Plans de développement professionnel : Comment tirer parti de cette stratégie de rétention des talents et soutenir les employés fidèles ?

Il ne suffit pas d'offrir des salaires compétitifs pour gagner la loyauté de vos employés.

Jusqu'à 94 % des travailleurs restent plus longtemps dans des entreprises qui investissent dans leur formation et leur développement et qui soutiennent leur évolution de carrière.[1]

Et 45 % des travailleurs quittent des organisations à la recherche d'un meilleur développement professionnel.[2]

Si vos employés ont l'impression de ne faire que remplir des sièges, ce n'est qu'une question de temps avant qu'ils n'aillent voir ailleurs - vous avez donc besoin d'un plan pour soutenir leur croissance et leur développement professionnels.

C'est là que les plans de développement professionnel entrent en jeu.

Lorsque vous investissez dans vos employés avec des plans de développement, vous :

1. Trouvez des opportunités de carrière pour les travailleurs talentueux en interne

2. Conservez des travailleurs engagés et motivés

3. Stimulez le moral de l'équipe, la productivité et la satisfaction au travail

Dans ce guide, nous vous montrons pourquoi le développement en interne est une stratégie de rétention des employés de premier plan - et si vous souhaitez passer directement à nos conseils, utilisez la table des matières ci-dessous.

Qu'est-ce qu'un plan de développement professionnel ?

Un plan de développement professionnel, ou PDP, est un document qui définit les objectifs de carrière d'un employé et la manière dont vous avez l'intention de l'aider à les atteindre.

Le plan de développement professionnel identifie les objectifs à long terme d'un employé tout en décomposant les compétences dont il a besoin pour les atteindre.

En tant qu'employeur, vous y contribuez en fournissant des ressources, telles que des programmes d'apprentissage et de développement, un mentorat et un soutien par un groupe de pairs.

En outre, un plan de développement professionnel trace une voie concrète pour que les employés atteignent leur plein potentiel. Les responsables des ressources humaines les utilisent fréquemment en parallèle avec les tendances en matière de rétention des talents qui se concentrent sur le développement des compétences, tels que les programmes de rotation des postes.

Par exemple, si un rédacteur débutant se montre intéressé par une évolution de son poste actuel vers un poste de responsable de l'optimisation des moteurs de recherche (SEO), vous pourriez lui trouver des occasions de suivre des experts dans votre entreprise et lui offrir la possibilité de s'exercer sur des campagnes réelles, en lui permettant de se perfectionner progressivement.

Les plans varient d'un secteur à l'autre ; un plan de développement professionnel en informatique diffère grandement d'un plan conçu pour les spécialistes du marketing en ligne.

Cependant, ils se décomposent généralement en quatre ou cinq étapes :

Les plans de développement professionnel offrent aux employés des possibilités de développement professionnel pertinentes en interne, ce qui leur évite de devoir changer d'entreprise pour suivre leur évolution de carrière.

Une fois que vous commencez à utiliser les plans professionnels, veillez à ne pas les confondre avec les plans de développement personnel, qui utilisent parfois le même acronyme, PDP.

Le développement personnel se concentre sur des objectifs non professionnels, comme le bien-être émotionnel et social.

Plans de développement professionnel vs. plans de développement du leadership

Les plans de développement du leadership se concentrent sur le développement des compétences en matière de gestion des ressources humaines. Ils sont distincts des plans de développement professionnel parce qu'ils suivent souvent une feuille de route spécifique pour accéder à des fonctions de supervision.

Un plan de développement du leadership peut donner aux personnes des occasions spécifiques d'encadrer d'autres personnes, de prendre en charge des projets et d'utiliser des tests de compétences en gestion des personnes pour suivre leurs progrès.

Pourquoi les plans de développement professionnel sont-ils importants ?

L'apprentissage et le développement font partie des meilleurs avantages sociaux pour attirer du personnel à long terme.

