Gestion du vivier de talents : Comment les évaluations des talents vous aident à constituer et à organiser une base de données de candidats potentiels

Le délai d'embauche moyen aux États-Unis est d'environ 36 jours. Ça fait long pour trouver de nouveaux talents et pourvoir aux postes vacants. [1]

Pire encore, les responsables des ressources humaines sont sous pression pour améliorer l'efficacité de l'embauche. Beaucoup ont recours aux viviers de talents pour les aider. Cependant, on ne peut pas s'attendre à ce qu'un vivier de talents fournisse les meilleurs employés à lui tout seul.

Que se passe-t-il si les compétences de niche dont vous avez rempli votre vivier il y a plusieurs mois ne sont plus pertinentes pour vos fonctions actuelles ? Et si les candidats que vous considériez "idéaux" ont en fait besoin d'une formation approfondie ?

Vous risquez de perdre du temps, de l'argent et des ressources si vous ne disposez pas d'un plan de gestion du vivier de talents adéquat.

La combinaison d'un vivier de talents bien géré et d'un test de compétences vous permet de trouver des candidats qui sont :

• Prêts pour l'entretien

• Désireux d'apprendre et de développer les compétences dont vous avez besoin

• Forts d'une culture fiable

• Susceptibles de rester dans votre entreprise

Nous examinerons ci-dessous la définition de la gestion d'un vivier de talents et la manière dont les évaluations de talents peut vous aider à faire prospérer votre vivier de talents.

Qu'est-ce qu'un vivier de talents ?

Un vivier de talents est une base de données de candidats déjà préparés, c'est-à-dire des personnes intéressées et désireuses de travailler pour votre entreprise.

Quand des postes sont à pourvoir dans votre entreprise, vous avez déjà d'excellents candidats à contacter. En d'autres termes, nous pouvons dire qu'il s'agit d'un outil de redécouverte des talents qui permet aux recruteurs d'économiser du temps et de réduire les risques d'erreurs d'embauche.

Voici quelques exemples de viviers de talents :

• Les candidats passifs qui ne cherchaient pas de travail auparavant

• Les candidats prometteurs lors de campagnes de recrutement précédentes

• Les anciens employés ou les employés boomerang potentiels qui connaissent bien votre entreprise

• Personnel actuel à la recherche d'un développement de leadership ou de nouveaux défis

Un vivier de talents est une ressource passive . Il contient des personnes que vous avez sélectionnées pour rejoindre votre entreprise mais que vous n'avez pas encore approchées.

En revanche, un pipeline de talents est une ressource active contenant des personnes avec lesquelles vous êtes déjà en contact concernant un poste et qui sont sur le point de passer des entretiens et d'être intégrées dans l'entreprise.

Qu'est-ce que la gestion de viviers de talents ?

Un système de gestion de viviers de talents organise les candidats potentiels et s'assure que leurs compétences restent pertinentes pour les postes à pourvoir dans votre entreprise.

Par exemple, il est important de rester en contact avec les talents pour s'assurer qu'ils sont toujours intéressés par une collaboration avec vous. En outre, vous devez vérifier que les candidats de votre vivier de talents possèdent toujours des compétences pertinentes et utiles.

Les viviers de talents, les besoins de l'entreprise et les normes de recrutement évoluent au fil du temps. Il est donc utile de constituer un vivier de talents et de le tester régulièrement, en particulier pendant les périodes où le volume d'embauche est élevé.

Avantages de la gestion des viviers de talents

En gérant votre vivier de prospects à l'aide d'évaluations des compétences, vous :

• Augmentez la diversité du lieu de travail et du vivier

• Accélérez le processus d'embauche

• Réduisez la stagnation du vivier

• Maintenez l'engagement des candidats

• Découvrez les compétences les plus importantes pour l'entreprise

Un vivier de talents en bonne santé vous permet d'accéder rapidement à des personnes dont vous savez déjà qu'elles sont aptes à occuper les postes pour lesquels vous recrutez.

Si vous ne gérez pas efficacement votre vivier, vous risquez d'augmenter votre délai d’embaucheet risquez d'embaucher du personnel peu motivé qui démissionnera prématurément.

Les difficultés du recrutement dans un vivier de talents

La gestion d'un vivier de talents implique plus de travail que le simple fait d'ajouter des noms à un fichier Excel. Pour que votre vivier reste efficace, vous devez tenir compte des éléments suivants :

1. Niveaux de diversité

2. Évolution des besoins en compétences

3. Pénuries de compétences et de talents dans le secteur

4. Engagement des candidats dans le vivier

Examinons ces problèmes courants liés au vivier de talents.

