Profil de personnalité des employés : définition et meilleurs tests pour le recrutement

Créer une équipe performante ne se limite pas à recruter des candidats possédant les compétences et les qualifications requises pour le poste. Vous devez également trouver des candidats dont la personnalité est complémentaire de celle des membres de votre équipe et qui respecteront les valeurs de votre organisation. Ne pas le faire peut entraîner des conflits interpersonnels, diminuer la productivité de l'équipe et créer le besoin de remplacer des employés.

Il est impossible de déterminer les traits de personnalité d'un candidat à partir de son CV. En revanche, vous pouvez utiliser les profils de personnalité des employés pour découvrir leur capacité d'adaptation, leur ingéniosité et d'autres qualités personnelles qui feront d'eux des membres parfaits de votre équipe.

Vous ne savez pas par où commencer pour établir les profils de personnalité des employés ? Continuez cette lecture.

Vous trouverez ci-dessous tout ce que vous devez savoir sur la personnalité des employés, les types d'évaluation les plus courants et les meilleures méthodes d'évaluation des personnalités.

Qu'est-ce que le profil de personnalité d'un employé ?

Le profil de personnalité d'un employé - ou PPE - est un outil utilisé par les employeurs pour se faire une idée des traits de personnalité, du comportement, des caractéristiques et du style de communication d'un candidat.

Vous pouvez créer le profil de personnalité d'un employé à l'aide d'une série de tests de personnalité. Vous pouvez ensuite stocker ces informations dans le dossier de recrutement de l'employé afin de pouvoir vous y référer ultérieurement.

Le profil de personnalité d'un candidat vous aide à comprendre comment il :

• Se comporte dans diverses situations liées au travailse comporter dans diverses situations professionnelles

• Noue des relations sur le lieu de travail

• Aborde les tâches et les défis

• Gère les conflits

• Réagit au feed-back

• Préfère apprendre

• S'adapte à un rôle spécifique

Le profil de personnalité d'un employé peut également vous aider à mieux comprendre vos employés actuels. Par exemple, votre équipe est-elle composée de leaders naturels ou de planificateurs discrets ?

Comprendre les traits de personnalité de votre personnel actuel ou futur peut s'avérer crucial pour améliorer la dynamique d'équipe et la planification des projets, en vous permettant de créer des équipes solides et d'attribuer des rôles qui mettent en valeur les points forts de chaque individu. Vous pourrez ainsi créer des équipes solides et attribuer des rôles qui tiennent compte des points forts de chacun, ce qui se traduira par une productivité accrue et un environnement de travail plus harmonieux.

Pourquoi inclure des tests de profil de personnalité dans votre campagne de recrutement ?

En incluant des tests de profil de personnalité dans votre processus de recrutement, vous améliorez la sélection des candidats à bien des égards. Vous bénéficierez des avantages suivants :

Trouver des candidats qui correspondent à la culture de votre entreprise

Vous pouvez utiliser les tests pour déterminer si un candidat partage les mêmes valeurs et les mêmes objectifs que votre organisation. Par exemple, une entreprise qui privilégie l'innovation peut utiliser ces tests pour trouver des candidats ayant des scores élevés en matière de créativité et d'adaptabilité.

Meilleure adéquation au rôle

Les tests de profil de personnalité vous permettent de faire correspondre les forces innées d'un candidat aux compétences requises pour un rôle spécifique, ce qui se traduit par de meilleures performances et une plus grande satisfaction au travail. Par exemple, une entreprise qui recrute une personne pour un poste en contact avec la clientèle peut utiliser les tests de personnalité pour trouver des candidats qui excellent dans les compétences sociales et l'empathie.

Amélioration de la dynamique d'équipe

En veillant à ce que la personnalité d'un candidat corresponde à celle des membres de votre équipe actuelle, vous accélérerez leur intégration et favoriserez l'harmonie sur le lieu de travail. Une entreprise dont l'équipe est composée d'introvertis peut utiliser des tests de personnalité pour trouver et embaucher des extravertis afin de créer une dynamique d'équipe plus équilibrée, par exemple.

