Comment interpréter les résultats d'une évaluation DISC ?

Si vous cherchez à savoir comment le comportement de vos candidats influencera la productivité de votre lieu de travail, il existe un moyen d'y parvenir de manière fiable. Le test DISC vous renseignera sur le comportement de vos candidats, et les informations et les résultats qu'il fournit sont précis.

Un petit avertissement avant d'entrer dans les détails du test DISC : Bien que vous puissiez vouloir utiliser un test DISC pour analyser le comportement de vos candidats dans un rôle donné et arrêter l'analyse à ce stade, votre décision d'embauche ne doit pas se limiter aux résultats de ce test. En effet, bien que les tests DISC soient précis, il n'est pas recommandé de limiter à un seul test les informations que vous recueillez sur les aptitudes et la personnalité de vos candidats.

Cependant, vous tirerez profit de l'utilisation d'un test DISC de différentes manières. C'est pourquoi, dans ce billet consacré à l'explication de la personnalité DISC, nous avons également fourni des informations sur les points suivants :

• ce qu'est un test DISC et comment il a été créé

• Pourquoi les tests DISC sont importants dans le processus d'embauche

• Quand et comment utiliser les tests DISC

• Comment utiliser un test DISC de manière impartiale

• Comment interpréter les résultats des tests DISC de vos candidats

• Les avantages de l'utilisation d'un test DISC

Qu'est-ce qu'un test DISC et comment a-t-il été créé ?

Si vous ne connaissez pas le test DISC, nous avons commencé ce post en expliquant ce qu'est le test DISC. Les RH utilisent le test DISC pour mieux comprendre le comportement de leurs candidats dans l'environnement de travail. Chaque lettre de l'acronyme "DISC" correspond à l'une des quatre classifications de types de comportement particuliers.

Le test DISC a été créé conformément au modèle comportemental élaboré par William Marston, psychologue et expert en comportement qui a également mis au point le prototype du détecteur de mensonges. La théorie DISC a été expliquée plus en détail dans le livre de Marston, Emotions of Normal People, et l'évaluation comportementale a ensuite été développée par Walter Vernon Clarke, psychologue industriel, qui souhaitait contrôler les candidats à des postes particuliers.

Le test lui-même permet de mieux comprendre comment vos candidats collaboreront et communiqueront avec les membres de votre équipe. Il vous aidera également à comprendre comment les comportements de vos candidats sont susceptibles d'influencer leurs actions et leur productivité sur le lieu de travail.

Pourquoi les tests DISC sont-ils importants lors du processus d'embauche ?

En plus de fournir des informations sur le comportement de vos candidats, les tests DISC sont importants pour deux autres raisons au cours du processus d'embauche.

Découvrez comment les types de comportement de vos candidats s'alignent sur les valeurs de votre entreprise.

Dans quelle mesure les types de comportement de vos candidats correspondent-ils aux valeurs de votre entreprise ? Les résultats du test DISC vous aideront à le savoir. Le test indiquera avec précision le type de comportement qui s'applique le mieux à vos candidats, que vous pourrez ensuite comparer aux valeurs de votre entreprise.

D'autres facteurs sont également importants au moment de prendre la décision finale d'embauche, mais pour approfondir la question de savoir si vos candidats sont susceptibles de s'intégrer à la culture de votre entreprise, utilisez le test DISC. Pour savoir comment interpréter les résultats, nous avons détaillé les profils de personnalité DISC.

Apprenez les meilleures façons de gérer les candidats retenus

Grâce aux résultats d'un test DISC, il vous sera plus facile de planifier la gestion de votre nouvelle recrue. Une fois que vous aurez mieux compris le type de comportement de votre candidat, ainsi que d'autres facteurs tels que ses compétences, vous pourrez commencer à réfléchir à votre style de management pour l'avenir.

Que votre candidat ait besoin de plus de conseils ou de structure dans son approche du travail ou qu'il travaille mieux de manière indépendante, vous découvrirez comment gérer son comportement en utilisant le test comportemental DISC.

Quand et comment utiliser les tests comportementaux DISC ?

Nous vous recommandons d'utiliser un test comportemental DISC au début du processus d'embauche. À ce stade, comme vous commencez à peine à connaître vos candidats, vous réduirez le temps nécessaire pour en apprendre davantage sur eux.

Non seulement les tests DISC vous font gagner du temps, mais ils vous aident également à planifier à l'avance de différentes manières. Si vous créez des questions d'entretien, par exemple, vous pouvez utiliser les résultats des tests DISC pour formuler des questions de suivi et recueillir davantage d'informations sur les traits de comportement de vos candidats.

