Guide de l'employeur pour des pratiques d'embauche équitables et pourquoi elles sont importantes

La plupart des responsables du recrutement s'attachent à trouver la meilleure personne pour le poste, mais il est tout aussi important de consacrer du temps et de l'énergie à s'assurer que le recrutement est équitable.

Les pratiques d'embauche équitables visent à mettre tous les candidats sur un pied d'égalité et à promouvoir la diversité au sein de votre personnel. Il est essentiel de comprendre ces pratiques et ce qui les différencie des pratiques déloyales pour éliminer les préjugés inconscients du recrutement et réduire les risques juridiques potentiels associés au non-respect de ces pratiques, notamment les amendes et les poursuites judiciaires.

Mais il n'est pas toujours facile de se familiariser avec ces pratiques et de les appliquer à son entreprise.

C'est pourquoi cet article présente une vue d'ensemble facile à comprendre des pratiques d'embauche équitables et des lois qui s'y rapportent. Nous y incluons de plus 12 conseils pour intégrer les pratiques équitables dans votre processus de recrutement.

Que sont les pratiques d'embauche équitables ?

Les meilleures pratiques d'embauche pour les employeurs impliquent de choisir le meilleur candidat pour chaque poste en fonction de sa capacité à effectuer le travail plutôt qu'en fonction de facteurs subjectifs sans rapport avec le poste, tels que des caractéristiques personnelles non pertinentes. Ces pratiques garantissent une sélection fondée sur le mérite et empêchent toute discrimination au cours du processus d'embauche.

Les employeurs doivent appliquer des pratiques d'embauche équitables à chaque étape du processus de recrutement, depuis les annonces d'emploi jusqu'à l'intégration dans l'entreprise.

Les pratiques d’embauche équitables impliquent le respect des lois anti-discrimination et la mise en œuvre de politiques et de stratégies visant à éliminer les pratiques d’embauche déloyales. Parmi les exemples de pratiques déloyales, on peut citer l'embauche d'une personne sur la seule base de son CV, la discrimination à l'encontre des candidats lors du recrutement et l'utilisation de questions d'entretien non structurées et sans rapport avec les compétences et les connaissances professionnelles.

Pourquoi l'embauche équitable est-elle importante ?

L'embauche équitable garantit l'égalité des chances en matière d'emploi pour tous. Cela signifie que personne n'est désavantagé lorsqu'il postule à un emploi en raison de facteurs indépendants de sa volonté, tels que la race ou le sexe.

Du point de vue de l'employeur, les pratiques de recrutement équitables soutiennent la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) dans votre organisation. Une série d'avantages plaide en faveur de pratiques de DEI, notamment une plus grande innovation, une résolution plus efficace des problèmes, une productivité accrue et une réduction du taux de rotation du personnel.

Diverses lois anti-discrimination,fédérales, étatiques et locales soutiennent l'embauche équitable. Si vous ne respectez pas ces lois, vous risquez des amendes, des plaintes formelles débouchant sur des enquêtes ou des poursuites judiciaires. L'adoption d'une politique d'embauche équitable au sein de votre organisation minimise ce risque.

Lois sur l'embauche équitable et organisations à suivre

Lois fédérales contre la discrimination

Certaines lois fédérales clés contre la discrimination soutiennent l'embauche équitable. Ces lois s'appliquent à toutes les étapes du cycle de vie de l'emploi, mais dans cet article, nous nous concentrons sur la façon dont elles s'appliquent à l'embauche en particulier, que ce soit au niveau des annonces d'emploi, des candidatures, des entretiens ou de la vérification des antécédents.

Sauf indication contraire, ces lois s'appliquent aux employeurs comptant au moins 15 salariés.

• Titre VII du Civil Rights Act: Interdit la discrimination fondée sur la race, la couleur, l'origine nationale, la religion et le sexe, y compris la grossesse, l'identité de genre et l'orientation sexuelle. Refuser d'embaucher quelqu'un en raison de sa tenue religieuse, comme un hijab ou un turban, constituerait une violation de cette loi.

