Démission silencieuse, licenciement silencieux : Les deux faces d'une même pièce

La grande Démission a fait de l'attrition massive le sujet d'actualité parmi les travailleurs américains, avec la fin de la culture de l'hyperproductivité.

Dans son sillage, les milléniaux et les employés de la génération Z accordent une grande importance à des sujets tels que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la culture du lieu de travail et deux nouveaux termes essentiels : la démission silencieuse et le licenciement silencieux.

Bien qu'il s'agisse de termes distincts, ils sont tous deux le signe d'un même problème sous-jacent : un environnement de travail toxique avec une culture médiocre, des employés insatisfaits et des supérieurs qui ne les soutiennent pas (ni ne sont soutenus).

Dans de tels lieux de travail, il n'est pas surprenant que les employés perdent leur motivation et finissent par démissionner en silence.

Examinons les démissions et les licenciements silencieux, comment ces deux problèmes découlent d'un environnement de travail négatif et ce que votre service des ressources humaines peut faire pour y remédier.

Qu'est-ce que la démission silencieuse ?

On parle de démission silencieuse lorsqu'un employé fait le strict minimum dans son travail, généralement pour faire face à un épuisement professionnel ou à une culture d'entreprise toxique.

La démission silencieuse peut se manifester de différentes manières, par exemple en s'absentant de toutes les réunions non obligatoires ou en se contentant de faire acte de présence.

Il s'agit d'un employé qui reste dans l'entreprise mais qui ne s'y investit plus pleinement. Il s'efface et démissionne "discrètement".

Il ne faut pas confondre cette situation avec la démission rapide, qui se produit lorsqu'un employé reste moins d'un an dans une entreprise avant de la quitter.

Dans le cas de la démission silencieuse, vous conservez l'employé, mais son engagement, ses performances et son moral ont baissé.

Pour plus d'informations sur le sujet, lisez notre blog approfondi sur la démission silencieuse.

Qu'est-ce que le licenciement silencieux ?

On parle de licenciement silencieux lorsqu'un manager ne fournit pas de coaching, soutien et développement adéquats à son employé, ce qui finit par pousser ce dernier à quitter l'entreprise.

Cette situation est similaire à celle du licenciement silencieux, mais dans l'autre sens : Un supérieur qui espère licencier discrètement et subtilement des employés sans avoir recours à des licenciements ou à des cessations d'emploi directes.

Il peut s'agir simplement de priver les employés de possibilités d'apprentissage ou de leur confier un travail indésirable et fastidieux. Mais dans le pire des cas, le licenciement silencieux consiste à laisser un employé endurer le harcèlement ou une culture toxique jusqu'à ce qu'il n'en puisse plus.

Cette pratique est préjudiciable à votre entreprise car elle augmente le taux de rotation des employés, nuit à votre image de marque et provoque des traumatismes sur le lieu de travail.

Mais ces facteurs soulèvent également une question importante : le licenciement silencieux est-il lié à la démission silencieuse ?

La démission silencieuse est souvent une tactique utilisée pour faire face au licenciement silencieux. Certains employés se renferment et ne font que le minimum d'efforts pour faire face à une hiérarchie qui n’est pas à la hauteur.

Une étude a montré que les managers les moins efficaces avaient 14% de leurs employés qui démissionnaient silencieusement et seulement 20% qui étaient prêts à faire des efforts supplémentaires.

En revanche, les managers les plus efficaces n'avaient que 3 % de leurs collaborateurs qui démissionnaient en silence et 62 % d'entre eux étaient prêts à faire des efforts supplémentaires pour faire avancer les choses.

Le fait de bénéficier d'un soutien adéquat de la part de la direction du lieu de travail peut faire la différence entre une démission en silence et une main-d'œuvre productive et engagée.

Les signes de licenciement silencieux

Comment votre service des ressources humaines peut-il donc détecter les licenciements silencieux au sein de votre entreprise ? Il s'agit généralement d'un phénomène subtil, mais il existe des signes distincts que vous pouvez repérer au sein de votre personnel.

