10 meilleures pratiques en matière de planification de la succession pour réussir votre transition

Depuis combien de temps les dirigeants et les cadres supérieurs de votre entreprise occupent-ils leur poste au sein de votre organisation ?

Quelle que soit cette durée, il y a fort à parier qu'ils n'y resteront pas éternellement (à moins qu'ils n'aient découvert une fontaine de jouvence dont nous ne connaissons pas l'existence).

C'est là qu'intervient le plan de succession.

Un plan de succession ne devrait pas seulement être dans un coin de votre tête en tant que professionnel des RH ; il devrait être quelque chose que vous améliorez constamment afin que, lorsque le moment est venu de passer le relais à un nouveau membre du personnel, votre organisation soit parfaitement préparée.

Si vous n'avez aucune idée du processus de planification de la relève, ce guide des meilleures pratiques en matière de planification de la succession est fait pour vous.

Mais avant de nous plonger dans les étapes et les conseils d'une excellente stratégie de planification de la succession, qu'est-ce que la planification de la succession ?

Qu'entend-on par planification de la succession ?

La planification de la succession comprend toutes les mesures prises pour identifier les fonctions importantes au sein d'une entreprise (comme la fonction de directeur général, par exemple) et les candidats potentiels susceptibles de succéder à ces fonctions.

Vos efforts en matière de planification de la succession ne doivent toutefois pas se limiter à une simple sélection. La planification de la succession d'une entreprise commence par l'assurance que les successeurs potentiels sont prêts à passer le relais et qu'ils disposent de la formation, des compétences de base, des aptitudes spécifiques et de l'expérience nécessaires pour occuper les fonctions de direction.

Il est utile de savoir qu'une planification efficace de la succession ne se fait généralement pas en quelques heures. Elle doit être continuellement peaufinée et ajustée, car il s'agit d'un processus constant, dont l'objectif final est de garantir que votre nouveau dirigeant conserve la qualité et la familiarité de l'ancien avec tous les aspects de l'entreprise.

Les avantages d'un processus solide de planification de la succession sur le lieu de travail

Pourquoi la planification de la succession est-elle importante ?

Tout d'abord, elle aide les organisations de toutes tailles à assurer leur pérennité et leur croissance.

Selon une étude de cas portant sur la transmission du leadership chez McKinsey & Company, il est important de disposer d'un groupe de candidats parmi lesquels vous pouvez faire votre choix tous les trois ans.

La planification de la succession vous aide à identifier les candidats idéaux pour les futurs postes de direction. Mais il existe de nombreuses autres raisons pour lesquelles vous ne devez pas oublier de préparer et de planifier les futurs passages de relais, comme celles mentionnées ci-dessous.

1. Maintien de la continuité organisationnelle

Lorsque vous préparez de manière proactive les transitions de leadership, votre organisation peut éviter les perturbations et maintenir la stabilité opérationnelle. La planification de la succession garantit un transfert en douceur des connaissances, des compétences et de l'expertise à la prochaine génération de dirigeants. Elle vous aide à visualiser et à comprendre comment ces employés à haut potentiel rempliront les fonctions de leurs prédécesseurs et deviendront des leaders potentiels.

En d'autres termes, cela vous donne une stratégie pour améliorer votre leadership et planifier à l'avance en termes de recrutement.

2. Amélioration de l'engagement et de la rétention des employés

Un bon modèle de planification de la succession montre aux employés que l'organisation accorde de l'importance à leur croissance et à leur développement. Lorsque les employés voient des parcours de carrière clairs et des possibilités d'avancement, ils sont plus motivés et plus engagés, ce qui se traduit par des taux de rotation du personnel faibles.

3. Développer un vivier de talents pour les futurs dirigeants

La planification de la succession ne se limite pas à combler les postes vacants. Elle permet de cultiver une réserve de talents de futurs dirigeants qui sont équipés pour relever les défis et saisir les opportunités qui se présentent à eux. Cette approche proactive garantit que votre organisation dispose d'un vivier de personnes qualifiées pour occuper des postes de direction en cas de besoin.

4. Assurer la continuité des activités

Un départ inattendu peut présenter des risques importants pour vos activités commerciales ou pour la stabilité et les performances de votre organisation. La planification de la succession permet d'atténuer ces risques en mettant en place un plan visant à pourvoir rapidement et efficacement les postes critiques. Cela permet d'éviter les perturbations et de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise.