• Equal Pay Act (EPA): Exige de tous les employeurs qu'ils accordent un salaire égal aux employés qui effectuent le même travail avec le même niveau d'expérience, quel que soit leur sexe. Par exemple, vous ne pouvez pas offrir aux candidats un salaire différent parce qu'ils sont des femmes.

• Age Discrimination in Employment Act (ADEA) (Loi sur la discrimination à l’embauche basée sur l’âge) :Empêcheles employeurs comptant 20 employés ou plus de pratiquer une discrimination à l'encontre d'une personne de plus de 40 ans. Le fait d'inclure des phrases telles que "jeune et énergique" dans une offre d'emploi comme critère pour un poste peut être considéré comme une discrimination fondée sur l'âge.

• Titre I de l'Americans with Disabilities Act (ADA): Interdit aux employeurs d'exercer une discrimination à l'encontre d'une personne en raison de son handicap. Les employeurs doivent procéder à des aménagements raisonnables (ajustements) pour les candidats et les employés handicapés, à moins que cela ne leur cause un "préjudice injustifié", ce qui signifie qu'ils auraient à faire face à des difficultés ou à des dépenses importantes. Les aménagements raisonnables peuvent inclure la mise à disposition d'interprètes en langue des signes pour les candidats souffrant de déficiences auditives lors des entretiens.

• Titre II du Genetic Information Nondiscrimination Act (GINA) (Loi sur la non-discrimination basée sur les informations génétiques) : Stipule que les employeurs ne peuvent pas exercer de discrimination à l'encontre d'une personne sur la base de ses informations génétiques, y compris ses antécédents médicaux familiaux. Le fait de refuser un candidat après qu'une vérification des antécédents a révélé des antécédents familiaux d'une maladie héréditaire constituerait une violation de cette loi.

• The Pregnant Workers Fairness Act (PWFA) (loi sur l'équité à l'égard des travailleuses enceintes) : Cette loi oblige les employeurs à mettre en place des aménagements raisonnables pour les employés confrontés à des problèmes liés à la grossesse, à l'accouchement ou à d'autres conditions médicales connexes. Il peut s'agir, par exemple, de fournir une place assise aux candidates enceintes lors des entretiens. Toutefois, un employeur n'est pas tenu de procéder à un aménagement si cela lui cause un préjudice injustifié.

• Uniformed Services Employment and Re-employment Rights Act (USERRA) (Loi sur les droits à l'emploi et au réemploi des services en uniforme) : Cette loi interdit à tous les employeurs d'exercer une discrimination à l'encontre des membres des forces armées et des anciens combattants en raison de leur service passé, présent ou futur. Cette loi garantit également à ces personnes la possibilité de retrouver leur emploi après leur service. Le fait d'écarter des candidats à un poste parce que leur CV fait état d'un déploiement militaire récent de longue durée constituerait une violation de cette loi.

Lois nationales et locales contre la discrimination

Les États et les localités disposent souvent de lois antidiscriminatoires qui favorisent l'équité en matière d'embauche. Lorsque plusieurs règles s'appliquent à votre entreprise, c'est généralement celle qui offre le plus de protection à l'employé qui prévaut.

Organisations de recrutement équitable

La Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) est une agence fédérale qui applique les lois susmentionnées, à l'exception de l'USERRA. L'EEOC peut enquêter sur des plaintes déposées contre des employeurs accusés d'avoir enfreint ces lois. L'Office of Special Counsel, une agence fédérale chargée des enquêtes et des poursuites, veille à l'application de l'USERRA.

Les agences et organisations locales et d'État connues sous le nom de Fair Employment Practices Agencies (agences des pratiques d’embauche équitables) veillent à l'application des lois antidiscriminatoires locales et d'État. Il s'agit par exemple du département des droits civils de Californie, de la commission des droits de l'homme de l'État de Washington et de la division des droits civils du Colorado.