Réduction du taux de rotation du personnel

Vous pouvez également minimiser le risque d'embaucher des personnes qui ne correspondent pas à votre culture ou à votre rôle. Vous réduirez ainsi le taux de rotation du personnel et les coûts de recrutement.

Par exemple, vous pouvez utiliser des tests pour éliminer les candidats dont la tendance à prendre des risques ne correspond pas à un poste qui exige de la prudence et de la minutie.

5 évaluations de personnalité populaires à inclure dans votre campagne

Pour créer les profils de personnalité des employés, vous devez utiliser des tests de personnalité. Ces tests mesurent la personnalité des candidats en leur posant une série de questions, en analysant leurs réponses et en déterminant les résultats. Vous pouvez ensuite utiliser les résultats de l'évaluation pour comprendre comment un candidat pourrait s'intégrer dans votre équipe.

Voici quatre évaluations populaires que vous pourriez utiliser :

1. Le test de personnalité 16 types

Le test de personnalité 16 types est l'une des évaluations de personnalité les plus populaires. Ce test classe les personnes en 16 types de personnalité distincts.

Chaque type de personnalité est composé de quatre ensembles de traits opposés. Ces ensembles sont comme les deux extrémités d'une échelle, et la personnalité d'une personne penche vers l'une ou l'autre extrémité. Un candidat peut être :

• Extraverti (E) ou Introverti (I).Cet ensemble indique si un candidat gagne ou perd de l'énergie en étant entouré de personnes. Les introvertis préfèrent travailler seuls, tandis que les extravertis s'épanouissent dans les grands groupes et préfèrent travailler avec beaucoup de monde.

• Sensation (S) ou Intuition (N). Ces traits de caractère indiquent la manière dont un candidat recueille des informations. Les sensibles ont tendance à rassembler des données et des preuves avant de prendre des décisions, tandis que les personnalités intuitives ont tendance à avoir une vision d'ensemble et à envisager toutes les possibilités. Ils ont tendance à être plus créatifs que leurs homologues guidés par les données.

• Penseurs (T) ou Émotifs (F). Cet ensemble représente la façon dont un candidat prend des décisions. Les penseurs réfléchissent profondément avant de prendre des décisions. Ils sont guidés par la logique et les faits. Les émotifs font preuve d'une grande empathie et accordent la priorité aux sentiments des personnes qui les entourent lorsqu'ils prennent des décisions.

• Juger (J) ou Percevoir (P). Ces traits illustrent la manière dont un candidat aborde et perçoit son environnement. Les personnes qui jugent préfèrent la structure et la planification. Les percepteurs sont plus adaptables : ils sont spontanés et ouverts aux nouvelles idées.

Les combinaisons de ces quatre traits conduisent à 16 types de personnalité différents. Par exemple, les ENTJ sont extravertis, intuitifs, réfléchissent et jugent, tandis que les ISFP sont introvertis, sentent, ressentent et perçoivent.

Notre test des 16 types est l'un des dix tests de notre bibliothèque que vous pouvez utiliser de manière illimitée lorsque vous vous inscrivez à notre plan gratuit.

2. Big 5

Le test Big 5 (ou OCEAN) mesure cinq traits de personnalité distincts, y compris le degré d'expérience de ces traits par les personnes qui passent le test. Les personnes présentent un niveau élevé ou faible de chaque trait. Par exemple, elles peuvent être très extraverties et expressives, ou au contraire peu extraverties et timides.

Ces traits sont les suivants :

• Ouverture. L'ouverture d'esprit d'un candidat permet d'explorer ce qu'il ressent face à de nouvelles expériences. Est-il ouvert à ces idées ou préfère-t-il s'en tenir au statu quo ? Les personnes très ouvertes sont créatives et ouvertes d'esprit. Les personnes peu ouvertes ont tendance à s'orienter vers la routine et la constance.

