Formation et développement des salariés : Comment l'évaluation des talents permet de renforcer les compétences

Plus que jamais, les employeurs utilisent des tests de compétences pour recruter les meilleurs talents.

En 2022, 76% des entreprises ont utilisé des techniques de recrutement basées sur les compétences pour trouver des candidats motivés, et plus de 90% ont bénéficié d'avantages tels qu'une meilleure rétention des employés et une réduction des erreurs de recrutement.

Mais trouver des candidats compétents n'est que le début du parcours. Les employeurs doivent également s'assurer que les compétences de leurs employés restent compétitives au fil du temps.

Le rythme rapide des changements dans les domaines de compétences clés signifie que les compétences pour lesquelles vous embauchez un salarié perdent rapidement de la valeur. Les experts estiment en effet que la valeur des diplômes STEM diminue de moitié au cours des dix premières années de la vie professionnelle des diplômés [1].

Les employeurs doivent donc adopter la formation et le développement des employés basés sur les compétences pour suivre ce changement. Les évaluations des talents sont le moyen d'y parvenir.

Dans ce blog, nous expliquons comment les tests de compétences vont de pair avec le développement des employés. Nous vous montrons comment utiliser les évaluations des talents pour identifier les priorités en matière de formation et de développement des employés et comment suivre les efforts de formation et de développement de vos employés.

Qu'est-ce que la formation et le développement des salariés ?

La formation et le développement des salariés désignent des types d'apprentissage différents, mais qui se recoupent.

La formation des salariés vise à améliorer leurs performances dans le cadre de leurs fonctions actuelles. Un exemple en est l'intégration des employés qui leur permet d'acquérir les connaissances et les compétences de base nécessaires à l'accomplissement de leur travail.

Le développement des employés s'inscrit dans une perspective à plus long terme, se concentrant sur la croissance globale des employés et l'acquisition de compétences qu'ils utiliseront dans leurs futures fonctions.

Un exemple de développement des employés est un programme de développement du leadership, qui inculque des qualités de leadership aux individus avant qu'ils n'assument des fonctions de direction.

La formation et le développement des employés peuvent se chevaucher, comme lorsque le développement à long terme d'un employé nécessite une formation à court terme pour monter en compétence ou se requalifier dans un certain domaine.

Par exemple, un rédacteur de contenu peut suivre une formation à court terme en stratégie de contenu pour "compléter" son rôle et se préparer à évoluer vers la stratégie et la gestion à l'avenir.

Voici d'autres exemples de formation et de développement des employés :

Les difficultés liées à la formation et au développement des employés

Les compétences dont les entreprises ont besoin évoluent rapidement d'une année à l'autre.

Cela crée trois défis typiques pour les employeurs lorsqu'ils mettent en place des initiatives de formation et de développement des employés.

Savoir quelles compétences cibler

Les recherches indiquent que près de 60 % de la main-d'œuvre a besoin de nouvelles compétences pour travailler efficacement. Une grande partie de ces compétences sont probablement des compétences numériques, car un tiers des travailleurs aux États-Unis n'ont pas les compétences en informatique nécessaires pour réussir.^[2]

Ces "compétences en informatique" vont de la maîtrise de base d'Excel au codage en Python. Il est difficile de savoir quelles sont les compétences manquantes au sein de votre personnel et quelles sont celles qui ont le plus d'impact sur vos résultats.

Il est également difficile d'identifier les travailleurs à cibler. Vous ne pouvez pas donner à chaque employé des compétences en informatique et vous attendre à ce que cela résolve tous vos problèmes. Il est nécessaire de donner aux bons employés la bonne formation pour obtenir un bon retour sur investissement.

Anticiper les besoins futurs en compétences

Malheureusement, il est encore plus difficile d'anticiper les compétences nécessaires à l’avenir que de connaître les compétences qui vous manquent actuellement.

Moins de la moitié des travailleurs affirment savoir comment les compétences requises pour leur emploi évolueront au cours des cinq prochaines années . Une étude de Gartner montre que le nombre de compétences requises pour chaque emploi ne fait qu'augmenter.

