L'inclusion des personnes en situation de handicap sur le lieu de travail : L'équité avant tout

Les personnes en situation de handicap représentent une part importante de la main-d'œuvre. Un adulte sur quatre (26 %) aux États-Unis souffre d'un handicap quelconque. [1]

Pourtant, leur taux d'emploi est étonnamment bas.

De nombreux facteurs y contribuent, notamment les préjugés inconscients dans le processus d'embauche, le manque d'aménagements nécessaires et le manque d'accessibilité du lieu de travail.

L'inclusion du handicap sur le lieu de travail implique de réduire ces préjugés, d'améliorer votre culture professionnelle, de faire de votre entreprise un lieu sûr et positif où les employés en situation de handicap peuvent s'épanouir.

Trop peu d'entreprises concentrent leurs efforts de diversité sur ce groupe démographique incroyablement important, et il est temps d'améliorer les choses.

Dans cet article de blog, nous discutons de l'importance de l'inclusion, de la manière dont elle profite à votre organisation, et des principales stratégies actionnables pour améliorer l'intégration du handicap.

Qu'est-ce qu'un handicap ?

Un handicap est un état du corps ou de l'esprit qui limite certaines activités et tâches ou les rend plus difficiles à accomplir.

Il existe de nombreux types de handicaps et ils ont tous des répercussions différentes sur les individus.

Voici les grandes catégories de handicaps possibles :

• Handicaps visibles : Ces handicaps peuvent être remarqués visuellement, par exemple chez les personnes qui se déplacent en fauteuil roulant, les amputés ou les personnes atteintes de maladies qui affectent le système nerveux, comme la maladie de Parkinson.

• Handicaps invisibles : Également appelés "handicaps cachés", ces handicaps ne sont pas perceptibles à l'œil nu. Des troubles tels que l'autisme, le TDAH et la fibromyalgie entrent dans cette catégorie. Les handicaps invisibles et visibles ont tous deux des répercussions cognitives, physiques et émotionnelles sur l'employé.

Il est important de noter que ces handicaps ne s'excluent pas mutuellement et que de nombreuses personnes ont des handicaps qui se chevauchent. Un employé peut avoir des handicaps visibles et invisibles qui l'affectent physiquement et cognitivement.

Les handicaps sur le lieu de travail peuvent affecter un employé d'innombrables façons. Par exemple, une personne dyslexique a du mal à lire un manuel de travail qui ne pose aucun problème à un employé n’étant pas en situation de handicap.

Les employés en situation de handicap sont confrontés à des difficultés que de nombreux employeurs ne réalisent pas et ne comprennent pas. Ces problèmes peuvent avoir un impact sur leur satisfaction, leurs performances, et peuvent même conduire à des traumatismes au travail ou à une démission silencieuse.

Pour toutes ces raisons, l’inclusion du handicap sur le lieu de travail est essentielle.

Qu'est-ce que l’inclusion du handicap au travail ?

L’inclusion du handicap au travail est la pratique qui consiste à créer un environnement de travail équitable, où les employés en situation de handicap se sentent valorisés et à l'aise, et se voient offrir les mêmes opportunités que leurs pairs.

Il y a plusieurs façons de l'aborder, alors voyons quelques exemples d’inclusion du handicap.

Exemples d’inclusion du handicap

L’inclusion du handicap est un vaste sujet qui englobe tout ce qui peut aider les employés en situation de handicap.

Cela signifie que la réduction des préjugés inconscients à l'égard des personnes en situation de handicap, la mise en place des aménagements nécessaires et un processus d'embauche plus équitable font partie de l’inclusion des personnes en situation de handicap.

Ce dernier point est particulièrement important. Embaucher des personnes en situation de handicap n'est parfois pas possible sans un processus d'embauche équitable.

Par exemple, examinons les aménagements spéciaux de TestGorilla pour les tests de compétences préalables à l'embauche.