5. Promouvoir l'innovation et l'adaptabilité

Un autre avantage de la planification de la succession est qu'elle favorise une culture d'apprentissage et de développement au sein de l'organisation. Lorsque vous encouragez les employés à élargir leurs compétences et leurs connaissances, l'équipe devient plus adaptable et mieux équipée pour répondre à l'évolution des conditions du marché et aux progrès technologiques.

6. contribue à une culture d'entreprise positive

L'intensification de vos efforts en matière de planification de la succession garantit le maintien de votre identité de marque, car vous serez en mesure d'entretenir des candidats internes avant le transfert, de poursuivre ce qui fonctionne dans votre organisation et d'éviter toute surprise qui pourrait nuire à votre culture d'entreprise.

10 bonnes pratiques pour améliorer votre modèle de planification de la succession

Vous êtes maintenant prêt à donner un coup de fouet à votre approche actuelle de la planification de la succession grâce aux bonnes pratiques suivantes :

1. Ayez une vision et un objectif clairs pour la planification de la succession dans votre entreprise.

Tout d'abord, vous devez savoir pourquoi vous avez besoin de créer une stratégie de succession.

Supposons que vous soyez une entreprise technologique de taille moyenne spécialisée dans le développement de logiciels. Votre organisation s'est développée rapidement et vous disposez maintenant d'une équipe de 50 développeurs, dont plusieurs font partie de l'entreprise depuis sa création. La planification de la relève est essentielle pour garantir que l'entreprise puisse continuer à prospérer, même si des membres clés de l'équipe venaient à partir.

Pour y parvenir, vous devez définir le but et les objectifs de la planification de la succession au sein de votre organisation et aligner ces objectifs sur la stratégie globale de l'organisation et sur les objectifs commerciaux. Cela implique d'identifier les postes clés, de déterminer les compétences et l'expérience nécessaires et d'élaborer un plan de succession pour pourvoir ces postes.

Conseil de pro : pensez à la planification de la succession pour les fonctions techniques également, et pas seulement pour les postes de direction.

La planification de la succession est cruciale pour les rôles techniques en raison du développement spécialisé requis, de la complexité et de la demande croissantes, des défis liés à la rétention des talents et de la nécessité de disposer d'une réserve de talents diversifiée pour favoriser l'innovation et l'adaptabilité.

2. Obtenez l'adhésion des chefs d'entreprise et des membres de la direction.

Un autre élément d'une succession réussie consiste à impliquer les dirigeants et les membres du conseil d'administration. Ils peuvent aider à évaluer et à décider comment le successeur doit s'aligner sur les valeurs et la culture de l'entreprise.

Étant donné qu'ils sont les décideurs et qu'ils comprennent les défis et les changements nécessaires pour développer l'entreprise et rester en tête de la concurrence, leur contribution est cruciale.

3. Décidez d'un calendrier pour votre plan de succession.

Même si vous pensez avoir beaucoup de temps devant vous, il se peut que l'un des membres de votre équipe décide de quitter son poste à brève échéance. Il est important d'être préparé, alors planifiez à l'avance.

Voici un exemple de calendrier :

Phase 1 : Planification et évaluation (3 mois)

• Mettre en place une équipe de planification de la succession

• Identifier les rôles critiques

• Évaluer les talents actuels

• Fixer les objectifs de la planification de la succession

• Élaborer un plan de communication

Phase 2 : Développement et mise en œuvre (6 mois)

• Créer des plans de développement individuels (PDI)

• Mettre en œuvre des programmes de mentorat et de coaching

• Proposer des missions enrichies et des rotations de postes

• Procéder à des évaluations régulières des progrès

Phase 3 : Suivi et évaluation (6 mois)

• Réviser et mettre à jour régulièrement les plans de succession

• Suivre les progrès des candidats à haut potentiel

• Mesurer l'impact des initiatives de planification de la succession

• Recueillir les commentaires des principales parties prenantes

4. Identifier les postes critiques et les compétences requises.

L'étape suivante consiste à identifier les rôles clés de votre organisation et à déterminer si ces postes de direction devront être pourvus à l'avenir.

À ce stade, vous devez effectuer des analyses de postes pour chaque rôle susceptible d'être pourvu. Il s'agit notamment de tenir un registre des responsabilités du poste.

Vous devrez également garder une trace des compétences requises pour réussir dans le poste vacant afin de préparer vos candidats potentiels à la fonction.

