés pour chaque poste, indépendamment de leur origine ou de leur identité.

4. L'initiative Be Equal d'IBM

L'initiative Be Equal d'IBM témoigne de l'engagement de longue date de l'entreprise en faveur de l'inclusivité et de l'égalité. Dès ses débuts, IBM a été un pionnier dans la promotion de la diversité et de l'inclusion. Dès 1914, IBM a fait un grand pas en avant en embauchant son premier employé handicapé, bien avant que la loi sur la réadaptation de 1973 et la loi sur les Américains handicapés ne soient conçues.

Preuve supplémentaire de son esprit avant-gardiste, IBM a rédigé sa première politique d'égalité des chances en 1953, une année entière avant l'arrêt historique Brown contre Board of Education, qui déclarait inconstitutionnelle la ségrégation raciale dans les écoles publiques, et 11 ans avant la promulgation de la loi américaine sur les droits civils en 1964.

S'appuyant sur cetteriche histoire, l'initiative Be Equal vise à favoriser une culture du travail où tous les employés sont traités sur un pied d'égalité et peuvent s'épanouir indépendamment de leur sexe, de leur race ou de leur statut de handicapé. (6)L'initiative comprend une formation complète sur les préjugés inconscients, l'accent mis sur les performances plutôt que sur la présence pour favoriser le travail flexible, et des programmes spécifiques conçus pour augmenter la représentation des femmes dans les rôles de direction.

L'initiative Be Equal d'IBM souligne sa reconnaissance de la valeur d'une main-d'œuvre diversifiée et d'un environnement de travail inclusif. Elle témoigne de l'engagement continu de l'entreprise en faveur de l'égalité et de sa foi dans le potentiel de tous les employés, indépendamment de leur identité ou de leur situation personnelle.

5. Le programme "We See Equal" de Procter & Gamble

Le programme "We See Equal" de Procter & Gamble est un élément important de son engagement à encourager la diversité et à promouvoir l'inclusion, tant au sein de l'entreprise que dans la société dans son ensemble. Conscient de sa position influente en tant que l'un des plus grands annonceurs au monde, Procter & Gamble s'appuie sur sa voix puissante pour remettre en question les préjugés et inspirer des changements significatifs.

Le programme "We See Equal" agit sur plusieurs fronts. Il comprend des initiatives à l'échelle de l'entreprise et des efforts spécifiques aux marques qui contribuent tous à faire progresser l'égalité entre les hommes et les femmes. Grâce à des campagnes de marketing percutantes et à des marques de produits, Procter & Gamble cherche à lutter contre les stéréotypes et les préjugés, en favorisant une représentation plus équitable des sexes.

En interne, Procter & Gamble utilise le programme "We See Equal" pour créer un environnement inclusif et exempt de préjugés pour ses employés. L'entreprise met en œuvre des programmes de formation complets pour sensibiliser les employés aux préjugés inconscients, à la compétence culturelle et aux comportements inclusifs. La formation sensibilise, favorise la compréhension et, en fin de compte, entraîne un changement de comportement, encourageant les employés à tous les niveaux à se faire les champions de l'égalité.

Grâce au programme "We See Equal", Procter & Gamble contribue à l'effort mondial en faveur de l'égalité entre les hommes et les femmes par son approche holistique. Le programme reflète véritablement la conviction de l'entreprise quant à l'importance de la diversité et de l'inclusion.

3 choses que nous pouvons apprendre de ces programmes de formation D&I réussis

Les programmes de formation D&I réussis partagent des facteurs communs qui sont la clé de leur efficacité. Voici quelques leçons que vous pouvez tirer de nos cinq exemples :

1. Adaptez vos programmes de formation en matière de D&I aux besoins uniques de votre organisation. Les programmes efficaces sont conçus pour répondre à des problèmes spécifiques sur le lieu de travail. Par exemple, le programme de Google s'attaque aux préjugés inconscients, tandis que celui de Microsoft se concentre sur l'union. L'adaptation d'un programme pour qu'il trouve un écho auprès des employés et aborde directement leurs expériences est la clé de son succès.

2. Ancrez votre formation dans une compréhension claire du comportement humain. Comme l'illustre la collaboration de Microsoft avec des neuroscientifiques, il est essentiel de reconnaître le fonctionnement des préjugés et l'influence qu'ils exercent sur les décisions et les perceptions pour concevoir des stratégies efficaces pour les contrer.

3. Continuez à revoir, à évaluer et à modifier votre formation sur le D&I. Comme l'ont démontré Google et BallotReady, les programmes de formation réussis reconnaissent la nécessité de renforcer et de consolider régulièrement les concepts clés et les meilleures pratiques. Ces programmes ne sont pas statiques mais évoluent en fonction du retour d'information, ce qui leur permet de rester pertinents et efficaces.