Les travailleurs sont 12 fois plus susceptibles de chercher des opportunités externes s'ils ne pensent pas que leur employeur peut soutenir leurs objectifs de carrière. Pour les nouvelles recrues, ce chiffre passe à 30 fois.^[3]

En outre, 70 % des travailleurs américains considèrent qu'il est "assez probable" qu'ils quittent une entreprise pour investir davantage dans l'apprentissage et le développement ailleurs.^[4]

Les PDP satisfont les employés actuels et attirent des recrues hautement qualifiées, et le perfectionnement et le recyclage de votre main-d'œuvre garantissent qu'elle est plus capable, plus talentueuse et plus efficace.

Une main-d'œuvre plus talentueuse est une main-d'œuvre plus agile. Il est plus facile pour vous de déplacer les talents au sein de votre entreprise si les employés sont polyvalents et s'ils bénéficient de nouvelles opportunités.

Ainsi, il y aura probablement plus de possibilités de mobilité interne au sein de votre entreprise pour votre personnel.

Cette agilité aide également les employés à mieux réagir au changement. Vous développez une culture de l'apprentissage, ce qui signifie que votre organisation devient adaptable, en particulier si vous vous concentrez sur l'acquisition de nouvelles compétences.

Cela dit, pour les travailleurs, le plus grand avantage d'un plan de développement professionnel est de voir des étapes tangibles vers la réalisation de leurs objectifs.

Le fait de documenter les étapes et les ressources permet de rendre les objectifs plus réalisables, ce qui renforce la confiance et l'engagement au travail.

Les plans de développement professionnel montrent aux employés que le développement personnel est important et contribue à renforcer leurs capacités.

Vos employés voient que l'entreprise les apprécie en tant qu'individus, et non en tant que personnes qui remplissent des sièges. Cela stimule la reconnaissance des employés, l'estime de soi et la confiance en soi.

Sans parler des avantages techniques pour les employés :

Les avantages des plans de développement professionnel des employés

Pour les employeurs et les RH, les avantages les plus importants de la planification du développement professionnel sont les suivants :

1. Vous fidélisez davantage d'employés

2. La planification de la succession est plus facile

3. L'efficacité et la productivité augmentent

4. Vous attirez les meilleurs talents

Détaillons ces avantages et montrons comment les plans de développement professionnel profitent directement à votre entreprise et à votre personnel.

1. Vous conservez plus d'employés

Les gens restent dans les entreprises qui les valorisent.

Regardez les statistiques :

• 82 % des employés déclarent qu'il est important de se sentir valorisé par une entreprise

• Pourtant, seuls 45 % d'entre eux pensent que les entreprises en font assez

• 77 % des personnes pensent qu'elles sont livrées à elles-mêmes en ce qui concerne le développement de leur carrière.^[4]

La création d'un plan de développement des employés montre à votre équipe que ce n'est pas le cas et que vous voulez l'aider à atteindre ses objectifs en interne.

Vous suscitez l'intérêt de 53 % des personnes qui déclarent qu'elles resteraient à leur poste uniquement si elles bénéficiaient d'un meilleur développement professionnel et des 66 % de milléniaux interrogés qui affirment qu'ils négligeraient une augmentation de salaire pour bénéficier d'un meilleur soutien.^[5]

Lorsque vous donnez à vos collaborateurs la possibilité de se développer, il y a moins de risques qu'ils aillent voir ailleurs pour cela.

2. La planification de la relève est plus facile

La planification de la relève consiste à préparer votre pipeline aux lacunes en matière de recrutement et aux défis qui se posent lorsque quelqu'un prend sa retraite ou quitte votre entreprise (souvent de manière inattendue).

Essentiellement, vous vous assurez qu'il y a toujours des talents à bord qui peuvent prendre la relève si quelqu'un démissionne ou s'il y a une pénurie de soutien.

Les études montrent que 79 % des entreprises les plus performantes au monde utilisent des plans de succession - c'est un exemple à suivre.^[6]

Les plans de développement professionnel vous aident à planifier la succession, car vous savez qui développe quelles compétences et vers quels objectifs. Vous êtes plus conscient de l'agilité de votre personnel.

En vous organisant efficacement, vous vous assurez qu'il y a toujours quelqu'un qui attend de prendre des responsabilités ailleurs dans l'entreprise.