Cela signifie que même si vous parvenez à combler les lacunes de votre main-d'œuvre actuelle, le paysage professionnel évolue si rapidement que vous tomberez bientôt sur une autre lacune dont vous ignoriez l'existence.

Suivi du développement des compétences

Supposons que vous ayez déterminé quels employés ont besoin de quelles compétences et que vous ayez fourni les ressources nécessaires pour les développer. Vous êtes maintenant confronté à la question de savoir comment suivre leurs progrès.

Cela peut s'avérer particulièrement difficile dans certains environnements de travail, comme lorsque vous travaillez avec des employés à distance. Vous n'assistez pas directement à leur travail et vous risquez donc de sous-estimer l'impact professionnel de leur formation et de leur développement en ligne.

Dans le contexte traditionnel du recrutement et du développement de carrière, ces dilemmes sont pratiquement impossibles à résoudre. C'est là que les méthodes basées sur les compétences, et en particulier les évaluations des talents, viennent à la rescousse.

Comment les évaluations des talents aident à la formation et au développement des employés

Comme en témoigne leur utilisation répandue dans le recrutement, les évaluations des talents sont connues pour améliorer l'efficacité et la précision de l'embauche. Mais saviez-vous qu'elles peuvent également contribuer au développement et à la formation des employés ?

Voici les trois façons dont les évaluations des talents contribuent à la formation et au développement des employés.

Identifier les déficits de compétences

Les évaluations des talents sont cruciales en période de pénurie mondiale de compétences. En 2022, plus des trois quarts des employeurs dans le monde ont signalé des pénuries de talents, un record depuis 16 ans.^[3]

De même, une étude britannique a révélé que le nombre de dirigeants signalant des pénuries dans les petites et moyennes entreprises (PME) a augmenté de manière significative d'une année sur l'autre.

Les tests de compétences vous aident à identifier les déficits de compétences présents dans votre entreprise et leur degré d'importance.

Cela vous aide à comprendre vos besoins en matière de recrutement et vos besoins en matière de formation.

Par exemple, l'évaluation des compétences peut révéler un déficit de compétences dans l'une de vos équipes qu'aucune de vos équipes adjacentes ne peut combler. Cela pourrait vous inciter à faire appel à un free-lancer pour combler le déficit de compétences pendant que vous formez un employé existant.

Détecter le potentiel de leadership

Les évaluations de talents ne vous aident pas seulement à recruter en fonction du potentiel plutôt que de l'expérience, elles aident également les employés à réaliser ce potentiel par le biais d'une formation au leadership.

Elles vous permettent de détecter les compétences de leadership même chez les employés qui n'ont pas de responsabilités managériales dans leur fonction actuelle. Vous pouvez alors créer des plans de développement du leadership pour faire monter ces employés en grade.

Les avantages de la formation et du développement des employés se font particulièrement sentir dans les start-ups, où la capacité des employés à évoluer avec l'entreprise apporte la stabilité nécessaire. Ils permettent également à l'organisation d'économiser de l'argent sur le recrutement externe pour de nouvelles fonctions ou sur les postes à pourvoir en raison de la rotation du personnel.

Les power skills (càd les compétences humaines), en particulier, sont importantes à suivre en raison de leur lien avec les capacités de leadership. Une étude de McKinsey a révélé qu'il existe 20 traits de leadership liés aux performances organisationnelles, gravitant autour de quatre compétences clés :

1. La perspicacité : Pouvoir offrir une perspective critique sur un problème professionnel

2. L’intégrité : Complimenter et donner l'exemple des valeurs de l'organisation

3. Le courage : Défendre les changements souhaités et rester calme face à l'incertitude

4. L’agilité : Motiver les équipes et se remettre des échecs tout en restant positif^[4]

Mesurer les compétences des employés et leur développement

Les tests de compétences permettent enfin aux employeurs de suivre le développement des compétences des employés au fil du temps. Ils vous aident également à analyser les domaines de compétences dans lesquels les employés progressent plus rapidement que les autres.

Cela est possible parce que chaque résultat de test de compétences donne à l'employeur un rapport détaillé des scores des employés dans différentes compétences.

