30 questions d'entretien comportemental courantes (+ réponses attendues)

Les pratiques d'embauche traditionnelles qui négligent les tests comportementaux peuvent entraîner des erreurs de recrutement, une baisse du moral des équipes, de mauvaises relations avec les clients et des conflits interpersonnels au sein de l'effectif existant.

Les entretiens comportementaux peuvent aider à révéler les traits de personnalité, les compétences interpersonnelles, les actions et les motivations des candidats. En posant les bonnes questions lors de ces entretiens, vous pouvez déterminer si le nouvel employé s'entendra avec les membres actuels de votre équipe et s'alignera sur la culture de votre entreprise. Vous pouvez également vous faire une idée du soutien dont il pourrait avoir besoin s'il était embauché.

Dans cet article, nous expliquons ce que sont les questions d'entretien comportemental et pourquoi les poser. Nous aborderons ensuite 30 questions courantes à poser lors d'un entretien comportemental et les réponses à rechercher.

Qu'est-ce qu'une question d'entretien comportemental ?

Les questions d'entretien comportemental sont posées dans le cadre d'un entretien structuré et se concentrent sur le comportement passé des candidats pour vous aider à prédire comment ils pourraient se comporter sur le lieu de travail.

Plus précisément, les questions d'entretien comportemental demandent des exemples de situations dans lesquelles les candidats ont dû faire appel à certaines compétences non techniques. Ces questions révèlent les schémas comportementaux des individus, comme la façon dont ils gèrent le stress, résolvent les problèmes et font preuve d'esprit critique.

Elles ne remplacent pas complètement les évaluations spécifiques à l'emploi et basées sur les compétences. Au contraire, les entretiens comportementaux ne devraient constituer qu'une partie de votre processus de recrutement. Cela vous permet d'obtenir toutes les informations importantes sur le comportement et les compétences de vos candidats afin d'identifier les meilleurs talents qui excelleront dans votre entreprise.

Pourquoi poser des questions comportementales lors d'un entretien ?

Poser des questions comportementales lors d'un entretien est un élément important de l’évaluation comportementale lors du recrutementcar elles révèlent la façon dont un candidat pense, se comporte et relève les défis. En d'autres termes, les questions comportementales suscitent des réponses que vous ne trouverez pas dans un CV ou une lettre de motivation.

Ces questions vous aideront à

• Identifier les compétences non techniques des candidats. Les questions comportementales vous permettent d'évaluer les compétences non techniques des candidats en temps réel, au lieu de les croire sur parole. C'est essentiel car 85 % de la réussite professionnelle est liée à des l’épanouissement des compétences non techniques.

• Éliminer les préjugés. Les candidats se voient poser les mêmes questions dans le même ordre, ce qui leur donne des chances égales de montrer leurs compétences et leur expérience. Il n'y a pas non plus de questions sur la race, l'origine ethnique, le sexe ou l'âge. En fait, vous éliminez vos préjugés inconscients grâce à cette série questions objectives.

• Prendre des décisions fondées sur des données. En posant des questions d'entretien comportemental dans un format structuré, vous obtenez des données concrètes sur les compétences et les comportements des candidats. Ces informations vous permettent de faire des choix d'embauche fondés sur des données plutôt que de vous fier à votre intuition, qui n'est pas toujours exacte.

• Prédire les performances des employés. Les études montrent que la combinaison d'entretiens structurés - comme les entretiens comportementaux - et de tests de compétences est la meilleure façon de prédire les performances d'un employé.

Problèmes potentiels si vous n'utilisez pas les tests comportementaux

Négliger les questions d'entretien comportemental lors d'une campagne de recrutement peut entraîner plusieurs problèmes. Vous risquez de

Faire une erreur de recrutement

Le coût financier d'un mauvais recrutement peut être énorme - souvent plusieurs fois le montant du salaire annuel de la personne. Les compétences et les aptitudes techniques d'un candidat ne représentent qu'une partie de l'histoire et ne suffisent pas à prévenir les erreurs de recrutement. Il est essentiel de jauger les traits de comportement pour s'assurer que les personnes recrutées travaillent bien au sein de l'équipe, qu'elles ont de solides compétences en communication, qu'elles sont empathiques, et bien plus encore.