L'utilisation de tests de compétences dans le cadre de votre processus PDP réduit la nécessité d'embaucher en externe en affectant avec précision les bonnes personnes aux postes qui correspondent le mieux à leurs talents et à leurs souhaits de carrière.

3. L'efficacité et la productivité augmentent

Les employés qui acquièrent des compétences et ont le sentiment de travailler pour atteindre des objectifs sont plus susceptibles de se sentir engagés au travail.

Jusqu'à 42% des employeurs en Inde notent une augmentation des performances et de la productivité des employés après des initiatives d'apprentissage et de développement.

Les employés sont également d'accord. Une autre enquête montre que 80 % des gens pensent qu'une formation dédiée améliore leur productivité.^[7]

Le développement professionnel aide les gens à élargir leur éventail de compétences et donc à s'ouvrir à l'innovation.

En outre, les PDP contribuent à motiver les gens en leur donnant une plus grande confiance en eux. Ils ne se contentent pas de travailler comme un moyen de parvenir à une fin ; ils travaillent activement à la réalisation d'objectifs qui les satisfont.

4. Vous attirez les meilleurs talents

Les PDP attirent en outre des candidats très talentueux.

Jusqu'à 65% des demandeurs d'emploi considèrent les possibilités de perfectionnement comme un facteur important lorsqu'ils évaluent les postes auxquels ils souhaitent postuler.

En vous appuyant sur la construction des capacités, vous vous assurez également d'attirer des personnes passionnées par leur propre développement professionnel. Vous vous adressez à des personnes qui veulent se perfectionner et se développer, et pas seulement toucher un salaire.

Tout en conservant les personnes les plus performantes, vous recrutez les bonnes personnes qui sont les plus réceptives à vos stratégies de PDP - à condition que vos intentions soient clairement exprimées dans votre marketing de recrutement et vos descriptions de poste.

8 bonnes pratiques pour tirer parti des plans de développement professionnel afin de retenir vos meilleurs éléments

Maintenant que nous savons clairement en quoi les plans de développement professionnel sont bénéfiques pour les organisations et les travailleurs, voici huit façons de les utiliser comme stratégie de rétention des talents.

Comment créer un plan de développement professionnel : 8 pratiques éprouvées à essayer

1. Abordez les PDP dès le début du parcours des employés

Une étude réalisée par Aerotek révèle que 90 % des personnes apprécient les possibilités de développement des compétences lorsqu'elles recherchent un emploi, et 11,3 % affirment que le développement professionnel est le facteur le plus important lorsqu'elles décident d'accepter un nouvel emploi.

Il est donc logique de montrer aux recrues que vous vous souciez de leur apprentissage et de leur développement dès que possible lorsque vous les intégrez.

Ainsi, vous ne vous contentez pas d'attirer des personnes qui accordent de l'importance au développement - vous gardez leur intérêt en faisant une promesse et en la tenant.

Par conséquent, indiquez clairement votre position sur le développement personnel dans vos descriptions de poste et tenez vos promesses pendant le processus d'intégration. Cette stratégie donne une bonne première impression de votre entreprise et favorise la fidélisation.

Le fait de commencer le développement professionnel le plus tôt possible vous aide, ainsi que les membres de votre équipe, à mieux cerner ce qu'ils aimeraient faire et la manière dont vous pouvez les soutenir au fil du temps.

C'est aussi un bon coup de pouce pour votre image de marque, en tant qu'employeur. Les bonnes nouvelles circulent rapidement dans les réseaux professionnels et les médias sociaux.

2. Évaluez les employés à l'aide d'évaluations des talents

Les tests d'évaluation des talents vous aident à comprendre les forces et les faiblesses de vos employés. Il s'agit de données objectives que vous pouvez utiliser pour rédiger et développer leur PDP.

L'adoption d'une culture d'évaluation des talents augmente également vos chances de rétention. Le rapport de TestGorilla sur la Situation du Recrutement basé sur les Compétences a révélé que 89 % des entreprises ont amélioré la fidélisation de leurs employés lorsqu'elles sont passées à l'évaluation des compétences.