En fonction du candidat et de son handicap, il existe plusieurs façons de rendre les tests de compétences plus accessibles :

1. L'option de répondre verbalement : Facilite la réponse d'une personne souffrant d'un handicap moteur

2. Plus de temps pour répondre : Aide les candidats souffrant d'un trouble du traitement du langage, qui peuvent avoir besoin de plus de temps

3. Pauses supplémentaires : Aide certains candidats, comme ceux atteints de TSA, à éviter la surstimulation

4. Différents formats : Aide les personnes souffrant de déficiences visuelles en leur fournissant des caractères plus grands ou un texte qu'un lecteur d'écran peut lire

Pour en savoir plus sur la mise en œuvre d'aménagements spéciaux dans votre processus d'embauche basé sur les compétences, lisez le blog complet sur les aménagements spéciaux tests de compétences.

Pourquoi l’inclusion du handicap sur le lieu de travail est-elle importante ?

L’inclusion des handicaps sur le lieu de travail crée un espace sûr et positif permettant aux employés en situation de handicap de grandir et de s'épanouir.

Les entreprises qui n'intègrent pas équitablement les personnes en situation de handicap ne se contentent pas de compliquer la vie de leurs employés actuels, elles compliquent également l’inclusion de nouveaux employés en situation de handicap dans l'organisation.

Cela pourrait être l'une des principales raisons pour lesquelles le fossé de l'emploi des personnes en situation de handicap est si choquant.

Seulement 53,5 % des adultes en situation de handicap sont employés au Royaume-Uni, contre 81,6 % des adultes n’étant pas en situation de handicap.

La même étude a révélé que seuls 29 % des adultes autistes sont employés, mais une étude distincte de la National Autistic Society a révélé que 77 % des adultes autistes souhaitent travailler. [2]

C'est pour ça qu’il est impératif de donner aux personnes en situation de handicap davantage d'opportunités sur le lieu de travail. Plus nous explorerons l'accessibilité, proposerons des aménagements et encouragerons l'inclusion, plus vite nous pourrons combler ce fossé en matière d'emploi.

Pour en savoir plus sur le fossé en matière d'emploi chez les personnes ayant des TSA (troubles du spectre autistique), lisez notre article approfondi. 

L'inclusion du handicap est également cruciale pour améliorer les efforts de DE&I d'une organisation.

Le handicap est souvent négligé lorsque l'on considère les initiatives d'inclusion de la diversité de votre entreprise. Cela signifie qu'il faut inclure le handicap dans vos mesures de diversité en matière de recrutement et dans vos efforts d'accessibilité du lieu de travail.

Plus nous intégrons le handicap, plus notre diversité dans son ensemble augmente.

Une meilleure inclusion, des aménagements raisonnables et une meilleure accessibilité créent un lieu de travail plus sûr pour les personnes en situation de handicap ainsi qu'un environnement de travail positif dans son ensemble.

Les avantages de l’inclusion du handicap sur le lieu de travail

Devenir un employeur inclusif présente des avantages majeurs.

De l'élargissement du vivier de talents à l'accroissement de la diversité en passant par la stimulation de l'innovation, les avantages de l’inclusion du handicap sur le lieu de travail touchent tous les aspects de votre entreprise.

Résumé

1. Un vivier de talents plus large

Comme nous l'avons mentionné au début de ce blog, plus de 25 % de la population américaine souffre d'une forme de handicap. [1]

Si vos initiatives de recrutement n'atteignent pas les personnes en situation de handicap, vous passez à côté de millions de candidats potentiels.

L'embauche de personnes en situation de handicap nécessite un processus d'embauche inclusif. En mettant en œuvre un tel processus, vous élargissez de manière exponentielle votre vivier de talents.

Un tel processus d'embauche équitable et inclusif profite à tous les candidats, pas seulement à ceux en situation de handicap.