Vous appuyer sur les CV

L’examen des CV est inefficace, sujet à des biais et ne permet pas de prédire le comportement des candidats. Négliger les tests de comportement oblige les responsables du recrutement à s'appuyer sur des informations comportementales potentiellement inexactes figurant dans les CV des candidats.

Vous fier à la première impression

Poser des questions qui n'ont pas grand-chose à voir avec les attributs comportementaux d'un candidat peut conduire à un biais de première impression. Cela se produit lorsqu'un intervieweur émet une première hypothèse sur le style de personnalité d'un candidat en se basant sur des facteurs subjectifs (souvent inconscients), tels que la couleur des cheveux, le ton de la voix et le style esthétique, qui ne permettent pas de prédire le comportement.

30 questions et réponses courantes à rechercher lors d'un entretien comportemental

Questions comportementales courantes sur le travail d’équipe

Lorsque vous posez des questions sur le comportement au sein d'une équipe, recherchez des réponses qui montrent des qualités qui font d'un employé un excellent travailleur en équipe. Ça peut être la capacité à communiquer, à faire preuve d'empathie envers ses coéquipiers, à demander des comptes, à respecter les délais et à résoudre les problèmes.

Voici quelques questions courantes d'entretien comportemental concernant le travail d'équipe :

1. Comment interagissez-vous avec des coéquipiers qui abordent les tâches différemment ?

2. Comment motivez-vous les autres membres de l'équipe ?

3. Avez-vous déjà travaillé au sein d'une équipe et constaté qu'un collègue ne voulait pas collaborer avec vous ?

Questions comportementales courantes sur le service à la clientèle

Poser des questions sur l'expérience d'un candidat en matière de service à la clientèle peut révéler ses qualités comportementales telles que la patience, une communication écrite et verbale respectueuse, l'empathie, la positivité et les compétences en matière de résolution de problèmes et de prise de décision.

Considérez les questions suivantes pour identifier les candidats dotés de solides compétences en matière de service à la clientèle :

1. Comment réagissez-vous face à des clients combatifs ou "difficiles" ?

2. Décrivez les mesures que vous avez prises pour améliorer vos compétences en matière de communication.

3. Comment réagissez-vous aux commentaires négatifs des clients ?

Recherchez des réponses qui démontrent la capacité d'un candidat à rester calme dans des situations stressantes, à communiquer efficacement et à comprendre le point de vue des clients.

Questions comportementales courantes sur l'adaptabilité

Les candidats capables de s'adapter doivent fournir des réponses qui démontrent leur flexibilité, leur patience, leur ouverture d'esprit, leur efficacité en matière de communication et leurs compétences en matière de résolution de problèmes. Ces qualités sont des indicateurs qui montrent que les candidats s'adapteront bien à des responsabilités changeantes et à des stratégies en constante évolution.

Posez les questions suivantes pour identifier les candidats capables de s'adapter :

1. Parlez-moi d'un moment où vos responsabilités ont évolué rapidement. Comment avez-vous réagi à ces changements ?

2. Parlez-moi d'une situation où vous avez dû acquérir de nouvelles compétences en peu de temps. Comment y êtes-vous parvenu ?

3. Comment abordez-vous les tâches et les situations nouvelles par rapport à vos compétences et à votre expérience ?

Questions comportementales courantes sur la gestion du temps

Les questions sur le comportement en matière de gestion du temps évaluent la capacité des candidats à établir des priorités, à exécuter, à planifier et à réfléchir.

Voici quelques questions comportementales courantes sur la gestion du temps

1. Quelles stratégies utilisez-vous pour livrer le travail à temps ?

2. Comment procédez-vous pour estimer le temps nécessaire à l'accomplissement d'une tâche ?

3. Parlez-moi d'une situation où vous aviez plusieurs tâches concurrentes et un temps limité. Comment avez-vous fait pour les mener toutes à bien ?