Testez les compétences actuelles et les traits de personnalité des recrues pour mieux comprendre comment elles peuvent évoluer au sein de votre entreprise.

Testez les compétences humaines, telles que l'esprit critique et la résolution de problèmes, et réfléchissez aux domaines dans lesquels ces caractéristiques sont les plus utiles au sein de votre entreprise.

Voici un exemple d'évaluation initiale que vous pourriez utiliser pour évaluer un assistant administratif. L'évaluation comprend des tests pour trois compétences techniques et deux compétences transférables :

Une fois que l'employé a passé les tests, utilisez les données pour lui suggérer des opportunités potentielles tout en les liant étroitement à ses objectifs.

Surtout, utilisez les tests de compétences pour dresser la liste des points forts de l'employé et classer les scores dans les domaines qu'il souhaite développer afin de montrer où la formation et le soutien sont nécessaires.

Enfin, envisagez d'utiliser des auto-évaluations pour comprendre comment les gens se perçoivent et vers quoi ils se dirigent.

Vous saurez ainsi ce qui motive les gens et comment adapter les options de soutien dans le cadre de leur PDP.

3. Réduire les compétences pour chaque rôle

Commencez à préparer vos PDP en décomposant les rôles de votre entreprise en compétences spécifiques.

Seuls 60 % des gens disent avoir des attentes claires quant à leurs rôles et à ce qu'ils impliquent. Les 40 % restants ont besoin que vous soyez plus explicite sur ce qu'ils peuvent accomplir - et un PDP clair et concis est un bon point de départ.^[8]

Commencez par créer des "compétences de base" pour chaque rôle afin que les employés sachent ce que vous attendez d'eux. Cette démarche assure la transparence du processus et permet à votre personnel de se mettre au diapason.

Testez ensuite l'ensemble de votre personnel pour trouver des corrélations entre les compétences. Par exemple, les responsables marketing de votre entreprise sont-ils des experts en communication ? Ont-ils tous un score élevé dans l'utilisation de logiciels spécifiques tels que Adobe InDesign?

Une fois que vous connaissez les compétences de vos employés les plus performants, testez vos nouvelles recrues et trouvez des moyens d'améliorer leurs aptitudes.

À partir de là, utilisez ces données pour planifier l'affectation des personnes ayant des aptitudes évidentes. Par exemple, si un analyste financier débutant fait preuve d'expertise en comptabilité GAAP, vous pouvez en toute confiance commencer à le faire évoluer vers un poste plus élevé.

4. Aidez les employés à fixer des objectifs réalistes

Aidez les employés à être réalistes quant à leurs objectifs en établissant un calendrier. Recommandez des objectifs à court, moyen et long terme.

Conformément aux deux points précédents, vous pouvez utiliser les données recueillies lors des tests de compétences pour mieux comprendre les forces et les faiblesses des membres de votre équipe.

Supposons qu'un employé particulier obtienne un score élevé dans le domaine de l'IA générative. Vous vous attendez à ce qu'il atteigne ses objectifs liés à l'IA plus rapidement qu'une personne moins bien notée, et vous fixez donc des objectifs plus réalistes, réalisables et facilement visualisables.

Des délais réalistes vous aident également à organiser le soutien en cours de route. Par exemple, vous pourriez fixer le mentorat comme objectif à court terme et la gestion pratique de projets comme objectif à long terme.

Essayez d'associer toutes les idées de développement professionnel que vous avez en tête, telles que l'amélioration des compétences et la promotion des travailleurs, et encouragez les programmes de formation des employés.

Pensez à utiliser l'approche SMART lors de la planification pour aider les gens à fixer des objectifs mesurables et limités dans le temps :

Des études montrent que la visualisation de vos objectifs double votre confiance dans leur réalisation. En fixant des objectifs réalistes, vous soutenez vos employés et vous pouvez doubler leur enthousiasme et leur productivité.^[9]

5. Faites le point régulièrement

Vous devriez toujours prévoir des entretiens individuels d'évaluation avec vos employés pour leur montrer que vous vous souciez d'eux et pour vous assurer qu'ils sont sur la bonne voie.