• Conscienciosité. Le caractère consciencieux est une mesure du degré de discipline et d'organisation d'un candidat. Les personnes très consciencieuses sont disciplinées et fiables. Les personnes peu consciencieuses ont tendance à être plus spontanées et flexibles.

• L'extraversion. L'extraversion d'un candidat mesure son aisance dans les situations sociales et son degré d'expression et d'affirmation de soi. Les personnes très extraverties sont extraverties et expressives, tandis que les personnes peu extraverties sont plus réservées.

• Agréabilité. L'agréabilité mesure la facilité à s'entendre avec un candidat et son degré de coopération. Les candidats dont le niveau d'agréabilité est élevé font preuve d'empathie et de considération. Ceux dont le niveau d'agréabilité est faible ont tendance à être plus compétitifs et critiques.

• Neuroticisme. Le neuroticisme d'un candidat mesure sa stabilité émotionnelle. Les candidats ayant un niveau élevé de neuroticisme préfèrent travailler dans des environnements peu stressants et peuvent ressentir de l'anxiété. Ceux qui ont un faible niveau de neuroticisme réagissent bien au stress, ont un comportement calme et sont généralement d'humeur plus égale.

Lecture recommandée: Comment interpréter les résultats d'une évaluation du Big 5 (OCEAN)

3. Ennéagramme

Le test de personnalité de l'Ennéagramme est un autre test populaire qui n'est pas aussi largement éprouvé que d'autres tests de personnalité comme le test OCEAN.

Ce test comporte neuf types de personnalité différents qui s'inscrivent dans un diagramme circulaire - la roue de l'ennéagramme. La roue vous aide à comprendre comment vos candidats voient le monde qui les entoure et réagissent à différentes situations.

Voici les neuf types de personnalité :

• Les perfectionnistes sont disciplinés, éthiques, travailleurs et habiles à porter des jugements, mais ils peuvent aussi être obsessionnels, contrôlants et trop critiques envers eux-mêmes.

• Les altruistes sont généreux, gentils et solidaires. Cependant, ils peuvent être dans le besoin, sensibles et avoir du mal à fixer des limites sur leur lieu de travail.

• Les battants sont sûrs d'eux, énergiques et orientés vers le succès, mais ils peuvent aussi être compétitifs, envieux et enclins à l'obsession du travail.

• Les contemplateurs sont calmes, conscients d'eux-mêmes et très créatifs, mais ils peuvent aussi douter d'eux-mêmes, se retirer de l'équipe et être de mauvaise humeur.

• Les pionniers sont innovants, curieux, compatissants et intellectuels, mais peuvent être anxieux et déconnectés de leurs pairs.

• Les dévoués sont d'excellents défenseurs de leurs collègues, confiants et dévoués. Cependant, ils ont tendance à trop réfléchir, ont du mal à sortir de leur zone de confort et ont besoin d'être constamment validés et rassurés.

• Les enthousiastes sont des personnes qui inspirent, encouragent et résolvent les problèmes avec enthousiasme. Ils peuvent aussi être impulsifs et facilement distraits et peuvent avoir besoin d'aide pour s'engager dans des tâches.

• Les protecteurs sont loyaux, courageux et sûrs d'eux mais peuvent aussi être conflictuels et impitoyables, et ils cachent souvent leur vulnérabilité.

• Les médiateurs sont résilients, agréables et à l'écoute. Cependant, ils peuvent aussi être passifs-agressifs et indécis et ont tendance à remettre les choses à plus tard.

Lectures recommandées: Comment interpréter les types d'ennéagramme de vos candidats

4. L'évaluation Caliper

L'évaluation Caliper est un test de personnalité et de raisonnement. Il mesure le style de communication, la résolution de problèmes, la motivation, les compétences interpersonnelles et le comportement général au travail.

Il combine un test de personnalité rigoureux avec un test de perception spatiale et de raisonnement logique. La partie test de personnalité du Profil de Caliper demande aux candidats d'évaluer leur personnalité, y compris leur degré d'accord avec diverses affirmations ou l'affirmation qui leur convient le mieux.