Voici les principaux signes de licenciement silencieux :

Parmi ces signes de licenciement silencieux, le dernier mérite une mention spéciale.

La réduction de la socialisation n'est généralement pas le résultat d'une volonté active d'être froid. Au contraire, de nombreux employés s'éloignent de ceux qui ne sont plus appréciés par les supérieurs afin de conserver leur position, ce qui finit par nuire au bien-être général de l'employé mis de côté.

Malheureusement, cet état d'esprit "d'auto-préservation" est quelque chose que les employés peuvent être amenés à adopter dans des lieux de travail toxiques, et il contribue à expliquer pourquoi les employés deviennent des démissionnaires silencieux.

Ces signes sont étonnamment similaires aux signes d'accaparement des talents puisqu'ils provoquent tous deux rotation, désengagement et épuisement professionnels, bien que les motifs derrière chacun d'eux soient très différents.

Il est ironique de constater que l'acte d'essayer de garder un employé (accaparement des talents) peut sembler identique à l'acte d'essayer de le forcer à partir (licenciement silencieux).

Pour en savoir plus sur ce sujet, lisez notre blog complet sur l’accaparement des talents.

Exemples de licenciements silencieux

Examinons quelques exemples réels de licenciements silencieux.

Le premier est une histoire tirée de Reddit, par l'utilisateur SaintAmidatelion.

La personne à l’origine du poste parle au nom de sa cousine, qui travaillait dans un immeuble de bureaux près de chez elle. L'entreprise l'a soudainement transférée dans un autre bureau beaucoup plus éloigné de son domicile.

Elle n'a travaillé qu'un mois dans ce nouveau bureau avant d'être informée qu'elle allait être transférée à nouveau. Cette fois, encore plus loin.

Pendant ce temps, ils ont également ajouté à sa charge de travail des tâches de plus en plus ridicules et difficiles.

L'utilisateur de Reddit termine son message par :

"Bien sûr, l'entreprise voulait qu'elle démissionne au lieu de la licencier."

Malheureusement, vous pouvez trouver des exemples comme celui-ci sur les médias sociaux, de TikTok à Linkedin et bien plus encore.

La deuxième histoire est celle de Sheena Muirden, notre coordinatrice du marketing de contenu.

Dans son précédent poste de vendeuse, Sheena avait du mal à atteindre ses objectifs de vente en raison d'un manque de formation adéquate.

Plutôt que de lui proposer un coaching ou de l'aide, son manager lui a peu à peu retiré des clients de son carnet de commandes. Y compris ceux avec lesquels elle entretenait d'excellentes relations et ceux qui lui avaient expressément dit qu'ils voulaient acheter par son intermédiaire.

Il était donc encore plus difficile pour Sheena d'atteindre son quota, et elle était tellement démotivée et démoralisée qu'elle a démissionné.

Heureusement, il y a un côté positif à cette histoire.

Aujourd'hui, Sheena est une coordinatrice marketing exceptionnelle chez TestGorilla, où elle fait partie d'une culture positive, reçoit un soutien bien mérité et a d'excellentes perspectives de carrière devant elle.

Le licenciement silencieux peut être un cauchemar pour les employés comme pour les entreprises, mais avec le soutien adéquat, vous pouvez y mettre un terme et créer un environnement idéal pour des personnes comme Sheena.

Les effets néfastes de la démission et du licenciement silencieux

Quel est donc l'impact du licenciement et de la démission silencieux sur votre organisation ?

Bien qu'il s'agisse de deux tendances différentes, elles ont toutes deux un effet similaire sur votre entreprise au bout de compte. Jetons un coup d'œil :

Le dernier point est malheureusement courant.

Si un employé démissionne sous la pression d'un licenciement silencieux, il est probable qu'il restera dans le même secteur d'activité. Vous n’aurez donc pas fini de le revoir.

Non seulement cela met à mal la relation potentielle, mais cela rejoint le point que nous avons soulevé à propos de l'image de marque : L'employé pourrait convaincre sa nouvelle organisation de ne pas faire affaire avec vous.

