Les 5 pièges de l'embauche en fonction de l'adéquation culturelle

En soi, l'idée d'évaluer les candidats en fonction de leur adéquation culturelle est excellente. Vous souhaitez créer un environnement de travail positif, ce qui signifie que les candidats que vous embauchez doivent s'intégrer à votre culture d'entreprise et s'aligner sur vos valeurs.

Facile dit comme ça, non ?

Cependant, au fil des ans et de sa popularité croissante, l'adéquation culturelle a presque atteint le statut de mot à la mode. Plutôt que d'être un facteur parmi d'autres dans les décisions d'embauche, de nombreuses entreprises ont commencé à donner la priorité à l'adéquation culturelle plutôt qu'à l'évaluation des candidats en fonction de leurs compétences et de leur expérience professionnelle.

Accorder trop d'importance à cet élément peut avoir des conséquences désastreuses en matière d'embauche.

Nous examinons ici cinq des principaux inconvénients de l'adéquation culturelle et expliquons comment évaluer efficacement la culture au cours du processus d'embauche.

Qu'est-ce que l'adéquation culturelle ?

Embaucher en fonction de l’adéquation culturelle implique d'évaluer dans quelle mesure un candidat s'assimilera à la culture existante d'un lieu de travail, ce qui inclut une évaluation de son degré d'adéquation avec la mission, les valeurs et les convictions de votre entreprise.

Il s'agit également de déterminer dans quelle mesure un candidat potentiel s'entendra avec les employés, les équipes et les services existants. Nombreux sont ceux qui décrivent une bonne adéquation culturelle comme "quelqu'un avec qui vous aimeriez prendre un verre".

L'adéquation culturelle ne tient cependant pas compte des compétences, de l'expérience ou de toute autre information quantifiable d'un candidat.

5 inconvénients de l'embauche en fonction de l'adéquation culturelle

Si la prise en compte de l'adéquation culturelle n'est pas mauvaise en soi, elle n'est souvent pas effectuée de manière équitable ou significative. De fait, embaucher quelqu'un en se basant principalement sur l'adéquation culturelle peut avoir des conséquences négatives sur l'ensemble de votre entreprise.

Voyons comment le fait d'embaucher en fonction de l'adéquation culturelle fait plus de mal que de bien.

1. Ça conduit à une main-d'œuvre homogène

Le recrutement en fonction de l’adéquation culturelle peut avoir un impact négatif sur la diversité sur le lieu de travail car cela peut conduire à l'embauche de personnes très similaires. Cela peut entraîner une main-d'œuvre homogène en termes de types de personnalité, ainsi qu'en termes d'origine, d'ethnicité et de genre.

Un lieu de travail sain et productif se compose de personnes ayant des perspectives, des antécédents et des approches du travail différents. Comme les experts estiment que la diversité sur le lieu de travail peut stimuler l'innovation, le fait d'embaucher systématiquement le même type de personnes limite la capacité d'une entreprise à progresser et à se développer.

2. Ça peut être à l'origine d'une faible rétention des employés

Si les entreprises n'ont pas une bonne compréhension des réalités de leur culture d'entreprise existante, ou si ce qui figure dans leur énoncé de mission ne correspond pas à la culture réelle de l'entreprise, comment peuvent-elles recruter avec précision en fonction de la culture d'entreprise ?

Ce que les entreprises présentent comme leur culture d'entreprise est souvent très différent de la réalité. Ce décalage peut entraîner un taux élevé de rotation du personnel , car les personnes que vous embauchez peuvent avoir accepté une offre d'emploi sur la base d'un type de culture d'entreprise totalement différent. Et comme les candidats accordent plus d'importance à la culture d'entreprise qu'à la rémunération, ils risquent fort de partir s'ils ne se sentent pas à leur place.

