Sommes-nous dans un marché de candidats ou de recruteurs ?

On a parfois l'impression que les candidats entrent et sortent par une porte tournante. Vous attendez depuis des lustres l'arrivée d'une personne qualifiée qui pourra enrichir la culture de votre entreprise, puis plusieurs arrivent d'un seul coup.

Avant même de vous en rendre compte, tout le monde est parti et vous devez à nouveau attendre de nouveaux talents.

Ces fluctuations ne sont pas le fruit de votre imagination. Parfois, il y a plus de candidats que de postes à pourvoir. Mais il arrive aussi que l'équilibre s'inverse, généralement en raison de tendances économiques plus larges (pandémies mondiales, par exemple).

Après le confinement, de nombreux experts ont déclaré qu'il existait un "marché en faveur candidats" ou un "marché axé sur les candidats".

Si l'on considère qu'en 2022, 75 % des entreprises du monde entier ont fait état d'une pénurie de talents - le chiffre le plus élevé depuis 16 ans - cette affirmation semble tout à fait pertinente.[1] Mais la balance penche-t-elle à nouveau en faveur des employeurs en 2023 ?

Sommes-nous maintenant dans un marché favorable aux employeurs, ou sommes-nous toujours dans un marché pro-candidats ?

Dans ce post, nous discutons de la différence entre un marché favorable aux candidats et un marché favorable aux employeurs et des meilleures pratiques pour embaucher dans des conditions différentes.

Qu'est-ce qu'un marché favorable aux candidats ?

En termes simples, un marché favorable aux candidats fait référence au moment où le nombre de postes à pourvoir dépasse le nombre de candidats qualifiés disponibles sur le marché.

Dans un marché favorable aux candidats, il peut être plus difficile pour les employeurs de pourvoir les postes vacants, ce qui donne aux candidats plus de pouvoir de négociation au moment de l'embauche.

Le marché marché favorable aux candidats est généralement provoqué par des changements rapides dans les compétences requises sur le lieu de travail, ce qui entraîne une pénuries de compétences.

Une pénurie de compétences est une forme d'inadéquation des compétences – lorsque le besoin d'une certaine compétence dans un secteur ou une région dépasse le nombre de candidats possédant cette compétence. La difficulté à pourvoir ces postes se manifeste souvent par des déficits de compétences au sein des équipes et des entreprises.

Actuellement, les pénuries de compétences sont plus courantes dans les industries numériques. Par exemple, aux États-Unis, un tiers des travailleurs ne possèdent pas les compétences numériques nécessaires pour réussir dans l'économie actuelle. Cela contribue à créer un marché pro-candidats pour les personnes possédant ces compétences.

Parce que les employeurs n'ont pas autant d'options, les candidats qualifiés ont plus de pouvoir de négociation lors de la négociation de leur rémunération et avantages sociaux. Ils peuvent donc généralement exiger un salaire plus élevé. Une étude a révélé que les dirigeants considèrent la cybersécurité comme le plus grand déficit de compétences en 2022, et qu'un ingénieur en sécurité peut gagner jusqu'à 120 000$ par an.[2] [3]

Cependant, il est également possible qu'un marché favorable aux candidats s'applique de manière plus généralisée.

Les salaires dans tous les domaines ont augmenté à la suite de la Grande Démission, augmentant de 4,5 % en 2021 et encore de 5,1 % en 2022. [4]

En raison de ces facteurs, le marché pro-candidats entraîne des désavantages particuliers pour les employeurs.

Par exemple, le marché favorable aux candidats pourrait augmenter votre taux de turnover en raison du nombre d'options dont disposent les candidats en matière de travail. Le stress supplémentaire que les employés peuvent subir lorsqu’il y a moins de travailleurs qualifiés dans leurs équipes qu’il ne devrait y en avoir y contribue également.

De plus, les employeurs sont plus susceptibles de dépasser le budget de recrutement en raison d’une concurrence accrue pour les meilleurs candidats.

Mais que se passe-t-il lorsque les rôles sont inversés ?

Qu'est-ce qu'un marché favorable aux recruteurs ?

Le marché favorable aux recruteurs et aux employeurs est l'inverse du marché pro-candidats : c'est lorsque le nombre de candidats dépasse le nombre de postes à pourvoir.

Ce type de marché redonne le pouvoir à l'employeur, qui peut faire son choix parmi un large éventail d'embauches potentielles et négocier les salaires en faveur de l'entreprise.