Une étude réalisée par Qualtrics a montré que 54% des travailleurs seraient prêts à accepter une baisse de salaire pour travailler dans une entreprise ayant de meilleures valeurs. De plus, 56 % ne considéreraient même pas une offre d'emploi d'une entreprise dont ils ne partagent pas les valeurs.

Un lieu de travail accessible et inclusif est essentiel pour atteindre les meilleurs talents.

Pour plus de stratégies et de détails sur le sujet, lisez notre article de blog sur la manière d'élargir votre vivier de talents.

2. Une main-d'œuvre plus diversifiée

Faciliter l'épanouissement et la réussite des employés en situation de handicap dans votre entreprise encourage une main-d'œuvre plus diversifiée.

Bien que le handicap soit souvent ignoré en tant que mesure de la diversité, il s'agit d'un élément essentiel des efforts de DE&I de votre entreprise.

Le souci du détail qu'un travailleur autiste apporte à votre équipe peut s'avérer indispensable. Le point de vue unique d'une personne souffrant de douleurs et de fatigue chroniques apporte de nouvelles innovations.

C'est exactement le message qui se cache derrière le groupe militant Disability is Diversity, dont la mission est de représenter la diversité et l'innovation des personnes en situation de handicap. [4]

Et les efforts de DE&I sont essentiels pour la plupart des organisations modernes.

De plus en plus d'organisations concentrent leurs efforts sur l'amélioration de la diversité. Selon l'étude de TestGorilla State of Skills-Based Hiring (État du recrutement basé sur les compétences), 80% des entreprises avaient pour objectif d'accroître la diversité en 2022.

Tant les employés que les candidats sont d'accord avec cette volonté d'améliorer la diversité.

La diversité est un élément que de plus en plus d'employés apprécient et recherchent chez un employeur. Cela signifie qu'une plus grande diversité et une meilleure inclusivité augmentent également la loyauté et le moral des employés actuels.

3. Une culture d'entreprise plus saine

Lorsque vous incluez des personnes de tous horizons dans votre entreprise, vous encouragez le concept d'apport culturel.

Vous êtes peut-être plus familier avec l'expression "adéquation culturelle", mais cette dernière consiste à trouver des candidats dont les valeurs sont similaires à celles de votre entreprise et à les intégrer à votre culture. Il n'est pas nécessaire d'avoir une "adéquation parfaite".

Les apports culturels favorisent la diversité, créant ainsi une culture plus saine et plus forte. Ils contribuent également à rendre le lieu de travail plus accueillant et plus positif pour chacun de vos employés.

Paul Polman, ancien directeur général d'Unilever, en parle dans une interview accordée à The Valuable 500, une entreprise mondiale spécialisée dans l'inclusion des personnes en situation de handicap.

Paul parle de l'inclusion des personnes en situation de handicap et de son impact sur la culture et sur les employés n’étant pas dans cette situation. Il affirme que cela crée une énorme loyauté au sein du personnel, diminue la rotation et augmente la productivité.

Pour en savoir plus sur la création d'une culture d'entreprise forte, lisez notre article de blog sur Apport cuturel vs adéquation culturelle.

4. Une innovation accrue

Une culture d’entreprise composée de personnes d'horizons divers accroît la créativité, car elle donne accès à différentes approches de la résolution de problèmes et à de nouvelles façons de penser.

Lorsque vos employés ont des modes de vie, des activités quotidiennes et des interactions différents, votre entreprise dispose d'un tout nouvel éventail de points de vue.

Google en est conscient et c'est pourquoi il a lancé Experiments with Google.

Ce programme consiste à utiliser l'innovation issue du handicap et de la diversité pour créer de belles choses et améliorer les entreprises et les communautés. 

Sarah Ezekiel, une artiste atteinte d'une maladie du motoneurone, a travaillé avec son orthophoniste pour mettre au point Look to Speak. Cette technologie permet aux personnes d'utiliser leurs yeux pour sélectionner des phrases et les faire prononcer à haute voix.