Au cours de l'entretien, recherchez des réponses démontrant les compétences des candidats en matière de planification stratégique, de hiérarchisation des tâches, de délégation des responsabilités, de fixation d'objectifs et de gestion des émotions.

Questions comportementales courantes sur la communication

Les questions comportementales sur la communication vous permettent d'identifier les candidats qui écoutent activement et sont conscients de leurs émotions, qui valorisent la communication verbale et non verbale.

Évaluez les compétences en communication de vos candidats à l'aide des questions suivantes :

1. Comment présentez-vous de nouvelles informations à vos coéquipiers ?

2. Parlez-moi d'une occasion où vous avez dû changer votre style de communication dans un contexte professionnel. Comment avez-vous réussi à vous adapter ?

3. Comment restez-vous attentif et intéressé lors de conversations liées au travail ?

Des réponses solides reflètent la capacité d'un candidat à établir des relations et à interagir efficacement avec ses coéquipiers, ses clients et d'autres personnes. Elles démontrent également que le candidat est capable d'adapter son style de communication à différentes situations.

Questions comportementales courantes sur la motivation

Des employés motivés peuvent être la clé de la réussite d'une entreprise. Ils sont motivés pour atteindre leurs objectifs personnels et contribuer à la réussite de l'entreprise, et ils se surpassent souvent pour fournir un travail exceptionnel.

Au cours d'un entretien comportemental, vous pouvez poser les questions suivantes pour évaluer la motivation des candidats :

1. Décrivez une fois où vous avez eu une idée géniale pour votre équipe. Comment avez-vous obtenu l'adhésion de la direction et de vos collègues ?

2. Qu'est-ce qui vous motive à venir travailler tous les jours ?

3. Comment abordez-vous les tâches répétitives ou celles qui ne vous intéressent pas ?

Les réponses idéales montreront que le candidat a pris des initiatives, a remis en question le statu quo, a inspiré et encouragé les autres et a cherché à s'améliorer.

Questions courantes sur l'éthique et l'intégrité

Poser des questions comportementales sur l'éthique et l'intégrité d'un candidat lui donne l'occasion de montrer sa responsabilité morale, son bon jugement, sa fiabilité et sa loyauté.

Évaluez l'éthique et l'intégrité de vos candidats à l'aide des questions suivantes :

1. Comment l'éthique et l'intégrité se sont-elles révélées essentielles dans vos fonctions précédentes ?

2. Décrivez une occasion où vous avez montré l'exemple aux autres. Comment avez-vous abordé la modélisation d'un comportement éthique dans ce contexte ?

3. Avez-vous déjà dû remettre en question une pratique commerciale contraire à l'éthique ?

Soyez attentif aux réponses qui mettent en évidence l'engagement du candidat à respecter des pratiques et des comportements éthiques, même dans des situations difficiles.

Questions comportementales courantes sur le potentiel de développement

Lorsque vous posez des questions comportementales sur le potentiel de développement d'un candidat, recherchez des réponses qui indiquent que le candidat accorde de l'importance à l'apprentissage et au développement, a une forte éthique professionnelle et est désireux d'élargir ses compétences.

Posez les questions suivantes pour identifier le potentiel de développement de vos candidats :

1. Décrivez le défi le plus difficile auquel vous avez été confronté dans votre travail. Comment avez-vous relevé ce défi ?

2. Comment abordez-vous l'acquisition de nouvelles compétences ?

3. Parlez-moi d'une fois où vous avez dû jongler avec plusieurs tâches différentes. Qu'avez-vous appris de cette expérience ?

Questions comportementales courantes sur le sens des priorités

Les questions sur le comportement en matière de hiérarchisation permettront de déterminer si les candidats sont capables de concilier plusieurs tâches, de comprendre l'importance de chacune d'entre elles et de gérer les délais.

L'établissement de priorités implique également de comprendre l'ampleur de l'effort nécessaire pour chaque tâche, la manière d'ordonner les tâches et les types de tâches à entreprendre en premier. Recherchez donc des réponses qui montrent que votre candidat maîtrise ces concepts.