Le marché pro-recruteurs se développe généralement en raison de l'instabilité économique, les pertes d'emploi augmentant le taux de chômage. Par exemple, la Grande Récession de 2009 a vu près de 9 millions de travailleurs perdre leur emploi, créant ainsi une opportunité majeure pour les recruteurs.

Il existe souvent une pensée binaire lorsqu'il s'agit de faire la différence entre le marché favorable aux candidats et celui favorable aux recruteurs. Les gens ont tendance à penser que parce que le marché pro-candidats présente des défis manifestes en matière de recrutement, il est facile d'embaucher sur un marché en faveur des recruteurs.

Il est vrai qu'un marché pro-employeurs présente ses avantages lorsque les entreprises souhaitent trouver des candidats et négocier les salaires. Cependant, il présente également certains inconvénients évidents.

L'un des défis les plus importants d'un marché appartenant aux employeurs est qu'avec plus de choix, la charge de travail des responsables du recrutement s'accroît également. Il est également plus difficile de choisir entre les candidats.

De plus, les circonstances qui provoquent le marché favorable aux employeurs peuvent avoir des effets négatifs sur votre personnel.

Par exemple, vous pouvez rencontrer des problèmes de bien-être des employés en pleine récession économique, vos employés devant soutenir des partenaires licenciés ou vivant dans la peur de perdre leur emploi.

Ce problème peut encore s'intensifier si vous devez recourir aux licenciements. Une étude a révélé que près des trois quarts (74 %) des employés qui ont conservé leur emploi après une série de licenciements ont signalé une baisse de productivité, tandis que 87% des travailleurs survivants ont déclaré qu'ils étaient moins susceptibles de recommander leur organisation comme employeur.

Ainsi, même s'il peut être plus facile de ne garder que certains employés en période de ralentissement économique, vous constaterez peut-être une diminution des résultats en raison du stress. Sans compter une soudaine vague de démissions une fois la situation économique stabilisée.

De toute évidence, chaque type de marché a ses avantages et ses inconvénients pour les employeurs et les candidats – mais dans lequel sommes-nous actuellement ?

Dans quel type de marché sommes-nous actuellement ?

Pour comprendre sur quel type de marché nous opérons actuellement, nous devons revenir en arrière de quelques années jusqu'à – vous l'aurez deviné – le début de la pandémie de coronavirus.

Le marché 2020-22

Le passage au travail à distance n'est pas le seul changement durable apporté par le confinement. La pandémie de coronavirus a également entraîné un changement radical vers un marché favorable aux employeurs.

Les entreprises ont été contraintes de fermer bon nombre de leurs activités de consommation et de se serrer la ceinture, laissant des milliers de travailleurs sans emploi.

Une analyse réalisée par Pew Research a révélé que le chômage a plus augmenté en seulementtrois mois de Covid-19qu’au cours des deux années de Grande Récession.

Cette situation illustre parfaitement pourquoi le marché pro-employeur n'est pas toujours une bénédiction : alors que les employeurs qui recrutaient avaient le choix entre leurs candidats, de nombreuses organisations n'étaient pas en mesure de bénéficier de ce changement soudain.

Ce faible taux d'emploi s'est poursuivi en 2021, avec 8,5 millions de personnes en moins occupant un emploi en février 2021 qu'en février 2020.

Bien entendu, de nombreuses organisations ont repris leurs activités presque comme d'habitude, beaucoup plus rapidement que prévu. Les États-Unis sont revenus sur un marché favorable aux candidats en mars 2021, et depuis lors, les candidats ont plus ou moins eu l'avantage dans de nombreux secteurs.

Cela reste vrai même si les problèmes de chaîne d'approvisionnement et les retombées économiques provoquées par l'invasion de l'Ukraine par la Russie ont ébranlé de nombreux secteurs à travers le monde.

Source

Alors, où cela nous mène-t-il à l’horizon 2023 ?

Serons-nous toujours dans un marché pro-candidat tout au long de 2023 ?

En 2023, nous pouvons nous attendre à ce que le marché favorable aux candidats se poursuive partout dans le monde et dans tous les secteurs, notamment en ce qui concerne les compétences numériques et les rôles de service.