Voici une question tirée du test :

Quelle affirmation vous décrit le mieux ?

• Je suis débrouillard.

• Je suis un leader

• Je suis responsable.

• J'ai d'excellentes compétences en communication.

5. Le test DISC

DISC est un autre test de personnalité qui mesure les traits de personnalité d'un candidat. Le modèle DISC utilise quatre traits de personnalité principaux :

• Dominance (D) se rapporte à l'assurance, à la confiance et à l'approche de la prise en charge du candidat. Les candidats très dominants sont des leaders naturels et préfèrent gérer les conflits directement. Les candidats peu dominants préfèrent travailler en équipe et ont tendance à être moins affirmatifs dans leur communication.

• Influence (I): Les candidats ayant un haut niveau d'influence sont amicaux et persuasifs. Ils aiment interagir avec les autres et établir des relations. Ceux qui ont un faible niveau d'influence ont tendance à être plus réservés et à avoir une personnalité plus réfléchie.

• Stabilité (S) fait référence à la stabilité, à la coopération et à l'harmonie d'un candidat. Les personnes ayant un niveau élevé de stabilité sont calmes, patientes et d'humeur égale. Les personnes peu stables sont spontanées, dynamiques et énergiques.

• Conscienciosité (C) définit le degré de détail et d'esprit pratique d'un candidat. Les personnes très consciencieuses font preuve d'une attention exceptionnelle aux détails et d'une grande fiabilité dans leur travail. Les personnes peu consciencieuses sont spontanées et ont une vision globale des choses.

Lecture recommandée :Qu'est-ce qu'une évaluation DISC et comment aide-t-elle les recruteurs ?

Les meilleures méthodes pour évaluer les profils de personnalité des candidats

1. Recherchez des évaluations fiables

Vous devrez trouver des évaluations de personnalité fiables avec des applications pratiques telles que celles discutées ci-dessus pour créer des profils de personnalité d'employés. Des évaluations peu fiables peuvent conduire à un profilage incorrect et vous amener à écarter des candidats de qualité.

Les évaluations de personnalité validées scientifiquement constituent le meilleur choix. Leurs résultats s'appuient sur des recherches fiables et approfondies.

Les tests de personnalité pré-emploi de TestGorilla sont créés par des équipes de psychométriciens, de rédacteurs et d'experts en la matière. Ils sont également validés scientifiquement pour en garantir l'exactitude.

Conçus pour être impartiaux et équitables, ils peuvent être utilisés par tous les candidats. De plus, les tests sont continuellement mis à jour pour refléter les changements dans les meilleures pratiques et la psychologie.

2. Combinez les profils de personnalité avec d'autres évaluations

Vous ne devriez pas vous fier uniquement aux tests ou profils de personnalité pour prendre vos décisions d'embauche, car ils ne vous donnent qu'une compréhension partielle de vos candidats. Utilisez plutôt une combinaison de types d'évaluation pour obtenir une compréhension holistique.

• Les tests d'embauche spécifiques à un rôle évaluent les candidats pour des rôles professionnels, des secteurs d'activité ou des fonctions organisationnelles spécifiques. Ces tests sur mesure évaluent les connaissances, les aptitudes et les compétences requises pour des postes particuliers.

• Les tests de jugement situationnel aident à déterminer comment un candidat réagit à différentes situations sur le lieu de travail.

• Les tests de compétences cognitives mesurent les capacités de résolution de problèmes, l'agilité mentale et le raisonnement logique. Ils ne testent pas directement l'intelligence du candidat. Ils évaluent plutôt la capacité des candidats à analyser des informations et à faire preuve d'esprit critique.

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Les profils de personnalité des employés donnent aux responsables du recrutement un aperçu du comportement et des modes d'interaction d'un candidat. Ils en disent plus sur leur personnalité que les CV et les entretiens, ce qui vous aide à prendre des décisions d'embauche éclairées et stratégiques. De plus, l'utilisation des profils de personnalité des employés vous aidera à construire des équipes plus performantes grâce à des décisions d'embauche basées sur des données.

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