Par exemple, vous pouvez tester les compétences d'un employé avec le framework Flutter après un mois de formation, puis après trois mois, en comparant les résultats pour voir comment ses compétences se sont améliorées.

Grâce à ces informations, les managers peuvent guider l'apprentissage de leurs employés.

Ils peuvent également prouver aux cadres supérieurs les avantages de la formation et du développement des employés, ce qui leur permet de justifier une demande de financement supplémentaire pour les initiatives de formation et de développement des employés.

7 façons d'utiliser l'évaluation des talents pour optimiser la formation et le développement des employés

Nous avons discuté des défis liés à la création de bonnes initiatives de formation et de développement des employés et des domaines dans lesquels l'évaluation des talents peut être utile.

Mais comment pouvez-vous appliquer cela à votre entreprise ?

Voici sept conseils pratiques pour accéder aux avantages de la formation et du développement des employés grâce à l'évaluation des talents.

7 façons d'utiliser l'évaluation des talents dans la formation et le développement des employés : Tableau récapitulatif

Vous utilisez déjà l'évaluation des talents pour le recrutement et souhaitez l'appliquer dès que possible à la formation et au développement des employés ? Voici la version courte.

1. Auditer les compétences au sein de votre organisation

La première étape de l'évaluation des talents pour améliorer les programmes de formation des employés consiste à réaliser un audit des compétences. En d'autres termes, il s'agit d'évaluer les compétences de vos employés actuels.

Il peut s'agir d'un audit général, qui teste les mêmes compétences chez tous les employés, ou d'un audit ciblé. Par exemple, vous pouvez tester uniquement les compétences que vous savez manquantes, comme celles en informatique, ou les compétences humaines que vous souhaitez cultiver, comme le leadership.

Cela vous aide à identifier les employés à haut potentiel, ou HPI , qui ont les compétences de leadership nécessaires pour gravir les échelons au sein de votre organisation.

Vous pouvez également ne tester que les équipes les plus performantes afin d'identifier les compétences dans lesquelles elles excellent et la manière dont vous pouvez reproduire leur succès ailleurs.

Vous pouvez le faire en comparant les résultats des employés aux tests de compétences de la même manière que vous le feriez pour les compétences des candidats au cours du processus d'embauche.

Source

Comme vous pouvez le voir, le portail TestGorilla vous permet de :

1. Rechercher des employés spécifiques

2. Sélectionner une référence de notation comme leur score brut

3. Définir un score minimum et maximum pour identifier les employés qui se situent dans la fourchette de compétences souhaitée

4. N/A

5. Filtrer par statut, si l'évaluation est en cours ou terminée

6. Trier par champ, leur score par exemple

7. Sélectionner plusieurs employés

8. Cliquer sur le nom d'un employé pour afficher les résultats individuels

2. Créer unmarché interne des talents

Un marché interne des talents est un tableur ou un logiciel qui vous permet de visualiser et d'analyser toutes les données relatives aux compétences de votre personnel actuel.

Vous pouvez l’utiliser pour faciliter la cartographie des talents, évaluer la force des compétences de vos employés et cibler les domaines à développer.

En plus d'améliorer vos efforts de formation et de développement des employés, ces marchés internes améliorent également le recrutement interne et vous aident à gérer votre vivier de talents.

Tout d'abord, ça vous montre quand un employé d'une autre équipe possède les compétences requises pour remplir un rôle à venir ou combler un déficit de compétences.

Ensuite, ces marchés permettent même aux employés de gérer eux-mêmes le processus de candidature.

Mastercard a constaté que près de 50 % de ses employés ont téléchargé leur profil LinkedIn ou professionnel sur le marché numérique interne de Mastercard au cours du premier mois de son lancement.

Cela présente des avantages pour votre organisation : La Society for Human Resource Management (SHRM) a constaté que les employés qui ont reçu une promotion dans les trois ans étaient 70 % plus susceptibles de rester, et que ceux qui ont évolué latéralement étaient 62 % plus susceptibles de rester.

Ces chiffres contrastent fortement avec ceux qui n’ont pas bougé de leurs fonctions initiales, qui n'avaient que 45 % de chances de rester à long terme.^[5]

3. Réaliser une analyse des déficits de compétences

En utilisant la vue d'ensemble des compétences de vos employés que vous avez obtenue grâce à votre marché interne des talents, identifiez les déficits de compétences au sein de votre personnel.