On le voit clairement aux États-Unis, où le nombre d'offres d'emploi est passé à 11 millions fin 2022, tandis que le nombre et le taux global de licenciements n'ont que légèrement changé, à 1,5 million et 1 %, respectivement. Les licenciements ont même diminué dans certains secteurs, notamment la finance et les assurances.

Pendant ce temps, au Royaume-Uni, 13,3% des entreprises ont signalé une pénurie de travailleurs en novembre 2022, les secteurs les plus touchés étant l'hôtellerie et la restauration à 35,5% et la construction à 20,7%. Les experts attribuent cette pénurie aux séquelles persistantes de la pandémie, ainsi qu’à l’impact du Brexit sur l’offre de main-d’œuvre.

De nombreux autres secteurs souffrent également de pénuries, notamment la publicité et le marketing.

Plus de la moitié (56 %) des marques estimaient qu'une pénurie de compétences freinait la croissance du secteur en 2022, tandis que 48 % des entreprises pensaient que le secteur était confronté à la pire crise des talents jamais vue.

Source

La situation est légèrement plus compliquée lorsqu'il s'agit du secteur technologique.

Il y a longtemps eu une guerre pour les talents en technologie, avec 70% des entreprises connaissant une pénurie de compétences technologiques rien qu'en 2022.

Le ralentissement économique et les défis de chaîne d'approvisionnement posés par l'invasion de l'Ukraine par la Russie en 2022 ont aggravé la situation, provoquant des perturbations majeures parmi les jeunes entreprises technologiques au Royaume-Uni et en Europe.

Le géant suédois du «Buy Now, Pay Later» Klarna a vu sa valorisation réduite à 6,7 milliards de dollars (par rapport au sommet de plus de 46 milliards de dollars de l'année précédente) en juillet 2022, et ce ne fut pas la seule entreprise technologique à se serrer la ceinture.

Cette tendance s'est reflétée dans les startups technologiques lorsque le financement en capital-risque a chuté à son plus bas niveau depuis plus d'un an au deuxième trimestre, tandis que les offres d'emploi dans le secteur technologique ont diminué et les licenciements ont augmenté. [5]

Cela devrait se poursuivre jusqu'en 2023 ; même le géant de la technologie Amazon devrait licencier jusqu'à 20 000 travailleurs.

Pour cette raison, nous continuerons probablement à voir un marché favorable aux candidats lors de l'embauche pour des postes technologiques à « compétences spécialisées » comme le développement de logiciels et l'analyse de données, même si les entreprises technologiques sont obligées de se débarrasser de postes moins "critiques" pour leur mission.

Cependant, si 2020 nous a appris quelque chose, c'est qu'on ne sait jamais ce qui va se passer.

Même si les candidats se sont montrés à l'aise sur le marché au cours de l'année écoulée, nous savons tous que celui-ci peut changer rapidement. Il vaut donc la peine de se préparer aux deux scénarios.

3 conseils pour recruter sur un marché favorable aux candidats

Pour faire face à l'embauche sur le marché pro-candidats en 2023, vous devez connaître les meilleures pratiques pour appliquer le recrutement basé sur les compétences dans votre organisation.

Voici les trois principales qui doivent être sur votre radar. Si vous êtes sur le point de lancer une phase de recrutement et que vous avez besoin de réponses rapides, voici un bref résumé :

1. Construisez votre marque employeur

Dans un marché favorable aux candidats, vous êtes en concurrence avec de nombreuses organisations pour attirer les meilleurs talents. C'est pourquoi la marque employeur est essentielle car elle vous aide à vous démarquer de vos concurrents.

Selon des rapports, 60% des personnes déclarent qu'elles choisiraient un lieu de travail en fonction de leurs croyances et valeurs. Cela signifie que l'une des choses les plus importantes que vous puissiez faire est de vous assurer que les valeurs de votre entreprise sont constamment visibles.

Google est un bon exemple de cette tactique. Le géant de la technologie est connu pour être un environnement de travail innovant qui met l'accent sur la flexibilité, la créativité et l'apprentissage.

L'un des principaux moyens par lesquels l'entreprise diffuse cette information est via sa chaîne YouTube "La vie chez Google" , où elle publie des vidéos sur son processus de recrutement, l'impact de chaque "Googler" et sa série "Ask A Googler".