Niveaux de diversité

Plus un vivier de talents est diversifié, plus votre accès aux talents potentiels est large.

Les viviers de talents mal gérés qui se concentrent principalement sur l'expérience et la démographie risquent de passer à côté d'embauches potentielles.

Voici la répartition ethnique des adultes américains âgés de plus de 25 ans et n'ayant pas au moins le baccalauréat :

• Population blanche non hispanique : 58,1 %

• Population noire : 71,9 %

• Population asiatique : 39%

• Population hispanique : 79,4 %

Les viviers de talents constitués autour du baccalauréat comme critère d'entrée ne prennent pas en compte les personnes représentées dans ces données. Rien n'indique que ces personnes ne possèdent pas les compétences dont les entreprises ont besoin. Elles n'ont tout simplement pas le niveau d'études requis et nombre d'entre elles pourraient être des STAR (workers Skilled Through Alternative Routes), c’est-à-dire des travailleurs formés par de manière non conventionnelle.

En utilisant des évaluations des talents et une stratégie d'embauche diversifiée solide, il est facile d'ouvrir les viviers à des personnes talentueuses de toutes origines et de soutenir la majorité des demandeurs d'emploi.

Évolution des besoins en compétences

Un vivier de talents qui stagne ne correspond probablement pas aux besoins actuels d'une entreprise dans un secteur en rapide évolution.

Par exemple, les besoins en compétences techniques évoluent rapidement pour la gestion informatique, le codage et les spécialités liées à la cybersécurité.

De plus, les entreprises mélangent les rôles. Les employés nécessaires pour occuper des postes techniques doivent souvent avoir de solides compétences en matière de service à la clientèle.

La gestion des viviers de talents aide les RH à garder en mémoire les candidats qualifiés pertinents. Ceux qui ne conviennent pas pour l'instant peuvent passer des évaluations pour rester dans le vivier au cas où un poste adéquat s'ouvrirait.

Une autre méthode consiste pour les RH à offrir une formation supplémentaire avec la promesse d'un poste futur.

Pénuries de talents dans le secteur

En cas de pénurie de talents, les recruteurs ont besoin de talents qualifiés et contrôlés dans leurs viviers.

Laisser les viviers de talents stagner augmente le risque que les personnes recrutées deviennent "non pertinentes" pour la cause de l'entreprise. Les candidats risquent également d'abandonner par manque d'engagement.

Une pénurie de talents peut sembler improbable, compte tenu des taux de chômage élevés et pourtant des secteurs comme l'industrie manufacturière sont régulièrement en difficulté, avec plus de deux millions de postes vacants prévus d'ici la fin de la décennie.

De plus, les employés millenials alimentent la Grande démission.

Les entreprises du secteur des loisirs et de l'hôtellerie, par exemple, souffrent. Jusqu'à 21% des millennials ont quitté leur poste en 2021, la mauvaise rémunération étant un facteur clé.

Plusieurs secteurs sont confrontés à des casse-têtes similaires en raison de la rotation des employés et d'une mauvaise gestion des talents :

Face à l'augmentation de la rotation des employés et à l'échec des processus de recrutement traditionnels, il n'a jamais été aussi important de gérer votre vivier de talents et de maintenir l'engagement des candidats potentiels.

Engagement des candidats dans le vivier

Il est facile de penser qu'une fois que les candidats font partie d'un vivier de talents, ils y restent pour la vie. Cependant, ces candidats évoluent, changent de secteur et se désintéressent des entreprises.

Les recruteurs qui reviennent dans un vivier de talents après un certain temps risquent de constater que les candidats ne sont plus intéressés par un emploi.

Pour améliorer l'expérience candidat, il est important de vérifier que leurs besoins et leurs souhaits correspondent aux vôtres. Les recruteurs doivent chercher des moyens d'aider à améliorer les compétences et à tester les candidats du vivier de talents pour s'assurer qu'il y a toujours un intérêt mutuel.

Cela aide les RH à donner la priorité aux candidats de haute qualité et aux profils à haut potentiel, ou HiPos.

Comment l'évaluation des talents permet de constituer et de gérer un vivier de talents

Que vous fassiez le point sur vos contacts actuels ou que vous cherchiez à élargir votre vivier de talents , abordons les principes de base.