Un lieu de travail toxique est la cause sous-jacente des démissions silencieuses et des licenciements silencieux

Il semble que la plupart des problèmes liés au lieu de travail remontent à une culture toxique, et les départs discrets, les licenciements discrets et les départs rapides ne font pas exception.

Une étude du MIT Sloan a montré que le plus grand facteur d'attrition est une culture d'entreprise toxique, qui contribue 10,4 fois plus à l'attrition que les problèmes de rémunération.

Source

Examinons les conséquences d'une culture toxique sur une entreprise à l'aide de quelques exemples de licenciements discrets :

Ce type de culture toxique n'est pas seulement à l'origine des licenciements silencieux, c'est aussi l'un des principaux facteurs de la "grande démission".

Les salariés quittent massivement leur poste à la recherche d'un nouvel emploi offrant épanouissement, progression de carrière et une bonne culture d'entreprise . Ces travailleurs ne supporteront pas d'être maltraités et sont prêts à trouver une entreprise qui réponde à leurs besoins.

Pour plus d'informations sur ce sujet, lisez notre article sur la façon dont une culture toxique est à l'origine de la grande Démission.

Comment réduire les démissions et les licenciements silencieux : 8 bonnes pratiques pour construire une culture saine

Heureusement, tout n'est pas noir - vous pouvez réduire les démissions et les licenciements silencieux ainsi que les pratiques toxiques dans votre entreprise.

Essayez d'élaborer un plan d'amélioration pour votre entreprise et d'instaurer une culture axée sur le coaching, d'offrir davantage d'opportunités de perfectionnement et de créer un environnement qui met l'accent sur les compétences.

Résumé

1. Commencez par le sommet

La plupart des comportements toxiques ne perdurent que parce qu'il n'y a pas de règles strictes venant d'en haut.

Les comportements toxiques se répandent dans l'entreprise si les gens savent que la direction les adopte systématiquement. Ou, à tout le moins, si les dirigeants ne les contrôlent pas ..

Observez le comportement de vos dirigeants et examinez ce qui est considéré comme un comportement acceptable dans votre entreprise. Voyez-vous quelque chose qui doit changer ? Voici quelques mesures que vous pouvez prendre :

• Inciter les cadres à accepter la responsabilité de leurs actes et à en rendre compte

• Encourager les cadres à prendre au sérieux les retours d’information

• Investir dans un consultant tiers

• Promouvoir de nouvelles politiques pour limiter les comportements toxiques

Commencer par le sommet peut inspirer d'innombrables comportements positifs. Lorsqu'une entreprise défend ses valeurs et prend l'initiative, elle peut créer un changement durable.

2. Instaurer une culture de la formation et des réunions individuelles

Nous constatons que la plupart des problèmes peuvent être résolus grâce à une communication solide et approfondie.

Créez une culture où les problèmes et les domaines de développement sont repérés et résolus de manière productive. Une étude a montré que les employés qui reçoivent un feed-back quotidien sont trois fois plus susceptibles d'être engagés que ceux qui n’en reçoivent qu’une fois par an.

Nous recommandons des réunions individuelles pour les managers et les employés de manière régulière (toutes les une à deux semaines).

Cela vous donne l'occasion de parler aux employés et de découvrir s'ils sont ou non licenciés silencieusement. Posez-leur des questions telles que :

• "Avez-vous travaillé sur de nouveaux projets récemment ?"

• "Comment se passe votre développement professionnel ?"

• "Comment se passe la communication ici ? Est-ce qu'on répond à toutes vos questions ?"

Les entretiens individuels sont en outre le moment idéal pour parler à vos managers de la démission et du licenciement silencieux.

Essayez de coacher et de former vos managers sur :

• Comment avoir des conversations difficiles

• Comment être plus solidaire

• Comment être plus inclusif

• Comment offrir des opportunités de formation et de développement

Nous pensons que rien ne doit être caché, donc plus nous aurons de conversations sur les démissions et les licenciements silencieux, mieux cela vaudra.