Une autre façon de développer votre marque employeur consiste à créer une expérience positive pour les candidats. En parlant de ça…

2. Créez une expérience candidat positive

Près de 60% des demandeurs d'emploi ontsouffert d'une mauvaise expérience candidatdans le passé. Créer une expérience candidat positive peut donc vous mettre sur la carte en tant qu'employeur dans un marché où les meilleurs candidats peuvent choisir entre plusieurs opportunités.

Cela vous aide également à retenir les meilleurs talents une fois qu'ils sont embauchés en créant un précédent en matière de respect de vos employés et d'investissement dans leur bien-être.

Les moyens par lesquels vous pouvez commencer à améliorer immédiatement votre expérience candidat incluent :

• Mettre l'échelle salariale dans vos offres d'emploi

• Simplifier le processus de candidature en raccourcissant les formulaires de candidature et en remplaçant les CV par des tests de compétences

• Être proactif et respectueux lorsqu'il s'agit de fournir du feedback aux candidats - ne les obligez pas à vous courir après pour obtenir un feedback, surtout après un refus.

3. Offrez des opportunités de perfectionnement et de reconversion

Un autre moyen important de se démarquer auprès des candidats dans un marché du travail saturé consiste à offrir de nombreuses opportunités de perfectionnement et de reconversion.

Par exemple, chez TestGorilla, nous offrons à chaque collaborateur un budget de développement personnel de 3,5% de son salaire annuel. Il leur suffit de soumettre les opportunités de développement qu'ils souhaitent poursuivre à leur supérieur hiérarchique pour approbation, et ils peuvent bénéficier de congés payés pour suivre la formation qu'ils ont choisie.

Cela aide les candidats à envisager un avenir à long terme dans votre organisation en créant un cheminement clair et des mécanismes d'avancement.

Cela permet également d'attirer de nouveaux employés : 65% des travailleurs déclarent que le perfectionnement des compétences fourni par l'employeur est un facteur clé lors de l'évaluation d'un nouveau rôle.

En plus d'attirer les meilleurs candidats, le perfectionnement des compétences incite clairement les employés à rester dans votre entreprise à long terme une fois embauchés. C'est l'un des meilleurs moyens de réduire le turnover que le marché d'un candidat peut provoquer.

3 conseils pour recruter sur un marché favorable aux recruteurs

Un marché pro-employeurs vous offre plus de choix et plus de levier qu'un marché pro-candidats. Mais cela vous donne également plus de candidats à sélectionner et un travail potentiellement plus difficile lorsqu'il s'agit de choisir entre les meilleurs.

Comment embaucher les meilleurs candidats dans un marché d'un employeur tout en atténuant les inconvénients qui en découlent ?

Si vous manquez de temps et que vous avez déjà un grand nombre de candidats potentiels, voici un bref aperçu de nos conseils.

1. Utilisez les tests de compétences pour sélectionner les candidats

Avec potentiellement des centaines de candidats postulant à chaque poste à pourvoir, la vitesse et la précision sont les maîtres mots sur un marché favorable aux employeurs. Le moyen le meilleur et le plus efficace de réduire le temps passé sans réduire la qualité de vos embauches est de recourir aux tests de compétences.

Les tests de compétences sont une alternative plus efficace à l'évaluation de CV parce que plutôt que de vous enterrer vivant sous une pile de CV – qui suivent tous des formats différents, contiennent des informations différentes, et peut-être même des mensonges – vous pouvez simplement tester directement les compétences des candidats.

Google a découvert que les tests de compétences étaient deux fois plus efficaces que les entretiens non structurés pour prédire les performances professionnelles, suivis des entretiens structurés (que nous aborderons dans un instant) [6].

Dans notre propre rapport sur la Situation du Recrutement basé sur les Compétences de 2022, nous avons constaté qu'après avoir opté pour des techniques de recrutement basées sur les compétences :

• 89,8% des organisations ont constaté une réduction du coût de recrutement

• 91,4% des organisations ont constaté une réduction du délai de recrutement

• 92,5% des organisations ont constaté une réduction des erreurs d'embauche

2. Adoptez une approche structurée lors des entretiens avec les candidats

Une autre façon d'améliorer votre efficacité sans réduire votre précision lors de l'embauche est d'utiliser une technique d'entretien structuré. Contrairement aux entretiens non structurés traditionnels, les entretiens structurés exigent que les responsables du recrutement posent aux candidats :

• Les mêmes questions (généralement des questions de jugement comportemental ou situationnel)

• Dans le même ordre

• En utilisant les mêmes critères, convenus au préalable avec les parties prenantes, pour déterminer une « bonne » réponse

Bien que les entretiens structurés nécessitent une planification préalable avant les entretiens proprement dits, ils réduisent considérablement le temps passé à ruminer sur les candidats par la suite en vous donnant la possibilité de les comparer efficacement.