Les nouvelles idées et la créativité ne sont qu'un échantillon des nombreux avantages que l'inclusivité apporte à votre organisation. Pour en savoir plus sur le sujet, lisez notre article de blog sur les avantages de la diversité sur le lieu de travail.

5. L’augmentation de l'engagement et de la rétention

L'inclusion du handicap sur le lieu de travail augmente l'engagement, la fidélisation et la loyauté des employés.

Lorsque vos employés se rendent compte que vous les considérez comme des êtres humains complexes avec des difficultés et des limitations, ils sont plus loyaux et plus enclins à rester dans l'entreprise.

Une étude réalisée par Limeade confirme cette affirmation :

• Un employé sur trois a quitté son emploi parce qu'il avait l'impression que son employeur ne se souciait pas de lui en tant que personne

• Un employé sur quatre a quitté son emploi parce qu'il avait l'impression de ne pas être traité avec dignité par les dirigeants de l'entreprise

• Un employé sur cinq a quitté son emploi parce qu'il avait l'impression que son employeur ne favorisait pas son bien-être

L'inclusion des personnes en situation de handicap est malheureusement rare et plus vous les soutenez, plus votre organisation est unique et désirable.

6. Le respect des lois

L'inclusion des personnes en situation de handicap présente de nombreux avantages, mais il est toujours important de se rappeler que l'égalité et l'accessibilité pour les employés en situation de handicap peuvent être une nécessité légale.

Le ministère américain du travail interdit aux employeurs de discriminer les travailleurs en situation de handicap qualifiés et exige qu'ils prennent des mesures pour employer et faire progresser la main-d'œuvre en situation de handicap.

Plus vous restez du bon côté de la loi, plus votre entreprise est en bonne santé, ce qui améliore votre image de marque et attire davantage de candidats à votre porte.

Mais ce n'est juste une question de loi, c'est aussi la bonne chose à faire.

L'inclusion des personnes en situation de handicap est la meilleure solution pour toutes les parties concernées. Les candidats en situation de handicap ont une chance équitable, les employés en situation de handicap disposent d'un espace de travail sûr et les entreprises bénéficient de talents exceptionnels.

Comment développer l’inclusion du handicap sur le lieu de travail

L’inclusion du handicap sur le lieu de travail peut aider des millions de personnes à mener une vie professionnelle meilleure et plus heureuse, et elle profite également à votre entreprise.

Travaillons donc à mettre en place de meilleures pratiques d’inclusion du handicap dans votre organisation en utilisant ces sept stratégies.

Résumé

1. Optez pour des pratiques de recrutement basées sur les compétences

Le recrutement basé sur les compétences supprime les exigences et les restrictions inutiles liées à l'emploi et se concentre plutôt sur les compétences et les aptitudes.

Les pratiques de recrutement basées sur les compétences garantissent que vous recrutez en fonction des compétences et que vous ne vous fiez pas aux CV, ce qui peut désavantager les personnes en situation de handicap.

Les personnes en situation de handicap sont trois fois plus susceptibles de ne pas avoir de diplôme que les personnes ne l’étant pas. [3] Cela signifie que lorsque vous publiez une offre d'emploi avec des exigences en matière d'éducation, vous excluez des milliers de travailleurs talentueux en situation de handicap.</p><p> Le recrutement basé sur les compétences ne s'appuie que peu ou pas du tout sur des exigences de ce type. Au lieu de cela, vous évaluez les capacités d'un candidat à l'aide de tests de compétences.

Par exemple, au lieu d'évaluer un vendeur potentiel sur la base de ses antécédents professionnels et de ses certifications, vous pouvez l'évaluer à l'aide de tests tels que le test de compétences en ventes externes (B2B) et le test Génération de leads.

L'adoption de pratiques de recrutement basées sur les compétences permet également de réduire considérablement les préjugés en matière d'embauche. Les candidats en situation de handicap sont confrontés à des préjugés à la fois inconscients et conscients, qui affectent la manière dont les gens classent leurs candidatures, leurs CV et les résultats des entretiens.