Une façon d'effectuer une telle analyse serait d'auditer les compétences d'une équipe très performante puis d'utiliser les mêmes tests pour évaluer une équipe moins performante et de comparer les différences.

Vous constaterez peut-être que les différences se situent au niveau des compétences en communication, des compétences en résolution de problèmes ou de la combinaison des personnalités présentes.

Le test Big 5 (OCEAN) qui examine cinq traits de personnalité essentiels au travail d'équipe, en est un exemple :

1. Extraversion

2. Agréabilité

3. Conscienciosité

4. Neuroticisme

5. Ouverture à l'expérience

Le test attribue des scores pour chaque facteur de personnalité sur une échelle allant de très faible à très élevé. Un déséquilibre de l'un de ces traits au sein d'une équipe pourrait être à l'origine de dysfonctionnements et nécessiter une formation pour y remédier.

4. Établir des plans de développement professionnel pour chaque employé

Jusqu'à présent, vous avez identifié les faiblesses de vos employés en termes de compétences. Maintenant, élaborez des plans de développement professionnel pour combler ces lacunes.

Ces plans doivent inclure :

• L'auto-évaluation par l'employé de ses points forts et de ses points faibles, sur la base de tests

• Des objectifs détaillés comme "augmenter de 20 % la note obtenue au test Google Ads"

• Des stratégies pour atteindre ces objectifs, comme suivre une formation Google Ads

• Les ressources qu'ils utiliseront pour y parvenir, comme un budget de développement des employés

• Un calendrier clair pour le développement, comme "10 % d'amélioration en un mois".

Supposons que, dans le cadre de votre audit des compétences, vous utilisiez des tests d'évaluation du leadership pour repérer les candidats à une formation managériale.

Vous pourriez alors faire correspondre les compétences et les ambitions de ces candidats avec les possibilités de promotion à venir dans leur service. Si possible, élaborez leurs plans de développement professionnel afin de vous assurer qu'ils seront qualifiés au moment où les postes de direction se libèreront.

Cette approche est non seulement une excellente stratégie pour la planification des talents, mais elle permet également aux employés de se sentir valorisés. Elle pourrait même les encourager à rester plus longtemps dans votre entreprise en raison d'une plus grande satisfaction au travail. La principale raison pour laquelle les gens quittent leur emploi est le manque d'opportunités d'apprentissage et de développement. ^[6]

5. Identifier les styles d'apprentissage des employés pour adapter leur enseignement

Les tests de personnalité peuvent vous en apprendre beaucoup sur la façon dont vos employés apprennent et sur les méthodes de formation les plus efficaces, en personne ou en ligne.

Nous avons déjà vu un exemple avec le test Big 5 (OCEAN). Si l'on regarde comment s'expriment les interprétations élevées ou faibles de chaque trait, on voit clairement l'impact que cela peut avoir sur les styles d'apprentissage des individus :

Par exemple, une personne dont l'interprétation de l'ouverture à l'expérience est faible préférera un apprentissage plus dynamique et pratique. Une personne plus cohérente et prudente préférera probablement une formation plus structurée.

Les outils de test de personnalité tels que TestGorilla ou Plum peuvent fournir ces informations et bien d'autres encore. Par exemple, Plum améliore le développement professionnel des individus en

• mesurant les moteurs et les freins pour les employés et les candidats

• identifiant le style de travail de chaque employé

• mettant côte à côte les forces et les faiblesses des employés

• offrant des suggestions basées sur les profils de personnalité des employés

6. Favoriser une culture de l'apprentissage en utilisant une rémunération basée sur les compétences

Pour stimuler l'engagement des employés dans vos programmes de formation et de développement, vous devriez envisager . Il s'agit de déterminer le salaire d'un employé en fonction de la valeur de ses compétences pour votre organisation plutôt que de son expérience dans son poste.

Il s'agit d'une , et la rémunération basée sur les compétences incite vos employés à s'engager dans un apprentissage constant en liant leur avancement à leur agilité. Rendre ludique la formation et le développement des employés atteint ainsi un niveau supérieur.