Évaluez les compétences de vos candidats en matière de hiérarchisation en leur posant les questions suivantes :

1. Quand accomplissez-vous des tâches qui ont peu d'impact mais qui demandent beaucoup d'efforts ?

2. Décrivez une situation où vous avez dû concilier plusieurs échéances. Comment avez-vous décidé quelles tâches accomplir en premier ?

3. Comment mesurez-vous l'effort requis par chaque tâche ?

Questions comportementales courantes sur le leadership

Les questions comportementales sur le leadership peuvent révéler les qualités qui font d'un candidat le fer de lance d'une équipe ou d'un service. Les réponses idéales montreront que votre candidat fait preuve d'empathie, de patience, d'esprit de décision, de compétences de communication efficaces et d'intelligence émotionnelle.

Voici trois questions comportementales courantes sur le leadership :

1. Avez-vous déjà encadré ou formé un employé ? Quelle a été votre approche ?

2. Quelle stratégie avez-vous utilisée avec succès pour motiver un employé ?

3. Décrivez une fois où vous avez dû faire face au comportement problématique d'un employé. Comment avez-vous résolu le problème ?

Conseils pour la mise en place d'entretiens comportementaux

La préparation est l'élément le plus important pour mener à bien un entretien comportemental. Vous trouverez ci-dessous quelques étapes clés à suivre.

Apprenez à mener un entretien

TestGorilla a créé un guide qui vous enseigne comment mener un entretien de qualité. Il explique des étapes telles que l'élimination de toutes les distractions, une présentation correcte, des questions écrites à l'avance, une écoute active, du temps pour les questions du candidat et la promotion du poste aux candidats.

Définissez les exigences du poste

En règle générale, vous déterminez les exigences du poste lorsque vous effectuez votre analyse des déficits de compétencesqui vous aide à identifier les domaines dans lesquels les aptitudes et les compétences de votre équipe peuvent être insuffisantes. Veillez à expliquer clairement les exigences du poste dans votre offre d'emploi pour attirer les meilleurs talents.

Préparez des questions spécifiques à l'avance

Préparez toujours vos questions d'entretien à l'avance. Ainsi, il n'y aura pas de place pour l'improvisation au cours de l'entretien, ce qui vous permettra d'éviter les préjugés ou les questions non pertinentes.

Posez les mêmes questions à chaque candidat, dans le même ordre

Pour préserver l'objectivité de votre processus d'entretien comportemental, abordez chaque candidat de la même manière. Ce n'est peut-être pas aussi passionnant que des entretiens libres et non structurés, mais vous obtiendrez des données comportementales plus précises.

Prévoyez suffisamment de temps pour l'entretien

Optimisez votre processus d'entretien en tenant compte de la durée et de l'objectif de chaque question. Veillez à disposer de suffisamment de temps pour couvrir toutes vos questions et à ce que les candidats aient suffisamment de temps pour y répondre.

Éliminez le stress en donnant aux candidats autant de détails que possible à l'avance

Les études montrent que 93 % des salariés américains étaient anxieux durant entretiens d'embauche. En donnant aux candidats de nombreuses informations sur ce qui les attend au cours du processus d'entretien comportemental, vous pouvez contribuer à réduire leur anxiété afin qu'ils puissent donner des réponses plus honnêtes.

Combinez les entretiens comportementaux avec d'autres tests de personnalité

Avant de faire passer les candidats à l'étape de l'entretien comportemental, évaluez leurs traits de personnalité, leurs attributs comportementaux, leurs motivations et leurs préférences professionnelles à l'aide de tests de personnalité. TestGorilla propose de nombreux tests de personnalité, tous développés par des experts en la matière, que vous pouvez utiliser à cette fin.

Le test de personnalité DISC

Le test de personnalité DISC de TestGorilla est basé sur le modèle DISC développé par le psychologue Wiliam Moulton Marston. Il a classé l'expression émotionnelle humaine en quatre styles de comportement : Dominance (D), Influence (I), Stabilité (S) et Conscience (C).