Enfin, sur la base de vos analyses de postes, préparez des profils de poste pour les fonctions pour lesquelles vous pourriez avoir besoin de recruter. Ces profils doivent inclure les compétences requises et détailler les tâches spécifiques généralement effectuées dans le cadre du poste.

Lecture complémentaire :Différences entre une analyse de poste et une description de poste

5. Effectuer une recherche de talents en interne afin d'identifier les employés à haut potentiel.

La recherche de talents en interne permettra d'identifier les candidats susceptibles de convenir si des postes à responsabilité doivent être pourvus.

Une planification efficace de la succession dépend de votre capacité à évaluer avec précision les performances et le potentiel de vos employés. Cela peut signifier qu'il faut aller au-delà des évaluations traditionnelles des performances et incorporer une approche plus complète qui évalue non seulement les réalisations passées mais aussi le potentiel futur.

Voici quelques conseils pour une approche plus complète :

Évaluer le potentiel de l'employé avec une approche plus systématique.

Une approche systématique de l'évaluation garantit la cohérence, l'équité et l'objectivité du processus de recrutement. Elle implique l'établissement de critères et de lignes directrices clairs pour l'évaluation des performances, l'utilisation de plusieurs sources de retour d'information et la réalisation d'examens réguliers pour suivre les progrès et le développement.

Utilisez le retour d'information à 360 degrés.

Se fier uniquement aux auto-évaluations ou aux évaluations du superviseur peut entraîner des biais et des limitations. Un feedback à 360 degrés offre une perspective plus holistique en recueillant les commentaires de groupes de discussion composés de collègues, de pairs et de subordonnés. Cette approche multidimensionnelle fournit des informations précieuses sur les compétences interpersonnelles, les capacités de collaboration et le potentiel de leadership d'une personne.

Tirez parti des tests de compétences.

Les tests de compétences jouent un rôle crucial dans l'évaluation de compétences et d'aptitudes spécifiques, essentielles pour planifier la succession aux postes de direction. Ces évaluations des talents peuvent fournir des données objectives sur les compétences techniques, les capacités de résolution de problèmes et les processus de prise de décision d'une personne.

Les tests de compétences peuvent également révéler un potentiel caché chez les individus, qui n'est pas forcément visible dans les évaluations traditionnelles des performances. Enfin, les tests de compétences offrent des conditions équitables, garantissant que tous les candidats ont une chance égale de mettre en valeur leurs compétences.

Si vous recrutez des candidats externes pour compléter votre vivier de candidats à la succession, un test de compétences vous donnera un aperçu des aptitudes de votre successeur potentiel. Il sera ainsi plus facile de déterminer si votre nouveau chef d'équipe possède les compétences requises pour le poste.

Le saviez-vous ? Les tests de compétences de TestGorillasont constamment améliorés et enrichis par des experts. Vous trouverez ci-dessous un aperçu de notre test de compétences en leadership.

6. Travailler avec les employés à haut potentiel à l'élaboration de plans de développement individuels (PDI).

Les plans de développement individuels (PDI) sont des feuilles de route personnalisées qui guident les employés à haut potentiel vers la réalisation de leurs objectifs de carrière et la satisfaction des exigences des rôles critiques au sein de l'organisation.

Il convient également de noter que l'élaboration des PDI est un processus de collaboration entre le candidat à haut potentiel et son manager ou mentor.

• Fixation des objectifs et planification de la carrière : Fixer des objectifs spécifiques, réalisables, pertinents et limités dans le temps (SMART) qui correspondent au développement de carrière et aux aspirations du candidat, ainsi qu'aux objectifs de planification de la relève de l'organisation.

• Analyse des lacunes en matière de compétences : Identifier les lacunes spécifiques en matière de compétences qui empêchent le candidat d'accéder à des fonctions critiques. Il peut s'agir d'évaluations, d'examens des performances et de discussions avec la direction générale.

• Plan de développement : Créer un plan structuré décrivant les cours de formation spécifiques, les ateliers, les mentorats ou les expériences sur le terrain qui permettront de combler les lacunes identifiées et d'améliorer les compétences en matière de leadership.

• Suivi et évaluation : mettre en place des contrôles réguliers pour suivre les progrès, fournir un retour d'information et apporter des ajustements au PDI si nécessaire. Cette évaluation continue permet de s'assurer que le plan de développement reste pertinent et efficace.

7. Faciliter les programmes de mentorat et de coaching.

La mise en place de programmes formels de mentorat et de coaching des cadres peut accélérer le développement des employés à haut potentiel pour en faire de futurs cadres supérieurs.