Les études montrent que 65 % des gens atteignent leurs objectifs s'ils ont des partenaires qui les soutiennent dans leur démarche. En prenant régulièrement des nouvelles de vos employés, vous êtes ce partenaire.^[10]

Commencez par communiquer clairement. Demandez toujours aux travailleurs comment ils progressent et ne faites pas de suppositions. Pouvez-vous leur apporter un soutien supplémentaire ? Se sentent-ils confiants, à l'aise et productifs ?

En demandant un feedback des employés sur les PDP individuels, vous montrez que vous vous intéressez à ce qu'ils disent et à ce qu'ils ressentent. Vous rendez le processus plus personnel et montrez que vous n'êtes pas un employeur qui "sait toujours mieux".

Cette attitude aide les gens à se sentir valorisés et ils sont plus susceptibles de rester avec vous.

De plus, le fait d'encourager le feed-back ascendant, où les employés discutent de la manière dont les managers gèrent leur développement, contribue à maintenir le processus aussi positif et transparent que possible.

6. Fournissez aux employés et aux managers une gamme de ressources

Assurez-vous de proposer toute la gamme de ressources et d'options de soutien que vous avez à disposition via les PDP. Ne partez pas du principe qu'une ou deux ressources soutiennent tout le monde de la même manière.

Familiarisez vos managers avec les ressources qu'ils peuvent recommander à leurs équipes. Il peut s'agir de mentorats, de programmes de jumelage, de séminaires internes, d'expériences professionnelles rémunérées et de modules en ligne.

Cette clarté montre aux employés ce qui est possible dans votre organisation. Certaines personnes peuvent hésiter à réaliser leurs rêves parce qu'elles ne savent pas quels sont les outils et les ressources disponibles.

En fait, 80 % des personnes estiment que leur employeur ne leur offre pas d'opportunités de croissance. Tout simplement. C'est une bonne occasion d'inverser la tendance et de montrer aux gens ce qui est disponible, en renforçant leur confiance et leur motivation personnelle.^[11]

En outre, veillez à ce que vos ressources soient accessibles aux personnes travaillant hors site dans le cadre d'une politique de travail à distance. Adaptez les ressources de développement à distance, telles que les appels Zoom, les canaux Slack privés et l'apprentissage en ligne, à chaque employé.

7. Utilisez des modèles de PDP et documentez les progrès

Des modèles clairs de plan de développement professionnel aident à définir les objectifs, les étapes à suivre et les positions de départ des employés. Quelles sont leurs nouvelles compétences ? Comment se perçoivent-ils ?

L'utilisation de modèles pour le plan de développement professionnel de chaque employé contribue à l'instauration d'une culture inclusive. Vous vous assurez que tout le monde reçoit le même soutien et vous éliminez les préjugés en concentrant les modèles sur les compétences plutôt que sur l'expérience ou les relations.

Les plans de développement professionnel diffèrent d'une personne à l'autre, mais ils peuvent être évalués à l'aide des mêmes catégories et des mêmes mesures.

Voici un exemple de plan de développement professionnel rapide et modélisé :

[Nom de l'employé et fonction]

Auto-évaluation

• Actuellement rédacteur, mais souhaiterait évoluer vers un rôle de stratégie de contenu

• Possède actuellement de bonnes compétences en matière de communication et de référencement

• A besoin d'améliorer ses compétences en matière de gestion du temps

Objectifs

• Augmenter son salaire de 35%

• Obtenir une promotion en tant que stratège de contenu

Stratégies

• Trouver un mentor

• Suivre un cours de stratégie de contenu

• Assumer davantage de responsabilités en matière de stratégie de contenu

Ressources

• Cours en ligne

• Mentorat interne

Chronologie

• Un mois : aider les stratèges de contenu actuels dans leurs responsabilités

• Deux mois : gérer seul une petite charge de travail

• Six mois : demander un poste de stratège de contenu

L'élaboration de plans clairs à partir de modèles garantit des résultats plus fiables pour les employés, des processus plus prévisibles pour les responsables et moins d'erreurs humaines au sein de l'entreprise.