L'évaluation des talents et les principes de recrutement basés sur les compétences vous aident :

1. Évaluer et préciser les compétences pour lesquelles vous devez recruter

2. Intégrer des candidats internes à votre vivier de talents

3. Améliorer la diversité de l’embauche

4. Réduire les erreurs de recrutement

Évaluer et préciser les compétences pour lesquelles vous devez recruter

Pour que votre vivier de talents fonctionne correctement, vous devez comprendre clairement quel est le candidat idéal.

Il ne suffit pas d'exiger l'expérience et la formation. D'autres variables, telles que la culture et la motivation personnelle, déterminent le degré d'adéquation des candidats potentiels.

Les employeurs considèrent généralement que la validation des compétences est l'un des trois principaux défis auxquels ils sont confrontés. Il y a même de fortes chances que nombre d'entre eux aient du mal à comprendre les compétences pour lesquelles ils recrutent.

La solution consiste à vérifier soigneusement ce que vous attendez d'un poste. Les tests de compétences aident les RH à évaluer les effectifs et à planifier les besoins en matière de recrutement.

Après les tests, vous pouvez rechercher des corrélations dans les résultats et élaborer des évaluations personnalisées pour les personnes susceptibles d'être recrutées dans le vivier. Par exemple, envisagez de personnaliser des tests de personnalité tels que l'évaluation DISC.

L'identification des compétences dont vous avez besoin réduit également les risques de stagnation de votre vivier de talents et garantit que vous jugerez les nouvelles recrues selon les mêmes méthodes, afin que votre vivier et vos efforts d'embauche restent inclusifs.

Intégrer des candidats internes à votre vivier de talents

On pense souvent à tort que votre vivier de talents est entièrement externe. Pourtant, rien ne vous empêche de constituer votre vivier avec des talents internes.

Il est encore plus rapide d'intégrer à des postes des talents qui sont déjà dans votre entreprise. Ils sont sous contrat, apportent une bonne culture à l'entreprise et sont opérationnels en une fraction du temps de traitement d'un nouvel employé.

Le fait d'alimenter votre vivier de talents avec du personnel interne contribue à l'élaboration d'une stratégie saine de cartographie des talents .

Vous devenez une entreprise qui a clairement investi dans l'apprentissage et le développement de ses employés.

Considérez aussi les économies de temps et d'argent. Avec une main-d'œuvre agile, vous pouvez simplement déplacer le personnel existant à travers votre cartographie des talents au lieu de vous tourner vers des campagnes de recrutement coûteuses et chronophages.

La recherche montre qu'une entreprise qui utilise la modélisation basée sur les compétences est 57 % mieux préparée que les autres à s'adapter au changement, probablement parce qu'elle s'appuie sur les compétences des travailleurs déjà intégrés.

Les évaluations de talents peuvent également vous aider en vous donnant un aperçu des compétences que les employés n'utilisent pas tous les jours. Cela les rend plus faciles à repérer et les efforts de recrutement interne n’en sont que plus efficaces.

Améliorer la diversité de l'embauche

Comme indiqué précédemment, plus votre champ d'embauche est diversifié, plus votre vivier de talents est large. En recrutant et en remplissant des viviers de talents sur la base des compétences, vous constituez un stock d'embauches potentielles diversifié, bien adapté à des rôles spécifiques et à la culture de votre entreprise.

Ces employés sont également susceptibles de rester longtemps chez vous, à condition que vous leur offriez des possibilités de développement et une rémunération appropriée.

Nos propres recherches montrent que neuf entreprises sur dix améliorent leur diversité grâce à des pratiques de recrutement basées sur les compétences. Cela signifie que leur vivier de talents s'élargit également.

Réduire les erreurs de recrutement

Il est sage d'éviter de remplir un vivier de talents pour le plaisir de le remplir. En période de vache maigre, certains recruteurs remplissent leurs viviers avec des candidats qui ne remplissent que certaines des conditions requises.

Jusqu'à 95 % des entreprises procèdent chaque année à des erreurs d’embauche. Personne n'est parfait certes mais plus vous commettez d'erreurs, plus vous engagez de frais et plus vous passez de temps à recruter à repartir de zéro. ^[2]

L'évaluation des compétences garantit que vous ne remplissez votre vivier qu'avec des candidats qui correspondent à vos besoins. Selon une étude de TestGorilla, près de 93% des entreprises utilisant des évaluations de compétences ont réduit les erreurs de recrutement lorsqu'elles sont passées aux tests.