12 pratiques d'embauche équitables à adopter pour votre prochaine campagne

Intégrez les conseils et les meilleures pratiques suivants pour un processus de recrutement plus objectif :

1. Comprendre les lois qui s'appliquent à vous

Avant de vérifier l'équité de vos processus d'embauche, vous devez comprendre vos obligations légales en matière de recrutement et de sélection. Confirmez quelles lois fédérales, étatiques et locales contre la discrimination s'appliquent à votre entreprise. Vous pourrez alors vous assurer que vos pratiques d'embauche sont conformes.

2. Utiliser un langage inclusif dans les offres d'emploi

Rédigez vos offres d'emploi en utilisant un langage neutre, sans exprimer de préférence pour une caractéristique particulière ni décourager les candidats ayant des caractéristiques spécifiques de postuler. Par exemple, une offre d'emploi destinée aux "diplômés récents de l'enseignement supérieur" peut empêcher les personnes de plus de 40 ans de postuler.

Veillez à utiliser un langage non genré. Remplacez par exemple les termes "serveuse" par "personnel de service". Il est également préférable d'utiliser des pronoms non sexistes, comme "ils" au lieu de "il" ou "elle".

3. Veiller à ce que vos méthodes d'embauche soient inclusives

Examinez vos méthodes de recrutement pour vous assurer qu'elles sont inclusives. Par exemple, passez-vous des annonces uniquement dans les établissements d'enseignement supérieur qui ont des diplômés aux profils spécifiques ?

Veillez à ce que votre page d'offres d'emploi sur le site web de votre entreprise soit accessible à tous. Par exemple, ajoutez un texte alt et des sous-titres vidéo et utilisez un contraste de couleurs approprié pour les personnes souffrant de déficiences visuelles. Examinez également si les images de votre page carrières sont inclusives. Montrent-elles que vous accueillez des candidats d'origines diverses ?

4. Faire la promotion de votre politique en matière d'égalité des chances

Vous devez disposer d'une politique décrivant les mesures prises par votre organisation pour promouvoir l'égalité des chances. Veillez à aborder la question du recrutement en expliquant vos processus d'embauche conformes à la législation sur l'égalité des chances, les outils que vous utilisez et votre approche de l'embauche équitable.

Incluez un lien vers votre politique en matière d'égalité des chances dans vos offres d'emploi et sur votre page d'offres d'emploi. Vous démontrez ainsi votre engagement en faveur de la transparence, de pratiques d'embauche équitables et votre volonté d'assumer la responsabilité des normes que vous avez établies.

5. Adopter des pratiques de recrutement anonyme

Le recrutement anonyme ou à l'aveugle consiste à supprimer les informations subjectives, non liées à l'emploi, des premières étapes du processus d'embauche. Vous pouvez utiliser un logiciel qui anonymise les CV des candidats en supprimant leur nom et leur date de naissance des candidatures ou en présélectionnant ces CV en fonction d'informations objectives uniquement.

Cela permet d'éliminer les préjugés inconscients du processus de recrutement, en veillant à ce que le jury de recrutement se concentre uniquement sur des critères objectifs.

6. N'utiliser que des critères de sélection liés à l'emploi

Les critères de sélection de votre offre d'emploi doivent être directement liés aux tâches et responsabilités du poste. Identifiez les connaissances, les compétences et les aptitudes requises pour le poste. Lorsque vous évoquez les attitudes ou les comportements nécessaires dans une offre d'emploi, assurez-vous qu'ils sont liés aux valeurs fondamentales de votre organisation. Vous minimiserez ainsi le risque d'introduire des critères de sélection subjectifs et potentiellement discriminatoires.

7. Intégrer des évaluations de compétences

L'adoption d'une approche basée sur les compétences du recrutement en utilisant des évaluations préalables à l'emploi favorise une embauche équitable. Elle vous aide à vous concentrer sur des compétences objectives et mesurables plutôt que sur des caractéristiques personnelles non pertinentes. Cela conduit à des pratiques d'embauche plus équitables et à une plus grande diversité sur le lieu de travail.

Incluez des évaluations des capacités cognitives, du jugement en situation, des compétences linguistiques et d'autres compétences liées à l'emploi, et veillez à faire passer les mêmes tests à tous les candidats qui postulent pour le même poste.