En outre, le fait de mettre par écrit et de documenter les objectifs de développement professionnel augmente de 42 % les chances de les atteindre.^[12]

Pour plus d'inspiration, consultez d'autres exemples de développement professionnel de notre blog.

8. Utilisez les données pour mesurer les progrès et l'efficacité du PDP

Vérifiez toujours l'efficacité de votre PDP en examinant les données globales et en procédant à des ajustements.

Par exemple, utilisez l'analyse RH pour vérifier le nombre de recrutements que vous effectuez d'une année sur l'autre et déterminez les raisons pour lesquelles vous devez procéder à ces recrutements.

Auriez-vous pu améliorer les compétences ou recycler des personnes par le biais de PDP afin d'économiser du temps et de l'argent ?

Examinez également votre taux de fidélisation des employés. Depuis que vous avez modifié vos PDP, les employés restent-ils plus ou moins longtemps dans votre entreprise ?

Vérifiez ensuite votre taux de rotation du personnel par département. S'il a augmenté depuis que vous avez modifié vos plans de développement professionnel, consultez les travailleurs et les cadres pour savoir ce que vous pouvez faire de plus pour soutenir les employés.

3 exemples d'entreprises qui utilisent avec succès les plans de développement professionnel comme stratégie de rétention des talents

Voici trois entreprises qui investissent constamment dans leurs employés - et les incitent à rester et à faire évoluer leur carrière au sein de l'organisation.

Experts en planification du développement professionnel

Marriott International

Marriott International, le géant de l'hôtellerie, a une durée moyenne de rétention de ses employés impressionnante de quatre ans et demi. C'est en partie grâce à l'accent mis sur le développement professionnel.^[13]

L'ancienneté moyenne du personnel des loisirs et de l'hôtellerie aux États-Unis se situerait autour de deux ans, ce qui signifie que la chaîne fait plus que doubler cette attente.

En Australasie, la chaîne est reconnue comme l'un des meilleurs employeurs du continent grâce à son approche axée sur les personnes.

Son principe est que si l'entreprise prend soin de ses employés, ceux-ci prennent soin de ses clients.^[14]

Par exemple, l'entreprise soutient la "Marriott University", où les stagiaires se développent par le biais de PDP dès leur sortie de l'université, couvrant toutes les bases de l'hôtellerie, telles que l'accueil des clients, la technologie et le marketing.^[15]

Les relations étroites de l'entreprise avec les collèges et les universités l'aident à inspirer et à impliquer les stagiaires recrutés le plus tôt possible, avec une atmosphère de soutien et d'intégration qui conduit souvent à des années d'ancienneté.

Chipotle

L'ancienneté moyenne des employés dans le secteur de la restauration est d'un peu plus de trois mois. Cependant, Chipotle, la chaîne de restaurants mexicains, va à l'encontre de cette tendance en mettant l'accent sur le développement professionnel.^[16]

Un employé typique de la chaîne reste dans l'entreprise pendant 2,2 ans, soit près de neuf fois la moyenne du secteur.^[17]

C'est en partie grâce à l'investissement de l'entreprise dans ses employés. Par exemple, l'entreprise a réinvesti une grande partie des économies réalisées grâce à la loi américaine sur les réductions d'impôts et les emplois (Tax Cuts and Jobs Act) afin de stimuler les programmes de formation accélérée, parallèlement aux primes en espèces.^[18]

Ce plan accéléré a permis de mettre en place des programmes de formation en classe et une faculté pour développer l'excellence du service et les compétences en matière de leadership.

L'entreprise a encore amélioré son programme de développement pour stimuler la rétention en se concentrant sur les cours de formation à distance, avec plus de 5 500 ressources différentes à distance.^[19]

Palo Alto Networks

Palo Alto Networks, un expert en cybersécurité, investit dans les individus avec des allocations et une plateforme d'apprentissage personnalisée appelée FLEXLearn.^[20]

FlexLEARN permet à son équipe d'accéder à des programmes d'apprentissage personnalisables et à des cours en libre-service, couvrant divers sujets qui affectent la collaboration et la communication au sein de l'équipe.