Les pratiques de recrutement basées sur les compétences permettent également aux employeurs de proposer des aménagements pendant les tests de compétences (comme nous l'avons mentionné plus haut). Ça peut-être en accordant plus de temps pendant les tests ou des pauses supplémentaires.

Ainsi, non seulement le recrutement basé sur les compétences élimine les obstacles pour les personnes en situation de handicap mais il s'adapte également à leur handicap. Il s'agit d'un facteur essentiel pour mettre tous les candidats sur un pied d'égalité.

2. Optimisez vos initiatives d'embauche pour les personnes en situation de handicap

L'embauche de personnes en situation de handicap est plus facile et plus inclusive lorsque vous actualisez et affinez vos initiatives de recrutement.

Il existe de nombreuses façons d'optimiser vos efforts de recrutement pour les employés en situation de handicap. L'une des premières étapes consiste à vérifier l'absence de langage non inclusif et de préjugés inconscients dans les éléments suivants :

• Description de poste

• Matériel de marketing

• Matériel d'embauche

• Site web de votre entreprise

Il peut arriver que des préjugés inconscients se glissent dans une description de poste. Par exemple, exiger un nombre minimum ou maximum d'années d'expérience professionnelle exclut les personnes en situation de handicap plus âgées ou celles qui ont eu des interruptions de carrière en raison d'un handicap.

>Il est également important de vérifier que vos documents ne contiennent pas de termes controversés et dégradants, tels que :

• "Différemment apte"

• "Besoins spéciaux"

• "Handicapé physique"

Une grande partie de l'inclusion des personnes en situation de handicap consiste à déstigmatiser le handicap, ce qui inclut la déstigmatisation de l'utilisation du mot "handicap".

Ce ne devrait pas être un mot inconfortable ou tabou, c'est simplement la situation dans laquelle certaines personnes sont.

Une autre étape qui mène à un processus d'embauche plus inclusif est d'adopter une approche proactive du recrutement. Tendez la main aux communautés, aux centres de carrières universitaires et aux sites d'emploi qui soutiennent les personnes en situation de handicap.

Cette action ne se contente pas de soutenir passivement les candidats en situation de handicap, elle montre activement que vous ciblez la diversité de leurs compétences et de leurs antécédents.

3. Identifiez et évitez les préjugés inconscients au travail

L'identification des préjugés dans votre organisation est l'un des éléments les plus importants pour stimuler l'inclusion des personnes en situation de handicap.

Les préjugés à leur encontre sont malheureusement fréquents au travail. Ils les découragent, leur rendent le lieu de travail inconfortable et diminuent leur inclusion dans son ensemble.

Les préjugés inconscients peuvent aussi vous échapper.

Une étude menée par Scope a révélé des chiffres surprenants sur la perception du handicap par le public :

1. >En 2000, 37 % des personnes en situation de handicap et 34 % des personnes ne l’étant pas pensaient qu'il existait un fort préjugé à l'égard des personnes en situation de handicap

2. En 2017, 32 % des personnes en situation de handicap et 22 % des personnes ne l’étant pas pensaient qu'il existait un fort préjugé à l'égard des personnes en situation de handicap [5]

Un fossé important s'est creusé depuis le début du millénaire. Les personnes en situation de handicap ont encore largement l'impression d'être victimes de préjugés, mais le nombre de personnes n’étant pas en situation de handicap qui pensent la même chose a diminué.

Cela signifie que les personnes n’étant pas en situation de handicap peuvent ne pas voir les préjugés qui les entourent.