7 façons d’utiliser les évaluations de talents pour optimiser la gestion du vivier de talents

Voici sept techniques utiles pour gérer efficacement votre vivier de talents grâce à nos tests de compétences.

Techniques de test pour des viviers de talents plus fiables

1. Qualifiez les talents de votre vivier

Au lieu de vous fier à la sélection des CV et à la vérification de l'expérience, mettez les talents du vivier à l'épreuve. Organisez de nouveaux tests et de nouvelles vérifications pour vous assurer que tout le monde est toujours sur la même longueur d'onde.

Commencez à utiliser des tests lorsque vous créez votre vivier à partir de zéro pour qualifier les aspects les plus importants des postes pour lesquels vous recrutez.

Par exemple, créez une évaluation TestGorilla personnalisée qui se concentre sur les compétences de base, telles que l’éthique et l’intégrité et l’attention aux détails :

En testant votre vivier de talents, vous éliminez les personnes qui ne correspondent pas à ce dont vous avez besoin. Vous risquez moins de vous rabattre sur des erreurs de recrutement potentielles et d'embaucher des candidats pour le plaisir.

2. Effectuez une analyse des déficits de compétences

Une analyse des déficits de compétences vous montre où votre entreprise doit former et développer des personnes pour remplir certains rôles.

Pour ce faire, vous testez votre main-d'œuvre existante sur toutes les compétences dont vous avez besoin pour faire fonctionner votre entreprise et vous recherchez les manques.

Vous donnez ensuite la priorité à ces tests lors du recrutement et de la constitution de votre vivier.

Bien que vous puissiez améliorer les possibilités de formation en interne pour combler les déficits de compétences, les évaluations des talents vous permettent d'agir rapidement et de recruter les bons candidats externes pour votre vivier.

Par exemple, supposons que vous recrutiez pour un poste hautement technique, mais que votre équipe existante ne montre pas d'aptitude à la manipulation de données, la data science, ou la conception de logiciels . Vous pourriez envisager d'utiliser la bibliothèque de TestGorilla pour créer des évaluations externes personnalisées :

Ces tests vous permettent de trouver des candidats potentiels qui obtiennent des scores élevés dans ces domaines techniques. Cela augmentera ainsi rapidement l'expertise de votre équipe en matière de données.

3. Segmentez les candidats à l’aide de scores

Segmenter les embauches vous aide à visualiser leur valeur globale pour votre entreprise. En segmentant, vous placez les personnes dans différentes catégories et sections. Par exemple, en fonction de leurs compétences techniques ou de leur potentiel de travail en équipe.

Cependant, segmenter sans noter peut être ardu et vous expose au risque de préjugés inconscients .

En utilisant des évaluations multi-mesures, c’est à dire en testant les candidats potentiels dans plusieurs domaines comme les compétences spécifiques au poste, la personnalité, la culture et la motivation, il devient aisé d’identifier le candidat qui s’adaptera le mieux à un rôle spécifique.

La segmentation vous aide à trier et à filtrer facilement les embauches sur la base de compétences spécifiques. Vous vous dirigez alors directement vers les résultats de tests spécifiques à un rôle lorsque vous puisez dans un vivier de talents.

Par exemple, vous rechercherez les scores de négociation en tant que segment pour un agent commercial et donnerez la priorité à cette compétence aux côtés d'autres scores techniques et de personnalité.

Il est ensuite facile de croiser et de filtrer les compétences pour des rôles hautement spécialisés plus loin dans le processus.

Des entreprises comme Digital Care utilisent les tests de compétences pour s’appuyer sur la segmentation en fonction du talent plutôt que de l'expérience. En adoptant un modèle de test des compétences, Digital Care ne s'appuie plus sur les CV et l'expérience et a réduit son coût par embauche.

4. Créez un profil de candidat idéal

Un moyen sûr de toujours remplir votre vivier de talents avec les personnes les mieux adaptées à vos fonctions est de créer un profil de candidat idéal, ou PCI.

Votre PCI est le candidat parfait. Il s'agit d'une personne que vous aimeriez embaucher et avec laquelle vous aimeriez travailler car elle répond à tous les besoins du poste et s'intègre parfaitement à votre culture.

Le PCI comprend des informations sur :

• Les compétences

• Les objectifs de carrière

• L'éthique

• Les attentes en matière de culture

Construisez un PCI en définissant clairement les rôles et les responsabilités et en créant un plan d'évaluation personnalisé pour tester les compétences nécessaires.