3. Créer une responsabilité partagée pour la réalisation des objectifs et le développement

Votre entreprise doit encourager une atmosphère dans laquelle les managers partagent la responsabilité des objectifs à atteindre, y compris le développement professionnel.

En fait, le partage des responsabilités est l'un de nos principaux conseils sur comment être un bon manager.

Les managers doivent de plus être activement impliqués dans le développement de leurs collaborateurs. Les employés veulent être soutenus et les managers acquièrent des compétences précieuses lorsqu'ils aident leurs employés à se développer.

Un bon point de départ consiste à créer des plans de développement professionnel pour les employés, y compris ceux qui travaillent à distance ou de manière hybride.

Un plan de développement professionnel est un document qui définit les objectifs d'un employé et les stratégies qu'il peut utiliser pour les atteindre.

Ce processus implique généralement que l'employé procède à une auto-évaluation en faisant appel à son meilleur jugement et à des tests de compétences objectifs .. Ensuite, son manager l'aide à déterminer le chemin idéal à suivre.

Pour plus d'informations, consultez notre guide sur la création de plans de développement professionnel.

4. Mettre l'accent sur les compétences et les capacités lors des promotions internes

La mobilité interne est un élément essentiel d'une culture d'entreprise saine. Les employés souhaitent évoluer et les entreprises ont besoin de candidats compétents pour occuper les postes.

Vous pouvez faciliter ce processus en mettant l'accent sur les compétences plutôt que sur les certifications et les antécédents professionnels.

Par exemple, vous ne verrez peut-être pas immédiatement le lien entre un analyste commercial et un chef de projet. Vous pouvez cependant constater que ces deux fonctions requièrent d'excellentes capacités de communication et de résolution des problèmes si vous utilisez des tests de compétences pour les évaluer,

Nous recommandons également de rendre la mobilité interne transparente afin d'éviter le favoritisme ou l'impression d'iniquité. Vous pouvez simplifier cette tâche en mettant en place une marketplace interne des talents.

Ces bases de données offrent un espace où les employés peuvent enregistrer leurs compétences et bénéficier d'un accès illimité à des recommandations de carrière.

Vous pouvez vous assurer que votre base de données est exacte en évaluant les capacités de vos employés à l'aide de tests de compétences. Vous obtiendrez ainsi des informations précieuses, telles que :

1. Quels employés sont prêts pour une promotion

2. Évolution de carrière potentielle des employés

3. Possibilités d'apprentissage et de développement

4. Lacunes de compétences potentielles que vous devez combler

Les lacunes de compétences peuvent être très préjudiciables à toute entreprise, mais les identifier et les combler peut donner un coup de fouet à votre organisation.

Pour en savoir plus sur ce sujet, lisez notre article sur l'utilisation des tests de compétences pour combler les déficits de compétences internes.

5. Offrir davantage de possibilités de formation, d'amélioration des compétences et de requalification à vos employés

Vous ne voulez pas que vos employés aient l'impression qu'ils ne vont nulle part.

Veillez à ce que des possibilités de perfectionnement et de requalification soient offertes à vos employés afin qu'ils sachent qu'ils évoluent dans votre entreprise et qu'ils ont un avenir solide.

Voici la différence entre le perfectionnement et la requalification :

1. Perfectionnement : Le processus qui consiste à fournir aux employés une formation pour compléter leurs compétences et leur rôle actuels

2. Requalification : Lorsque vous dotez les employés des compétences nécessaires pour exercer une toute nouvelle activité

De nombreux dirigeants peuvent penser que la requalification semble être un saut, mais elle devient rapidement une pratique populaire (et nécessaire). En 2020, les chefs d'entreprise ont prédit qu'environ 40 % de leurs employés auraient besoin d'une requalification pour rester à niveau à l'avenir.

Pour notre guide complet sur le moment où il convient d'améliorer les compétences et celui où il convient de les renouveler, lisez notre blog sur l'amélioration des compétences et la requalification.

6. Réaliser des entretiens de départ et de maintien en poste

Vous souvenez-vous que nous avons mentionné que les conversations et la communication sont essentielles ? Ceci est lié à ce point.