Les employés font l'éloge du programme pour son adaptabilité et l'engagement de l'entreprise à ajuster et à améliorer ses offres de développement en fonction de ce que les employés souhaitent réellement réaliser.

L'engagement de l'entreprise envers ses employés se reflète dans l'ancienneté moyenne de ses employés : Le travailleur moyen y reste 3,7 ans.^[21]

Retenir les meilleurs talents grâce à un plan de développement professionnel

Le meilleur plan de développement professionnel pour les employés encourage les talents à rester fidèles à une entreprise qui investit réellement dans leur avenir.

Les personnes talentueuses veulent rejoindre et rester dans des entreprises qui répondent à leurs besoins de carrière, et qui ne se contentent pas de leur offrir un salaire attrayant.

En développant des programmes de développement professionnel favorables, vous pouvez vous attendre aux choses suivantes :

1. Une amélioration de l'engagement et de la productivité des employés

2. Des taux de rétention plus élevés

3. Une plus grande agilité sur le lieu de travail et une planification de la succession plus efficace

4. Une réputation d'entreprise plus positive

Suivez nos conseils pour commencer à montrer à vos employés que vous vous souciez de leur avenir - et soutenez-les davantage avec nos conseils sur l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Lorsque vous êtes prêt à créer un plan de développement professionnel avec des tests de compétences, plongez dans notre bibliothèque de tests pour vous inspirer.

Sources

1. “2019 Workplace Learning Report” [Rapport 2019 sur l'apprentissage sur le lieu de travail]. (2019). LinkedIn Learning. Consulté le 24 octobre 2023. https://learning.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/amp/learning-solutions/images/workplace-learning-report-2019/pdf/workplace-learning-report-2019.pdf

2. "Gartner HR Research Finds Just 25% of Employees Are Confident About Their Career at Their Current Organization" [Une étude de Gartner sur les ressources humaines révèle que seuls 25 % des salariés sont confiants dans leur carrière au sein de leur entreprise actuelle]. (15 septembre 2022). Gartner.Consulté le 24 octobre 2023. https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2022-09-15-gartner-hr-research-finds-just-25-percent-of-employees-are-confident-about-their-career-at-their-current-organization

3. Barry, Savannah. (29 juin 2017). “How Learning Programs Attract and Retain Top Talent” [Comment les programmes d'apprentissage attirent et retiennent les meilleurs talents]. LinkedIn Learning.Consulté le 24 octobre 2023. https://business.linkedin.com/content/dam/me/learning/en-us/pdfs/lil-guide-how-learning-attracts-retains-top-talent.pdf

4. Watkins, Brian. (3 juin 2019). “How to get today's employees to stay and engage? Develop their careers” [Comment faire pour que les employés d'aujourd'hui restent et s'engagent ? Développer leur carrière]. Instructure.Consulté le 24 octobre 2023. https://www.instructure.com/press-release/how-get-todays-employees-stay-and-engage-develop-their-careers

5. “Millennials Desperate for Financial Stability, in Search of Employer Support to Get There” [Les milléniaux recherchent désespérément la stabilité financière et sont à la recherche du soutien de leur employeur pour y parvenir]. Bright Horizons.Consulté le 24 octobre 2023. https://www.brighthorizons.com/newsroom/millennials-seek-financial-stability-from-employers

6. Favaro, Ken ; Karlsson, Per-Ola ; Neilson, Gary L. (4 mai 2015). "The $112 Billion CEO Succession Problem" [Le problème de la succession des PDG à 112 milliards de dollars.] Strategy+Business.Consulté le 24 octobre 2023. https://www.strategy-business.com/article/00327

7. "Research : The State of L&D in 2022" [Recherche : La Situation de la Formation et du Développement en 2022] (2022). Talent LMS Consulté le 24 octobre 2023. https://www.talentlms.com/employee-learning-and-development-stats