Un exemple de rémunération basée sur les compétences nous vient d'une entreprise de services médicaux. Les dirigeants souhaitaient renforcer les parcours de carrière des experts, ils ont donc attribué une valeur de point aux compétences critiques et promis une rémunération plus élevée pour chaque point.

L'acquisition de ces compétences par le biais d'une formation dispensée par l'organisation a permis aux employés de porter leur rémunération au-dessus de la médiane de l'industrie. En conséquence, l'entreprise a constaté une plus grande motivation de son personnel.

7. Rechercher l'agilité d'apprentissage lors de l'embauche

Même si vous donnez la priorité au développement de votre personnel actuel, vous devez vous assurer que les nouveaux employés affichent l'état d'esprit d'apprentissage nécessaire pour obtenir un solide retour sur investissement en matière de formation et de développement des employés.

L'un des moyens d'y parvenir est de rechercher l'agilité d'apprentissage lors du recrutement.

L'agilité d'apprentissage est la capacité des apprenants à acquérir rapidement de nouvelles compétences et connaissances. Elle est nécessaire pour toutes les fonctions, même celles pour lesquelles les employés doivent avoir suivi une formation approfondie au départ.

Parmi les exemples, citons de nombreuses fonctions techniques hautement qualifiées pour lesquelles la plupart des employeurs utilisent encore à tort des diplômes universitaires comme condition préalable à l'embauche.

Comme nous l'avons mentionné dans l'introduction, la valeur des diplômes STEM diminue de moitié au cours de la première décennie de la carrière d'un diplômé.^[1]

En théorie, cela signifie qu'un état d'esprit d'apprentissage devient encore plus important au fur et à mesure qu'un travailleur technique est plus expérimenté - parce que les compétences qu'il a acquises dans le cadre de son diplôme sont susceptibles d'être obsolètes.

C'est pourquoi vous devriez donner la priorité à l'agilité d'apprentissage plutôt qu'aux diplômes universitaires, même lorsque vous recrutez pour des postes hautement qualifiés.

Au-delà de l'évaluation des talents : 3 bonnes pratiques à retenir pour la formation et le développement des employés

Maintenant que vous avez mis en place vos stratégies, voici trois autres bonnes pratiques qui vous donneront une longueur d'avance sur la concurrence en matière de formation et de développement des employés.

1. Utilisez le schéma 70:20:10 pour l'apprentissage

Lorsque nous pensons à l'apprentissage, la plupart d'entre nous imaginons une salle de classe. Cependant, les employés apprennent mieux lorsque leur apprentissage est divisé en plusieurs parties :

• 70 % d'expériences et de tâches stimulantes

• 20 % de relations de développement

• 10 % de cours et de formation

C'est ce que l'on appelle la règle 70:20:10, qui permet aux employés de prendre le contrôle de leur apprentissage et de poursuivre l'innovation.

Par exemple, un responsable des réseaux sociaux pourrait consacrer 70 % de son temps d'apprentissage à expérimenter des publicités sociales et 20 % à travailler avec l'équipe chargée des données pour comprendre les analyses.

Ce faisant, il pourrait concevoir une meilleure méthode de suivi des dépenses publicitaires et décider de consacrer 10 % de son temps à une formation formelle sur les données.

2. Mettez les employés en contact avec des mentors au sein de votre organisation

Les employés existants sont une ressource souvent négligée en matière de formation et de développement des employés. En particulier lors de l'embauche pour des postes de débutants, le mentorat offre un moyen peu coûteux de fournir une formation aux nouveaux employés, comme aux stagiaires.

Pour de meilleurs résultats, réfléchissez de manière flexible à ce qui fait un bon mentor. Consultez le plan de développement professionnel de l'employé et les résultats de son test de personnalité pour déterminer les facteurs clés qui le motivent.

Par exemple, s'il souhaite changer branche, un mentor dans sa fonction cible peut être le plus judicieux.

Les employés en début de carrière ne sont pas les seuls à pouvoir bénéficier d'un mentorat. Vous devriez également envisager le mentorat inversé, lorsque des employés en début de carrière conseillent des dirigeants.