Comment utiliser un test DISC en toute impartialité ?

Lorsque vous utilisez un test DISC, il est essentiel d'éviter les préjugés inconscients qui peuvent parfois influencer votre décision. Pour éviter les préjugés qui peuvent entraver votre processus d'embauche, veillez à utiliser le test DISC en même temps que d'autres tests et à mener des entretiens avec vos candidats.

Le test DISC peut être utilisé pour améliorer le processus d'entretien, et il est recommandé de l'utiliser pour informer votre processus d'entretien. En effet, il est essentiel d'en savoir le plus possible sur les aptitudes de vos candidats pour embaucher le bon candidat. Supposons que vous recrutiez un responsable des médias sociaux, par exemple. Vous pouvez utiliser le test DISC pour en savoir plus sur son style de gestion et son comportement, mais il n'est pas idéal de s'arrêter là.

Vous chercherez à savoir ce qu'il sait du SEO technique, quelles sont ses compétences en matière de rédaction de sites web et s'il comprend comment la rédaction SEO peut améliorer le classement des pages web. Chacune de ces compétences doit faire l'objet d'une recherche approfondie avant que vous ne preniez une décision finale concernant vos candidats, et vous devez ensuite inviter vos candidats à un entretien afin d'améliorer ce que vous savez d'eux.

Comment interpréter les résultats du test DISC de vos candidats ?

L'interprétation des résultats des tests DISC de vos candidats est importante dans le contexte de votre décision d'embauche. Si vous voulez comprendre les résultats avec précision, gardez à l'esprit que vos candidats peuvent être classés dans quatre types de comportement principaux pour ce test particulier - la dominance, l'influence, la stabilité et la conscienciosité.

Cependant, comme vos candidats devront s'évaluer eux-mêmes en répondant à 48 affirmations - en les classant de "très inexactes" à "très exactes" - il est possible qu'ils tombent dans une combinaison de ces différents types de comportement. Cela dépendra des réponses que vos candidats donneront aux questions du test DISC.

Vous trouverez ci-dessous les 12 résultats possibles du test DISC.

Style dominant élevé

Si votre candidat correspond au type de comportement dominant, il est motivé pour réussir et se concentre sur la réalisation d'objectifs pour avancer et progresser. Il travaille bien de manière indépendante et réagit bien à l'autorité. Les candidats au type de comportement dominant apprécient également d'entreprendre des projets stimulants qui leur donnent l'occasion d'atteindre leurs cibles et leurs objectifs une fois qu'ils les ont atteints.

Style dominant/influent

Un candidat ayant un style de comportement dominant/influent n'est pas seulement motivé par les résultats. Il est également très enthousiaste quant à ses objectifs et à l'influence qu'il exerce sur ses collègues. Ces candidats recherchent de nouvelles occasions d'être performants et font preuve d'un certain esprit d'entreprise sur leur lieu de travail. Communiquant dans un style direct, ils dominent parfois les membres de l'équipe et peuvent avoir du mal à prêter attention aux points de vue des autres.

Style dominant/consciencieux

Si vos résultats indiquent qu'un candidat a un style de comportement dominant/consciencieux, il est probable qu'il soit à la fois déterminé à réussir et à maintenir un niveau de travail élevé. Il pourrait également être décrit comme un perfectionniste, cherchant à utiliser sa créativité pour accomplir des tâches exceptionnellement bien. Les normes qu'il se fixe doivent être respectées et il cherche à accomplir les tâches avec diligence et minutie. En raison de leur dominance, les candidats ayant ce style de comportement doivent faire attention à la manière dont ils communiquent avec les autres.

Style d'influence élevé

Un candidat ayant un style de comportement à forte influence se concentre sur la coordination avec ses collègues et le travail en équipe. Son objectif principal est de s'unir avec les autres au sein de son organisation et d'aimer communiquer avec les membres de son équipe. Bien qu'ils soient d'excellents communicateurs et qu'ils accordent de l'importance à l'expression des idées et des opinions, les candidats ayant un style d'influence élevé ont du mal à être objectifs.

Style influent/dominant

Si votre candidat a un style de comportement influent/dominant, il influence les autres autour de lui dans son environnement de travail. Il est audacieux et saisit les occasions de faire des progrès significatifs dans son travail et sa carrière. Bien qu'ils puissent être très charismatiques, les candidats ayant un style de comportement d'influence/dominance sont légèrement impatients et ont du mal à écouter les opinions des membres de leur équipe.