Voici quelques étapes pour identifier les préjugés inconscients sur votre lieu de travail :

• Prenez au sérieux les plaintes concernant l'environnement de travail (par exemple, un texte trop petit ou des lumières trop claires),

• Soyez à l’écoute des employés qui ont des difficultés à marcher ou à rester debout pendant de longues périodes

• Évitez les phrases qui sous-entendent une capacité, comme "cela ne devrait pas vous poser de problème" ou "c'est facile"

Une grande partie des préjugés inconscients provient des petites remarques apparemment insignifiantes que nous faisons à nos collègues. Le simple fait de prendre le temps de réfléchir à ce que nous disons et de prendre nos préoccupations au sérieux constitue un grand pas vers la création d'un lieu de travail plus équitable.

4. Aidez les cadres à suivre une formation de sensibilisation au handicap

Un cadre joue un rôle important dans la satisfaction professionnelle d'un employé. Il doit être encourageant et positif avec ses collaborateurs.

Des cadres formés, autonomes et solidaires sont la clé du succès, et cela inclut la connaissance et la compréhension du handicap.

En tant que RH, vous pouvez aider les responsables du recrutement et les supérieurs hiérarchiques à suivre une formation spécifique de sensibilisation au handicap.

Il peut s'agir d'organiser des cours, des séminaires ou de discuter de la sensibilisation au handicap lors de réunions individuelles régulières.

Essayez de parler à vos cadres des sujets suivants :

• Etiquette

• Langue

• Aménagements

• Organisation de réunions et d'événements accessibles

Un cadre est censé être un pilier pour ses collaborateurs, mais cela ne fonctionnera pas s'il n'est pas là pour tout le monde.

L'inclusion et l'égalité de traitement sont des facteurs essentiels pour un management de qualité. Si vous souhaitez en savoir plus sur ce sujet, lisez notre guide sur comment être un bon manager et comment en recruter un).

5. Demandez aux candidats et aux employés quels sont les aménagements nécessaires

Les aménagements ne sont pas simplement "sympas à avoir", et ce ne sont certainement pas des "avantages". De nombreux employés en situation de handicap ont besoin d'aménagements pour accomplir leur travail au même niveau que leurs collègues ne l’étant pas.

Les personnes en situation de handicap peuvent avoir besoin d'aménagements à la fois pendant le processus d'embauche et sur le lieu de travail lui-même. Lorsque l'on envisage des aménagements, il est essentiel de demander aux candidats et aux employés quels sont les aménagements dont ils ont personnellement besoin pour travailler au mieux.

Ne présumez jamais des aménagements dont un employé a besoin. Les suppositions peuvent vous amener à faire quelque chose d'inutile, et même si vos intentions sont pures, cela vous fera perdre du temps sans aider qui que ce soit.

Soyez ouvert avec vos employés. Pour avoir une meilleure idée de la nécessité de mettre en place davantage d'aménagements, demandez :

1. Où le soutien fait défaut

2. Ce que l'entreprise peut faire pour faciliter leur travail

La transparence avec vos employés est un facteur crucial et ils vous en seront reconnaissants. Il est important pour un employeur de discuter ouvertement des aménagements avec son personnel. C'est aussi très apprécié.

Parlons davantage de transparence.

6. Promouvez la transparence en matière de handicap

Être transparent sur le handicaps et les difficultés qu'ils posent est un geste fort. Si les employés voient des dirigeants parler sincèrement de leur handicap et de leurs propres difficultés, ils se sentiront plus à l'aise pour parler des leurs.

Steve Ingham, directeur général de PageGroup, vit lui-même avec un handicap et pense qu'être transparent sur ses difficultés le rend plus fort, lui et son entreprise.

Steve est ouvert sur ses défis, défend les intérêts d'autres personnes en situation de handicap sur le lieu de travail, a des groupes de ressources pour les groupes sous-représentés et fait suivre à tous ses cadres une formation sur la DE&I.

Il affirme que cette vulnérabilité l'a rendu plus fort et non plus faible.

"J'ai réalisé que loin de diminuer mon respect dans l'entreprise, cela l'augmentait en fait.”

L'engagement de la direction indique à vos employés que l'ensemble de votre organisation croit en l'équité pour les personnes en situation de handicap, et ce type d'environnement de travail est essentiel pour une véritable inclusion du handicap sur le lieu de travail.