Lorsque vous choisissez un prestataire de tests préalables à l'emploi, assurez-vous qu'il respecte les lois et réglementations en vigueur. Par exemple, TestGorilla propose des aménagements aux candidats qui en ont besoin pour passer les tests.

8. Veiller à la diversité de l’équipe de recrutement

Un panel de recrutement diversifié contribue à la diversité et à l'équité de vos processus de recrutement. La participation de personnes ayant des antécédents et des expériences variés permet d'atténuer les préjugés inconscients.

De plus, les candidats voient que votre organisation valorise l'inclusion et la diversité, ce qui renforce vos pratiques d'embauche équitables.

9. Former les responsables du recrutement

La formation est essentielle pour aider vos responsables du recrutement à comprendre et à appliquer des pratiques de recrutement équitables. Les sujets abordés comprennent les préjugés inconscients, le droit du travail, la loi anti-discrimination, des exemples de pratiques d'embauche déloyales et les moyens de les éviter.

Même s'il est peu probable que votre équipe de recrutement fasse intentionnellement preuve de discrimination à l'égard des candidats, la formation les aide à comprendre les nuances des pratiques de recrutement équitables et à identifier les préjugés inconscients.

10. Créer des questions d'entretien standardisées et structurées

La création d'une liste de questions d'entretien scénarisées permet d'éliminer les préjugés inconscients du processus d'embauche. Vous devez poser à chaque candidat les mêmes questions objectives, liées au poste, afin d'éviter que des questions subjectives ne se glissent dans le processus.

Veillez également à ce que la structure de vos entretiens soit équitable. Par exemple, chaque candidat doit bénéficier du même temps d'entretien et des mêmes informations avant l'entretien.

11. Effectuer des vérifications équitables et légales des antécédents

Les vérifications des antécédents peuvent être des outils précieux pour vérifier les informations relatives aux candidats, telles que leur formation, leurs antécédents professionnels et leur casier judiciaire. Toutefois, vos vérifications doivent être conformes aux lois et réglementations fédérales, étatiques ou locales.

Il est préférable de procéder à une vérification des antécédents après avoir fait une offre d'emploi conditionnelle. Dans certains États, les lois Ban the Box en font une obligation légale. Quoi qu'il en soit, cette approche vous permet d'éviter de prendre des décisions d'embauche fondées uniquement sur les résultats d'une vérification des antécédents.

12. Conserver vos dossiers d'embauche

La loi fédérale exige que vous conserviez les dossiers d'embauche pendant un an à compter de leur création ou de la date d'une plainte pour discrimination, la date la plus tardive étant retenue.

La conservation de ces dossiers vous permet de répondre aux plaintes formelles déposées contre votre organisation et encourage la responsabilité et la transparence au sein de votre équipe de recrutement.

Utiliser TestGorilla pour soutenir des pratiques de recrutement équitables

Des pratiques de recrutement équitables éliminent les préjugés inconscients des processus de recrutement, en veillant à ce qu'aucun candidat ne soit injustement désavantagé. Elles contribuent à promouvoir les pratiques de DEI dans votre organisation tout en vous protégeant contre d'éventuelles amendes ou actions en justice pour avoir adopté des pratiques d'embauche discriminatoires.

Il existe plusieurs pratiques d'embauche équitables que vous pouvez envisager d'adopter. L'une d'entre elles est une approche du recrutement basé sur les compétences en utilisant une plateforme d'évaluation préalable à l'emploi comme TestGorilla.

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Clause de non-responsabilité

Les informations contenues dans cet article sont un résumé général à des fins d'information et ne constituent pas un avis juridique. Les lois sont sujettes à des changements constants et leur application varie en fonction de votre situation personnelle. Vous devez toujours demander l'avis d'un avocat qualifié sur vos obligations légales en tant qu'employeur. Bien que ce résumé ait pour but d'informer, nous ne pouvons garantir son exactitude ou son applicabilité à votre situation.