Notre test DISC donne un aperçu du trait de caractère principal qui régit le comportement des candidats (ou une combinaison de deux) en leur demandant de classer 48 affirmations de 1 (très inexact) à 5 (très exact).

Une fois le test terminé, vous recevrez des résultats faciles à interpréter sur le style de comportement, les forces et les faiblesses de chaque candidat. Les rapports contiennent également des conseils sur la façon de communiquer avec chaque type DISC et de soutenir leur développement.

Le test Ennéagramme

Le test Ennéagramme de TestGorilla utilise le modèle de personnalité développé par O. Ichazo et C. Naranjo qui représente neuf types de personnalité uniques sur un diagramme à neuf points appelé Ennéagramme.

Chaque type d'ennéagramme possède ses propres croyances et visions du monde. Il possède également des "ailes", c'est-à-dire des types de personnalité voisins qui peuvent influencer les comportements des individus.

L'identification des ennéatypes de vos candidats vous aide à comprendre leurs modèles de comportement, leurs valeurs, leurs motivations et leurs approches des relations personnelles et professionnelles.

À partir de là, vous pouvez ajouter des questions d'entretien comportementales pertinentes à votre processus de recrutement.

Test Les 16 types de personnalité

Le test Les 16 types de personnalité de TestGorilla est basé sur les travaux de Carl Jung. Il donne un aperçu des traits de personnalité d'un candidat, de sa source d'énergie, de ses capacités de traitement de l'information, de ses aptitudes à prendre des décisions et de ses préférences en matière de mode de vie. Il mesure également la façon dont ils font face aux défis et aux opportunités.

Le test Les 16 types de personnalité est une auto-évaluation qui classe les candidats dans quatre catégories principales en fonction de leurs réponses :

1. Introverti (I) vs. Extraverti (E), en fonction de la manière dont la personne dirige son énergie et son attention.

2. Sensible (S) vs Intuitif (N), selon la façon dont la personne traite l'information

3. Pensant (T) vs. Sentant (F), selon que la personne prend des décisions basées sur la logique ou les sentiments.

4. Jugeant (J) vs. Percevant (P), selon la façon dont la personne absorbe les nouvelles informations.

Chaque candidat aura une lettre de chaque catégorie - par exemple ISTJ pour Introverti Sensant Pensant Jugeant. Les combinaisons de ces catégories de personnalité révèlent 16 types de personnalité potentiels.

Ne vous fiez pas uniquement aux entretiens comportementaux et aux tests de personnalité

Il est important d'utiliser une approche multi-mesures dans votre processus de recrutement. La combinaison d'entretiens comportementaux, de tests de personnalité et de tests de compétences permet d'obtenir une image plus complète de vos candidats.

Les tests multi-mesures éliminent également les préjugés en évaluant les compétences, les aptitudes et les traits de caractère des candidats, et non leur apparence ou leurs antécédents.

Effectuez des tests de compétences spécifiques à un rôle afin d'évaluer les compétences de base des candidats en rapport avec le poste. Ensuite, utilisez un test de personnalité tel que l'Ennéagramme ou le test de personnalité DISC de TestGorilla pour évaluer les traits de personnalité des candidats.

Enfin, utilisez 5 à 10 questions d'entretien comportemental pour identifier les traits de caractère des candidats en matière de communication, de motivation, de potentiel de croissance, d'adaptabilité et de leadership.

Conclusion

Les questions d'entretien comportemental donnent aux responsables du recrutement un aperçu des traits de personnalité, des caractéristiques comportementales et des motivations des candidats. Elles permettent également d'identifier les compétences non techniques, d'atténuer les préjugés de l'intervieweur et de mieux prédire les performances de l'employé que l’examen d’un CV.

Pour obtenir une compréhension globale de vos candidats, associez vos entretiens comportementaux à des évaluations multi-mesures telles que des tests de personnalité (comme les tests DISC, Ennéagramme et 16 Personnalités) et des évaluations de compétences spécifiques à un poste.

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