3. C’est trop axée sur la personnalité du candidat

Bien qu'il soit important de tenir compte des types de personnalité,le fait d'embaucher sans cesse des personnes du même type ne permet pas d'obtenir une organisation cohérente et bien équilibrée. Les organisations qui veulent vraiment embaucher les bons candidats doivent également envisager d'utiliser d'autres tests de présélection afin d'avoir une vision globale de chaque candidat.

Votre organisation doit prendre des mesures pour que les évaluations de l'adéquation culturelle soient objectives et quantifiables. Même si les responsables du recrutement ont le sentiment que le candidat correspond parfaitement à la culture de l'entreprise, ils ne peuvent pas parler au nom d'équipes ou de départements entiers, et ils ne peuvent pas toujours expliquer de manière adéquate les raisons pour lesquelles ils ont embauché tel ou tel candidat.

4. Ça perpétue les préjugés à l'embauche

Les préjugés inconscients dans les processus d'embauche constituent encore un énorme problème dans de nombreuses organisations. L'embauche répétée de personnes similaires peut renforcer les préjugés inconscients qui ont contribué aux décisions d'embauche précédentes.

L'adéquation culturelle étant subjective et sujette à interprétation, les préjugés inconscients deviennent souvent un problème dans le processus d'embauche. Il n'est de plus pas réaliste de se fier à l'adéquation culturelle pour prédire les performances professionnelles futures, car aucune mesure objective n'est appliquée au processus de prise de décision.

5. Ça ne reflète pas les véritables aptitudes du candidat

Un candidat qui semble correspondre à la culture de l'entreprise n'a pas automatiquement ce qu'il faut pour réussir et devenir un atout pour votre organisation. De nombreuses organisations laissent filer les meilleurs talents parce qu'elles se concentrent trop sur l'adéquation à la culture plutôt que d'adopter une vision globale de tous les candidats.

Une vision globale du candidat implique l'utilisation de tests de sélection avant de prendre des décisions d'embauche, y compris une gamme de tests de compétences spécifiques à un rôle, tests de personnalité et de culture, et de tests de capacités cognitives.

Cessez de chercher l’adéquation culturelle et commencez à chercher l’apport culturel

Les décisions d'embauche basées sur l'instinct sont souvent de mauvaises décisions d'affaires. Les équipes de recrutement qui veulent tenir compte de la culture, mais qui veulent aussi embaucher les bons candidats, ne devraient pas se fier à l'adéquation culturelle. Vous devriez plutôt vous concentrer sur l’apport culturel. L’

apport culturel est une manière efficace d'envisager la façon dont les nouvelles recrues peuvent être des "ajouts" utiles aux entreprises, équipes et départements existants. Plutôt que de s'appuyer sur la culture existante sur votre lieu de travail, l’apport culturel s'intéresse aux comportements et aux activités des candidats qui contribueront à améliorer votre culture de base. Elle reconnaît l'importance des nouvelles contributions à la croissance, à la prospérité et au succès d'une entreprise.

Mieux encore, elle peut être mesurée à l'aide du test standardisé de TestGorilla Apport culturel.

Elle fonctionne en vous permettant tout d'abord de définir une norme pour votre culture à l'aide d'un questionnaire. Ce même questionnaire permet de mesurer le degré d'adéquation des candidats avec vos réponses.

Le test évalue les candidats sur les points suivants :

• Comment les valeurs personnelles de chaque candidat s'alignent sur celles de votre organisation

• Comment les comportements que chaque candidat manifeste dans son rôle s'alignent sur les comportements que vous souhaitez apporter à votre équipe

• Comment les activitésque chaque candidat aime réaliser s'alignent sur celles du poste à pourvoir.

Le test Apport culturel ne vous aide pas seulement à éviter que des préjugés inconscients ne se glissent dans les processus d'embauche. Il vous aide également à trouver des candidats qui partagent réellement les valeurs fondamentales de votre organisation et qui peuvent proposer de nouveaux comportements et activités qui contribueront à la croissance et au succès de votre organisation.

Démarrez avec TestGorilla dès aujourd'hui, et commencez à prendre de meilleures décisions d'embauche, plus rapidement et sans préjugés.