Style influent/stable

Si un candidat a un style de comportement influent/stable, il est très sociable dans l'environnement de travail. Non seulement il collabore avec les membres de son équipe, mais il est accessible et fait preuve d'empathie à l'égard des membres de l'équipe qui pourraient être en difficulté. Les personnes de ce style évitent également les conflits, mais il leur est difficile de mettre en évidence les erreurs commises par les autres pour cette raison.

Style stable élevé

Les mots "collaboration" et "soutien" résument les candidats qui ont un style de comportement stable élevé. Ils s'attachent à soutenir les autres et ont un style de travail stable et cohérent. Ils peuvent influencer les autres en réalisant régulièrement des performances de haut niveau, mais comme ils soutiennent les autres et se fient à leur avis sur des tâches particulières, ils peuvent avoir du mal à croire en eux-mêmes et à développer leur confiance en leurs capacités.

Style stable/influent

Un candidat ayant un style de comportement stable/influent est généralement une personne empathique qui travaille très bien en équipe et établit de solides relations de travail avec les membres de son équipe. Il est patient, aimable et soutient ses collègues, les encourageant souvent et évitant les conflits. Parce qu'il n'aime généralement pas les conflits, un candidat au style stable/influent manque de franc-parler.

Style stable/consciencieux

Si votre candidat a un style de comportement stable/consciencieux, il est diplomate et cohérent dans son approche de la coordination de l'équipe et de son travail. Il préfère travailler dans des environnements prévisibles et calmes, préférant suivre l'exemple des autres et éviter les situations incertaines. Pour ces raisons, un candidat stable/consciencieux est moins susceptible de se sentir à l'aise pour diriger une équipe ou penser dans un style entrepreneurial.

Style consciencieux élevé

Précision", "logique" et "esprit d'analyse" sont des expressions qui décrivent bien les candidats ayant un style de comportement très consciencieux. Ils travaillent méthodiquement, en appliquant la logique à leurs décisions, et ils accordent de l'importance à la précision dans la réalisation des projets. Les candidats très consciencieux peuvent manquer de créativité et avoir du mal à comprendre les sentiments de leurs collègues.

Style consciencieux/stable

Les candidats ayant un style de comportement consciencieux/stable comprennent l'importance de l'attention portée aux détails. Ils travaillent mieux dans des environnements clairs et précis et préfèrent une approche calme et méthodique de leur travail - similaire aux styles de comportement très consciencieux. Ils maintiennent l'ordre mais ont du mal à être flexibles lorsqu'il s'agit de changements dans l'environnement de travail en raison de leur rigidité et de leur dépendance à l'égard des circonstances existantes.

Style consciencieux/dominant

Si vos candidats ont un style de comportement consciencieux/dominant, ils sont axés sur les résultats et cherchent à apporter des changements aux circonstances existantes afin de stimuler la productivité ou d'atteindre leurs objectifs. Non seulement ils sont déterminés, mais ils se fixent également des normes très élevées. Parce qu'ils peuvent être des leaders stricts, les consciencieux/dominants peuvent avoir du mal à faire preuve d'empathie à l'égard de leurs collègues.

Les avantages d'un test DISC

L'utilisation d'un test DISC est bénéfique pour de nombreuses raisons. Voici quelques-uns des avantages que vous obtiendrez en utilisant un test DISC dans le cadre de votre processus d'embauche :

• des conseils qui vous aideront à communiquer efficacement avec le type de personnalité du candidat

• des questions potentielles que vous pourriez utiliser lors de l'entretien, et

• des informations sur les traits de comportement de vos candidats et sur leurs principales difficultés.

Le test DISC est idéal pour déterminer comment les comportements de vos candidats sont susceptibles de s'adapter à votre équipe et à votre organisation. Il est même idéal pour vous aider à vous projeter dans l'avenir et à réfléchir aux formations potentielles qui pourraient être nécessaires pour vos candidats.

En savoir plus sur le test DISC et le comportement de vos candidats avec TestGorilla

Bien qu'il puisse être difficile d'en savoir plus sur le comportement de vos candidats, le test DISC est un moyen d'y parvenir dans le peu de temps dont vous disposez, en particulier si vous souhaitez réduire le temps nécessaire à l'embauche. Gardez à l'esprit ce point essentiel : n'oubliez pas d'utiliser d'autres tests de compétences matérielles et immatérielles pour obtenir une compréhension complète de vos candidats.

Assurez-vous de prendre les meilleures décisions d'embauche en étayant ce que vous savez de vos candidats par les résultats des tests de compétences et de l'entretien. Essayez TestGorilla dès aujourd'hui pour découvrir une vaste sélection de tests de compétences qui simplifieront vos décisions d'embauche.