Il est impératif de créer une culture d'entreprise dans laquelle il n'y a aucun risque à révéler un handicap et à en discuter. De nombreuses personnes en situation de handicap ne parlent jamais de leurs difficultés à un employeur par crainte de la discrimination, de l'infantilisation et du harcèlement.

Or, si un employé ne peut pas révéler ses problèmes, cela peut le mener à l'épuisement professionnel, à des démissions silencieuses, et à une perte de performance.

7. Proposez des modalités de travail flexibles

L'adoption d'une >politique de travail flexible signifie que votre personnel a le choix du "moment et du lieu" où il effectue son travail. Cela inclut le travail à distance et les bureaux hybrides.

Les modalités de travail flexibles sont un soulagement pour certaines personnes en situation de handicap, mais ne sont pas négociables pour beaucoup d'entre elles.

Elles aident de nombreux types de personnes, y compris celles qui ont des horaires différents, des handicaps physiques, des handicaps de conduite ou une forte anxiété en public.

Les employés en situation de handicap sur le lieu de travail bénéficient grandement de ce travail flexible. La possibilité de travailler où et quand ils en ont besoin leur permet d'accomplir leurs tâches au moment où ils sont les plus énergiques et les plus productifs.

Cela signifie que certains employés bénéficient d'une amélioration de leurs performances grâce au travail flexible, et que d'autres bénéficient des aménagements dont ils ont besoin et n'ont pas besoin de chercher un autre poste.

L'inclusion du handicap sur le lieu de travail crée un meilleur environnement pour tous

L'inclusion du handicap est essentielle et profite à toutes les personnes concernées. L'individu, l'entreprise et la société dans son ensemble.

L'inclusion se présente sous de nombreuses formes, de l'encouragement à la transparence jusqu’à l'emploi de personnes en situation de handicap via le recrutement basé sur les compétences.

Plus nous lutterons contre les préjugés inconscients et encouragerons l'inclusivité, plus vite nous pourrons combler ce fossé en matière d'emploi et créer un lieu plus sûr pour les employés en situation de handicap.

Pour en savoir plus sur l'inclusivité et son importance, lisez notre article de blog sur comment et pourquoi vous devriez donner la priorité à l'inclusivité.

Pour recruter davantage de personnes partageant les mêmes idées et prêtes à promouvoir un lieu de travail équitable, utilisez notre test Éthique commerciale et conformité.

Avertissement : Les informations contenues dans ce site sont fournies à titre informatif uniquement et ne doivent pas être interprétées comme des conseils juridiques sur quelque sujet que ce soit. Si vous avez des questions sur l'inclusion des personnes en situation de handicap dans votre région, veuillez consulter un avocat.

Sources

1. “Disability Impacts All of Us”. (May, 2022). Centers for Disease Control and Prevention. Retrieved February 13, 2023. https://www.cdc.gov/ncbddd/disabilityandhealth/infographic-disability-impacts-all.html#:~:text=61%20million%20adults%20in%20the,is%20highest%20in%20the%20South 

2. “The autism employment gap”. (August 31, 2016). The National Autistic Society. Retrieved February 13, 2023. https://www.basw.co.uk/system/files/resources/basw\_53224-4\_0.pdf 

3. “There’s No Diversity, Equity & Inclusion Without Disability”. (n.d.). Disability is Diversity. Retrieved February 22, 2023. https://disabilityisdiversity.com/

4. “Outcomes for disabled people in the UK: 2021”. (February 10, 2022). Office For National Statistics. Retrieved February 23, 2023. https://www.ons.gov.uk/peoplepopulationandcommunity/healthandsocialcare/disability/articles/outcomesfordisabledpeopleintheuk/2021

5. “The Disability Perception Gap”. (May, 2018). Scope. Retrieved February 22, 2023. https://www.scope.org.uk/campaigns/disability-perception-gap/