Plus besoin de déterminer quel candidat est le meilleur pour le poste sur la base de deux entretiens complètement différents !

De nombreux enquêteurs notent même les réponses d'un candidat sur 10 pour favoriser davantage la prise de décision basée sur les données.

Les entretiens structurés ont également l'avantage de réduire les préjugés en garantissant que vous interrogez chaque candidat sur les compétences de base du poste.

3. Soutenez les employés de manière globale avec des initiatives de bien-être

Enfin, vous pouvez atténuer le stress extérieur qui peut avoir un impact sur la concentration de vos employés dans le cadre du recrutement dans un marché favorable aux employeurs en adoptant des initiatives de bien-être des employés bien conçues.

Nous ne parlons pas d'une journée « emmenez votre chien au travail » ou d'une corbeille de fruits que tout le monde ignore : nous voulons ici des initiatives réelles et percutantes.

Par exemple, vous pourriez investir dans un plan d'assurance maladie qui comprend des séances de conseil pour les personnes souffrant de stress dû à un ralentissement économique. Alternativement, vous pouvez payer pour que vos employés reçoivent un coaching en investissement ou en gestion de dettes afin de soulager leurs problèmes financiers.

En plus de remonter le moral, ces initiatives sont également susceptibles de protéger votre organisation des effets néfastes des circonstances économiques qui contribuent aux marchés favorables aux employeurs, comme une perte de productivité due à des licenciements.

Une étude Glassdoor a révélé que chaque amélioration d'une étoile dans la note d'une entreprise par les employés correspond à 1,3 point sur 100d'amélioration des scores de satisfaction client.

Utilisez au mieux le recrutement basé sur les compétences, quel que soit le marché

Voulez-vous connaître la bonne nouvelle ?

Toutes les bonnes pratiques que nous avons décrites ci-dessus peuvent être appliquées dans le cadre d'une approche de recrutement basée sur les compétences et auront un impact positif, que vous soyez sur un marché pro-candidats ou pro-recruteurs.

En employant ces stratégies, vous pouvez embaucher les meilleurs talents sur le marché actuel des candidats en 2023 et quelles que soient les conditions qui se présenteront à vous en 2024 et au-delà.

Si vous êtes prêt à affronter le marché actuel en faveur des candidats pour trouver votre prochaine excellente recrue, effectuez une analyse des écarts de compétences pour concentrer vos efforts de recrutement ou, si vous avez déjà un poste en tête, utilisez notre test de motivation en ligne pour identifier le candidat dont la vision correspond le mieux à la vôtre

Sources

1. "The Talent Shortage" [La pénurie de talents]. (2022). ManPowerGroup. Consulté le 3 mars 2023. https://go.manpowergroup.com/talent-shortage

2. "State of Upskilling Report 2022" [Rapport sur la Situation du Perfectionnement des Compétences 2022]. (2022). PluralSight. Consulté le 3 mars 2023. https://www.pluralsight.com/resource- center/state-of-upskilling-2022

3. "Cyber Security average salary in the USA, 2023" [Salaire moyen dans le domaine de la cybersécurité aux États-Unis, 2023]. Talent.com . Récupéré le 3 mars 2023. https://www.talent.com/salary?job=cyber+ sécurité

4. "Employment Cost Index – December 2022" [Indice du coût de l’emploi – décembre 2022]. (décembre 2022). Bureau des statistiques du travail. Consulté le 3 mars 2023. https://www.bls.gov/ news.release/pdf/eci.pdf

5. Nugent, Tom. "Are we in a downturn? What the data tells us about European tech in 2022" [Sommes-nous en récession ? Ce que nous disent les données sur la technologie européenne en 2022]. (8 août 2022). Sifted. Consulté le 3 mars 2023. https://sifted.eu/articles/tech -downturn-european-startups-2022-h1/

6. Bock, Laszlo. (avril 2015). "Here’s Google’s Secret to Hiring the Best People" [Voici le secret de Google pour embaucher les meilleures personnes]. WIRED. Consulté le 3 mars 2023. https://www.wired.com/2015/04 /hire-like-google