Ces programmes doivent être structurés de manière ciblée, avec des objectifs définis, en associant stratégiquement les mentors et les coachs sur la base d'expériences et d'expertises partagées.

En tant que facilitateur, encouragez une communication ouverte, un retour d'information et des conseils entre les personnes impliquées afin de créer un environnement d'apprentissage dynamique. Le suivi continu, les boucles de retour d'information et l'intégration dans les stratégies globales de développement garantissent l'efficacité de ces programmes de développement des talents.

8. Créer des missions plus ambitieuses et des possibilités de rotation des postes.

Les missions d'extension et les possibilités de rotation des postes sont un excellent complément à un cadre solide de planification des successions.

Pour les employés actuels ayant un potentiel élevé, proposez des missions stimulantes qui dépassent leurs compétences actuelles. Vous pouvez également leur offrir des possibilités de rotation de postes afin qu'ils acquièrent des expériences diverses et une collaboration interfonctionnelle pour favoriser une culture d'apprentissage et de croissance continus.

En investissant dans leur développement, vous enrichissez non seulement les capacités de votre équipe et de votre organisation, mais vous créez également un développement de compétences plus complet pour vos employés.

Voici d'autres exemples de missions extensibles où les employés existants peuvent acquérir de nouvelles compétences :

• Un spécialiste du marketing est chargé de développer et d'exécuter une nouvelle campagne de marketing pour le lancement d'un produit.

• Un représentant commercial est chargé d'élaborer et de mettre en œuvre une nouvelle stratégie de vente pour un nouveau marché.

• Un représentant du service clientèle est chargé de diriger une équipe de représentants dans l'élaboration et la mise en œuvre d'un nouveau programme de formation au service clientèle.

Les missions étendues peuvent être utiles pour développer les compétences des employés et les préparer à de futures fonctions de direction. Elles peuvent également motiver et engager les employés, et les aider à sentir qu'ils apportent une contribution significative à l'organisation.

9. Communiquez vos objectifs de planification de la relève aux employés.

Impliquez les salariés dans le processus de planification afin de les responsabiliser et de garantir la prise en compte des différents points de vue. Par exemple, vous pouvez reconnaître et récompenser publiquement les employés à fort potentiel pour remonter le moral et renforcer l'importance de la croissance. Il peut s'agir d'opportunités d'avancement professionnel, de programmes d'incitation des employés , de projets spéciaux ou de programmes de formation sur mesure.

Vous pouvez également mettre en place un système qui récompense les employés engagés dans le développement, en les incitant à contribuer davantage à leur propre croissance et au succès de l'organisation.

10. Évaluez votre approche en matière de planification de la relève pour juger de son efficacité.

Ce n'est pas parce qu'un successeur a été embauché que votre travail est terminé ! La dernière étape consiste à évaluer le nouvel employé et à déterminer s'il s'adapte bien à son poste. Parmi les meilleurs moyens de mesurer leur succès, citons :

• La rétention des talents

• L'analyse des taux de rotation, et

• L'évaluation des coûts de recrutement

Vous chercherez à évaluer ces critères au fil du temps pour vous assurer que votre planification de la succession a été un succès, et vous chercherez également des moyens de l'améliorer.

Utilisez des tests de compétences pour identifier les candidats potentiels pour la planification de la succession

Même si vous y avez pensé, résistez à la tentation de remettre la planification de la succession à plus tard ! N'oubliez pas qu'un bon plan de succession vous permettra de préserver :

• La marque de votre organisation grâce à un style de leadership continu

• Le taux de réussite de votre successeur au sein de l'entreprise en identifiant les opportunités de formation, et

• Le succès de l'ensemble de votre équipe, qui bénéficiera d'un leadership fort et de l'inspiration nécessaire pour continuer à atteindre les objectifs

Même si la période de transition de la succession peut présenter divers défis, la planifier vous aidera à atteindre un succès commercial durable.

N'oubliez pas d'explorer la plateforme de test de compétences de TestGorilla pour identifier les candidats qui possèdent les aptitudes et les compétences requises pour les rôles critiques dans votre organisation. Faites une visite guidée du produit ou essayez-le vous-même dès aujourd'hui.

Pour en savoir plus :

• Les 5 meilleurs outils de planification de la succession pour les employeurs

• 10 des meilleures citations inspirantes sur la planification de la succession