Le programme de mentorat inversé de Caterpillar a permis à de jeunes femmes de s'exprimer au sein de l'organisation, remettant en question les hypothèses des dirigeants sur la diversité de l'entreprise. ^[7]

3. Utilisez des simulations d'emploi pour aider les employés à se perfectionner

Les simulations d'emploi sont des tests généralement utilisés lors de l'embauche pour évaluer dans quelle mesure les candidats exécutent les tâches requises pour le poste. Elles sont également utiles pour la gestion des talents lors de la montée en compétences des employés.

Quand elles sont utilisées pour préparer les employés à de nouvelles responsabilités ou à un changement de rôle, notamment dans le cadre d'une stratégie globale de développement des employés, les simulations de postes offrent un aperçu inestimable de la préparation des employés à une promotion.

Vous pouvez effectuer une simulation de poste à l'aide d'un test de compétences, tel qu'un test de codage. Vous pouvez également poser des questions de jugement situationnel qui examinent la prise de décision des employés en réponse à des dilemmes managériaux.

Optimisez vos initiatives de formation et de développement des employés avec des tests de compétences

La volatilité du marché de l'emploi ne facilite déjà pas la recherche de grands talents. Si l'on y ajoute le rythme accéléré du changement qui réduit rapidement la valeur des compétences des employés, c'est un cauchemar pour les RH.

Cependant, les évaluations des talents peuvent aider.

Avec la bonne combinaison de stratégies, les tests de compétences peuvent dynamiser vos efforts de formation et de développement des employés et cultiver un puissant état d'esprit d'apprentissage au sein de votre personnel.

• Pour en savoir plus sur le développement de votre personnel, lisez notre guide complet sur l'apprentissage et le développement.

• Pour dénicher encore plus de lacunes chez votre personnel actuel, lisez notre blog sur comment utiliser les tests de compétences pour combler les déficits de compétences internes.

Si vous travaillez déjà sur votre premier audit de compétences, n'oubliez pas d'inclure notre test Leadership et de gestion des personnes pour repérer votre prochain grand leader.

Sources

1. Deming, David J. ; Noray, Kadeem. (juin 2019). "STEM Careers and the Changing Skill Requirements of Work" (Carrières STEM et évolution des compétences requises pour le travail). Université de Harvard. Consulté le 24 juillet 2023. https://scholar.harvard.edu/files/ddeming/files/dn_stem_june2019.pdf

2. Mello, John P. (30 novembre 2021). "Report Finds US Workers Lagging in Digital Skills". (Un rapport note que les employés américains ont des lacunes en informatique). TechNewsWorld. Consulté le 24 juillet 2023. https://www.technewsworld.com/story/report-finds-us-workers-lagging-in-digital-skills-87352.html

3. "The Talent Shortage". (La pénurie de talents). (2022). ManPowerGroup. Consulté le 24 juillet 2023. https://go.manpowergroup.com/talent-shortage

4. Ritter, Ron ; Ruggero, Ed. (2 octobre 2017). "Leadership in innovation needs innovation in leadership”. (Le leadership en matière d'innovation a besoin d'innovation en matière de leadership). McKinsey. Consulté le 24 juillet 2023. https://www.mckinsey.com/capabilities/operations/our-insights/leadership-in-innovation-needs-innovation-in-leadership

5. Maurer, Roy. (15 mars 2020). "Study : Internal Mobility Boosts Retention". (Étude : La mobilité interne augmente la rétention). Society for Human Resource Management. Consulté le 24 juillet 2023. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/internal-mobility-boosts-retention.aspx

6. "2019 Retention Report". (Rapport 2019 sur la rétention). (2019). Work Institute. Consulté le 24 juillet 2023. https://info.workinstitute.com/hubfs/2019%20Retention%20Report/Work%20Institute%202019%20Retention%20Report%20final-1.pdf

7. "Caterpillar's Tana says mentoring is key to success". (Tana de Caterpillar déclare que le mentorat est la clé du succès). (3 septembre 2018). Où travaillent les femmes. Consulté le 24 juillet 2023 https://www.wherewomenwork.com/Career/1071/Caterpillar-supports-mentoring