En choisissant les compétences spécifiques requises pour le poste que vous souhaitez pourvoir, vous montrez à vos candidats exactement ce que vous attendez d'eux. En définissant clairement le profil que vous recherchez, vous éliminez les candidats inadaptés.

Voici un exemple des compétences à inclure dans un PCI pour un poste de rédacteur :

5. Évaluez régulièrement votre personnel

Les employés vont et viennent, et les fonctions changent et s’adaptent aux besoins des clients et aux plans à long terme des entreprises.

Il est judicieux de continuer à tester votre personnel pour voir quelles sont les compétences les plus utiles au quotidien.

Cette stratégie permet de concevoir des plans d'évaluation pour intégrer des personnes dans votre vivier de talents. Au lieu de faire des suppositions, tester régulièrement les compétences vous permet de savoir concrètement quelles aptitudes sont prioritaires.

Des évaluations régulières vous aident à constituer des viviers de talents internes plus solides. L'évaluation du personnel permet d'identifier les domaines dans lesquels il est possible d'améliorer ou de renouveler les compétences, et vous aide à faire évoluer les employés existants sur votre carte des talents. De cette façon, vous donnez la priorité aux talents déjà en place avant de recruter à nouveau.

Gardez l'esprit ouvert car la main-d'œuvre évolue avec le temps. Par exemple, les compétences dont vous avez besoin pour un poste en janvier peuvent être différentes de celles dont vous aurez besoin en juillet.

Ajustez les tests de votre vivier de talents en fonction des analyses de votre personnel afin d'éviter la stagnation. Cette stratégie n'a pas besoin d'être régulière, mais un suivi au moins deux fois par an est une bonne pratique.

6. Testez les compétences techniques et humaines

Vous devez toujours tester les candidats du vivier de talents pour les compétences techniques ou humaines (les “power skills”).

Les compétences techniques sont celles qui sont spécifiques à certaines fonctions, telles que les aptitudes techniques. Les power skills sont quant à elles plus complexes à enseigner.

Il s'agit de compétences humaines et de traits de caractère tels que l'esprit critique, la sensibilité interculturelle et la capacité d'adaptation au travail d'équipe.

Dans l'idéal, testez les personnes qui font partie de votre vivier de talents et celles qui n'en font pas partie avec les mêmes évaluations des compétences de base. De cette façon, vous vous assurez d'embaucher des personnes motivées et ayant une bonne culture, quel que soit le rôle pour lequel elles postulent.

L'outil d'évaluation de TestGorilla permet d'ajouter ou de supprimer des tests techniques en fonction des besoins. Envisagez d’élaborer un plan avec des évaluations de personnalité comme le test Ennéagramme, en adaptant les tests techniques spécifiques à chaque poste.

De cette façon, tout le monde est noté équitablement, et les tests restent rapides et précis. Il est plus facile de trier les viviers de talents et de donner la priorité aux personnes à contacter pour de nouvelles fonctions.

7. Contactez et testez votre vivier de talents

Veillez toujours à ce que les candidats de votre vivier de talents restent mobilisés. Ceux qui sont laissés pour compte risquent de chercher du travail ailleurs si vous ne leur rappelez pas qu'ils sont importants pour vous.

Commencez par créer des listes d'adresses e-mails pour contacter régulièrement les candidats les plus enthousiastes de votre vivier de talents. Allez plus loin et créez une communauté de talents ou un système de suivi des candidatures.

Sodexo, par exemple, offre une communauté de talents où les candidats sont tenus informés des différentes opportunités d'emploi. Les prospects reçoivent des informations sur la culture et les événements de l'entreprise, et la marque bénéficie de recrues passives plus chaleureuses au fil du temps.

C'est ici que les tests sont utiles. Lors de l'intégration des personnes dans une communauté ou un vivier de talents, offrez-leur la possibilité de tester leurs compétences et d'établir leur profil en attendant que des postes se libèrent.

Une fois les postes vacants, contactez les personnes qui pourraient convenir en fonction des résultats de leurs tests.

De cette façon, vous aidez les candidats à faire leurs preuves sans passer par la case CV, usée jusqu’à la corde. Vous saurez ainsi déjà si vous devez requalifier et perfectionner les compétences de l'un d'entre eux après l'intégration.

Au-delà de l'évaluation des talents : 3 bonnes pratiques à retenir pour la gestion du vivier de talents

Les tests d'évaluation des talents offrent de bons raccourcis pour un recrutement réussi, mais voici trois autres incontournables pour une meilleure gestion du vivier de talents, au-delà des tests.