Menez des entretiens pour comprendre les raisons pour lesquelles vos employés quittent leur emploi ou démissionnent silencieusement. Vous pouvez également mener des entretiens de maintien pour comprendre pourquoi certains employés aiment votre entreprise ou pourquoi ils réussissent.

Ces entretiens sont une excellente occasion d'en apprendre davantage sur votre organisation et de l'améliorer progressivement. Ils permettent également de savoir ce que vous faites de bien pour continuer à le faire.

Pour un guide complet, y compris des exemples de questions, consultez notre blog sur les questions d'entretien de départ.

7. S’assurer d'embaucher pour "l’apport culturel” lorsque vous recrutez de nouveaux employés

Il est important d'embaucher des personnes qui vous aideront à construire une culture plus positive. C'est un processus de longue haleine, qui ne se fera pas du jour au lendemain, mais c'est un pas nécessaire dans la bonne direction.

Il est essentiel de trouver des personnes qui encouragent un lieu de travail plus inclusif. Et c'est beaucoup plus réalisable qu'auparavant, grâce aux évaluations de la personnalité et de la culture.

Par exemple, voici quelques tests de personnalité spécialement conçus par TestGorilla :

1. Test Énnéagramme

2. Test des 16 types de personnalité

3. Test Big 5 (OCEAN)

4. Test DISC

5. Test Apport Culturel

Les quatre premiers tests sont disponibles dans le plan Free de TestGorilla, et vous pouvez trouver les cinq tests (et bien d'autres) dans notre bibliothèque de tests.

Discutons rapidement de notre test Apport culturel.

C’est la pratique qui consiste à connecter des individus partageant les mêmes idées dans une culture en croissance plutôt que de forcer un ajustement parfait comme le souhaite le "culture fit".

Cela vous permet de construire un lieu de travail diversifié et florissant avec un large éventail de perspectives, d'opinions et d'idées créatives.

Apprenez-en plus sur l'embauche pour la culture dans notre article Plus-value culturelle.

8. Construire un lieu de travail psychologiquement sûr

L'un des meilleurs moyens de lutter contre une culture d'entreprise toxique est d'encourager la sécurité psychologique.

Créez un lieu de travail où les gens se sentent à l'aise lorsqu'ils viennent travailler et sont eux-mêmes. Trop d'employés ont peur de se rendre au travail chaque jour (ou de se connecter s'ils sont à distance) en raison des punitions sévères, des cris et du harcèlement.

La sécurité psychologique au travail fait référence à la liberté de poser des questions, de faire des erreurs et de prendre des risques. Il s'agit d'une pratique qui donne la priorité à l'apprentissage et ne pénalise pas sévèrement les petites erreurs.

Il est regrettable que seul un employé sur cinq se sente à l'aise pour faire part de critiques constructives au travail. D'autant plus que le retour d'information peut être vital pour la croissance de chaque travailleur.

Un environnement de travail psychologiquement sûr est encore plus important pour les employés ayant subi un traumatisme et constitue un élément crucial de la construction d'un lieu de travail tenant compte des traumatismes. Ces personnes souffrent déjà et ne devraient pas avoir à se sentir sur leurs gardes au travail.

Pour des stratégies sur ce sujet, lisez notre blog sur la sécurité psychologique au travail.

Licenciement silencieux et démission silencieuse : Une culture plus positive comme solution

Les licenciements et démissions silencieux peuvent nuire à votre organisation, mais si vous prenez les bonnes mesures, vous pouvez vous en débarrasser pour de bon.

Concentrez-vous sur la création d'une culture saine grâce à un leadership positif, à davantage d'opportunités de formation et de perfectionnement, et à la priorité donnée aux compétences lorsque vous faites progresser les employés en interne.

Pour en savoir plus sur la création d'une culture d'entreprise positive, consultez notre blog sur Apport culturel vs Adaptation culturelle.

Si vous souhaitez commencer à recruter pour une meilleure culture, consultez nos tests de personnalité et de culture.