8. Wigert, Ben ; Agrawal, Sangeeta (12 juillet 2018). “Employee Burnout, Part 1: The 5 Main Causes” [L'épuisement des employés, partie 1 : les 5 causes principales]. Gallup. Consulté le 25 octobre 2023. https://www.gallup.com/workplace/237059/employee-burnout-part-main-causes.aspx

9. "Visualizing Goals Influences Financial Health and Happiness, Study Finds" [La visualisation des objectifs influence la santé financière et le bonheur, selon une étude]. TD Bank. Consulté le 25 octobre 2023. https://stories.td.com/us/en/article/visualizing-goals-influences-financial-health-and-happiness-study-finds

10. Pulliam Phillips, Patricia. (2010). "ASTD Handbook of Measuring and Evaluating Training" [Manuel de l'ASTD sur la mesure et l'évaluation de la formation]. American Society for Training and Development. Consulté le 25 octobre 2023. https://books.google.co.uk/books?id=mHTEkvyjaLwC

11. "Monster Job Index" (12 juillet 2021). Monster. Consulté le 25 octobre 2023. https://learnmore.monster.com/job-index-in-the-time-of-coronavirus

12. Matthews, Gail. (février 2020). “Goals Research Summary” [Résumé de la recherche sur les objectifs]. Université dominicaine de Californie. Consulté le 25 octobre 2023. https://www.dominican.edu/sites/default/files/2020-02/gailmatthews-harvard-goals-researchsummary.pdf

13. "Working at Marriott International" [Travailler chez Marriott International]. Zippia. Consulté le 25 octobre 2023. https://www.zippia.com/marriott-international-careers-7125/

14. Hilton, John. (31 octobre 2019). “'Marriott International is a people-first company'” ['Marriott International est une entreprise centrée sur les personnes']. Directeur des ressources humaines. Consulté le 25 octobre 2023. https://www.hcamag.com/nz/specialisation/employee-engagement/marriott-international-is-a-people-first-company/190123

15. "Marriott Careers". Marriott University. Consulté le 25 octobre 2023. https://university.marriott.com/

16. Costantino, DJ. (19 septembre 2022). "Who has the worst staff turnover ? Restaurant Employee Turnover by City and State + Restaurant Retention Playbook" [Qui a le plus mauvais taux de rotation du personnel ? Turnover des employés de restaurant par ville et par état + Manuel sur la rétention des employés de restaurants]. 7Shifts Blog. Consulté le 25 octobre 2023. https://www.7shifts.com/blog/restaurant-staff-turnover-and-retention-playbook/

17. “Chipotle Mexican Grill Demographics and Statistics” [Chipotle Mexican Grill - Données démographiques et statistiques. Zippia. Consulté le 25 octobre 2023. https://www.zippia.com/chipotle-mexican-grill-careers-2426/demographics/

18. “Chipotle Announces Bonuses, New Training Programs And Expanded Parental Leave For Employees” [Chipotle annonce des primes, de nouveaux programmes de formation et un congé parental élargi pour les employés]. (7 février 2018). Chipotle Mexican Grill. Consulté le 25 octobre 2023. https://ir.chipotle.com/news-releases?item=122378

19. “Chipotle Builds Virtual Community For Its Remote Workplace” [Chipotle construit une communauté virtuelle pour son lieu de travail à distance]. (16 février 2021). Bloomberg. Consulté le 25 octobre 2023. https://www.bloomberg.com/press-releases/2021-02-16/chipotle-builds-virtual-community-for-its-remote-workplace

20. Sweeney, Erica. (22 septembre 2022). "A $1,000 Wellness Stipend is Just One Way This Company Personalizes Employee Benefits" [L'allocation de bien-être de 1 000 dollars n'est qu'un des moyens utilisés par cette entreprise pour personnaliser les avantages sociaux de ses employés]. The Muse. Consulté le 25 octobre 2023. https://www.themuse.com/advice/palo-alto-networks-flexbenefits-flexlearn

21. “Palo Alto Networks Demographics and Statistics” [Palo Alto Networks : données démographiques et statistiques]. Zippia. Consulté le 25 octobre 2023. https://www.zippia.com/palo-alto-networks-careers-8747/demographics/