Meilleures pratiques de gestion du vivier

1. Prenez soin des candidats passifs

Les candidats passifs sont ces travailleurs qui ne recherchent pas un nouveau poste pour le moment mais qui correspondent à votre PCI. Ils constituent un atout pour votre vivier de talents car leur situation pourrait changer lorsque vous aurez besoin de recruter à nouveau.

Le recrutement de candidats passifs n'est pas un processus simple car il s'agit de faire connaître votre marque employeur. Vous devez montrer à ces prospects pourquoi vous êtes un bon employeur et pourquoi ils devraient postuler dans les mois à venir.

Maintenez le contact avec les prospects passifs par le biais des réseaux sociaux, incluez-les dans des listes d'e-mails et utilisez les communautés de talents à votre avantage.

Étant donné que les candidats passifs représentent jusqu'à 70 % de la main-d'œuvre mondiale, il est judicieux de maintenir les opportunités ouvertes et de leur rappeler votre excellente culture d'entreprise.^[3]

2. Intégrez d'anciens employés dans votre vivier de talents

Si vous vous êtes quittés en bons termes, réembaucher d'anciens employés est une solution potentielle pour pourvoir des postes.

Ils ont besoin de peu d'intégration en raison de leur expérience avec vous, ce qui signifie que vous pouvez réduire les coûts d'embauche et le temps de mise en route.

Il est faux de croire qu'une fois qu'une personne quitte un poste, elle ne revient jamais dans une entreprise.

De nombreux recruteurs remplissent leurs viviers de talents avec d'anciens employés positifs lorsque la rémunération et les sont suffisamment attrayantes.

3. Définissez des attentes claires

Lorsque vous contactez des candidats du vivier de talents, indiquez clairement que vous n'interviewez les personnes que si elles correspondent au profil recherché.

Les candidats potentiels se sentent souvent frustrés par les entreprises qui leur promettent des postes mais ne les concrétisent jamais. Si un candidat n'est plus un bon candidat pour votre entreprise, soyez honnête et dites-le-lui immédiatement.

Précisez également ce que vous attendez des tests de compétences. Soyez franc sur le processus d'intégration du point de vue du candidat.

Renouvelez vos effectifs grâce à une gestion des viviers de talents basée sur les compétences

Une stratégie proactive de gestion des viviers de talents vous permet d'avoir toujours une liste de personnes à qui faire appel en cas de difficultés d'embauche.

Garder votre vivier de talents engagé et plein de prospects pertinents vous est également utile lorsque vous recrutez à un volume ou à un rythme élevé. L'utilisation de tests de compétences permet de resserrer encore davantage votre processus.

En évaluant régulièrement vos candidats et votre personnel existant, vous :

1. Réduisez le risque d'engager du personnel inadapté

2. Réduisez le délai d'embauche

3. Engagez systématiquement des personnes réellement talentueuses

4. Réduisez les préjugés à l'embauche et élargissez votre réseau de recrutement

Bien entendu, avant d'utiliser un nouveau logiciel de gestion du vivier de talents ou de procéder à des évaluations, vous devriez revoir vos stratégies de recrutement actuelles. Par exemple, votre processus d'embauche de millennials ou de génération Z.

Pensez également à vous familiariser avec la bibliothèque de tests de TestGorilla pour vous inspirer avant d’adopter le recrutement basé sur les compétences.

Sources

1. "SHRM Customized Talent Acquisition Benchmarking Report". (Rapport comparatif SHRM d’acquisition des talents personnalisé). (2017). Society for Human Resource Management. Consulté le 22 août 2023. https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/business-solutions/Documents/Talent-Acquisition-Report-All-Industries-All-FTEs.pdf

2. Boulter, Isabel. (16 mars 2022). "Avoid Mis-Hiring : Top 5 Tips for a More Effective People Strategy". (Évitez les erreurs d’embauche : Top 5 des astuces pour une stratégie humaine plus efficace). Insights by Virti. Consulté le 22 août 2023. https://insights.virti.com/effective-people-strategy/

3. "The Ultimate List of Hiring Statistics for Hiring Managers, HR Professionals, and Recruiters". (Statistiques d’embauche pour les responsables et professionnels du recrutement. La liste ultime). LinkedIn Business. Consulté le 22 août 2023. https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/c/pdfs/Ultimate-List-of-Hiring-Stats-v02.04.pdf