Le recrutement basé sur les compétences est la première étape vers l'élimination des préjugés inconscients

Le recrutement basé sur les compétences se concentre sur les capacités et les compétences d'un candidat nécessaires pour le poste plutôt que sur son CV. Cette méthode fournit une base objective et scientifique pour le processus de recrutement, permettant aux employeurs d'évaluer les candidats en fonction de leur adéquation au poste.

Des préjugés inconscients se glissent dans l'embauche traditionnelle basée sur le CV, car les recruteurs peuvent inconsciemment favoriser les candidats issus de certaines universités, ceux qui ont une expérience professionnelle spécifique, ou même les candidats dont le nom leur semble familier ou plus facile à prononcer.

Ces préjugés peuvent involontairement exclure des candidats parfaitement compétents qui n'entrent pas dans le moule "traditionnel" pour diverses raisons telles que le manque d'éducation formelle, les interruptions de carrière ou les parcours professionnels non linéaires.

Wouter Durville, cofondateur et directeur général de TestGorilla, déclare : "Votre vivier de candidats est beaucoup plus important si vous donnez à chacun une chance équitable, et les meilleurs talents s'imposent quels que soient leurs antécédents et vos préjugés inconscients, il est donc logique que vous embauchiez de meilleurs candidats."

Le recrutement basé sur les compétences garantit que tous les candidats ont une chance équitable en se concentrant sur les compétences nécessaires pour le poste et en évaluant tous les candidats sur la base des mêmes critères de compétence. Il élimine les obstacles auxquels certains candidats peuvent être confrontés en raison de leur origine socio-économique, leur race, leur sexe ou leur handicap.

Le résultat ?

Notre étude montre que 72,1 % des personnes recrutées par le biais de méthodes fondées sur les compétences se déclarent satisfaites dans leurs fonctions, ce qui signifie que l'embauche fondée sur les compétences améliore le moral de la main-d'œuvre et rend les employés plus heureux et plus motivés.

Notre rapport montre également que 92,5 % des entreprises qui mettent en œuvre le recrutement fondé sur les compétences ont signalé une réduction des erreurs d'embauche. Parmi elles, 14 % ont constaté une amélioration considérable de la réduction des erreurs d'embauche et 30 % une amélioration significative. En outre, 91,2 % des entreprises ont signalé une augmentation de la fidélisation des employés.

Il est clair que les avantages du recrutement basé sur les compétences vont au-delà de la diversité et de l'inclusion, pour inclure une organisation saine centrée sur les personnes. Pour cette raison, l'embauche basée sur les compétences est un complément important aux initiatives de D&I de toute entreprise. En fait, l'embauche basée sur les compétences et les programmes de formation D&I vont de pair.

Soutenez la créativité et la haute performance avec la formation D&I

Chaque individu dans une équipe diversifiée apporte des expériences, des perspectives et des compétences uniques qui enrichissent l'organisation et alimentent sa croissance. Il est essentiel de donner à ces personnes une chance égale de se distinguer au travail.

Ces cinq programmes de D&I d'entreprises de premier plan - Google, Microsoft, BallotReady, IBM et Procter & Gamble - témoignent de la manière dont les organisations peuvent efficacement faire passer la diversité du statut de mot à la mode à celui de pratique commerciale de base. Ils fournissent des indications précieuses sur la mise en œuvre des valeurs et des politiques afin de favoriser un environnement d'égalité, de respect et de collaboration.

Le recrutement basé sur les compétences offre une approche pratique pour éliminer les préjugés inconscients, conduisant finalement à une main-d'œuvre plus diversifiée et plus inclusive, ce qui est essentiel pour cultiver des équipes hautement motivées, créatives et performantes.

Vous souhaitez constituer une équipe diversifiée et inclusive ? Découvrez comment le recrutement basé sur les compétences peut vous aider à identifier les talents et à embaucher les meilleurs candidats. Téléchargez le rapport 2022 sur l'état du recrutement basé sur les compétences.

Sources

1. "Diversity wins : How inclusion matters. "McKinsey & Co. Consulté le 8 juin 2023. https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters

2. "How Diverse Leadership Teams Boost Innovation". Boston Consulting Group. Consulté le 8 juin 2023. https://www.bcg.com/en-ca/publications/2018/how-diverse-leadership-teams-boost-innovation

3. "60+ Incredible Diversity in the Workplace Statistics [2023] : Faits à connaître". Zippia. Consulté le 8 juin 2023. https://www.zippia.com/advice/diversity-in-the-workplace-statistics/

4. "Diversity Confirmed To Boost Innovation And Financial Results". Forbes. Consulté le 8 juin 2023. https://www.forbes.com/sites/forbesinsights/2020/01/15/diversity-confirmed-to-boost-innovation-and-financial-results/?sh=1765899dc4a6

5. "Diversity & Inclusion Report". Microsoft. Consulté le 8 juin 2023. https://www.microsoft.com/en-us/diversity/inside-microsoft/annual-report?activetab=innovation-spotlights%3aprimaryr4

6. "Be Equal". IBM. Consulté le 8 juin 2023. https://www.ibm.com/impact/be-equal/